Hola, Buenos días a todos. Esperemos unos momentitos más para que se conecte más gente. Damos unos 2 minutos de respeto. Buenos días, vemos que se va conectando a un gente. Perfecto. Yo creo que ya hay bastante gente conectada de los que se habían inscrito Buenos días a todos. Bienvenidos al webinar explorando el futuro de los Recursos Humanos de la serie de los webinars que venimos haciendo desde a D P con el nombre global paro, licencias. Este es un webinar más enfocado a tendencias del nuevo año del 2025. Feliz año a todos, por cierto, y bueno, yo soy consuela Román, global Kekle manager en en a D p y tengo el placer de de tener hoy con nosotros a Bárbara Gómez. Buenos días Bárbara y feliz año. Igualmente. Bárbara es directora de operaciones en Adepe Iberia. Y con más razón, le agradezco mucho el tiempo dedicado porque sé que estamos en época muy mala para para más que mala, complicada, ajetreada para los de Recursos Humanos, que tenemos que presentar muchos impuestos y formularios. Entonces, vamos a dar paso a 45 minutos de de conversación con Barbara, que tiene mucha experiencia en Recursos Humanos y también una larga experiencia en a D P y vamos a explorar las 10. ¿Son más o son menos? Depende de los bloques en los que queremos categorizarlas tendencias a las que nos vamos a enfrentar. ¿En el año 2025 y basadas en informes y encuestas realizadas por a D P estas tendencias vienen a ser un abanico muy amplio, no? Desde la gestión del talento en equipos híbridos no, y cada vez más dispersos geográficamente, pasando por la transparencia salarial. Y las nuevas normativas no son unas tenencias bastante diversas y ya dentro del complejo entorno español, pues las vamos a intentar abordar. Primero de todo nos gustaría. Veréis qué os ha salido un pop up en pantalla, nos gustaría tomarnos 2 minutos nada más para preguntaros a vosotros que venís de empresas nacionales e internacionales y de todos los tamaños. ¿Cuáles son para vosotros las principales prioridades, principales retos o las principales tendencias que que pensáis que tenéis que tener en cuenta para este nuevo año? Os pediríamos que que marcarais varias, pero las principales en vuestra opinión y Así pues. Después vamos a hacer un post que va a estar publicado en en a posteriori de nuestro Webinar. Por favor, ID marcando vuestras bueno preferencias o lo que pensáis vosotros que es prioritario para vuestras empresas. Y bueno, yo creo que los que habéis querido hacerlo ya ya está. Por lo tanto, como siempre. Queremos guiarte desde a D P en tu día a día de de las nuevas fronteras de talento, cumplimiento normativo y tecnología, no, estos son los 3 bloques en los que nosotros consideramos que se categorizan las tendencias y prioridades para este nuevo año. ¿No el talento que viene impactado por la inteligencia artificial, cómo no? La experiencia, bienestar de los empleados, competencias y éxito de los empleados, así como la dispersión geográfica, el cumplimiento laboral que viene cargado no este año también con nuevas leyes y normativas, y como no la tecnología que sonypresente y también en en a D P pues dentro de nuestro a D n y que viene esperamos para apoyar. En todo lo que hacemos a nivel de Recursos Humanos y no solamente no. Bueno, Bárbara, empecemos. Yo creo que como veis las tendencias distribuidas en 10 bloques, pues son comunes a muchas empresas. Vamos a empezar por las tendencias en talento y aquí por parte nuestra hemos identificado pues cuatro. Cómo ves Bárbara todo este entorno te doy paso a que a que hagas una introducción desde tu experiencia y vamos a empezar. Muy bien. Gracias, consuela y muchas gracias a todos los que estáis aquí hoy acompañándonos. Como ha dicho consuela antes, no es fácil encontrar media hora 45 minutos en estos días de mes de enero, que todos sabemos que son los más fuertes del año, así que os agradecemos que nos acompañéis. Y totalmente de acuerdo contigo consuela. Creo que este es un tema en general muy relevante para todos los profesionales que trabajamos en en los Recursos Humanos, especialmente en España, donde tenemos un escenario muy único y muy diverso, con un mercado laboral en constante cambio común, con muchos retos que vienen como la brecha de género, las nuevas normativas de de desconexión digital, el auge de la inteligencia artificial. Bueno, en general, todos estos temas son los que queríamos. Hoy hablar no en profundidad porque evidentemente no nos va a dar tiempo a hacerlo en el tipo que tenemos, pero como mínimo sí que poder hacer una una visión general de estas tendencias que estábamos hablando, distribuidas en estos 3 grandes bloques que para nosotros significa el talento, el cumplimiento laboral y la tecnología, así que bueno, pues ese será un poco el objetivo de esta sesión. ¿Muy bien en todas estas tendencias que vemos aquí en pantalla y que que bueno, están basadas en en informe y hay porcentajes detrás, no? ¿Una analítica que que hacemos desde a D P y no solamente tú, qué crees, Bárbara? Cuál crees que es el papel que juegan las estrategias de diversidad e inclusión aquí, no como como hilo conductor de de todo lo que estamos hablando. Bueno, en cuanto a la diversidad e inclusión, desde luego es algo súper importante que vemos que en España cada vez tiene mayor incidencia. No podemos dejar de ignorar, no los los entornos inclusivos a esto. Demás de mejorar compromiso y la inclusividad de los empleados que tenemos a día de hoy, también impactan positivamente en la reputación de de la empresa y De hecho. Un poco alineado. Todo esto tenemos la la legislación sobre igualdad salarial, que es un ejemplo de cómo las empresas tienen que irse preparando para ser más transparentes y más justas. Además, tenemos que tener en cuenta que la transparencia, la equidad es son, van de la mano también con la precisión. En estos últimos años las organizaciones las compañías han respondido a las demandas de mayor transparencia e Igualdad en en materia de remuneración. Y en particular, para cerrar estas brechas no salarial de género, que aborda sobre todo desde la preocupación de los equipos de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia. En este sentido, a mí me gustaría hacer una reflexión YY hablando también con compañeros de la de la profesión, cada vez más cuando vemos un una oferta laboral. Publicada. Estamos viendo como antes, no hace 101520 años se se publicaba solamente lo que es el la oferta laboral, económica, si queréis la la lo que se solicitaba al candidato. Y a día de hoy es muy importante por parte de las empresas también mostrar que hace la empresa en en esa, en en esos ámbitos de diversidad, de equidad, de inclusión. Para poder atraer a ese talento y para poder hacer que el talento que ya tenemos existente en nuestra, en nuestras compañías, los podamos mantener. Esto no es algo que se pueda hacer de un día para otro, lo sabemos, es un largo recorrido, pero avanzar un poco en estos frentes creo que genera muchos beneficios comerciales. Además de, como decía antes, no de atraer el el talento, también de mantener el talento, que a veces ya sabemos que es complicado mantener el talento con la rotación que tenemos a día de hoy en algunos sectores incluso, pues alcanzando el 30%, sobre todo en el sector más tecnológico. Así que creemos que todas estas iniciativas son las que debemos enfocarnos. Muy bien. A mí me gusta utilizar la palabra fidelizar más que retener, que está cada vez más, más, más adecuada. ¿No? Porque al final lo que queremos es captar el talento, que es el primer reto, y luego mantenerlo a través de la fidelización no perfecto. Buen punto Bárbara. Yo creo que. Que aquí no nos podemos detener más. ¿Las tendencias en talento las las estamos viendo en todas las empresas, sobre todo en en ciudades, no, donde donde el talento es cada vez más escaso por la diversión, dispersión geográfica y porque ya el porcentaje de de personal que está bueno de empleados que viven fuera de las ciudades está por encima del 31%, no? ¿Vamos a pasar al siguiente bloque para no detenernos mucho aquí y son las tendencias en cumplimiento de la normativa laboral, no? Como sabemos, España es un entorno complejo En este sentido y además la legislación laboral está cambiando muy rápidamente. ¿Qué tendencias Bárbara destacarías tú para 2025 En este sentido? Si este año tenemos un poco de todo, pero yo creo que 1 de los mayores cambios que vamos a ver y que ya lo tenemos prácticamente encima, está relacionado con la transparencia salarial. Las empresas a partir de El 2026 tendrán que empezar a publicar los rangos salariales y demostrar lo que comentaba antes, no la equidad, lo que implica este cambio, esta nueva legislación es una transformación total. De cómo gestionamos la nómina y además tendremos que trabajar en cómo implementamos esta nueva transferencia salarial. A que no, que no es fácil. Y cómo hacer también entender a todos los empleados, a todos los trabajadores, cómo interpretar los datos que les vamos a dar a partir de ahora. Entonces este tema, que para mí es muy interesante y conlleva muchísimos aspectos. A queremos profundizar y Es por ello que estamos trabajando en un webinar, en un próximo webinar que será exclusivamente para hablar de este tema y además tendremos a un cliente que ya lleva tiempo preparándose, que le gustaría compartir también su experiencia con vosotros para que veáis también cómo se está él preparando para afrontar este cambio en su compañía. ¿Sí, es un punto primordial, Bárbara de garantizar la igualdad salarial, no? Y sobre todo en el ámbito laboral en el que estamos. ¿Pero además nos viene la reducción de la jornada laboral, no el tema que está en boca de todos, no? Y que y que está muy incipiente y hay mucho camino por recorrer, pero de todas maneras está a la vista que. Que que está llegando y que habrá que tomar medidas. ¿Qué opinas de esto? ¿Cómo nos preparamos? ¿Cuáles son los retos? Bien consuela esto, creo que es un tema muy interesante que está como dices tú en boca de todos YY además últimamente, porque en diciembre sabéis que se firmó YY todo El Mundo está muy expectante de qué va a pasar. Pero como hemos dicho, expectante, porque hasta que no esté aprobada y con los plazos reales, con la letra pequeña y además, como sabéis, luego tiene que venir los convenios colectivos a adaptarlo a bajarlo, no al al sector. No podríamos empezar un poco a a a detallar, a revisar cómo cuáles van a ser las implicaciones que va a tener esta nueva regulación y cómo la vamos a poder implementar. Yo he escuchado diferentes. Diferentes opciones, desde tener más días de vacaciones, hacer los viernes, hacer un poquito cada día, veremos. Vamos a ver qué nos dice la ley, cómo vamos a poder implementarlo YY veremos como cuál es la mejor manera y cómo se adapta mejor a las necesidades de nuestras compañías. Igual, por ejemplo, que nos pasó con el registro horario, que también va a haber unos cambios con el registro horario. No está todavía tampoco aprobado, está firmado, pero no aprobado. Y tendremos que revisar esa esos cambios en esa legislación para ver cuáles son los requisitos que tenemos ahora. Están hablando de esta conexión directamente con la administración, de las sanciones por empleado en vez de por empresa. Tenemos que entender todo eso, cómo funciona y tendremos que revisar cómo cómo implementarlo en nuestras compañías. Así que yo os recomiendo sobre todo trabajar con vuestro partner de nómina, trabajar conjuntamente las integraciones de todos los sistemas y de estas leyes que vienen a que vienen a implementarse próximamente y que evidentemente van a a impactar en el en el empleado y esperemos que sea de manera positiva ya que que también es yo creo que es mostrar también un poco la confianza YY poder. Aprovechar esta legislación para tener esa esa confianza con nuestros empleados. Exactamente Bárbara, me has cogido una idea que tenía. ¿Tenía la idea de preguntarte qué papel juega aquí? La tecnología no ayuda o complica las cosas porque la idea es que ayude, pero sabemos que no es tan fácil con todas las tendencias que que están llegando, sobre todo en la inteligencia artificial que. Está en nuestra vida del día a día, pero no acaba de estar del todo encuadrada, no en un en un marco legal claro YY de de cómo hacemos que nos ayuden y no nos entorpezcan. No, y esto me lleva al bloque siguiente, que es el de las tendencias, no en en tecnología de Recursos Humanos, que es un un bloque muy apasionante. No, porque. ¿Está aquí para ayudar, está claro, para dar soporte, pero la erupción tan tan rápida no de de la inteligencia artificial generativa está latente también en los Recursos Humanos, no? ¿Qué opinas cómo está tu equipo adaptándose? ¿Cuáles son aquí las principales prioridades que destacarías para abordar? Pues bueno, primero a la A la A la pregunta que has hecho inicialmente, si nos complica o no nos complica la tecnología. Yo creo que ambas cosas. Creo que la tecnología y la innovación son claves para cualquier empresa. Además, yo personalmente soy muy pro de la tecnología, así que siempre y cuando te permita, pues automatizar muchos de los procesos. ¿Que que gestionamos a día de hoy? Pues desde un cálculo de nómina a la gestión con la administración, elaboración de informes. Es decir, puede ser la tecnología de una gran ayuda a la hora de poder automatizar algunos de los procesos que digamos, no aportan un valor directo a al al trabajo del día a día. Pero también generan muchos retos en términos de integración y de cumplimiento. Nos tenemos que asegurar sobre todo de que utilizamos plataformas seguras, de que cumplimos con todas las normativas europeas. Y esto es algo que que vemos en el día a día, que impactan cada proceso que en el que no nos estamos ayudando a automatizar y a y a y así a automatizar básicamente nuestros procesos. Pero. Pero todo lo tenemos que hacer con un con mucha seguridad, como decía antes, porque los datos tienen un carácter muy delicado por los por la cantidad de datos, como decía que tenemos de los empleados y recomiendo realmente siempre trabajar con expertos en seguridad para ser responsables. En cuanto a estos datos, no, básicamente yo creo que esto sería el el resumen de cómo cómo veo la tecnología En este sentido. Muy bien. Yo me he quedado aquí en en la mitad de la pantalla, no con el dato del 50 por 57% de los empleados no que se proponen, decimos aquí colmar las brechas de competencias para el uso de la tecnología. ¿No, porque al final tecnología sí, pero por si sola no hace magia, no? Tenemos que capacitar a las personas continuamente para que estén preparadas, sobre todo dispuestas no a aprovechar el potencial de esta tecnología. ¿Eso es eso? Es para mí. Hay: superimportantes. Básicamente las empresas tienen dos retos. 1 formar a los equipos que tienen actualmente, ofreciendo un plan de formación continua y específica para que puedan utilizar toda la inteligencia artificial, toda la nueva tecnología, todo todo lo que le ponemos a su alcance de forma eficiente. Entendemos además que tenemos diferentes generaciones de personas trabajando con nosotros con unas. Habilidades completamente diferentes, con lo cual nos tenemos que asegurar que los equipos que tenemos nosotros sean capaces de poder utilizar esas herramientas de de manera efectiva y que se sientan cómodos con ellas. No todos tenemos 20 años y somos rápidos con la tecnología, con lo cual tenemos que ayudar a nuestros equipos a poder utilizarla y además, el otro punto sería contratar también talento con estas habilidades ya adecuadas. Lo que es un reto también porque sabemos que el mercado cada día es más competitivo y que es es difícil encontrar siempre no todas las habilidades que requerimos en una sola persona. Entonces para mí nos tenemos que asegurar que los equipos tengan estas herramientas, porque realmente el poder de la tecnología al final está en manos de las personas que la utilizan, así que yo yo pondría el foco en en las personas. Acompañando a esa tecnología. Sin duda Bárbara. Efectivamente, la tecnología es y tiene que ser un gran aliado, pero al final el talento humano sigue siendo el corazón, no el corazón de cualquier estrategia empresarial exitosa. No sé que, por ejemplo, en la selección de talento también se está aplicando mucho en la tecnología últimamente, pero al final la decisión final. ¿La tomamos las personas y esperemos que que así siga, no? Exacto, por ejemplo en la selección como decias no, en la sección de talento hay algoritmos, no, donde puedes analizar los currículums en cuestión de segundos, pero eliminar sesgos ahorras un montón de tiempo. Y las verdad que es una una herramienta muy útil, pero nos tenemos que asegurar, por ejemplo, de que estas herramientas no discriminen. Entonces, tenemos que beneficiarnos del potencial de las herramientas a de la inteligencia artificial. Pero tenemos, como decía antes, que ser muy cuidadosos sobre la legislación que está empezando a consolidarse en España y tenemos que ser cuidadosos a la hora de implementarla. No se trata solo de de tecnología, sino también de la manera de hacerlo, de la manera más ética y. Responsable de llevarla a cabo. Así que de desde nuestro punto de vista, hemos hecho varios estudios. De hecho, hay 1, como el potencial de la nómina del 2025 que está a punto de ser publicado. ¿Que habla un poco de todo esto? Porque para nosotros es tan importante evolucionar con la tecnología como asegurarnos de que nos los datos de la empresa estén seguros en la empresa y de nuestros empleados estén seguros. Entonces tenemos que encontrar ese equilibrio. Para poder seguir evolucionando con la tecnología, pero siempre desde una perspectiva de de de de eso de seguridad. Muy bien gracias a descubierto. Muchísimos puntos clave en en el ámbito de la tecnología. Recursos Humanos. No sé si te queda algún punto más por destacar entre tecnología, por ejemplo, en el área de. Del bienestar, no del empleado. Quizás deberíamos hablar o mencionar desconexión digital, no, cada vez se habla más de una desconexión digital que estamos recomendando a los empleados. ¿Cómo lo ves tú? Que llevas equipos muy complejos, muy grandes YY que siempre tienen entre manos deadlines, no, tiempos muy, muy exigentes. Exacto, exacto, pues sí, para mí es clave. De hecho, no podemos olvidar la tecnología de bienestar, es decir, tenemos que ayudar a combatir el estrés y el agotamiento laboral, que es muy relevante aquí en España. De hecho, como veis, más de 52% de los empleados dicen sentirse quemados, así que tenemos que tenemos que equilibrar. No tenemos que erradicar la tecnología, todos sabemos que es imposible, estamos. Ya los niños, cuando nacen casi que nacen con un móvil en la mano, no vamos a a erradicarla, pero tenemos que saber equilibrarla. Entonces, de esta manera podemos ser más conscientes y positivos a la hora de utilizarlas. A intentando encontrar un poco de calidad de vida. Bienestar emocional tener relaciones interpersonales es una noción. De la gestión consciente del del tiempo que estamos no conectados constantemente. No sé si habéis visto alguna vez que a veces el el, el teléfono o el iPad no te dice esta semana has estado más, no sé, 1 hora más conectado que la semana pasada, porque yo creo que es importante que seamos conscientes del tiempo que estamos. Pues eso, rodeados de tanta tecnología. Por lo tanto, una de las novedades, novedades, entre comillas, porque ya ya viene desde la ley del teletrabajo. Pues la la desconexión digital creo que es una buena iniciativa. Las empresas están adoptando esas políticas para garantizar que los empleados puedan desconectar fuera de de su horario laboral. ¿Pero cuando las implementamos en en el ámbito empresarial es un desafío porque dices, cómo lo hacemos entonces? ¿Tenemos varios ejemplos, no? Pues podemos reducir el horario de reuniones para que no estemos todo el día reunidos, limitar su duración, establecer horario de envío de correos electrónicos y llamadas. Por ejemplo, aquí en a D P a no se que horas es exactamente, pero son las 6:00 h las 19:00 h de la tarde te sale un un aviso en la pantalla del ordenador diciéndote. Ya se ha acabado tu jornada. ¿Puedes desconectar, no? Entonces o incluso en la oficina. Lo que nos pasa es que se apagan las las luces a cierta hora, un poco invitándote ya a que salgas de de este, de este, de esta conexión que tienes en en el trabajo y el otro día con un compañero. Bueno, que también es cliente y me comentaba que que ellos tienen un buzón en en su empresa para recibir no las las peticiones de los de los empleados. Y una de las una de estas peticiones era que hubiese un día sin reuniones. ¿Entonces se estaban evaluando? Claro, hay muchos equipos que se tienen que poner de acuerdo YY tienen que ver muy bien cómo se hace, pero sí que están evaluando tener un día sin reuniones. Pero que es importante también escuchar al empleado para entender no. Cuál puede ser las iniciativas que puedes implementar a la hora de pues, llevar a cabo esa desconexión digital. Pero creo que es muy importante porque estamos todo el día con el ordenador en el trabajo sales del trabajo y luego te pones con Netflix o te pones a jugar al Google Start si tienes niños o lo que sea. Entonces creo que hay un punto en el que hay que hay que frenar. Esta si es Bárbara, yo que tengo hijos te puedo garantizar que cuando no está 1 está el otro y cuando no estamos los padres. Por lo tanto hay que hay que vigilar a dar ese ejemplo de desconexión digital, salir fuera a caminar o lo que sea, pero sin pantallas. Excelente Bárbara. La verdad es que es un placer hablar contigo porque tienes la experiencia del día a día, además de de de ser directora de un área de operaciones. Y realmente son muchos temas a tener en cuenta, así que si te parece, hagamos un pequeño resumen para para los que nos están escuchando y viendo hoy al final, pues hemos cubierto cuatro principales bloques, no la tecnología como aliada, la transparencia salarial, el cumplimiento normativo y cómo adaptarse al nuevo mapa del talento global, no. Si quieres añadir alguna cosa más. Ya lo tenéis en pantalla y creo que es lo que hemos ido comentando durante durante toda la sesión, no de la tecnología como aliada estratégica. Es verdad que tenemos que innovar. Si no nos quedamos atrás, eso es una realidad. Tenemos que seguir innovando en inteligencia artificial, en plataformas integradas en análisis de datos que son claves para optimizar nuestros procesos. Automatizarlos reducir errores, errores como decía yo soy muy fan de la tecnología y realmente creo que es muy útil, pero pero siempre teniendo en cuenta que el empleado tiene que estar en el centro, que tiene que ser el protagonista y que la tecnología le acompañe. Después tenemos la transparencia salarial, que es un camino hacia la confianza. Como decía antes, justamente, evidentemente, el cumplimiento de estas normativas son totalmente obligatorias. No podemos dejar de no hacerlas, pero yo creo que además esto crea una oportunidad en la empresa para fortalecer esa confianza con los empleados y tener esa esa fidelización, como decías, consuela con con con la gente de. En la compañía, en cuanto cumplimiento normativo que está en el centro de la estrategia, pues lo que lo que comentábamos no el el es una necesidad, es una necesidad y además es una obligación, con lo cual vamos a ello. Tenemos que irnos adaptando cuanto antes, empecemos a establecer los parámetros que queremos trabajar y como lo queremos implementar será más fácil hacerlo. Esto, como decía antes, no son cambios fáciles. Sabes que los cambios, además, en no. El change Management, famoso en la gestión del cambio, no es fácil, especialmente como hablamos antes en ciertas generaciones. Así que yo también os invito a que vayáis trabajándolo de manera anticipada para asegurar que la implantación sea lo más exitosa posible. Y, por último, el adaptarse, pues al nuevo mapa de talento global, donde a como decíamos antes, no hay un. 30% de personas que se están movilizando geográficamente hay. Se requiere mucho la flexibilidad laboral, el trabajar en remoto. Esto al final a nosotros nos obliga también a implementar soluciones tecnológicas que que podamos acompañar, no con estas con estas nuevas tendencias a nivel de talento y. Y básicamente la inversión que hemos hablado antes de facilitar y dar las herramientas a nuestros empleados para que puedan adaptarse, pues a los nuevos tiempos. ¿Muy bien Bárbara, muchísimas gracias por compartir tu amplio conocimiento y yo te preguntaría así para finalizar, algún Consejo si quieres? ¿Por tu experiencia profesional personal, algún Consejo ante todos estos retos que que nos vienen en este año? ¿Sí, bueno, no será 1 año fácil, seguro, pero cuándo lo es verdad? No, mi Consejo básicamente es que no tengamos miedo al cambio. Las tendencias que hemos estado discutiendo hoy son, son, no son solo desafíos, sino que también son oportunidades para innovar y para destacar como líderes en Recursos Humanos. ¿A tenemos que aprovechar esta tecnología, alineemos también las estrategias con las normativas y sobre todo con nuestros empleados, con los con los trabajadores para estar, pues eso, pues en sintonía con ellos y que y que evolucionemos de de la misma manera, no? Es decir, la tecnología evoluciona y los y los y las personas tienen que evolucionar con la tecnología, pongamos lo fácil. Así que básicamente pongamos fácil a las personas con las que nos rodeamos esos cambios y adelante con la con la tecnología sin miedo. Muy bien, pues sin miedo, eso mismo para nuestros asistentes. Para acabar, deciros que podéis dejar preguntas o reflexiones en nuestro chat. No hay tiempo para responder ahora en línea, pero si nos encargaremos. Yo personalmente me encargaré de que cada 1 de vosotros reciba una respuesta. También os dejo aquí diferentes recursos que podéis consultar como nuestra Newsletter mensual, tendencias y os podéis. ¿Os animo a registraros a las siguientes sesiones de Webinar, hay una en febrero que que se llama el poder de los datos, cómo afecta la analítica de los datos en la nómina global? Os invito a que os conectéis. Se publicará todo en redes sociales como siempre, y además cada 1 de vosotros recibirá un email con la grabación, el enlace con el webinar grabado, muchísimas gracias. Otra vez Bárbara. Que tengas organizarlo. Que tengas un día estupendo y seguimos aquí con sesiones con nuestros expertos. Desde ADE P os deseamos una feliz semana lo que queda de ella y feliz fin de semana a partir del viernes. Muchas gracias y hasta pronto. Gracias. _1737594721016