Bonjour à tous et Bienvenue dans cette pour cette nouvelle session des matinales de l'Actu social. Je suis ravi de vous retrouver en ce en ce mois d'octobre pour dresser un panorama des nouvelles évolutions qui vous attendent sur cette fin d'année également. Vous le verrez sur l'année prochaine. Elles sont plutôt nombreuses au vu du projet de loi de financement de sécurité sociale qui a été publié très récemment. Nous aurons l'occasion de revenir sur ce point en fin de présentation. Donc pour débuter je vais me présenter donc je m'appelle Jérémy Pelletier. Je suis juriste de droit social et RH au sein de la ligne sociale d'ADP qui est un service d'information juridique à destination de nos clients. Service auquel vous pouvez adhérer via un abonnement et j'aurai également l'occasion de vous reparler de ce service en fin de présentation. Au sommaire de ces actualités sociales d'octobre 2024, alors nous allons fonctionner en 4 temps, une première partie qui sera consacrée à diverses brèves informations, nous reviendrons sur la prolongation du régime d'assurance chômage jusqu'à la fin du mois d'octobre, sur l'abandon de la réforme des IJ maladie et maternité et enfin sur le la suppression du délai de carence applicable en cas d'arrêt maladie faisant suite à une interruption médicalisée de grossesse dans une 2e partie. Nous verrons diverses nouveautés donc, notamment les décrets d'application relatifs à la loi de partage de la valeur qui est attendue, notamment pour la possibilité de placement de la ppv. Nous reviendrons sur quelques mises à jour du Boss, et notamment une assez récente qui va vous impacter pour cette fin d'année et également la prolongation du dispositif TODE donc travailleur occasionnel, demandeur d'emploi dans le domaine agricole, exonération qui a fait l'objet d'un renforcement depuis le milieu d'année dernière. 3e partie qui sera consacrée à la jurisprudence. 3 arrêts que j'ai relevés. Un premier qui concerne le bénéfice des activités sociales et culturelles du CSE. Vous verrez que la condition d'ancienneté ne peut plus être retenue pour qu'un salarié puisse bénéficier de ses ASC. Nous reviendrons sur les invités de rupture et les temps partiels thérapeutiques. Nous avons eu des précisions sur le salaire de référence à retenir en cas de licenciement d'un salarié qui a été placé en temps partiel thérapeutique. Et enfin une toute dernière jurisprudence assez récente qui concerne la loi dadu, l'acquisition des congés payés et la rétroactivité qui n'était pas prévue par la loi dadu concernant les accidents du travail et les maladies professionnelles. Dernière partie consacrée aux prochaines évolutions. Donc là nous aurons l'occasion notamment de revenir sur les évolutions prévues en termes d'allégement de cotisations par le projet de loi de financement de sécurité sociale pour l'année 2025. Pour débuter cette première partie donc consacrée aux brèves informations, 3 informations que j'ai relevées et sur lesquelles je voulais revenir. La première concerne les informations sur la relation de travail, donc j'en avais parlé sur les actualités sociales de janvier dernier. Depuis le 1 novembre 2023, suite à une première loi d'adulte loi d'adaptation européen, l'employeur doit informer son salarié de divers éléments concernant la relation de travail. Donc cette obligation qui est applicable depuis la publication d'un décret fin octobre 2023A obtenu quelques précisions puisque un arrêté du 3 juin 2024 est venu proposer des modèles de documents pour remplir ces obligations d'information du salarié. Donc je vous ai mis le lien sur le document qui est à votre disposition. Vous pourrez accéder directement à ces différents modèles. 2e élément, ça concerne le bulletin de paye et à savoir la prolongation d'une année supplémentaire du modèle temporaire du bulletin de paye. C'est à dire que Pour rappel il devait y avoir une évolution du bulletin 1 janvier 2025 pour passer sur une version plus ou moins définitive suite à au à l'obligation de renseigner le montant d'aide sociale. Et finalement, un arrêté du 25 juin dernier est venu prolonger d'une année la possibilité d'utiliser un des 2 modèles temporaires, donc jusqu'au 31 décembre 2025. Ça veut dire que le nouveau modèle de bulletin de paie intégrant le montant aide social ne sera applicable qu'à compter du 1 janvier 2026. Dernier point, ça concerne le suivi de la santé des salariés et la publication d'un questions réponses sur le site du ministère du Travail détaillant certaines modalités d'information du salarié. Alors ça va revenir ce document sur les obligations de l'employeur lors des visites d'informations, de reprises, le suivi individuel renforcé, pardon et également les cas d'inaptitude du salarié. Donc ça peut être intéressant pour vous. Même chose que pour le modèle, les modèles qui sont contenus dans l'arrêté du 3 juin 2024. Vous avez le lien hypertexte vers ce questions, réponses qui sera sur le document. On poursuit avec l'abandon de la réforme des igss maladies et maternité. Donc Pour rappel, une modification des règles de calcul des igss maladies et maternité était prévue pour entrer en vigueur au 1 octobre 2022. Finalement, cette réforme a été reportée au 1 juin 2024 et entre-temps a été prévue l'application des dispositions temporaires. Alors les évolutions concernaient en fait le salaire a reconstitué en cas d'entrée, sortie maladie, maternité, fermeture d'établissement. Ce qu'il faut retenir, c'est que il y a eu une information sur le site net entreprise le 30 mai dernier. Et via cette information, on a eu confirmation de l'abandon des nouvelles règles de détermination des revenus d'activité antérieurs. On attendait toutefois le décret pour acter cet abandon. C'est désormais. Chose faite je crois. Je j'ai un doute, le décret n'est pas paru. Non pardon, on attend toujours le le décret de confirmation et donc il y a pérennisation des dispositions transitoires qui était prévue jusqu'au 1 juin 2024. Ça veut dire quoi ? Ça veut dire que toutes les dispositions qui s'appliquaient depuis l'initiation de de la réforme de calcul des IGSS bah vont perdurer à l'avenir. Ça concerne le cas de début ou de fin d'activité en cours de période de référence. Mais aussi l'absence de travail sur tout ou partie de la période de référence pour calculer les droits SJSS. Alors à savoir qu'ADP n'a pas intégré ces évolutions dans ces produits parce que nous avons sollicité l'administration pour obtenir des précisions. Malheureusement, jusqu'à présent, nous n'avons pas obtenu de réponse aux différentes interrogations que nous avions sur la réforme. Espérons que nous les aurons à l'avenir vu la pérennisation de ces dispositions transitoires. On poursuit toujours sur le domaine de la santé avec la suppression du délai de carence pour le en cas d'arrêt maladie, pardon qui fait suite à une interruption médicalisée de grossesse. Je reviens rapidement. J'en avais parlé lors des précédentes matinales sur le fait que pour les arrêts maladie qui font suite à une fausse couche, il y a déjà eu une suppression de ce délai de carence depuis le 1 janvier 2024. Pour l'interruption médicalisée de grossesse, c'était prévu pour entrer au plus tard en vigueur le 1 juillet 2024 ou avant si un décret était paru, il n'y a pas eu de décret, donc c'est l'assurance maladie, via le site Ameli, qui a publié une information sur le sujet. En l'occurrence, il y a désormais un cerfa papier spécifique qui sera remis par le médecin traitant pour que la salariée concernée puisse bénéficier de la suppression de ce délai de carence. Donc d'un point de vue déclaratif, c'est sans changement pour l'employeur, on va renseigner un arrêt maladie classique et donc l'employeur n'aura connaissance finalement de cette suppression de déterrances que lorsqu'il percevra les igss suite au remboursement qui est fait par la CPM. Le sarfa papier spécifique n'est pas obligatoire, la salariée n'est pas obligée de l'obtenir, elle peut demander le CE, un sarfa papier classique. En fait, ce cerfa spécifique, il faut bien comprendre qu'il est spécifique uniquement pour la partie CPM pour le volet employeur et c'est pour ça que l'employeur effectuera une déclaration classique d'arrêt maladie. Lui n'a pas connaissance de ce motif particulier. Enfin, il est à noter que bien qu'il y ait une suppression du délai de carence pour le versement des GSS maladie, cela ne remet pas en cause les délais de carence éventuellement prévus pour le maintien de salaire qui est opéré par l'employeur. Alors, on change de sujet concernant l'assurance chômage. Alors Pour rappel, on a eu en fin d'année dernière un décret de jointure qui est venu prolonger temporairement le régime d'assurance chômage jusqu'au 30 juin. Ce décret de jointure avait été publié parce qu'il y avait eu, Pour rappel, une nouvelle convention d'assurance chômage qui a été signée par les partenaires sociaux fin d'année dernière. L'idée était que. L'agrément de cette nouvelle convention d'assurance chômage était conditionné aux négociations avec les partenaires sociaux sur l'emploi des seniors. Ces négociations n'ont pas été jugées fructueuses, donc il y a eu un refus d'agrément de la convention d'assurance chômage et un nouveau décret pour prolonger le régime d'assurance chômage jusqu'au 31 juillet. Au 30 juillet, un nouveau décret est paru et est venu prolonger encore de nouveau jusqu'au 30 octobre 2024, le régime d'assurance chômage mais aussi le bonus malus. Pour sa 3e campagne. À savoir que cette prolongation du bonus malus est limitée. Exactement de la même manière que la prolongation du régime d'assurance chômage, c'est à dire jusqu'au 31 octobre 2024. C'est pour ça qu'il y a eu une actualité notre entreprise en septembre pour indiquer de ne pas tenir compte de la date de fin d'effets contenue dans le CRM pour les nouveaux taux d'application du bonus malus pour les entreprises qui sont concernées. Alors on reviendra sur ce point un petit peu en fin de présentation. Il y aurait visiblement un nouveau projet de décret qui viendrait prolonger le régime actuel d'assurance chômage jusqu'au 31 décembre 2024. Pour le bonus malus, ça serait exactement pareil. On aura une prolongation également du dispositif jusqu'au 31 décembre 2024. Et à noter qu'il y a également une invitation à la négociation des partenaires sociaux pour renégocier une nouvelle un nouveau régime d'assurance chômage d'ici la fin de l'année. Donc pour le moment rien d'officiel, on n'a pas de décret qui vient acter cette prolongation jusqu'au 31 décembre prochain. Alors pour les entreprises qui sont concernées, je vais vous indiquer sur ce slide les nouveaux taux de séparation qui sont applicables. Pour le bonus malus donc à minima jusqu'au 31 octobre et très certainement vu le projet de décret jusqu'au 31 décembre prochain. Donc je rappelle que ces taux de séparation bah constituent en fait le l'élément qui va permettre de déterminer si l'entreprise en étant inférieure à ce taux de séparation médian Bah va bénéficier d'un bonus, c'est à dire une minoration de son taux de cotisation d'assurance chômage ou à l'inverse un malus à savoir une majoration de son taux de cotisation d'assurance chômage. Nous en avons terminé pour cette première partie consacrée aux diverses nouveautés et je vous propose maintenant d'attaquer vraiment les nouveautés applicables et impactantes pour vous. Première chose, ça concerne la contre visite médicale. Alors la contre visite médicale qui est opérée par l'employeur et prévue par le code du travail, c'est une possibilité qui était déjà prévue par le code du travail. Dès lors que l'employeur opère un maintien de la rémunération du salarié pendant cet arrêt maladie, cependant, le code du travail ne venait pas encadrer précisément la manière dont devait se dérouler cette contre visite médicale. C'est désormais chose faite avec un décret du 5 juillet 2024 qui vient préciser les modalités et conditions de réalisation de cette contre visite médicale diligentée par l'employeur. Alors je vous ai fait un petit schéma pour récapituler un petit peu les obligations qui sont prévues par le code du travail. Donc première étape, dès le début de l'arrêt, le salarié doit communiquer à son employeur Ben son arrêt de travail en indiquant son lieu de repos si ce n'est pas son domicile et en précisant s'il bénéficie de sortie libre. Donc généralement ça se fait simplement par la transmission du cerfa d'arrêt maladie. Une fois reçu le document, l'employeur va avoir le choix de mandater librement. Enfin donc il choisit son son médecin. Un médecin pour vérifier la réalité de cet arrêt maladie ce médecin traitant, 3e étape. Enfin, ce médecin, pardon 3e étape, va se rendre au domicile du du salarié ou à son lieu de repos ou va également pouvoir le convoquer à son cabinet pour vérifier la réalité de l'arrêt maladie. Une fois qu'il a réalisé cet examen ou s'il n'a pas pu le réaliser, il va, c'est la 3e étape, revenir. Communiquer à l'employeur, pardon, sur le caractère justifié ou non de l'arrêt de travail ou de son impossibilité de procéder au contrôle. L'employeur, dernière étape et c'est prévu expressément par le code du travail. Désormais, il doit communiquer le constat transmis par le médecin directement au salarié et sans délai. Alors tout l'objectif de cette opération, de la réalisation de ce contrôle, c'est si jamais l'arrêt n'est pas justifié, est considéré comme non justifié par le médecin ou. S'il n'a pas pu le réaliser sans que le salarié n'ait un motif légitime pour refuser cet arrêt ou qu'il était absent, Eh bien l'employeur va pouvoir suspendre le versement du maintien de salaire dans le cadre de l'arrêt maladie. C'est la seule chose que va permettre la réalisation de cette contre visite. Je rappelle qu'il n'est pas possible de sanctionner de manière disciplinaire le salarié si l'arrêt est injustifié ou s'il refuse de se soumettre au à l'examen par le le médecin. Il n'est également pas possible de demander aux salariés de reprendre tout de suite le travail puisque cet arrêt reste valable également pour la CPM, il faut noter que la CPM pour arrêter de verser les igss, elle devra elle même réaliser un contrôle par un médecin expert pour juger ou non de la conformité de l'arrêt de son caractère justifié et éventuellement arrêter de verser les igss et même dans ce cas. Il n'y a plus d'indemnisation ni par la CPM, ni par l'employeur de l'arrêt maladie. Mais le salarié peut toujours bénéficier de son arrêt. Simplement, il ne sera plus indemnisé. Petite précision concernant cette partie indemnisation par la CPM, désormais, le médecin contrôleur a l'obligation assez prévue par le code du Travail de transmettre ses observations à la CPM pour que la CPM puisse juger l'opportunité ou non d'aller elle même réaliser un contrôle concernant cet arrêt maladie. On poursuit avec des précisions qui ont été apportées par la circulaire cnam du 11 juillet concernant les salariés qui ont recours à la GPA à l'étranger. Alors cette circulaire, Premièrement, elle vient apporter des précisions sur l'application de l'article 160- 2 du code de sécurité sociale. Cet article il prévoit que. Qu'une personne pardon bénéficie de la prise en charge des frais de santé par l'assurance maladie des enfants mineurs repose sur la qualité d'ayant droit d'un assuré social. Donc il faut que le mineur soit ayant droit d'une personne qui a la qualité d'assuré social. Et cette notion d'ayant droit repose sur la notion d'enfant à charge et de filiation. Donc 2 types de filiations possibles pour se voir reconnaître ce droit, prise en charge par l'assurance maladie, la filiation adoptive. Ou la filiation naturelle sur la foi de l'acte de naissance étranger transcrit ou non. Donc possibilité pour un enfant issu de la GPA d'être rattaché à l'assuré social qui va l'adopter ou qui est son père naturel puisque pour la filiation on ne pourra vérifier. Je vais pas reconnaître le statut de paire dans le cas d'une filiation naturelle, ça veut dire que l'enfant bénéficiera de la prise en charge de ses frais de santé. Ce qui va nous intéresser plus précisément concernant le recours à la GP à l'étranger, ça va être les droits indemnisation suite à au recours à cette gestation pour autrui, alors la circulaire cnap vient préciser dans un premier temps qu'il n'y a pas d'indemnisation possible au titre du congé maternité. En effet, selon le droit français, ce congé maternité est réservé à la femme enceinte qui porte l'enfant et qui accouche. Or, par définition, lorsqu'on recourt à la GPA, c'est une tierce personne qui va porter l'enfant et lui donner naissance. Donc pas de possibilité de bénéficier d'une indemnisation au titre du congé maternité. Concernant l'indemnisation du congé paternité d'accueil de l'enfant, la circulaire précise que l'indemnisation n'est possible que pour un seul assuré et un même enfant, donc pour le père de l'enfant, sur présentation de l'acte de naissance étranger transcrit ou traduit en langue française. En revanche, pour l'autre condition de bénéfice de ce congé paternité d'accueil de l'enfant, les textes prévoient que peut en bénéficier une personne sans distinction de sexe, en l'occurrence le conjoint, le partenaire de PACS ou concubin de la mère de cet enfant. Or, dans le cas d'une GPA, comme je le disais, c'est une tierce personne qui va donner naissance à l'enfant. Donc généralement, les personnes qui ont recours à la GPA ne sont pas partenaires de PACS, conjoints au concubins de la mère, ceux qui ne leur ouvrent pas droit au congé paternité d'accueil de l'enfant. Donc si je résume, seul un père biologique de l'enfant pourra bénéficier du congé de paternité en cas de recours à la GPA. Dernier point, ça concerne l'indemnisation du congé d'adoption. La circulaire nous précise que cette indemnisation, elle est possible pour chaque assuré ayant un lien de filiation établi avec l'enfant. Par une procédure d'adoption en respectant le droit français plus précisément, la circulaire nous indique que ces procédures ne semblent pas être respectées dans le cadre du recours NGPA à l'étranger, puisqu'on est généralement sur l'adoption de l'enfant du conjoint et c'est une procédure qui ne permet pas de bénéficier du congé d'adoption. Donc cette circulaire permet d'avoir aujourd'hui une uniformité concernant le traitement des CPL par rapport à ces demandes de congés suite à recours AGPA et donc ces ces précisions sont applicables normalement pour toutes les demandes qui sont introduites après la date de publication de ces circulaires, donc le 11 juillet. Je vous propose maintenant d'aborder les différents décrets et également questions, réponses, FAQ du ministère du Travail concernant l'application de la loi de partage de la valeur de la fin de l'année dernière. Alors première chose, ça concerne les mesures à mettre en place obligatoirement dans les plus petites entreprises. Alors quand on vise les plus petites entreprises, sont concernées celles de plus de 11 salariés non tenues de mettre en place la participation. Donc on a tendance à résumer. Ces entreprises par celles de moins de 50 salariés et plus de 11. On va voir que c'est pas forcément une bonne idée puisqu'il y a des exceptions. Ce qui compte c'est vraiment cette obligation de mettre en place la participation. Donc première condition d'effectif et la 2e, il faut que ces entreprises avec cet effectif de plus de 11 aient non tenu de mettre en place la participation, aient réalisé au moins un bénéfice net fiscal au moins égal 1% de leur chiffre d'affaires prendant au moins 3 exercices consécutifs à partir du premier janvier. Donc si ces conditions sont réunies, ces entreprises ont l'obligation de mettre en œuvre un des dispositifs de partage de la valeur. Donc ça, ça vise pardon, le versement de la ppv, la participation volontaire, l'abondement patronal à un plan d'épargne également. Alors le la FAQ du ministère du Travail est venu apporter des précisions justement sur l'effectif, l'appréciation du seuil d'effectif pour ces entreprises. Première chose, le seuil de 11 salariés s'apprécie. En appliquant les règles de calcul de l'effectif prévues par le code de la sécurité sociale. Et il faut noter qu'il n'y a pas de neutralisation des effectifs en cas de franchissement du seuil. Donc dès que l'entreprise passe le seuil de 20 salariés sur une année civile, elle rentre dans ce dispositif. Et si elle a un bénéfice supérieur à 1% de son chiffre d'affaires pendant 3 ans, elle devra mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Les FAQ précise également que cette obligation de mise en place dans des dispositifs va aussi jouer pour les associations, fondations, coopératives et mutuelles pour lesquelles on ne parle pas, on ne parle pas pardon de chiffre d'affaires. Donc il faut toutefois que ces ces structures aient plus de 11 salariés et pour elles, on va regarder s'il y a un résultat excédentaire donc supérieur à 1% du de à 1%. Pardon. Dernier point à noter, j'en parlais, on a tendance à résumer le fait de ne pas mettre en place, de ne pas être tenu, de mettre en place la participation aux entreprises de moins de 50. C'est une fausse bonne idée puisqu'il est précisé qu'une entreprise de plus de 50 pendant le moratoire de 5 ans continue de relever de ce dispositif puisqu'elle n'est pas encore dans l'obligation de mettre en place la participation. Donc attention, même si l'entreprise a passé le seuil de 50 salariés depuis 3 ans. Elle pourra continuer à relever de cette obligation si elle n'a pas encore, de manière obligatoire mise en place la participation. Alors, vous l'aurez noté, je parle du moratoire de 5 ans. Pourquoi ? Parce que la loi de partage de la valeur Pour rappel, à supprimer le délai de report de 3 ans qui était prévu jusqu'à présent pour la mise en place de la participation. Donc si on appliquait les anciennes dispositions de l'entreprise qui franchissait le seuil de 2024 à 2028 de 50 salariés. Bénéficiait d'une période de dispense de 3 ans supplémentaires et donc était tenu de mettre en place la participation de manière obligatoire qu'en 2032 si le premier franchissement intervenait en 2024. Avec l'application donc de cette suppression du délai supplémentaire de 3 ans, vous voyez que désormais une entreprise qui franchit le seuil de 50 salariés en 2024 et reste au-dessus de ce seuil jusqu'en 2028 devra mettre en place la participation en 2029. Attention, il y a une exception toutefois, pour la fin de ce délai supplémentaire de 3 ans, toutes les entreprises qui est en bénéficiaires au moment de la publication de la loi, donc à savoir en décembre 2023, peuvent aller au bout de ce délai de report de 3 ans. On poursuit avec la loi de partage de la valeur et donc un un dispositif largement utilisé par beaucoup d'entreprises, à savoir la PPV. Donc on va revenir rapidement sur les évolutions qui ont été introduites depuis le premier janvier dernier, à savoir la possibilité de verser 2 primes de partage de la valeur par année civile dans la limite des plafonds annuels fixés. C'est à dire qu'on reste sur les plafonds de 3 ou 6000€. On n'a pas doublé les plafonds annuels en raison de la possibilité de verser 2PPV. Je rappelle que 2PPV ça signifie 2 actes distincts, donc soit 2 accords collectifs, soit 2 décisions unilatérales. Chaque PPV peut être fractionnée, avec un versement de un trimestre au minimum au maximum pour chaque PPV. Si on reprend le l'évolution concernant le régime social et fiscal, donc du 1 juillet 2022 au 31 décembre 2023 on avait l'application d'exonérations sociales et fiscales. Dans certains cas, de manière quand même renforcée, le seul critère était celui de la rémunération en fait du salarié. Pour tous les salariés qui avaient une rémunération inférieure à 3 SMIC, on était sur une exonération à la fois sociale et fiscale. Peu importe l'effectif de l'entreprise depuis le premier janvier dernier changement ne vont continuer à bénéficier de cette exonération à la fois sociale et fiscale que toujours les salariés qui ont une rémunération inférieure à 3 SMIC mais également qui appartiennent à une entreprise de moins de 50 salariés. Donc si ces conditions ne sont pas remplies, soit si l'entreprise a un effectif supérieur à 50 salariés, soit le salarié a une rémunération annuelle supérieure à 3 SMIC, et bien dans ce cas, la PPV reste exonérée de cotisations, certes, mais est soumise à CSG, au forfait social, à la taxe sur les salaires et à l'impôt sur le revenu également. La grosse nouveauté et raison pour laquelle on attendait ces décrets d'application, c'est la possibilité désormais d'affecter la PPV sur 1PE. Ou un Perco donc ? Nous avons désormais des précisions sur les modalités de placement de cette PPV, depuis la parution d'un décret le 29 juin dernier. Donc cette faculté de placement, elle est ouverte depuis le premier juillet. Pour procéder à ce placement, l'entreprise va devoir respecter. Une obligation d'information via une fiche distincte du bulletin de paie, qui peut être remise de manière dématérialisée, sauf si le salarié s'y oppose. Et cette fiche va devoir apporter différentes précisions. Ben la première, tout simplement, le montant de la PPV dont va bénéficier le salarié avec l'indication du montant de CSG qui sera retenu, la possibilité d'affecter cette PPV, le délai de demande d'affectation qui est de 15 jours. Vous verrez qu'on retrouvera ce délai de 15 jours. Un peu plus tard également, toujours concernant cette loi de partage de la valeur et également la précision en cas d'affectation de la BPV à un plan d'épargne, bah du délai d'indisponibilité des droits et des cas de déblocage anticipé. Donc le salaire. Une fois qu'il a réceptionné cette fiche d'information débute un délai de 15 jours. Ce délai de 15 jours, il doit le respecter s'il souhaite procéder à un placement de la BPV. C'est à dire que si il répond hors délai ou ne répond pas, on est par défaut sur un versement de la Bpv via le bulletin de paie et donc non possibilité de placement. A noter également que si le salarié décide de placer cette ppv sur un plan d'épargne retraite ou un plan d'épargne salariale, Eh bien l'employeur a la possibilité d'abonder à ce placement, donc reverser encore une somme supplémentaire en plus de la ppv. Qui sont versées aux salariés. Toujours concernant cette loi de partage de la valeur, on va revenir assez rapidement sur le plan de partage de valorisation de l'entreprise. Donc je rappelle que c'est un dispositif facultatif qui est mis en place et soumis aux mêmes règles de conclusion et de dépôt que les dispositifs d'épargne salariale pour essayer de simplifier au maximum les choses. Cette cette ce plan de partage de valorisation de l'entreprise est une est une alternative pardon aux stock options et aux actions gratuites qui a qui a l'avantage de ne pas de ne pas obliger l'entreprise à modifier la structure du capital ou la propriété de l'entreprise contrairement aux stock options et aux actions gratuites. Donc ça ressemble au dispositif des des stocks fantômes. Dans les pays anglo-saxons, l'idée simplement c'est de mesurer la valeur de l'entreprise à un moment. On reprend cette valeur 3 années après. Et si cette valeur augmentée ? Eh bien le salarié va pouvoir bénéficier dans le cadre de ce plan de partage de valorisation de l'entreprise du versement d'une prime de partage de valorisation de l'entreprise parce qu'il a participé à cette valorisation de l'entreprise. Donc pour bénéficier de ce versement, il faut que le salarié soit présent pendant les 3 années d'application du plan. En sachant que le montant de cette PPVE est limité à un montant correspondant aux 3/4 du plafond annuel de sécurité sociale, alors on va retrouver dans le cadre de cette PPVE une obligation d'information du salarié par l'employeur via une fiche distincte du bulletin de paie ou remise de manière dématérialisée, sauf si le salarié s'y oppose donc. Première information qui doit être respectée, c'est après le dépôt du plan de partage de valorisation de l'entreprise pour indiquer au salarié le montant de référence qui lui est attribué et le cas échéant les critères de de modulation pardon qui sont applicables donc au moment du dépôt. Les 3 en passent et après la nouvelle obligation d'information de l'employeur, c'est au moment du versement des sommes correspondant à la ppve. On va retrouver les mêmes obligations que celles qui étaient prévues par rapport à la prime de partage de la valeur classique. Donc le montant de la BPE de la PPVE qui sera versé, la CSG applicable, le fait qu'il y ait possibilité d'affecter ces sommes sur un dispositif d'épargne ou un plan retraite et également les cas de déblocages anticipés, durées pendant lesquelles les fonds sont indisponibles, et cetera. Et on est également sur un délai de réponse de 15 jours. Je vous disais qu'on retrouvera à plusieurs moments ce ce délai également. Délai de réponse de 15 jours pour le salarié pour. Communiquer sur le fait qu'ils souhaitent placer cette somme ou non. Autre précision, nouveautés introduites par cette loi de partage de la valeur, on attendait un décret, il s'agit de 3 cas de déblocage de la participation et du PE. Alors ces nouveaux cas de déblocage anticipé, ils sont applicables depuis le 7 juillet 2024. Ça concerne Premièrement la rénovation énergétique de la résidence principale. Donc ça va être rénovation de la toiture, de l'isolation, du chauffage, et cetera. L'activité de proche aidant. Alors là c'est assez intéressant. Ça concerne le salarié qui est titulaire de la participation ou du PE, mais également son conjoint ou partenaire pacsé qui aura le statut de proche aidant. Donc l'idée est vraiment de pouvoir aider financièrement un foyer dont l'une des 2 personnes est proche aidant pour à travers le déblocage anticipé du PE ou de la participation. Dernier cas possible, ça concerne l'acquisition d'un véhicule propre, donc soit une voiture typiquement qui fonctionne à l'électricité ou l'hydrogène, ou bien une combinaison des 2, ou alors un vélo à pédalage assisté. En sachant que pour le vélo il faut que ce soit 9 pour le véhicule ça peut très bien être d'occasion. Je vous ai mis en lien sur le slide, un lien vers un une question réponse du ministère du Travail qui vient apporter des précisions sur ces nouveaux cas de déblocage anticipé du PE, les conditions à réunir pour le salarié, les cas vraiment couverts, notamment pour la rénovation énergétique, et cetera. Donc si vous êtes intéressé, vous pouvez aller consulter ce questions réponses. Autre point sur lequel la loi de partage de la valeur est venue apporter des précisions, ça concerne l'avance sur prime d'intéressement ou la participation. Alors c'est quelque chose qui se faisait déjà en pratique. Simplement, aujourd'hui, à travers les décrets, nous avons eu des précisions sur les conditions à réunir pour pouvoir procéder à ces versements d'avance sur prime d'intéressement et de participation. Alors il faut absolument respecter 3 conditions. Première chose, l'accord collectif doit le prévoir expressément. 2e élément, c'est là, peut être qu'il y aura des évolutions à prévoir. Il faut recueillir l'accord express du salarié. On ne peut pas procéder à un versement d'avance d'intéressement, de participation, si le salarié n'a pas expressément donné son accord pour ce versement. Dernier point, il y a une limitation du nombre de versements d'avance. Il ne peut y avoir qu'un versement par trimestre. Alors je vous propose de vous concentrer plutôt sur la partie droite de l'écran dans un premier temps et sur l'obligation de remettre une fiche d'information distincte du bulletin de paie obligatoire en cas de versement d'une avance, donc cette fiche d'information distincte, on va retrouver encore les mêmes obligations. Elle va devoir préciser le montant de l'avance qui peut être attribuée, la CGSRDS qui était entièrement applicable, le fait qu'il y ait un délai de 15 jours pour accepter, à défaut de réponse, il n'y aura pas de versement de l'intéressement, de la participation au salarié. Les délais à partir duquel les sommes sont négociables sont bloquées. Il peut les débloquer de manière anticipée. Vous commencez à connaître ces ces éléments d'information ? On les retrouve finalement un peu sur tous les différents documents qui sont désormais obligatoirement à remettre au salarié si on se concentre maintenant sur la partie gauche de l'écran. Le décret vient également apporter des précisions à la FAQ, également sur la gestion du cas spécifique où les avances, finalement sont d'un montant supérieur aux droits réels qui sont calculés en fin de période. Alors 2 cas de figure à distinguer. La première, le salarié a demandé le versement de la participation de l'intéressement. Dans ce cas, on va considérer les sommes perçues comme des avances sur salaire. Donc on va pouvoir opérer des retenues avec une régularisation des cotisations. Et en l'occurrence, les retenues seront opérées sous la forme d'un trop perçu avec des retenues sur salaire au moins égal à 1/10 du salaire net exigé. 2e cas de figure, le salarié a choisi de placer ses sommes sur un dispositif d'épargne salariale. Ce que nous précise les questions réponses, c'est qu'il va falloir traiter ces sommes. Comme un versement volontaire du salarié. En effet, si ça ne correspond pas réellement à un montant d'intéressement ou de participation, c'est comme si le salarié avait choisi librement, donc avait effectué un versement volontaire de ces sommes sur les dispositifs d'épargne. La problématique c'est que, à travers ce versement, les sommes sont désormais bloquées, donc il n'est pas possible de les récupérer pour l'employeur. Et c'est là qu'il n'y a aucune modalité de récupération des sommes qui n'est. Qui est précisé à travers le décret et les questions réponses du ministère du Travail. Donc en pratique, je pense qu'il reviendra aux accords collectifs d'aborder cette question de récupération des sommes si les sommes sont placées en cas de versement d'avance. Je vous ai mis également vers le questions réponses du ministère du Travail sur la mise en place de ces avances d'intéressement, de participation. Il y a notamment détaillé le fait de savoir s'il faut modifier l'accord collectif par rapport à à ce qui est prévu actuellement dans différentes circonstances. Donc ça peut être assez intéressant pour vous si vous pratiquez ces avances, à savoir si vous devez procéder à une modification de votre accord collectif pour pouvoir continuer à procéder au versement de ces avances sur prime d'intéressement ou de participation. On poursuit avec toujours la loi de partage de la valeur et les différents décrets d'application. Cet ces décrets sont venus relever les plafonds d'abondements et de versements unilatéraux pour le PE et le Perco, et peroco alors pour le PEE. Tout d'abord, les versements unilatéraux de l'employeur destinés à l'acquisition d'actions ou de certificats d'investissements émis par l'entreprise bénéficient d'un nouveau plafond d'exonération qui est désormais aligné sur celui de la PPB. À savoir 3000 ou 6000€ selon les cas. Pour le Perco et Perocco, on va avoir exactement le même plafond qui va s'appliquer désormais, à savoir, pour les versements unilateurs de l'employeur, un plafond de 3000 ou 6000,00€ en fonction du plafond applicable pour la PPV pour l'entreprise. A noter que les plafonds en cas d'abondement du PE ont également fait l'objet d'une revalorisation. Alors pourquoi ? De manière assez simple. Parce que pour apprécier le respect de ce plafond en cas d'abondement au PE, on tient compte également des versements unilatéraux de l'employeur. Puisqu'il y a une revalorisation pour les versements, il y a de l'employeur au PE. On va également augmenter le plafond en cas d'abonnement. Donc il passe désormais à 16% du plafond annuel de sécurité sociale, à la condition qu'il y ait bien un versement unilatéral de l'employeur pour l'acquisition. D'actions ou de certificats d'investissement émis par l'entreprise. Donc ces nouveaux plafonds sont entrés en vigueur depuis le premier décembre dernier. J'en ai terminé pour cette loi de partage de la valeur et je vous propose maintenant de revenir sur des évolutions du Boss, alors je vais commencer tout de suite par la dernière en date, à savoir un communiqué du 11 octobre 2024. Qui est venu apporter des précisions sur l'application de du projet de loi de financement de sécurité sociale pour l'année prochaine donc. Nous reviendrons également sur ce point un peu plus tard dans la présentation. Le premier point à noter et pourquoi j'en parle aujourd'hui, c'est parce que finalement ces 3 évolutions vont vous impacter dès l'année 2024 si le projet reste tel quel. Première chose, c'est la prise en compte de toutes les primes de partage de la valeur qui seraient versées après le le 10 octobre 2024 dans le salaire de référence pour apprécier l'application de l'allégement général de cotisations au titre de l'année 2024. Alors je parle d'allégement général de cotisations. On peut parler de réduction Fillon, de RGCP. Il y a différents noms donnés à ce dispositif. Ce qu'il faut retenir, c'est que là on tiendrait compte de toutes les PPV qui seraient versés à partir du 10 octobre 2024. Pour calculer si la rémunération du salarié est inférieure à un virgule sismique et donc peut sur laquelle on peut appliquer ou non l'allègement général de cotisations, ça a un impact qui n'est pas négligeable puisque une ppv peut faire que le salarié ait une rémunération annuelle qui passe au-dessus de un virgule sismique et dans ce cas-là bah il n'y aura pas d'application de la gcp 2e cas, même si la rémunération du salarié en pratique reste en dessous ce seuil de un virgule sismique. On va augmenter la rémunération mais pas le coefficient. Ça veut dire que par la force des choses, l'employeur va forcément avoir un montant d'allègement qui va être diminué sur la gcp à proprement parler. Donc l'allègement général de cotisations patronales. Ce qui est prévu, c'est que désormais le plafond de rémunération soit fixé par voie réglementaire. Et cette valeur ne pourra pas être inférieure au SMIC applicable au 1 janvier 2024, majorée de 60%, ni supérieure au SMIC de l'année en cours, majorée de 60%. Ce qu'il est à noter, c'est que pour l'année 2024 en fait, cette évolution permet de ne pas tenir compte. Et on reviendra aussi sur ce point un peu plus tard de l'évolution programmée du SMIC au mois de novembre prochain. Donc ça veut dire que pour l'entièreté de l'année 2024, pour apprécier le respect du de la du seuil de rémunération de 1,6 SMIC, on resterait sur le SMIC applicable au 1 janvier 2024. Dernier point, ça concerne toujours la l'a GCP, mais plus précisément les entreprises qui appliquent une déduction forfaitaire spécifique. Donc ce qui est indiqué dans le communiqué, c'est que pour l'ensemble des secteurs. Pour le calcul de la gcp, on va appliquer la on va retenir pardon la rémunération effectivement due aux salariés sans tenir compte de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels. Cette suppression de la prise en compte de la DFS pour apprécier le seuil d'éligibilité à l'allégement général de cotisations patronales s'appliquerait pour l'entièreté de l'année 2024. Ça veut dire qu'il y aurait. Vraisemblablement si le projet va au bout puisqu'on on parle quand même de mesures qui seraient applicables dès aujourd'hui vis-à-vis d'un projet qui n'est pas encore voté. Si tout se confirme, ça veut dire qu'il y aurait des régularisations opérées pour le calcul de la gcp de ses salariés qui bénéficient d'une dfs puisque ça aurait vocation à jouer pour l'entièreté de l'année civile 2024. Pour les autres évolutions du Boss donc, il y a eu des évolutions cosmétiques, des réorganisations de rubriques avec l'intégration de chapitres dans d'autres. Je vais pas revenir spécialement sur ce point. Quelques éléments quand même à noter concernant le versement mobilité, la partie effectif est venue à à préciser, pardon à apporter de nouveaux exemples concernant l'application du des dispositifs de neutralisation des effets de seuil pour le versement mobilité. Donc il est précisé que pour le franchissement du seuil de 11 salariés, on l'apprécie par zone de versement mobilité. Et donc une entreprise peut très bien être dans une zone dans le bénéfice de dispositif de lissage, donc ne pas encore être redevable du versement mobilité dans une 2e zone, être au-dessus de ce seuil depuis plusieurs années, donc être redevable du versement mobilité et dans une 3e être en dessous du seuil de 11 et ne pas du tout être redevable de ce versement mobilité. Également des précisions et la création d'un chapitre qui est désormais applicable. Concernant les apprentis et les stagiaires, il est apporté des précisions sur les exonérations applicables au contrat d'apprentissage et aux stagiaires, donc à travers leur leur gratification pour les stagiaires. Il est précisé de mémoire que on dès lors qu'il y a une revalorisation du plafond horaire de sécurité sociale, ça impacte tout de suite forcément le montant de la franchise de cotisation qui est calculée sur. Annexer sur ce plafond horaire de sécurité sociale également des précisions sur la prise en compte des avantages en nature pour le dépassement de cette franchise de cotisations de sécurité sociale. On poursuit évolution concernant le montant aide social avec des précisions sur les indemnités de dédits formations et l'ACRE l'aide à la création ou la reprise d'entreprise. Ces sommes doivent être prises en compte pour le calcul de l'assiette brute pour la détermination du montant aide social. Également des précisions sur l'affichage du montant aide social potentiellement négatif à travers l'ajout d'un exemple d'un salarié qui bénéficie d'un maintien de sa mutuelle pendant une période d'absence non rémunérée. Alors donc le salarié qui a un bulletin à 0 va payer à travers un prélèvement qui n'est pas encore effectif, sa mutuelle et donc l'employeur va. Effectuer une régularisation au moment du retour du salarié pour prélever les sommes qui correspondent au paiement de cette mutuelle pendant la suspension. Donc il y a un une somme qui est reprise. Le bulletin pour autant reste à 0 à faire. On ne peut pas avoir un net négatif sur un bulletin de paie. Mais ce que nous précise le Boss, c'est que dans cette situation on aura un montant social négatif. Oui donc attention aux hypothèses où vous avez une rémunération égale à 0. Période d'absence non rémunérée et avec un maintien de la mutuelle qui fait l'objet d'un prélèvement sur le bulletin. Il y a d'autres options possibles. Donc là on est vraiment sur l'hypothèse où il y a un prélèvement de la somme sur le bulletin. Dans ce cas-là il faudra afficher un montant net social négatif. Le brut lui, le montant net restera bien à 0. Et enfin des petites corrections de coquilles sur les primes versées en cas de médaille du travail pour qu'il y ait un alignement avec les règles de soumission aux cotisations de sécurité sociale. Donc sur le montant d'aide sociale également. À noter qu'on est rentré dans le dans le vif du sujet puisque certaines certaines administrations dans certaines régions utilisent aujourd'hui le montant aide sociale pour calculer le bénéfice ou non aux aides pour les bénéficiaires. Donc on arrive vraiment dans l'application de toute cette réforme liée au montant aide social et du remaniement du bulletin de paie. Dernier point concernant l'effectif avec la création d'un nouveau chapitre qui vient préciser les modalités de décompte en matière de contribution au financement de la formation professionnelle et également la taxe d'apprentissage. On termine avec le Boss avec une une précision concernant le dispositif de travailleurs occasionnels demandeurs d'emploi applicables dans le secteur agricole. Donc Pour rappel, la loi de financement de sécurité sociale pour 2023A prolongé le dispositif jusqu'au 31 décembre 2025. Et suite à la grogne dans le monde agricole, le Premier ministre avait annoncé le renforcement de ce dispositif pour aider financièrement les entreprises du monde agricole. Donc première manière de renforcer ce dispositif, ça a été d'augmenter le seuil d'exonération maximum du dispositif TODE de. 1,20 à 1,25 SMIC mensuel. Donc ça veut dire concrètement qu'entre un SMIC et 1,25 SMIC mensuel vous avez le maximum d'exonération. Dans le cadre de ce dispositif et de manière dégressive comme pour la gcp, on va avoir un une réduction qui va se réduire proportionnellement pour arriver à 0 à hauteur de 1,6 SMIC. Et le niveau de ce seuil de sortie du dispositif n'a pas été modifié. On reste sur 1,6 SMIC. L'autre élément qui permet de renforcer le dispositif d'exonération TODE. Ça a été précisé via une actualité sur le site de la MSA au 10 juillet dernier, et il s'agit d'une évolution concernant le dénominateur du coefficient de la formule de calcul. Donc ce dénominateur est passé de 0 40 à 0 35. Donc vous avez dans l'encadré, la formule qui est désormais précisée sur le site de la MSA. Donc on a nos 1,25 SMIC. L'évolution du seuil maximum applicable multiplié par les les cotisations est divisé donc par 0 35. Donc le fait de changer ce coefficient dénominateur va également permettre d'avoir un montant d'exonération TODE qui va être plus important que par le passé. Donc double manière de renforcer cette exonération TODE. On attend la confirmation textuelle d'un texte de loi de cette modification également du coefficient de la formule de calcul qui pour l'instant n'est précisé que via le site de la MSA. J'en ai terminé pour ce 2e chapitre consacré aux nouveautés. Je vous propose maintenant de voir ensemble 3 jurisprudences. La première va intéresser surtout vos CSE puisque la jurisprudence est venue apporter des précisions sur le bénéfice des activités sociales et culturelles et vous verrez qu'il y a un impact non négligeable en termes de risque urssaf. Alors la problématique qui se posait était celle d'un CSE qui avait décidé de modifier son règlement pour le bénéfice des activités sociales et culturelles et de prévoir un délai de carence de 6 mois. Donc un salarié ne pouvait bénéficier de ces ASC. Qu'à partir du moment où il avait une ancienneté de 6 mois, un syndicat a saisi la justice et l'affaire est arrivée jusqu'en Cour de cassation. La question posée à la Cour de cassation est de savoir si on pouvait, si on ne peut pas fixer une condition d'ancienneté pour bénéficier des activités sociales et culturelles. La réponse est simple, il appartient au CSE de déterminer les activités sociales et culturelles qu'elles souhaitent mettre en place. Pour autant. Enfin, qu'il mette en place pardon, le comité. Pour autant, le csee ne peut pas subordonner le bénéfice de ses activités sociales et culturelles à une condition d'ancienneté. Donc il n'est plus possible pour le CSE de fixer des conditions d'ancienneté pour bénéficier de ses activités sociales et culturelles. C'est important surtout par rapport au fait que l'urssaf laisse au CSE un délai pour se mettre en conformité et supprimer cette condition d'ancienneté éventuelle. Les CSE ont jusqu'au 31 décembre 2025 pour procéder à cette mise en conformité. Passez cette date. Attention s'il y a une condition d'ancienneté pour bénéficier des ASC, il y aura un risque de redressement et donc paiement de cotisations salariales patronales sur les sommes qui seraient versées dans le cadre de ces activités sociales et culturelles. Donc attention, vérifiez bien avec vos CSE qu'ils sont en conformité sur ce point et qu'il n'y a pas de de conditions d'ancienneté. Prévue 2e jurisprudence alors celle-ci est assez impactante et et encore une fois la bienvenue puisqu'elle permet d'apporter des précisions sur la gestion du temps partiel thérapeutique. En l'occurrence dans les faits ce qui nous intéresse c'est le cas d'une salariée qui était DRH et qui était en arrêt maladie. À partir du 18 novembre 2013, elle a repris son travail dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique et ensuite elle a été licenciée pour faute grave. Elle a contesté son licenciement mais également les modalités de calcul puisqu'en fait, elle a obtenu gain de cause concernant la nullité du licenciement. Par contre, les juges de la Cour d'appel lui octroyaient des indemnités en calculant son salaire de référence réduit, c'est à dire non reconstitué du fait de son temps partiel thérapeutique. Donc c'est la question qui arrivait devant la la Cour de cassation, quel est le salaire de référence pour le calcul des indemnités de rupture dès lors que le salarié a bénéficié d'un temps partiel thérapeutique ? Donc la Cour de cassation, comme elle l'a fait pour la participation ou l'intéressement, va s'appuyer sur le fait que le code du travail interdit toute discrimination liée à l'état de santé et va dégager le principe qu'elle a retenu pour le cas où le salarié était malade durant les 12 ou 3 derniers mois précédant son licenciement. C'est à dire qu'il va falloir prendre en considération le salaire perçu par le salarié antérieurement. Pardon au temps partiel thérapeutique. Ou à l'arrêt maladie qui l'a précédé le cas échéant. Donc temps partiel thérapeutique durant la période de 12 mois, on va remonter avant pour prendre en compte les salaires que le salarié a perçu sur les 12 ou 3 derniers mois. Et s'il y a eu un arrêt maladie avant le temps partiel thérapeutique, on va remonter avant cet arrêt maladie pour calculer les 12 ou 3 derniers mois. Donc alignement vraiment avec ce qui est fait aujourd'hui pour les arrêts maladie de la même manière que la jurisprudence qui a maintenant quelques années. Concernant les arrêts maladie avait apportés, il semble que cette règle ait vocation à s'appliquer pour toutes les indemnités de rupture dès lors qu'il y a un sert de référence à dégager. Quand je dis toutes les indemnités de rupture, ça vise les indemnités légales et conventionnelles, ça c'est prévu pour licenciement, mais peut être aussi les indemnités en cas de mise à la retraite, en cas de départ à la retraite, et cetera. L'idée étant qu'il n'y ait pas de discrimination liée à l'état de santé, donc ça vise potentiellement toutes les indemnités de rupture du contrat de travail. Dernière jurisprudence, ça concerne la loi Dadu, la loi d'adaptation au droit européen et plus précisément l'acquisition des congés payés pour les salariés en accident du travail maladie professionnelle. Donc dans les faits, on a une salariée qui a été licenciée pour inaptitude après 5 années consécutives passées en arrêt maladie ordinaire, puis pour accident de travail pendant plus d'une année puisque ça a été du 31 décembre 2014 au 13 novembre 2016. Et ensuite, elle a de nouveau été en maladie ordinaire. Cette salariée a réclamé devant la justice le paiement d'un unité de congés payés pour l'ensemble de sa période de suspension et donc pour la période d'accident du travail qui a duré plus d'une année. La question qui a été posée à la Cour de cassation c'est, est ce que la non limitation de l'acquisition des congés payés pendant les ATMP ? Donc je rappelle que la loi dadu. A enlevé la limitation à un an pour l'acquisition des congés payés en cas d'accident du travail maladie professionnelle. Mais la loi d'adu n'a pas prévu de rétroactivité. Cette mesure donc elle ne s'applique que pour les arrêts accidents du travail, maladie professionnelle qui interviennent après la publication de la loi. Et là, la question qui est posée à la Cour de cassation, c'est, est ce que malgré le fait que rien ne soit prévu dans la loi d'adu sur le caractère rétroactif, cette cette suppression de la limitation à un an est bien rétroactive ou non ? Donc ce que nous dit la Cour de cassation, c'est qu'il convient d'écarter, pour apprécier les faits, les dispositions de l'ancien article du code du travail, puisqu'on est sur des périodes qui datent de 2016, sur la base de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne. Si on écarte ces dispositions, on fonctionne exactement comme pour les arrêts concernant les congés payés qui avaient créé un vrai Big Bang. C'est exactement le même procédé qui est utilisé par la Cour de cassation aujourd'hui. Et si je vais droit à l'essentiel, ce que nous précise la Cour de cassation, c'est que l'acquisition rétroactive des congés payés sans limitation à un an en cas d'accident du travail maladie professionnelle est bien applicable. Donc dit autrement, bien que la loi dadu n'est pas prévue de rétroactivité, la jurisprudence, elle, se charge de prévoir cette rétroactivité concernant l'acquisition des congés payés pendant les accidents du travail et maladies professionnelles. Donc très simplement, si vous avez vu sur les années précédentes un salarié en accident du travail maladie professionnelle sur une période plus longue que l'année de 3 ans, Eh bien, avec l'application de ces jurisprudences, ce salarié aurait le droit à une acquisition pleine des congés payés pendant l'entièreté de son arrêt action du travail. Maladie professionnelle de 2 3 ans, j'en ai. Terminer pour la partie jurisprudence et je vous propose maintenant de voir ensemble ce à quoi on peut s'attendre pour les mois à venir et également pour l'année prochaine. Alors si on commence par fin octobre comme je vous l'ai dit, le 31 octobre prochain marque la fin normalement de la prorogation du régime d'assurance chômage. Toutefois, il y aurait, comme je l'ai précisé un peu plus tôt, un projet de décret qui viendrait prolonger de nouveau ce régime d'assurance chômage. Jusqu'au 31 décembre 2024. En parallèle seraient engagées de nouvelles négociations avec les partenaires sociaux. Donc vraiment abandon total de la convention d'assurance chômage qui a été signé l'année dernière pour repartir sur de nouvelles bases de négociation. 1 novembre 2024, revalorisation du SMIC de 2%. Donc ça a été annoncé par le Premier ministre. Aujourd'hui, on n'a pas de texte officiel. Cette revalorisation du SMIC de 2%, c'est une anticipation de l'augmentation qui normalement aurait dû intervenir au 1 janvier 2025, donc il n'y aurait pas de nouvelle augmentation du SMIC au premier janvier prochain. Donc en décembre prochain, devrait entrer en vigueur le projet de loi de finances et le projet de loi de financement de sécurité sociale pour 2025. Et ce projet de loi de financement de sécurité sociale pour 2025 apporte. Pas mal porte beaucoup d'évolution, nous impactant. La première évolution qu'on a commencé à aborder et qui a été aussi qui a été abordée par le Premier ministre lors de son discours, c'est la modification des allégements et exonérations de cotisations patronales. Très concrètement, il y aurait un mouvement en 2 temps. En 2025, on se dirigerait vers une réduction du taux d'allégement général de cotisations patronales, baisse du taux applicable de la réduction Fillon pour les plus anciens et en parallèle on aurait une diminution non pas du taux mais de l'assiette applicable aux réductions de cotisations familiales et cotisations maladie, donc le taux pour la gcp et l'assiette pour les réductions AF et maladie. Et en 2026 ? On aurait une fusion de l'ensemble des mécanismes d'exonération, donc réduction taux AF réduction maladie AGCP pour qu'il n'y ait qu'un seul dispositif applicable. Ce dispositif unique, il aurait vocation à s'appliquer jusqu'à 3 SMIC de manière dégressive. Vous vous en doutez donc, c'est la grosse et principale évolution qui est portée par ce projet de loi de financement de sécurité sociale. Il y a aussi à noter une volonté de changer les règles de calcul de des indemnités journalières maladie. En l'occurrence, il est prévu de limiter la prise en compte des salaires pour le calcul des IGSS à hauteur de 1,4 SMIC contre 1,8 SMIC aujourd'hui pour le calcul des IGSS. Donc on est encore à l'étape de projet. Les volontés du gouvernement sont maintenant claires concernant les les évolutions souhaitées par rapport au budget. Pour autant, nous sommes encore dans une phase de projet. Le texte devra parler devant passer devant différentes chambres. Donc il faut rester encore un peu prudent sur ce qui sera réellement applicable à compter du premier janvier prochain. Ce qui est sûr, c'est qu'au premier janvier prochain, on rentrera dans l'application des nouveaux plafonds de frais de transport domicile et de travail, c'est à dire la fin des dispositions particulières qui qui avaient été mises en place et initiées il y a maintenant 3 ans. Donc fin de l'exonération sociale et fiscale du remboursement des abonnements de transport en commun. Hauteur de 75%. Fin de la possibilité de verser des primes de carburant pour les salariés qui ne sont pas contraints d'utiliser leurs véhicules en exonération. Bref, fin de tous les dispositifs particuliers qui étaient applicables depuis 2, 3 ans maintenant. Ce qui a changé, ça va être forcément les montants de ces exonérations. 2e point, c'est le remplacement de topaz par le SADV pour la gestion du prélèvement à la source. L'entrée en vigueur du fait de générateur des cotisations, c'est prévu par le Boss. Vraisemblablement, cette entrée en vigueur se ferait d'abord dans une phase pilote à compter de de l'année prochaine. Donc je rappelle que essayer d'expliquer simplement les choses si l'idée que on corrige les cotisations. Liée à la somme pour qui est due. Donc si la correction concerne une prime qui a été versée l'année précédente sur un mois donné, on va corriger les cotisations qui ont été calculées sur ce mois donné. Dernier point, c'est l'entrée en vigueur d'un nouveau plan comptable en 2025. Donc ça va vous impacter directement pour pour le la les pardon. Ça va vous impacter directement pour relier les différentes, les différentes lignes de cotisations au plan comptable correspondant. Donc avec la nouvelle architecture comptable qui sera applicable en 2025, il y aura peut être nécessité de revoir vos réglementaires pour pouvoir dispatcher dans les différents plans comptables ou un endroit en fonction de ces évolutions les éléments de paie. Donc il y aura un travail à faire effectivement avec les services pay pour l'entrée en vigueur de ce nouveau plan comptable. En sachant que nous chez ADP, n'étant pas expert comptable, on pourra pas expliciter davantage la composition de ce nouveau plan. On vous invite à vous rapprocher de vos experts comptables. Dernier point, ça concerne la nouvelle procédure de saisie des rémunérations avec notamment et surtout la déjudiciarisation des saisies sur rémunération. Donc c'est. Concrètement, le fait qu'il ne sera plus obligatoire de passer par un juge pour procéder à des saisies sur rémunération, donc on peut s'attendre vraisemblablement à peut être davantage de saisies sur salaire à compter du mois de juillet prochain. J'en ai terminé pour ces présentations, donc des prochaines évolutions. Je vous propose de vous parler rapidement du service de la ligne sociale auquel j'appartiens, avant de passer à l'étape questions réponses. Pour vous présenter le service de l'aide sociale qui est ouvert aux clients d'a DP ce service, il intervient sur différents domaines qui peuvent vous intéresser. Premièrement, le droit du travail à travers la relation individuelle employeur salarié mais également le les relations collectives. Peut être si vous avez des interrogations sur les domaines de consultation, d'information du CSE ou des organisations syndicales. Il y a également tout un pan relatif au droit de la sécurité sociale avec les suspensions de contrat de travail et leur règles d'indemnisation. La pratique de la paye qui est liée à ses connaissances sur le droit de la sécurité sociale puisqu'on est apte à vous renseigner sur le régime social et fiscal d'une somme, des invités de rupture d'une invité transactionnelle, et cetera. Les taux et barèmes applicables donc c'est vraiment le point fort de notre service et que vous avez à la fois cette compétence classique d'un juriste en droit social avec une compétence forte en droit du travail, mais aussi les connaissances en matière de paye qui vous permettent à la fois d'avoir. Une analyse en terme juridique en droit du travail sur une mesure et les impacts pays que va avoir cette mesure, notamment si c'est un licenciement à travers le régime de l'indemnité qui sera versé en rupture conventionnelle, et cetera. Dernier point, ça concerne les ressources humaines alors c'est toute la partie légale des ressources humaines ce qui est obligatoire donc la BDES les entretiens professionnels et l'égalité professionnelle également. La ligne sociale, il faut savoir que elle a un intérêt, surtout parce qu'elle a, on va pas se mentir, à un prix assez attractif. Vous avez accès à notre service via un abonnement qui est de l'ordre de 304 100€ par mois avec la possibilité de nous poser un nombre de questions illimitées donc. Les réponses vous sont transmises dans un délai maximum de 72 h en sachant que ce service, il est joignable par téléphone si vous êtes pressé par mail ou également via 1CRM interne. Et il est à noter que les réponses qui vous sont fournies tiendront compte des conventions collectives qui sont applicables. Donc si c'est des questions sur la période d'essai et la durée de préavis, nous allons vérifier avant de vous répondre ce qui est prévu d'un point de vue conventionnel pour votre entreprise. Si vous êtes intéressé, vous avez la possibilité de demander auprès de votre service client, si vous êtes client d'ADP, le bénéfice d'une question gratuite. Donc cette question nous sera transmise et un de nos juristes aura l'occasion de vous recontacter pour vous apporter une réponse, échanger avec vous sur le fonctionnement du service si vous avez des questions complémentaires. J'en ai terminé pour cette présentation et je vous propose maintenant de passer aux questions réponses et Pour ce faire, je vous invite à passer dans la salle dédiée à l'espace questions réponses en cliquant sur le lien qui se situe en bas de l'écran. _1738063062567