Seventeen, in accordo con the paragraph of the Parograph che fai? I'm stubin I. Am studing. Perché? Non ti prendi un tè con me? Dai, ogni tanto concediamocelo un po di relax. Hai ragione Anita. Con ADP sono molto più sereno. L'anno scorso ci hanno aiutato molto con la nuova linea e ora stiamo lavorando proprio bene che la direzione ha deciso di internazionalizzare l'azienda. Mi sto portando un po avanti. Ma tu non sei preoccupata? I am not worryd, not at all. Dai Fammi vedere questa normativa va che la ripassiamo insieme. Allora praticamente sì, leggiamo bene. Bene, e con questo è tutto. Sì, ascolta Giorgio. Io ho pensato molto all'idea dell'internazionalizzazione e ci sono diversi fattori che noi dobbiamo considerare in merito all'amministrazione del personale. Eh, non me lo dire. Sì, perché non ci sono soltanto le diverse normative che noi dobbiamo rispettare, ma c'è anche da stare al passo con gli aggiornamenti dei contratti di settore. Senza dimenticarci le tasse e c'è da capire se dobbiamo adottare dei fornitori di però diversi per ciascun accountry ed ottimizzare i costi e individuare i migliori. Processi. Ed evitare le sanzioni. Eh sì, questo progetto ci preoccupa, diciamoci la verità. Sì. In un anno non abbiamo soluzioni semplici come conna DB. Ma certo che avete una soluzione. Semplice, avip Global Payroll. No vabbè, ma. È incredibile, cioè semplifica tutti i processi. Senti qua migliore visibilità dei dati del Payroll internazionale. Esperienza nella gestione delle normative in 140 paesi, protezione della privacy e sicurezza dei dati, analytics e reporting in Real Time. Meraviglioso Anita. Non ci avevamo pensato, ma DP, assoluzione anche in questo caso. Wow, Senti. Qua Giorgio e Anita non ci avevano pensato. Ma la soluzione? È semplice, ADP Global Payroll è il servizio di gestione globale delle paghe efficiente e accurato. Buongiorno, Buongiorno a tutti, grazie per essere qui con noi. Io sono Federico padovani, signor Marketing manager di ADP Italia. Siamo qui appunto oggi per la sessione webinar di di Marzo del nostro programma di piacere forward, webinar mensile che ha avuto inizio appunto nel col primo appuntamento a settembre per quanto riguarda gli aggiornamenti normativi e di soluzioni e char. Oggi, come abbiamo visto dalla quinta puntata della nostra sit-coop ADP, l'azienda Baia DP, parleremo di internazionalizzazione del business e quindi di gestione internazionale delle delle risorse umane. I protagonisti della nostra Sitcorp che potete vedere potete vedere i mini episodi sul nostro sito. Potete vedere gli episodi usciti fino adesso che siamo arrivati al quinto episodio. Ad Aprile uscirà il sesto. Vi invito veramente tutti a vederlo perché sono puntate molto molto carine. Abbiamo visto due protagonisti, Anita e Charl Erettore Giorgio, CFO, che lavorano insieme, appunto, sono colleghi in un'azienda molto dinamica e in questo momento si ritrovano a dover affrontare nuove sfide dettate appunto dall'esigenza del della della proprietà di internazionalizzare il il business e quindi si trovano a dover affrontare problematiche, problematiche che trovano evidentemente una soluzione. In in ADP, in ADPE, in particolare nel nostro programma ADP Global per che vedremo poi in dettaglio durante durante il webinar di oggi durante il Webinar fino a oggi che ha come titolo dal Remote working ai presidi esteri, come gestire in modo conforme ed efficiente l'amministrazione Eichar internazionale. Con me ho l'onore di avere il piacere di avere Antonella Iacobellis, Labor Lawyer DLDP che è un nostro partner studio. Nostro partner con lei ci sarà anche Giovanni Barone, Global Mobility tax manager LDPE, Ho il piacere di avere con me anche letizia Ferrara, la mia collega Letizia Ferrara, Global Product marketing director per ADP. Prima di lasciare la parola a ai miei colleghi, come sempre, ho il piacere di dimostrare qualche nostro numero notevole, il nostro numero importante che descrive, descrive il nostro business, descrive la nostra, la nostra presenza, le nostre dimensioni. Siamo in 58.000 associete nel mondo. Abbiamo raggiunto qualche mese fa il record di un milione di clienti nel mondo. Siamo presenti in 140 paesi. Il 75% dei nostri clienti è parte della prestigiosa lista fortune five hundred. Ma soprattutto direi che è il momento di concedere qualche secondo a questo prestigiosissimo traguardo, ossia quello dei 75 anni di di esistenza di EDP nella storia del business, nel 1949, il nostro fondatore Henry Taube appunto. Quella che è l'azienda. Automatic data processing che tutti noi conosciamo come ADP. Un traguardo davvero. Importante, poche, pochissime aziende dell'i TE del servizio possono possono vantare 75 anni di di di attività, di attività e direi, consentitemi di dire, di grandi, grandi, grandi successi. Due secondi solo per presentarvi il Save the date per il prossimo DP hard forward che si terrà il 18 Aprile alle 11:00. Parleremo di digitalizzazione e char digital Revolution, come trasformare l'impresa con la digitalizzazione documentale. Ora la sessione webinar di oggi sarà un po più direi di. Rispetto al a quelle a quelle passate, perché? Delle domande in più proprio per per conoscerci meglio ed eventualmente proseguire 1 1 dialogo che si basi su alcune informazioni che vorremmo se possibile raccogliere durante la giornata di oggi. La prima domanda molto semplice e vi lascerò pochi secondi per rispondere, se lo volete, in quanti paesi esteri siete presenti nel mondo? E una risposta a campo libero, quindi basterà inserire il numero dei paesi. In cui la vostra, il vostro business è presente, ovviamente. Ancora qualche secondo per andare alla domanda successiva. Andrea, la domanda successiva che è quanti dipendenti avete all'estero? Quanti dipendenti gestite all'estero? Anche questa è una risposta a campo libero, quindi? Vi basterà rispondere nel campo che vedete in sovraimpressione. Durante il webinar di oggi, appunto, avremo qualche domanda. Alcune a campo aperto, altre a campo chiuso, ma le le vedrete poi nel proseguo dell'ora. A questo punto lascerei. Parola al primo intervento che è quello di Antonella Antonella Iacobellis. Internazionalizzazione, come gestire il remote working? Antonella ti ringrazio per essere qui con noi e ti lascio la parola. Grazie a te Federico. Io mi chiamo appunto Antonella Iacobellis. Mi occupo di diritto del lavoro come avvocato ormai da 15, 16 anni. La mia attività, soprattutto negli ultimi anni, si è concentrata nell'assistenza soprattutto nella parte extragiudiziale di gruppi societari internazionali. Cui la materia dell'internalizzazione del lavoro è una materia che mi sta a cuore e che pervade gran parte delle mie giornate da un po di tempo. Non vi stupisco se inizio questo confronto con un'affermazione che può sembrare banale ma non lo è dal. Periodo dell'emergenza epidemiologica di qualche anno fa, noi abbiamo assistito ad una vera e propria rivoluzione nell'ambito del diritto del lavoro, per un aspetto che può sembrare quantomeno banale e ovvio e scontato, ma su come viene prestata l'attività lavorativa. Direi che, soprattutto in Italia, prima del periodo dell'emergenza Covid, la stragrande maggioranza delle società avevano un punto fermo, la prestazione lavorativa si svolgeva presso i locali aziendali pressoché per la stragrande maggioranza delle società. L'epidemia da COVID-19 ha costretto le società di fatto è stata una costrizione a cambiare questo approccio e ha fatto sì che la lo svolgimento della prestazione lavorativa avvenisse da remoto. Questo trend però è andato avanti e proseguito in questi anni, negli anni successivi al periodo di emergenza COVID. E ha fatto sì che oggi il lavoro da remoto non è più qualcosa che accade di rado, ma è una costanza. Lo dicono anche gli studi che riporto dell'ufficio statistico dell'Unione europea, secondo cui si è stimato che a livello europeo quasi il 60% delle società ha fornito accesso remoto ai dipendenti di posta elettronica, documenti e applicazioni. Parrebbe che da questo punto di vista l'Italia sia un po indietro rispetto ai trend europei, ma ci auguriamo in una progressione. Ci auguriamo in una progressione perché il tema remote working in Italia post Covid ha subito un po un tira e molla. Cioè un aumento progressivo delle volte una marcia indietro, perché è una questione veramente culturale più che di semplice gestione del luogo in cui i lavoratori svolgono attività lavorativa. In Italia quando si parla di remote working bisogna focalizzarsi su due modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. Due modalità che sono diverse, il telelavoro, che è una modalità di lavoro nella quale l'attività lavorativa è svolta al di fuori dei locali aziendali, in un luogo fisso e prestabilito, in un accordo fra le parti. Qui abbiamo il lavoro agile e lo smart working, che è la modalità di lavoro nella quale la prestazione lavorativa è svolta in maniera ibrida, in parte nei locali aziendali. In parte al di fuori, in un luogo quando è svolta al di fuori che non è prestabilito. Quindi abbiamo già due differenze sostanziali tra telelavoro e lavoro algine. Nel telelavoro abbiamo una sede al di fuori dei locali aziendali che è fissa e prestabilita, in cui il lavoratore svolge la propria attività. Nel lavoro agile, quando il lavoratore svolge la propria attività in maniera smart, la sede non è stabilita. L'altra differenza è che il telelavoro prevede in maniera fissa una sede diversa da quella aziendale. Nel lavoro agile si ha una modalità ibrida. Questo vi fa comprendere che nel durante il periodo epidemiologico è stato usato impropriamente il termine smart working, perché lì non avevamo una modalità ibrida, avevamo una modalità. Fissa di svolgimento dell'attività lavorativa, in quel caso presso la residenza o il domicilio dei lavoratori, per ovvi motivi. Andando più nel dettaglio, cercheremo adesso di individuare quali sono altre caratteristiche fondamentali della forma di telelavoro e di smart working. Tematiche che è vero che riguardano la normativa italiana, ma che hanno riflessi fondamentali anche a livello internazionale. Per quale motivo, poniamo un esempio, una società straniera vuole assumere in Italia ma non ha intenzione di attivare una branch, quindi deve attivare una rappresentanza contributiva e in quel caso, quasi sicuramente il lavoratore dovrà prestare la propria attività presso la propria abitazione, residenza o domicilio. Quindi la forma corretta sarà quella del telelavoro. Ma possiamo avere dei lavoratori in Italia, quindi con un contratto regolato dalla normativa italiana, che, proprio in virtù del particolare ruolo e delle mansioni affidate, devono prestare la propria attività non solo in Italia ma anche all'estero, ad esempio in modalità smart working. Su questo poi Giovanni potrà illustrare gli aspetti contributivi e fiscali rilevanti se questo dovesse accadere. Quando parliamo di telelavoro parliamo di una modalità di prestazione dell'attività lavorativa che è regolata dall'accordo interconfederale del 2004, che consegue ad un accordo tra le parti, quindi non una scelta unilaterale del del datore di lavoro che può essere disciplinata o prevista al momento dell'assunzione e quindi io assumo tizio con un contratto che decorre da domani e già prevedo la forma del telelavoro o posso decidere nel corso del rapporto di lavoro di individuare questa nuova modalità? Di prestazione dell'attività lavorativa. Un aspetto fondamentale, che poi è legato anche tematiche connesse alla salute e sicurezza sul lavoro, è che il telelavoro prevede inevitabilmente la responsabilità del datore di lavoro per la fornitura e la manutenzione degli strumenti di lavoro. Perché? Perché sostanzialmente, se io consento al lavoratore di prestare la propria attività presso la propria abitazione, devo anche consentirgli di farlo. Quindi dovrei fornirgli gli strumenti, il computer, la scrivania, la sedia. Poi vedremo anche che c'è un aspetto particolare nell'ambito salute e sicurezza che è richiesto per questo particolare regime. Il telelavoratore, sia chiaro, è un lavoratore come gli altri, quindi come gli altri lavoratori che svolgono la propria attività presso la sede aziendale, fruisce dei medesimi diritti. E dei medesimi doveri. Quindi anche dal punto di vista di sviluppo, di carriera, di crescita professionale. Non c'è un vulnus, se questo lavoratore svolge l'attività presso la propria abitazione o un'altra sede fissa diversa da quella aziendale, inevitabilmente è scontato. Gode anche degli stessi diritti collettivi dei lavoratori. È molto particolare e merita molta attenzione alla gestione dell'orario di lavoro nel remote working perché inevitabilmente è difficile per il datore di lavoro avere un controllo per cui ci sono. Delle modalità di disciplina dell'orario di lavoro che consentono comunque, seppure in una maggiore libertà di gestione dei tempi di lavoro, di avere una connessione con il resto del team che presta la propria opera dalla sede aziendale. Quando si parla invece di lavoro agile o di smart working si fa molta confusione perché in molti pensano che lo smart working è una modalità di regolamentazione della prestazione lavorativa per cui il lavoratore X può svolgere la propria attività lavorativa da qualsiasi luogo e che non metta, consentitemi l'espressione poco tecnica, piede presso la sede aziendale. In realtà la legge 81 2017 è poi un protocollo governativo di qualche anno fa, ci dice esattamente il contrario, perché disciplina. Espressamente che è un'attività, una modalità di prestazione lavorativa, in parte presso un locale aziendale, in parte al di fuori. Perché è così diffusa? Perché qui, con questa modalità di lavoro, si vuole incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Per questo motivo le giornate smart non prevedono neanche un orario fisso, ma prevedono il fatto che il lavoratore può svolgere nell'arco della giornata lavorativa, pur nel limite massimo giornaliero e settimanale dell'orario di lavoro previsto dai contratti collettivi semplifico. Il commercio di solito prevede una giornata lavorativa di 8 ore e di 40 ore settimanali. Quindi, pur nell'ambito delle 8 ore, il lavoratore può svolgere l'attività lavorativa. Mutuando, utilizzando tutto il tempo della giornata lavorativa. Ovviamente nasce anche qui 111, tema di allineamento con il team che invece ha un orario fisso 9 18. Per questo motivo nei contratti di smart working si disciplina anche quello che è definito il diritto alla disconnessione. Quindi possiamo indicare negli accordi di smart working che il lavoratore non presti la propria opera, salvo urgenze, dalle 07:40 del mattino. In questo modo io ho ridotto la giornata lavorativa, consentendo un maggiore allineamento anche con i lavoratori che svolgono la propria attività in sede. Dev'essere cristallino che anche qui non è una scelta unilaterale del lavoratore, ma è frutto di un accordo tra le parti. È necessario un incontro di volontà del datore di lavoro e del lavoratore. Idem per le modifiche, può essere un accordo a tempo determinato e a tempo indeterminato e anche in questo caso può essere individuato al momento dell'assunzione OA un momento successivo. Che un'altro aspetto fondamentale del di queste modalità di svolgimento dell'attività lavorativa. Che sono svolte o in parte da remoto nello smart working, un lavoro agile o completamente da remoto, come nel telelavoro. Solo i punti che cerco di attenzionare in questa slide abbiamo un profilo privacy di cui dobbiamo tener conto, l'utilizzo ad esempio del PC, delle mie aziendali, degli strumenti di lavoro. Dovrei fornire in questo caso delle informative e delle policy policy ai lavoratori molto più stringenti, molto più dettagliate su come devono utilizzare lo strumento di lavoro. E devo consentire al lavoratore, tramite quelle policy, di poter scegliere, ad esempio nell'ipotesi dello smart working dove prestare l'attività lavorativa, cioè il lavoratore che presta la propria attività lavorativa al parco, al bar e utilizza la sede wifi per del bar per connettersi, pone a rischio il sistema aziendale. Ma se io ho fornito al lavoratore una policy da questo punto di vista, il lavoratore consapevole che deve scegliere un luogo idoneo? Fisca anche nelle giornate smart che sia garantito quindi profili di sicurezza, privacy e non solo. Durante la prestazione lavorativa a questo profilo privacy inevitabilmente è connesso un maggiore una maggiore attenzione a come il datore di lavoro deve esercitare il potere disciplinare, perché è molto più complesso esercitare il potere disciplinare nel caso in cui il lavoratore non presta la propria opera nella sede aziendale, ma al di fuori. Quindi è importante che l'accordo di telelavoro, gli accordi di smart working o regolamenti aziendali, qualora sia previsto nelle società la possibilità del remote working, che sia regolamentato attentamente anche questo profilo. un'altro profilo che secondo me ha un'assoluta rilevanza è quello salute e sicurezza. Perché soprattutto nell'ambito del telelavoro è richiesto una donna dal punto di vista delle obbligazioni a carico del datore di lavoro. Il datore di lavoro deve verificare. Lo fa tramite i consulenti salute e sicurezza che. Luogo dal quale il dipendente, in questo caso immaginiamo residenza o domicilio, svolge la propria prestazione lavorativa, sia un luogo idoneo. E quindi compete al datore di lavoro accertarsi che veramente sia così. Può sembrare una banalità, ma questo profilo è fondamentale se pensiamo soltanto a l'ipotesi di infortunio in sede, nelle giornate di smart working o di telelavoro. In quel caso noi dobbiamo fare in modo che le società abbiano posto in essere tutte le obbligazioni nascenti dal rapporto di lavoro, anche dal punto di vista salute e sicurezza, per far sì che l'eventuale infortunio e le conseguenze che ne derivino non. A discapito della società, a carico della società, ma siano gestite dall'inail perché appunto la società posto in essere quanto di propria competenza. Il profilo dell'internalizzazione, quindi, oggi deve interfacciarsi anche con il remote working anche con discipline travolte stringenti, talvolte no del diritto del lavoro, che hanno stretta correlazione con tutti i profili payroll, privacy disciplinari e salute e sicurezza. Quindi, un po come abbiamo visto nella sit corp, le società che devono avvicinarsi al tema dell'internalizzazione devono avere dei partner che possono accompagnarli nella gestione e semplificare. Tantissimi profili da tener conto in questo caso. Spero che abbia suscitato curiosità e interesse e passo la parola a Giovanni Barone, consulente Global. Buongiorno a tutti. Sono Giovanni Barone, Mi occupo di Global Mobility presso l'e DP da. 2009 mi occupo di temi di Global Mobility, quindi tipicamente di. Soggetti che vengono trasferiti in Italia o dall'Italia si trasferiscono all'estero in distacco, oppure di soggetti che dall'estero si trasferiscono in Italia. Che vengono semplicemente si trasferiscono, trasferiscono volontariamente alla loro residenza. Come diceva Antonella, durante il periodo della della pandemia si è assistito a. Movimenti. A soggetti che dall'Italia si sono mossi nel loro paese di origine. E dall'estero sono tornati in Italia per prestare la loro attività lavorativa. E questo chiaramente ha comportato. In quel momento non si badava tanto alle. Conseguenze fiscali e previdenziali di tali movimenti, però. Ci sono stati e ci sono comunque delle problematiche, devono essere affrontate in questi casi e soprattutto devono essere gestite. In Italia? Le persone fisiche sono tassate sulla base della propria residenza fiscale, quindi a prescindere dalla loro nazionalità e in parte dalla dal paese della fonte del reddito, quindi. La determinazione della residenza fiscale e consente di individuare redditi da assoggettare a Cassazione in Italia e individuare la corretta modalità tassazione. Vi rendete conto da soli? Che appunto nel caso di smart working, soprattutto di Smart working internazionale, cioè un soggetto che viene assunto da una in Italia, da una società che però non ha una branch qui in Italia e che si trova invece dall'altra parte del mondo. Potrebbe trovarsi a dover pagare le imposte in Italia oppure. Un soggetto che. O in un paese estero, ma si trasferisce in Italia e quindi lavora in smart working o in telelavoro. dall'Italia potrebbe trovarsi a pagare le imposte in Italia. Per capire come e se pagare le imposte bisogna appunto fare riferimento al concetto di residenza fiscale. Per individuare la residenza fiscale occorre fare riferimento all'articolo due, comma due, del testo unico delle imposte sui redditi. Tale articolo è stato recentemente. Riformato e sono state introdotte importanti novità sia a livello formale che a livello sostanziale. In pratica, ai fini delle imposte sui redditi, si considerano residenti in Italia le persone che per la maggior parte il periodo d'imposta, quindi per più di 183 giorni, anche non consecutivi, tra loro. Considerando anche le frazioni di giorno, e questa è già una prima novità introdotta di recente, hanno la residenza ai sensi del codice civile oppure il domicilio nel territorio dello Stato, ovvero sono presenti nel territorio dello Stato. Ai fini dell'applicazione della di di questo articolo, per domicilio si intende il luogo in cui si sviluppano in via principale le relazioni personali e familiari della persona. Salvo prova contraria si presumono anche residenti in Italia e le persone che sono state iscritte all'anagrafe della popolazione residente per la maggior parte del periodo d'imposta. I criteri stabiliti dall'articolo due del TUI che sono alternativi tra loro, quindi è sufficiente che una persona facendo, come dire, un'autoanalisi. È sufficiente che, appunto, si verifichi anche solo uno di questi. Queste condizioni affinché la persona sia considerata fiscalmente residente in Italia. Secondo la disposizione dell'articolo 43 del codice civile, per residenza si intende il luogo in cui la persona ha la dimora abituale, mentre il domicilio appunto costituito dal luogo in cui si sviluppano in via principale le relazioni familiari e personali dell'individuo. Quindi dove? Sta alla famiglia dell'individuo. E infine, è stato introdotto il criterio della presenza fisica nel territorio dello Stato per la maggior parte del periodo d'imposta. Quindi, a prescindere dalla ragione per cui io sono in Italia, se trascorro in Italia la maggior parte del periodo d'imposta, potrei andare incontro a problematiche. Fiscali e quindi potrei essere considerato fiscalmente residente in Italia. Secondo l'articolo tre del tuir, le persone che sono considerate fiscalmente residenti in Italia sono soggette a tassazione sui redditi. Ovunque posseduti e sui redditi che ricevono, da qualsiasi parte del mondo. È il principio della Worldwide taxation, quindi determinare la residenza fiscale di una persona che si trova in Italia e che si qualifica fiscalmente residente a prescindere dal punto, dal luogo di, o meglio dalla dal paese della fonte del reddito. È importante perché. Se una persona si qualifica fiscalmente residente. È soggetta a tassazione in Italia sui redditi ovunque prodotti nel mondo, quindi un soggetto che si trova in Italia a svolgere la propria attività lavorativa in Smart working, ma un datore di lavoro estero deve pagare le imposte in Italia e i soggetti fiscalmente residenti sono anche obbligati ad assolvere agli obblighi di monitoraggio fiscale per gli investimenti posseduti all'estero, mentre i soggetti non fiscalmente residenti sono soggetti a tassazione solo sui redditi prodotti nel territorio dello Stato e non sono soggetti agli obblighi di monitoraggio fiscale. Viste le novità introdotte di recente nella determinazione, il concetto di determinazione della residenza fiscale. Vi possono essere dei casi di doppia imposizione in cui EO in cui è difficile stabilire la residenza fiscale di un individuo, pertanto in questo caso bisogna fare riferimento alle convenzioni internazionali in tema di doppia imposizione, al fine di evitare una doppia imposizione in Italia o nel paese di origine della persona. O nel paese di destinazione in cui si si trattasse di soggetto che dall'Italia si sposta all'estero. La tassazione delle persone fisiche prescinde anche della modalità di espletamento delle attività lavorativa, quindi abbiamo fatto l'esempio di un lavoratore che si trova in Italia in. Telelavoro OO in smart working out datore di lavoro estero è un soggetto che si trova in distacco in Italia o svolga attività e smart working. Potrebbe essere soggetto a tassazione in Italia sia se si qualificasse fiscalmente residente sia se si qualificasse non fiscalmente residente, a seconda dei casi, per cui è necessario ogni volta, di volta in volta, fare un'analisi del caso di specie. Come accennava Antonella, la mobilità internazionale pone anche delle tematiche in tema di previdenza e di contributi sociali dovuti. In Italia piuttosto che nell'altro paese di destinazione, diciamo che sulla base delle normative internazionale e italiana, i contributi previdenziali sono dovuti nel paese nel quale viene svolta l'attività lavorativa, secondo il principio di territorialità della prestazione lavorativa. Quindi se io lavoro in Italia devo pagare i contributi in Italia? E se lavoro in Spagna devo pagare i contributi in Spagna? Se lavoro negli Stati Uniti devo pagare i contributi negli Stati Uniti. Questo è il principio generale. Esistono tuttavia delle deroghe al principio di territorialità. Ad esempio, all'interno dell'Unione europea sono introdotte delle deroghe in caso di distacchi o di trasferte e in questo caso il lavoratore rimane soggetto alla legislazione del paese di origine, a condizione che la durata del distacco non superi i 24 mesi. In questo caso bisognerà appunto richiedere il cosiddetto certificato di copertura a uno. All'interno dell'Unione europea vi sono appunto dei regolamenti che prevedono solamente questi due deroghe al principio di territorialità, quindi il caso di distacco e di trasferta, che è molto diverso dal caso di una persona che invece. Si trasferisce in Italia e lavora. In modalità telelavoro, oppure si trasferisce in Italia e lavora in modalità smartworking. Esistono anche delle deroghe fuori dall'Unione europea, in questo caso bisogna distinguere da tra paesi extra Unione europea convenzionati con i quali esistono. Dei Trattati per evitare la doppia imposizione contributiva. Anche in questo caso ci sono delle apposite discipline per i casi di distacco o di trasferta del lavoratore. E il lavoratore potrebbe rimanere soggetto alla legislazione del paese di origine. E ci sono anche dei paesi extra UE non convenzionati. In questo caso trova applicazione il puro principio della territorialità, per cui vi è il rischio di una doppia imposizione contributiva, cioè nel paese di origine del lavoratore e nel paese in cui il lavoratore si trova in distacco o in trasferta. Oppure a svolgere attività in Smart working? Nel caso degli smart working di smart worker, che non siano quindi distacco o in trasferta in Italia, sorge il problema, appunto, della potestà impositiva previdenziale. Nel caso degli smart working o dei soggetti che lavorano in Italia in modalità telelavoro ma che hanno un datore di lavoro estero, trova applicazione appunto il puro principio di territorialità, perché non trovano applicazione quelle regole che stabiliscono delle deroghe per distacco o trasferta. Quindi supponiamo una persona che si trasferisce in Italia e che mantiene il datore di lavoro estero che non ha una branch in Italia. In questo caso il datore di lavoro est lo dovrà nominare un rappresentante contributivo in Italia che che assolva agli obblighi contributi contributivi ed effettui il calcolo ed il versamento dei contributi dovuti. Quindi ogni volta che ci troviamo a regolamentare il caso di un trasferimento in Italia della persona. Residenza fiscale e anche delle modalità di svolgimento delle attività lavorative dobbiamo fare. Un'analisi specifica anche per capire gli effetti contributivi, non non solo gli effetti impositivi analizzando la residenza fiscale, ma anche gli aspetti contributivi, cioè se è il caso di nominare. Un rappresentante contributivo e assolvere agli obblighi contributivi in Italia durante la. Pandemia, abbiamo assistito ai casi di tante persone che dall'Italia si trasferivano appunto in altre parti del mondo per svolgere attività lavorativa. e a quell'epoca non si basava molto a fare analisi di questo tipo, però le problematiche esistevano. Lo stesso, la stessa problematica esistevano appunto per tutti i soggetti che dall'estero si trasferivano in Italia. Per svolgere attività lavorativa, perché magari si trattava di italiani che vivevano nel Regno Unito e ritornavano in Italia per stare più vicini alla famiglia, o perché? Si sentivano più accolti nel loro paese di origine e però in questi casi non si è molto badato agli effetti fiscali e contributivi di questi di questi movimenti. Quindi bisogna comunque in ogni ogni volta che c'è un trasferimento internazionale, capire la ragione. Per la quale ci si sposta se il distacco, se ti aspetta o se smart working e analizzare questi aspetti. Passo la parola ai Federico. Riprendo infinito. Grazie, grazie Giovanni, grazie 1000 e grazie per essere rimasto perfettamente nei. Temi e nei tempi? Allora lascerei la parola a questo punto la la mia collega Letizia Letizia Ferrara. E allora, come abbiamo visto appunto dalla dalla Sitcorp. Anita e Giorgio trovano in realtà una soluzione alle loro sfide, alle loro problematiche e lo trovano in ADP Global Payrol cos'è Global ADP Global pay? A quali esigenze risponde? Lascerei a questo punto la parola a letizia e grazie per essere qui con noi, a te la parola e a dopo. Grazie Federico, io prima di vedere un po come la nostra soluzione Global Payroll risponde alle esigenze dei clienti, volevo prima fare una breve introduzione a quelli che sono. Le le tendenze del mercato? Come leader del settore abbiamo diversi input per per poter per poter identificare queste tendenze. Anche vedere quali sono le difficoltà principali o più comuni dei clienti e poi possiamo vedere un po come funziona la nostra soluzione Global Paypal. Quindi, per cominciare, vediamo queste tendenze. Come vi diceva Federico prima, abbiamo più di un milione di clienti e riceviamo l'input di tutti, di tutti questi clienti e soprattutto anche dalla nostra ricerca di mercato del Research Institute siamo capaci di poterci anticipare queste tendenze. Quindi abbiamo identificato tre principali dinamiche che. Impattano in qualche modo le decisioni delle multinazionali? Innanzitutto abbiamo sicurezza e business. Contributi no. Quindi che cosa significa cybersecurity? Abbiamo visto, ho letto recentemente che. Un report degli Stati Uniti dove si sono contati fino a 1900 attacchi informatici in solo quattro paesi in un anno. Questo che cosa significa? Questi rischi sono sono rischi di tutte le per tutte le ditte di tutte le dimensioni, sono dei rischi reali? Dall'altro lato abbiamo delle degli eventi politici e climatici avversi che possono causare limitazioni nel servizio o. Dobbiamo vedere come continuare questo servizio, no? Quindi che cosa significa che? Queste questi, in queste condizioni, i regolamenti, le normative diventano molto più frequenti e più rigidi e infatti diventano la principale preoccupazione delle delle ditte. Da dall'altro lato abbiamo un'economia volatile che costringe. Le le ditte le aziende a gestire 1 1, aumento dei costi e l'aumento dell'inflazione anche con la Great Resignation troviamo che. Molti. C'è la guerra del talento e penso che abbiamo sentito tutti parlare di questo. Che cosa significa? Che molte ditte che hanno. La gestione in House del loro payroll si ritrovano senza personale formato ed è una difficoltà molto frequente. Molto più frequente, infatti, vediamo che ci sono delle tendenze. Molte ditte stanno pensando a esternalizzare più responsabilità ai loro fornitori. E per ultimo abbiamo la tendenza del del dell'automatizzazione, del dell'innovazione. La pressione e gli obiettivi che abbiamo a livello a livello delle multinazionali sono sempre più frequenti nel poter ottimizzare i processi per ridurre i costi di operazione, quindi. Queste sono le tendenze un po che stanno che che vediamo nel mercato. E per quanto riguarda le difficoltà più comuni che vediamo nei nostri clienti, nelle multinazionali che prendono le decisioni per per esternalizzare il o per fare questa questo processo di trasformazione globale, vediamo che intanto si ritrovano a dover ottimizzare. Da un lato hanno questa pressione per ottimizzare i processi hard e payroll, però dall'altro devono lavorare con molte volte con fornitori diversi in ogni paese. E non è non è possibile questa, questa ottimizzazione molte volte. Le ditte continuano a espandersi all'estero, fusioni e acquisizioni sono ormai all'ordine del giorno, quindi bisogna vedere riassumere le nuove, le nuove entità, le nuove le i nuovi mercati dentro del del dei processi che abbiamo nella ditta. Avere molti fornitori significa quasi impossibile avere accesso a dei dati coerenti. E aggregati di tutti, di tutti i dipendenti. Vediamo anche che anche abbiamo visto che è possibile o quasi impossibile ottimizzare questi processi se abbiamo diversi fornitori. Abbiamo abbiamo già parlato della della Great Resign Nation. Se il talento va via è sempre più difficile trovare nuovo talento e formarlo. L'integrazione è un punto molto interessante perché molte ditte si stanno trovando nella situazione in cui o hanno già un sistema globale HRO stanno per implementarlo. Quindi che cosa significa? Che bisogna richiedere al dipartimento di IT di creare e mantenere tutte le integrazioni per per fare fluire i dati dal dalle char al payroll automaticamente. Business continuity, security e compliance sono. Sono, diciamo, le preoccupazioni più urgenti dei dei dirigenti delle multinazionali come voi. E quindi che cosa significa? Che bisogna cioè il bisogno di ritrovarsi con un partner di fiducia, perché le sanzioni possono essere molto, molto salate a livello internazionale per un payroll che non è conforme con le legislazioni locali. Quindi abbiamo visto le difficoltà più comuni. Adesso vi introduco un po. In cosa consiste la nostra, la nostra soluzione di Global Paypal allora? Intanto io voglio dire prima di tutto che una combinazione simbiotica tra tecnologia e servizio. Nella tecnologia abbiamo 5 componenti principali. Il Paypal è una solida tecnologia disegnata per affrontare i diversi livelli di complessità in tutte le location. Considerando che si può scalare da uno a migliaia di dipendenti fino a 140. Le analitiche abbiamo abbiamo dei programmi che aiutano ai ai nostri clienti di accedere ai tutti i dati aggregati di tutti gli impiegati di tutti i paesi e poter anche paragonare i dati da paese a paese per vedere dove le le ottimizzazioni sono più efficienti. A livello di integrazione è da più di 10 anni che lavoriamo con dei fornitori globali molto riconosciuti, come World Day, come SAP, come Oracle e abbiamo creato delle delle integrazioni standard. Noi usiamo 1 1 tecnologia API che ebbe bidirezionale, da un lato riceviamo automaticamente i dati dal dal sistema e Char e dall'altro diamo indietro i cedolini per poter essere visualizzati direttamente dal sistema Acer dai dipendenti. A livello di amministrazione offriamo una serie di programmi che aiutano i clienti tanto tanto a livello dell'implementazione della soluzione come alle operazioni al momento del supporto delle operazioni giornaliere. E al centro di della nostra tecnologia c'è il portale. Il portale è l'accesso unico che hanno tutti gli utenti delle delle multinazionali per avere una esperienza unica per accedere al dai dipendenti, per accedere al ai cedolini. Alla al personale che gestisce il payroll per fare il payroll in tutti i paesi e anche a dirigenti per accedere ai report, quindi. Oltre alla tecnologia abbiamo una serie di servizi, Global compliance e security, abbiamo la possibilità di offrire diversi modelli di esternalizzazione, dipendendo dai numeri di impiegati che ci sono a disposizione in ogni paese per gestire il payroll. E diversi team gli esperti ADP per aiutare i clienti a livello al momento dell'implementazione e al momento del servizio di tutti i giorni, quindi. Io volevo darvi un po un esempio del nostro, del nostro programma di di analytics di Reports, No? Abbiamo detto, abbiamo detto che fornition facile accesso ai dati aggregati, ma non solo ai team addetti alle gestioni ma anche agli ai dirigenti. Dal nostro studio Potentatil of Payroll, l'ultimo studio che abbiamo fatto, risulta che i dirigenti richiedono con più frequenza i dati del costo del lavoro. Quindi ci ritroviamo con un facile accesso con dei click per poter accedere a questi a questi dati, ma non solo accedere ma anche dare loro accesso per per vederli direttamente. Per questo abbiamo, mi sembra 111 domanda da farvi per vedere come fate voi o come vi state trovando in questo. In questo caso quindi, pensando a come Condividi le informazioni sul lavoro internazionale, con il board, con i vostri dirigenti, diresti che la tua organizzazione. Sia in grado di accedere ai dati per i report globali e dei. Dati esistenti che sono affidabili? Avete qualche secondo per rispondere? Così vedere quanti quanti di voi hanno accesso ai dati facilmente e quanti no per vedere un po come che risultati riceviamo. O se facciamo passare qualche secondo? Va bene, vediamo se vediamo che cosa risulta. Quindi vediamo che possiamo accedere ad alcuni dati ma non standardizzati tra i paesi. Questo mi fa credere che avete diversi fornitori in in alcuni paesi o alcuni paesi, magari due o tre paesi con uno stesso fornitore e gli altri con diversi. Quindi c'è 1111 differenza tra tra i dati che non possono, non si possono conciliare. Va. Bene. Scusami letizia, sono Federico, ho visto che stavano rispondendo effettivamente le risposte sono un po lunghe da leggere magari se puoi tornare indietro alla domanda ancora qualche secondo che raccogliamo proprio perché le risposte effettivamente sono un po lunghe magari. Esatto, adesso abbiamo ricevuto qualche risposta in più. Magari ancora 01:00:10 tanto per poter lasciare a tutti esprimersi e poi ti rilascio la parola scusami Eh perdonami. Grazie grazie Federico, non avevo visto quante persone stavano rispondendo. Procediamo pure. Grazie sì comunque vedo che la differenza non è non è molta, anche se ci sono alcune alcuni di voi che non sono in grado di accedere ai dati dei riporti globali con dati affidabili quindi? Vediamo un po un'altro esempio del nostro servizio di compliance. Allora noi abbiamo detto che abbiamo una base ampia di clienti e siamo riconosciuti per mettere al primo posto la sicurezza e la prima città e la la privacy dei dati. Il nostro modello di di di servizio e compliance è un modello standardizzato? Sì, però però abbiamo l'esperienza locale. Che cosa significa? Che i nostri esperti compliance sono sono a contatto sempre con l'entità locali per monitorare tutte le le normative e la legislazioni che impattano in qualche modo il payroll. Quindi da un da un lato vediamo che prendiamo questa informazione per attualizzare immediatamente la nostra tecnologia e processare un paio conforme. E dall'altro riusciamo a semplificare queste normative dandole a disposizione i nostri clienti nel caso in cui dovessero avere qualche impatto. Nelle nelle loro, nei loro processi interni ai cel. Quindi, per vedere come abbiamo visto come quantificare questo impatto della nel del nostro servizio di di di compliance, ADP ha incaricato forester Consulting di condurre uno studio di Total Economic Impact. Che cosa ha fatto? Forrester ha intervistato dei clienti del della nostra soluzione Global Payroll e ha creato uno studio con i dati aggregati. Le persone intervistate hanno notato che la competenza di adp di coprire di essere conforme alle normative locali ha fatto loro risparmiare milioni a causa di esposizioni sconosciute. Che possono non solo causare delle multe salate, ma anche una esposizione negativa alla stampa. Un esempio che posso portare è nel 2019, erickson ha dovuto pagare al Dipartiment of Justice negli Stati Uniti una multa di più di 500 milioni di dollari a causa di una condotta di corruzione che si è verificata nell'arco di 17 anni. Quindi se vogliamo vedere. Adesso come voi monitorate il grado di qualità e conformità del vostro pero internazionale. Vi invito a rispondere a questa a questa domanda se avete definito dei parametri HPI all'utilizzo e monitorare la conformità se avete alcuni parametri standard, se gli errori vengono alla luce solo quando arriva la multa. Se, se per esempio se se dovete fare degli audit, se se avete qualche consulente che vi aiuta con gli audit, se vengono fuori quel momento. Se ogni paese ha metodi diversi per monitorare le le conformità e, se non monitorate, le prestazioni di conformità. Vi do qualche secondo ancora per rispondere? Questo è anche uno studio Federico, forse non so se mettiamo a disposizione. Dell'audience di oggi, il nostro report di potenti, lo payroll, l'ultimo che abbiamo fatto. In questo momento no, però lo invieremo e ci sarà un'ultima domanda alla fine che riguarda sicuramente il nostro, il nostro documento. Benissimo. Vediamo, diamo ancora. Qualche secondo, non do dettagli solo per non non bruciarmi la slide dopo. Ok. OK, vediamo un po quali sono i risultati. Il 7% ha definito i parametri, il 23%. Utilizza alcuni parametri standard, comunque vedo che c'è un 23% a metodi diversi per monitorare le prestazioni di conformità. Effettivamente, e alcuni non hanno modo di monitorare le prestazioni di conformità. Conferma del dello studio che abbiamo fatto anche noi, quindi vedo che è conforme. Allora io non non tornerò AA quantificare tutti i clienti che abbiamo, ma questa slide. Con questa slide io volevo fare vedere che abbiamo un'esperienza che ci ha ci ha esposto una varia, una varietà di scenari adattandoci alle necessità di diversi clienti. Un esempio pratico è che abbiamo più di 2400 esperti nell'implementazione per aiutare i nostri clienti a implementare la nostra soluzione tanto a livello globale come a livello locale. In 140 paesi. E abbiamo anche la vi dicevo prima, una combinazione simbiotica tra tecnologia e servizio. In questo caso c'è un'altro livello da prendere in considerazione della parte globale standardizzata, come il portale con un offrendo 111 un'esperienza unificata. II le integrazioni sono standardizzate e i report, le analytics sono aggregati, però c'è una parte locale che dobbiamo attendere. E le cose che abbiamo messo a disposizione dei nostri clienti per darvi alcune qualche esempio è un tri dipendenti giapponesi che accedono al nostro portale possono accedere automaticamente al loro all'equivalente del nostro 7 e 30. Abbiamo creato delle riconciliazioni per gli Stati Uniti e una serie di servizi locali che siamo in grado di fornire tanto direttamente dal nostro personale ADP come attraverso il nostro il nostro network di partner locali. Quindi. Che cosa abbiamo? Abbiamo detto che ADP è 1 1 leader mondiale, ma questo non lo diciamo noi. Noi ci sottoponiamo una a una evaluazione di questa entità indipendenti di questi analisti globali che fanno una valutazione molto rigorosa che consiste nel intervistare clienti dai principali fornitori di Global Paypal e fare degli studi di mercato su specifici sul prodotto EE sui servizi. E nel 2023 siamo stati riconosciuti come top leader di questa classifica di Global Paypal. Inoltre, siamo molto orgogliosi nel. Condividere queste, queste, queste storie di successo dei nostri clienti come potete vedere, questi clienti vengono da diversi settori. E anche mostra questa la nostra capacità di adattarci alle alle esigenze specifiche specifiche dei clienti e prestare a un servizio più personalizzato. E per finire volevo fare vedere come questi, queste difficoltà si trasformano in benefici. La nostra soluzione è una soluzione scalabile disponibile in 140 paesi, indipendentemente dal numero dei dipendenti che si hanno in ogni paese. Aiuta il processo decisionale con un accesso veloce e facile a ai dati aggregati di tutti gli impiegati di tutti i paesi, facilita. L'ottimizzazione dei processi interni ai Char. O la play satisfaction aumenta la fidelizzazione degli impiegati, con minori errori nelle buste paga? E l'integrazione dei sistemi che offrendo la la la integrazione automatizzata tra i Char e payroll significa si traduce in riduzioni considerabili di costi di IT, un servizio ininterrotto che protegge i dati dei nostri clienti come la nostra priorità. E la soluzione disegnata con diversi livelli di protezione, è un protocollo consolidato di business continuity. Security compliance. È una delle nostre, è parte della nostra offerte standard, è la è la privacy e la sicurezza sono riconosciuti da entità indipendenti. Per finire, questo si traduce in un unico fornitore, un partner di fiducia che aiuta i nostri clienti a ridurre i rischi. A processare un payroll conforme e ad avere accesso ai dati dei dipendenti globali. Questa è la soluzione Global Paypal. Grazie per l'attenzione, passo la parola di nuovo a te Federico. Eccoci. Grazie, grazie letizia. Allora, come dicevo prima, abbiamo. Ultime due domande, una riguarda il futuro. Delle aziende che stanno partecipando AA questo webinar, quindi, prevedete nei prossimi mesi di valutare progetti di Global Payrol OHRE anche qui lascio qualche secondo, poi ho un'ultima domanda, la anzi no non non non disturbo, lascio, lascio rispondere pochi secondi. Per poi passare alla domanda successiva EE poi dare la parola alle domande. Piu che parola lascerei spazio alle domande perché come avete potuto notare, avete la possibilità. I partecipanti hanno la possibilità di lasciare scritta la domanda. Sicuramente adesso i nostri relatori hanno già avuto modo di di valutare le domande e dare qualche risposta. Non credo che avremo tempo di poter coprire tutte le domande ricevute, ma cerchiamo di fare il possibile. Intanto andrei alla domanda successiva. Che è semplicemente. Allora abbiamo preparato 1 1 playbook, non so, probabilmente qualcuno lo sa. Marzo è stato è tuttora il mese dedicato al Global Payrol per ADPE, in occasione di di Marzo appunto, abbiamo pubblicato, abbiamo lanciato un documento, un playbook, cioè una guida alla internazionalizzazione del business. È disponibile online, ma se siete interessati a ricevere direttamente questo playbook che è un sostanzialmente un documento guida. Con anche un test di autovalutazione al suo interno, potete dichiararlo in questa domanda per poi poterlo ricevere direttamente. Ovviamente senza impegno, ci mancherebbe. Ora, intanto che lasciamo questa domanda attiva, lascerei la parola ai relatori. So che Antonella aveva già individuato delle domande a cui voleva rispondere in diretta e quindi Antonella lascerei a te la parola. Questo a questo punto. T, Perfetto. Grazie Federico. C'è una domanda molto interessante, come viene gestito un infortunio in Smart? C'è una posizione inail in particolare? No, non c'è una posizione inail perché di fatto i dipendenti sono sulla stessa posizione inail. Cosa accade che quando c'è un infortunio nelle giornate smart, nella descrizione viene indicato il luogo e il fatto. E l'INAIL potrebbe richiedere l'accordo di smart working proprio per capire se c'è una regolamentazione delle giornate smart, accordo di smart working che deve essere peraltro anche registrato al ministero. Quindi. Sul come viene gestito una delle domande più complicate in assoluto. Questo ho avuto modo anche di di trattarla in un approfondimento su guida al lavoro, perché è essenziale che sia dimostrata la connessione tra il fatto l'infortunio al alla prestazione lavorativa, che potete comprendere che nelle giornate smart, quindi al di fuori dell'ambiente di lavoro, può essere una dimostrazione di non facile. Opera. Poi c'è un'altra domanda interessante, cosa succede se ci sono dipendenti che lavorano da casa senza un accordo di smart working in maniera sporadica? È una domanda interessante che si ricollega a quello che ha appena detto, è fondamentale che ci sia l'accordo di Smart working perché se do adito a dei lavoratori di lavorare da casa o in un'altro luogo senza che ci sia una regolamentazione ad hoc in caso di infortunio la responsabilità potrebbe essere del tutto a carico della società. Perché non ha regolamentato la modalità smart o la modalità di telelavoro? Vi devo aggiungere anche un'altro passaggio, considerate che nel caso in cui ci siano accordi di smart working tra una società e il lavoratore, il lavoratore dovrebbe ricevere annualmente un'informativa salute e sicurezza aggiornata, in cui siano indicati rischi generali e specifici inerenti al suo ruolo, alle sue mansioni e anche alla particolare modalità di svolgimento della prestazione lavorativa da remoto. Quindi focus sul tema infortunio, ma non solo. Perché se io do questa possibilità ai lavoratore in quella giornata in cui sta prestando la propria attività. Non regolamentata in modalità smart, al di fuori dell'ambiente di lavoro potrei avere molta difficoltà anche ad avviare procedimenti disciplinari? Non parliamo poi delle conseguenze dal punto di vista. Della privacy. Poi c'era un'altra domanda interessante. Sostanzialmente un lavoratore che ha come sede di lavoro la propria abitazione, ma che in virtù delle particolari del particolare ruolo assegnatoli, svolge la propria attività molto spesso anche da dai clienti. Mi viene chiesto cosa accade in questo caso, se devo utilizzare una formula più ampia nell'accordo di telelavoro o no? La domanda è interessante perché ci possono essere sostanzialmente due ipotesi principali, o un accordo di telelavoro e c'è un dipendente che presta la propria opera da casa, dal proprio domicilio, dalla propria residenza e talvolta deve effettuare delle trasferte. In questo caso le trasferte vengono gestite normalmente secondo la disciplina prevista dal contratto collettivo o l'eventuale disciplina di miglior favore prevista da contratti di secondo livello. Ma abbiamo un'ipotesi particolare, che è anche frequente se considero i ruoli ad esempio di sales manager, se ho un dipendente che in realtà presta la propria opera, i luoghi sempre diversi. E in questo caso la società, che è una società straniera, non ha sede in Italia, quindi non ha come base la sede di lavoro, ha come base il proprio domicilio. In questo caso bisogna valutare se. Regolamentare il rapporto di lavoro? No con il telelavoro, ma il contratto di trasfertista. Che il contratto di lavoro di colui che non ha una sede di lavoro fissa, che non può essere prevista una per cui non può essere prevista una sede di lavoro fissa nel contratto di lavoro e che normalmente ha diritto alla cosiddetta indennità di trasfertista, che subisce anche agevolazioni dal punto di vista fiscale qualora ce ne siano i requisiti. Credo di non avere altro da aggiungere con riferimento alle mie domande, o meglio, ci sarebbe tanto altro da aggiungere, ma vi ho dato gli spunti principali con riferimento alle vostre richieste. Grazie. Grazie a te, grazie a te Antonella. Non so se abbiamo i nostri allenatori che hanno individuato qualche domanda per la loro. Sì, allora ci sono un paio di domande che riguardano l'iscrizione all'air e la mancata iscrizione all'Aire. L'iscrizione all'Aide per i cittadini italiani che trasferiscono permanentemente le loro residenze all'estero è obbligatoria, è un diritto dovere del cittadino. 1 gennaio del 2024 sono state introdotte delle sanzioni per la mancata iscrizione, le sanzioni che vanno da 200 a 1.000 €. E che vengono applicati per ogni anno di mancata iscrizione, quindi. L'iscrizione on line, oltre a poter avere degli effetti fiscali importanti, da quest'anno viene anche sanzionata. La mancata iscrizione viene sanzionata, quindi è opportuno che i soggetti che si trasferiscono all'estero si iscrivano anche all'Aire. Anche una domanda che non abbiamo affrontato durante le slide, che riguarda invece il caso di telelavoro in Italia con azienda. All'estero. Il lavoratore può accedere alla regolamentazione o al regime speciale del rientro dei dei cervelli, detto anche il regime dei rimpatriati in linea teorica. Stiamo aspettando comunque delle delle delucidazioni da parte dell'Agenzia delle entrate. Perché il regime dei rimpatriati è stato recentemente riformato nel 2024. Quindi le condizioni di accesso al regime degli rimpatriati sono state cambiate, ma. Da quello che ci sembra. Ci sembra di capire da da dalla nuova legge, il regime dei rimpatriati può essere applicato o richiesto anche dai soggetti che trasferiscono la residenza in Italia, che siano telelavoratori pure. Mantenendo il datore di lavoro all'estero. Quindi in questo caso avremmo un soggetto che da un punto di vista fiscale può usufruire del regime dei rimpatriati ma è, come dicevo prima, da valutare la posizione previdenziale, cioè una persona che si trasferisce in Italia ma mantiene il suo rapporto di lavoro. Con il datore di lavoro estero. Deve poi pagare i contributi in Italia. Comunque le condizioni per l'accesso al regime degli impatrati sono state modificate sono molto più stringenti rispetto a quello al regime che valeva fino al 2023, quindi è opportuno anche qui fare un. Analisi del caso di specie. Va bene, Giovanni, lascerei la parola. L'ultima parola a letizia. Abbiamo ricevuto una domanda, appunto sul sul sul programma Global Payroll. A te letizia. Sì, grazie, leggo la domanda di Elisabetta perché così sappiamo tutti di cosa stiamo parlando. All'interno di questo servizio per il Global Payror c'è anche la consulenza, ovvero cosa fare in caso di distacco o arrivo di dipendenti esteri in Italia. Il controllo della corretta tassazione del grossa APE dei costi previdenziali, allora? Nel nella soluzione Global Payroll noi copriamo quello che chiamiamo Shadow payroll, che sono degli dei. International Assinese di Payroll che praticamente non so il lessico corretto in italiano, però. Sono degli degli dei progetti a livello determinato, nel senso che determinato. Tempo non è lo stesso come gli ex patriati, quindi. Per gli ex patriati invece si offre questa soluzione attraverso il nostro partner di Noè, Network network di partner. Tanto a livello globale come a livello locale. Non so se ci sono altre domande sul Global Payroll, Federico. 6 6 il mio te. Scusate, era in mutande? Sì, niente direi. No, non non mi sembra di aver ricevuto altre domande rispetto al Global peror, quindi a questo punto possiamo ringraziare tutti i partecipanti e. E a, un prossimo è un prossimo appuntamento per con ADP con ADP Global payrol ce ne saranno sicuramente. Io ringrazio un'altra volta davvero di cuore i relatori per la qualità del contenuto condiviso, devo dire davvero di alto livello. E vi vi ricordo che il 12, 18 Aprile alle 11:00 ci sarà il nuovo webinar di ADP della DPE Charles Four dedicato alla digitalizzazione dei del dei documenti e Char. Ovviamente riceverete l'invito nei prossimi giorni. Concedetemi di augurare una buona Pasqua a tutti e un buon proseguimento di giornata. Grazie arrivederci. Grazie Ciao.