Bonjour à tous et je suis vraiment ravi de vous accueillir pour une nouvelle fois pour cette matinée de sociale et légale au nom de toute l'équipe d'a. D pour. Vous pourrez regarder, ils vont avoir cette. Je suis toujours très heureux de voir une matinée comme ça. Comme c'est beau dehors, j'avais. J'avais un petit peu peur, bien sûr qu'il avait un petit peu de galère pour y arriver, mais finalement donc vous etes nombreux et donc ça c'est ça, ça me fait chaud au cœur. Tout, tout vous dire donc la conformité. Et encore et toujours au cœur de de nous et de vos préoccupations. Et je suis très heureux de vous voir ici encore une fois. Aujourd'hui mon nom c'est Carlos Manuel fontelas de Carvaillo. Je suis président d'a DP en France et en Suisse et et encore une fois, c'est cet ce type d'événement, c'est quelque chose et dans un mois comme le mois de janvier, c'est très important pour nous pour vous donner toutes les et vous faire anticiper. Tous les changements législatifs que vont arriver, et donc je passerai dans quelques instants la la parole. À mon collègue. Et donc pour tout vous dire, parce qu'il a quelques notes ici que je veux pas, je veux pas rater. Chez ADP bien sûr les les valeurs d'intégrité et conformité sont centrales et ils sont tous que tout ce qu'on a fait c'est pour vous donner. Des outils et les savoirs en tant que vos entreprises pour que vous puisse aussi avoir tous les les clés pour se mettre en conformité malgré la complexité et les changements constants de certains textes. Nous avons la chance de servir des clients, pas que en France mais en 140 pays et d'avoir aussi toutes les équipes autour du monde que suivent l'ensemble des changements de la législation et qui sont en contact régulier avec les administrations, notamment en France, avec le ministère du Travail, la direction générale des finances publiques ou avec. J'ai parlé, il fait pas très longtemps, quelques jours ou encore la direction sécurité sociale et là on a changé avec 111 prospect. On disait que même 7 types d'échanges, c'est c'est un vrai privilège, mais une grande responsabilité en étant quelquefois le vacassable de certaines changements législatives que l'on veut mettre en place et que ils contestent ensemble pour voir les impacts, soit en termes de de, de scope, soit en termes de recouvrement. Et quelquefois on donne des des petits avis pour dire c'est mieux le faire maintenant, c'est mieux faire un petit peu plus tard parce que sinon ça va être très difficile. Et donc ces types de relations privilégiées, c'est quelque chose qui contient vraiment à cœur. En éditant, en fabriquant plus de 3000000 de bulletins de paie tous les mois en France dans le secteur privé. Bien entendu ces équipes travaillent et étroitement avec nos équipes de RID pour intégrer toutes ces évolutions dans nos solutions. Mais au-delà de cette beau travail qu'ils font sur les outils, je suis aussi très content que Jérémy Pelletier ici aujourd'hui avec nous, c'est juriste, expert social chez nous, soit aujourd'hui pour nous partager son expertise et bien sûr répondre à vos questions et au programme d'aujourd'hui. Et c'est surtout ça les notes pour rien oublier la loi de financement de la sécurité sociale avec notamment. Le régime d'indemnité de retour conventionnel, les taux réduits maladie et les allocations familiales, mais aussi la loi de finances 2024 incontournable, et les évolutions autour des frais de transport domicile liés au travail, les versements mobilité, entre autres. Autre sujet qui sera abordé aussi sera la loi de partage de la valeur avec la prime de partage de la valeur et aussi le plan de partage de valorisation d'entreprise. Sur tous ces sujets et toutes les autres, ces équipes de vieille légale, les collègues, ici de de de. Avec nous, avec Jérémy. Vont pouvoir vous raconter comment ils vont pouvoir vous aider, comment nos systèmes seront mis à jour de toutes ces types de de de d'altérations, tous ces types de mises à jour qu'il faut faire parce qu'encore une fois la conformité elle est clés ici vous donnez que vous nous faites confiance de gérer, de traiter pour que la paye soit juste quoi que l'on coûte tous les tous les mois au jour J soit bien faite. Et cela c'est quelque chose que je vais vous dire en tant président d'a. DP en France. C'est vraiment une grande fierté pour nous et pour l'ensemble des collaborateurs qui sont à votre service et c'est ça que fait notre force. C'est ça que nous donne une envie, c'est de tout le temps être à la hauteur de toutes ces enjeux et donc pour plus pas tarder. Jérémy je veux te laisser les les spots light le plateau un grand merci, je serai là avec vous pour répondre à vos questions aussi. C'est nécessaire à la fin, merci beaucoup. Alors merci Carlos. Bonjour à tous, je vais commencer par vous présenter mes meilleurs vœux pour cette nouvelle année 2024. Donc je me présente, je m'appelle Jérémy Pelletier, je suis juriste en droit social et RH au sein d'a DP depuis maintenant un peu plus de 11 ans et j'appartiens au service de la ligne sociale qui est un service d'information juridique à destination des clients d'a. DP, j'aurai l'occasion de vous en reparler un peu plus en fin de présentation. Donc, comme cela a été indiqué, le programme assez chargé en ce début d'année 2024 puisqu'on va revenir sur une grande partie des évolutions qui s'appliquent depuis le début de l'année 2024. Le programme d'aujourd'hui, donc, se décompose en 4 temps. Dans un premier temps, nous reviendrons sur diverses brèves informations. Notamment, nous reviendrons sur la nouvelle obligation d'information des salariés, c'est à dire les informations liées au contrat de travail et à l'identité des parties, qui fait suite à l'adoption de la loi de conformité au droit européen. Nous reviendrons également sur la nouvelle obligation d'information de France travail qui est le nouveau nom de pôle emploi. Lorsqu'un salarié en CDD ou un intermittent refuse une proposition de CDI, c'est une obligation qui est en vigueur depuis le début de l'année. Dans une 2e partie, nous allons voir toutes les lois importantes qui ont été promulguées en cette fin d'année 2023 et début d'année 2024. Donc nous reviendrons sur l'évolution du montant d'aide sociale qui a fait l'objet d'une communication pour les clients d'a. DP assez détaillée. On reviendra dessus également la loi de partage de la valeur à travers une évolution concernant la prime de partage de la valeur la PPV. Désormais 2 versements font possible au titre du même année civile, notamment la loi de financement de sécurité sociale pour 2024 qui apporte son lot de nouveautés, et la loi de finance pour 2024, notamment à travers. La prolongation du régime de faveur concernant les frais de transport, domicile, lieu de travail. Dans un 3e temps, nous reviendrons sur une jurisprudence qui est intervenue en septembre dernier concernant la participation et le temps partiel thérapeutique. Le temps partiel thérapeutique, c'est une notion qui n'est pas encadrée par le droit du travail, qui soulève de nombreuses interrogations. Donc il est intéressant pour nous d'étudier l'impact de la mise en place de ce temps partiel thérapeutique lors de la répartition de la participation et nous terminerons sur un rétroplanning comportant les prochaines évolutions auxquelles on peut s'attendre, même si. Actuellement, c'est un peu difficile d'avoir une lecture précise des futures évolutions compte tenu du remaniement ministériel qui a été opéré pour débuter cette première partie donc concernée. Concernant les brèves informations, tout d'abord des valeurs informatives. Concernant le plafond de sécurité sociale pour 2024, le plafond de sécurité sociale a été revalorisé pour les périodes d'emploi qui ont débuté depuis le premier janvier dernier. Désormais, le plafond de sécurité sociale mensuel est de 3864,00€ le plafond annuel de 46368€. À noter également que le plafond horaire de sécurité sociale a été réévalué. Ça a son importance pour le montant minimal de gratification à verser aux stagiaires. Donc le nouveau plafond horaire est de 29,00€. Donc désormais le montant minimum de versement de gratification est de 4,35€ par heure de stage effectuée. À noter que le Boss comporte actuellement une erreur concernant ce montant de 4,35€. Ça va faire l'objet d'une correction très prochainement. 2e point, c'est l'augmentation du SMIC. Donc comme ça a été souligné par le président de la République lors de son allocution, nouvelle augmentation du SMIC et on arrive à à peu près 20% d'augmentation sur les 5 dernières années. Donc pour les périodes d'emploi, depuis le premier janvier dernier, le SMIC horaire a été revalorisé à 11,65€, ce qui nous donne un SMIC mensuel pour un salarié à 100, 51 h 67, 35 h de 1766,92€. Autre élément intéressant, c'est la prolongation de l'aide exceptionnelle à l'embauche d'Alternants, donc ça vise à la fois les contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation. Cette aide est prolongée qui devait qui devait arriver à terme pardon au 31 décembre dernier, prolongée jusqu'au 31 décembre 2024. Donc je rappelle qu'elle consiste en versement d'une aide pour l'entreprise qui embauche en alternant pour la première année de contrat à hauteur de 6000€. Concernant les alternants a été promulguée également une loi en fin d'année dernière, qu'on appelle loi Erasmus pour l'apprentissage qui permet la mobilité des apprentis au niveau européen. Donc cette loi comporte principalement 2 mesures, une qui permet la mise en sommeil du contrat conclu avec l'emploi français pour pouvoir effectuer le reste de son apprentissage à l'étranger. Ou alors, au lieu de cette mise en sommeil du contrat, on peut avoir un contrat de mise à disposition de l'apprenti qui serait mis en œuvre et. Point. Dans le cadre de ces mobilités est également mise en place un socle de protection sociale minimal. On poursuit avec diverses brèves informations, donc la première concerne le temps partiel thérapeutique sur lequel nous reviendrons un peu plus tard lors de la jurisprudence. Une mise à jour du site net actualités. Nous précise qu'il faudra réaliser systématiquement pour l'entièreté de l'année 2024 une DSIJ pour les temps partiels thérapeutiques. Ça veut dire que la déclaration des temps partiels thérapeutiques en dsn pour le régime général est repoussée de nouveau et aura peut être lieu finalement en 2025 ? On attendra. Les futures précisions à ce sujet ? 2e point important, ça concerne les modalités déclaratives des heures supplémentaires et complémentaires en DSN. Désormais, les heures supplémentaires et complémentaires exonérées d'impôts doivent être déclarées dans un nouveau bloc DSN, le bloc 58, et sortent donc de la rémunération nette fiscale en DSN. Donc toujours une déclaration obligatoire, simplement plus au même endroit via ce nouveau bloc 58 qui a été créé. Un mot sur l'assurance chômage ? Il y a une prolongation du régime d'assurance chômage jusqu'au 30 juin 2024 au plus tard. En sachant que vous le savez peut être. Une nouvelle convention a été signée par par les partenaires sociaux en novembre dernier. Néanmoins, l'agrément de cette nouvelle convention est conditionné aux futures négociations sur l'emploi des seniors. Donc il n'est pas certain que cette nouvelle convention d'assurance chômage voit le jour et soit applicable. Ça va être conditionné aux futures négociations. En parallèle, les conventions relatives au CSP au contrat de sécurisation professionnelle, donc applicable dans un contexte de licenciement économique, a également été prolongé sur l'entièreté de l'année 2024. Une évolution purement paye cette fois-ci ça concerne l'a GS, donc la cotisation patronale. celle-ci a été augmentée depuis le 1 janvier 2024 à hauteur de 0 20%. Donc c'est la première évolution qui a lieu depuis 2017 et ceci en raison du nombre augmentant d'entreprises en difficulté économique puisque je rappelle que cette cotisation a pour but d'assurer le paiement des salaires en cas de défaillance de l'entreprise dans un contexte de difficultés économiques. Nouveautés importantes également, ça concerne les arrêts maladie qui sont émis après une fausse couche. Alors ? Un nouveau formulaire papier a été mis à disposition par l'assurance maladie. Donc c'est au médecin traitant de remplir ce formulaire lorsqu'il y a un arrêt maladie qui est émis après une fausse couche. En termes de déclaratif pour l'entreprise, il n'y a aucune particularité. L'employeur n'aura pas connaissance de ce motif particulier d'arrêt. La CPM va se baser uniquement sur le formulaire papier renseigné par le médecin traitant et versera les IGSS en conséquence dès le premier jour, sans carence. C'est l'intérêt de ce cerfa donc. L'entreprise va, si elle pratique la subrogation, constater inversement des IGCS dès le premier jour, et c'est à ce moment-là qu'elle pourra opérer une régularisation en fonction des éléments qui ont été versés par la CPM. À noter qu'il est prévu également une suppression du délai de carence pour le versement des IGSS en cas d'interruption de grossesse médicale cette fois-ci et celle-ci devrait intervenir avant le premier juillet prochain au plus tard. Dernier point, ça concerne les titres restaurant avec l'augmentation de la part patronale qui est admis en exonération de cotisations à hauteur donc de 7,10 8€ depuis le début de cette année également été reconduit. Ça avait fait beaucoup parler l'année dernière. La possibilité d'utiliser ces titres restaurants pour l'achat de produits alimentaires consommables directement ou non sur cette année 2024. Alors ? Donc, durant la première moitié de l'année 2023A été adoptée une loi pour mettre en conformité le droit français vis-à-vis du droit du travail européen. Parmi les éléments qui composaient cette loi étaient prévus une nouvelle obligation générale d'information des salariés et le décret permettant de connaître les modalités d'information a été publié au Journal officiel le 30 octobre dernier. Donc, depuis le premier novembre, les entreprises, les employeurs ont l'obligation de communiquer un certain nombre d'éléments aux salariés nouvellement embauchés. On va décomposer la liste de ces éléments selon le. Délai qui doit être respecté pour informer les différents salariés. Donc au plus tard le 7e jour calendaire suivant l'embauche, l'employeur doit communiquer par écrit au salarié l'identité des parties, le lieu de travail, l'intitulé de poste, la date d'embauche, la date de fin s'il s'agit d'une personne en CDD. Mais l'employeur doit également communiquer d'autres éléments, mais cette fois-ci dans le délai d'un mois au maximum. Donc là ça vise les conventions collectives applicables, les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié en terme de protection si le salarié temporaire à l'identité de l'entreprise utilisatrice, la durée des CP et leurs modalités de calcul, donc des congés payés, et enfin la procédure à respecter en fin de contrat, donc les durées de préavis notamment. Vous voyez que certains de ces éléments renvoient un Astérix en rouge. C'est tout simplement parce que pour ces éléments là. Il y a possibilité de renvoyer aux dispositions conventionnelles, législatives ou réglementaires. À noter qu'il s'agit ici des informations à communiquer de manière générale aux salariés. Il y a un cas particulier où il y a d'autres informations qui s'ajoutent en terme d'obligation. C'est le cas des salariés qui sont appelés à travailler à l'étranger. Et donc on a différentes informations à communiquer en plus selon que la durée de ce travail à l'étranger est inférieure ou supérieure à 4 semaines. Cette obligation, je vous le disais, elle est entrée en vigueur le premier novembre dernier. Elle s'adresse donc aux salariés qui sont recrutés depuis cette date, mais également aux salariés qui ont été recrutés avant, c'est à dire à l'ensemble des salariés des entreprises pour être très clair. Si un salarié qui était embauché est déjà en poste avant le premier novembre, le demande, il doit recevoir les informations qui sont prévues. Désormais, par ce décret que je viens de vous présenter, l'employeur doit transmettre ces informations sous format papier ou également la possibilité de les transmettre sous format électronique si 3 conditions sont respectées. La première, c'est que le salaire, il dispose d'un moyen d'y accéder, la 2e que les que les informations puissent être enregistrées et imprimées par le salarié. Et dernier point, que l'employeur conserve un justificatif prouvant de la transmission de ces informations et de leur réception par le salarié. À noter qu'en cas de modification d'un des éléments en cours de la vie du contrat, l'employeur est également tenu d'informer le salarié dans les dans les plus brefs délais et au plus tard à la date d'entrée en vigueur de ces modifications. La seule dispense en cas de modification d'un de ces éléments. En termes d'information, c'est le cas où cette modification est imposée par une modification de disposition conventionnellement. Ou réglementaire ou législative. À noter que le salarié, s'il n'a pas reçu ces informations, doit opérer une mise en demeure de l'employeur pour pouvoir savoir transmettre ces informations. Et si jamais l'employeur ne respecte pas cette obligation dans un délai de 7 jours, il a la possibilité de saisir le Conseil des prud'hommes pour en obtenir la transmission. On poursuit avec la loi d'adaptation au droit européen et une nouvelle obligation concernant les postes à pourvoir en CDI pour les salariés qui sont embauchés en CDD ou également les intérimaires donc. Cette nouvelle obligation est également applicable depuis le premier novembre dernier. Elle vise que uniquement certains types de postes. C'est pas une obligation générale pour l'ensemble des postes à pourvoir en CDI dans l'entreprise. Donc première chose à noter, le salarié doit en faire la demande. Ce n'est pas une transmission d'informations automatiques à la charge de l'employeur. 2e point, le salarié qui en fait la demande doit avoir au moins 6 mois d'ancienneté, continuer dans l'entreprise. Donc le salarié a la possibilité de faire cette demande par tout moyen par écrit, C'est mieux pour des questions probatoires et prouver qu'il a effectué cette demande et l'employeur lui a l'obligation nécessairement de répondre par écrit. Il doit communiquer la liste des postes à pourvoir en CDI qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié en CDD ou de l'intérimaire, et ce dans un délai d'un mois compté de la demande. Donc comme je vous le disais, c'est pas une information générale sur l'ensemble des posters à pourvoir mais uniquement ceux qui correspondent à la catégorie à l'emploi du salarié en CDD ou qui est employé sous la forme d'un travail temporaire. Autre élément à noter qui est important, l'employeur n'a l'obligation de répondre qu'à 2 sollicitations du salarié sur une année civile, ça veut dire que un salarié en CDD qui va effectuer 3 demandes sur une année civile, l'employeur ne sera pas obligé de répondre à la 3e demande effectuée par le salarié. Autre particularité, l'employeur a la possibilité de répondre par oral dans les entreprises de moins de 250 salariés lors de la 2e demande, si il n'y a pas eu de modification par rapport aux premiers éléments qui ont été communiqués par écrit suite à la première demande du salarié. On poursuit avec la loi marché du travail qui a été également promulguée durant l'année 2023 et la publication donc d'un décret au mois de novembre qui vient nous préciser l'obligation d'information de France travail en cas de refus d'un CDI pour un salarié qui est employé en CDD ou en intérim. Donc première chose, je vais commencer par revenir sur cette transformation de pôle emploi en France, travail qui est applicable depuis le premier janvier dernier. Donc c'est un changement de nom mais aussi un regroupement de différents organismes puisque. Sont regroupés sous le nom de France travail, également cap Emploi qui est compétent pour les personnes handicapées, les missions locales et également les organismes et les et les associations d'insertion. Donc, depuis le 1 janvier 2024, l'employeur a l'obligation d'informer France travail en cas de proposition d'un CDI lorsqu'il emploie un salarié en CDD ou un intérimaire. Première chose à noter, il n'y a aucune obligation, je le rappelle, de proposer 1CDI à l'issue d'un CDD ou un contrat d'intérim. Là, on ne va viser que une obligation d'information dans certaines circonstances et si la proposition respecte certaines conditions, les conditions sont différentes selon que le salarié soit employé en CDD en intérêt. Donc comme vous le voyez, pour un salarié employant CDD, il y a énormément de critères pour déterminer s'il y a une obligation d'information de France travail ou non. Il faut que la proposition de CDI soit sur le même emploi. Ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente, une même durée de travail, un même lieu de travail et une même classification. Si un de ces éléments n'est pas respecté, pas d'obligation d'information. Si maintenant la proposition concerne un intérimaire, là c'est beaucoup plus simple. La proposition de CDI à uniquement à être sur le même emploi ou un emploi similaire sans changement de lieu de travail, il peut y avoir un changement de durée de rémunération. Peu importe. Donc si ces conditions sont respectées, l'employeur doit proposer le nouvel emploi en CDI aux salariés par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre, mise en main propre, compte des charges ou tout autre moyen qui permet de déterminer la remise de cette proposition. Ensuite, une fois réceptionnée cette proposition, le salarié va bénéficier d'un délai raisonnable pour répondre. Sachant que le délai raisonnable est prévu par le décret mais n'est pas défini. Donc en fonction des différents professionnels du droit, on peut voir un délai entre 8 et 15 jours qui est plutôt préconisé, mais ce délai n'a pas été défini clairement. En sachant que si le salarié ou l'intérimaire ne répond pas à la proposition qui a été faite dans ce délai raisonnable, on considère qu'il s'agit d'un refus. Une fois ce refus opéré, l'employeur va avoir l'obligation donc d'informer France travail et ce via un service dématérialisé qui a été précisé par un arrêté qui a été publié la semaine dernière. Donc, je vous ai mis le lien hypertexte permettant de vous connecter à cet espace pour transmettre de manière dématérialisée cette information. Via cette dématérialisation, l'employeur devra communiquer un certain nombre d'éléments à France travail, à savoir le descriptif de l'emploi, les éléments qui justifient de la conformité de la proposition par rapport aux différents critères que je viens d'énumérer, s'il s'agit d'un salarié en CDD ou d'un intérimaire, et également le rappel du délai de réponse qui a été laissé aux salariés, donc les 8 ou 15 jours de le délai raisonnable. France travail dispose ensuite de la possibilité de revenir vers l'employeur pour demander la transmission d'informations manquantes et dans ce cas, l'entreprise A 15 jours pour communiquer ces éléments manquants à France travail. L'objectif de tout ça, on y arrive. C'est que France travail puisse être au courant des refus opérés par le salariot intérimaire en termes de propositions CDI, puisque la loi marché travail, on y arrive. C'est l'objet même de cette obligation d'information prévoit qu'un salarié ou un intérimaire qui refuse durant les 12 derniers mois 2 propositions de CDI peut perdre ses droits au versement des allocations chômage, allocation retour emploi. En sachant que tout refus de CDI ne sera pas forcément pris en compte. Il faudra qu'il s'inscrive dans le projet personnalisé d'accès à l'emploi qui a été mis en place par le demandeur d'emploi avec. France travail, désormais nous en avons terminé pour cette première partie consacrée donc aux diverses brasses d'informations et nous allons maintenant revenir sur les évolutions importantes de ce début d'année. Et la première d'entre elles concerne le montant d'aide sociale puisque depuis le premier janvier dernier, les modalités de calcul de ce montant aide social ont évolué. 2 revirements très importants ont été opérés par l'administration via une mise à jour du Boss au mois de décembre. La première, c'est la prise en compte pour le calcul du montant social des IGSS versées dès lors qu'il y a subrogation. Donc ça concerne toutes les IGSS dès lors qu'il y a subrogation peu important l'origine de l'arrêt de travail et également c'est applicable pendant l'entièreté du versement de ces IGSS subrogées. Si l'employeur choisit puisque c'est un choix, je le rappelle hein de d'appliquer la subrogation, ce n'est pas une obligation. Si l'employeur n'applique pas la subrogation, c'est la CPM qui va opérer directement une déclaration de ces IGSS versées pour le calcul du montant aide sociale. 2e revirement très important concernant le calcul de ce montant net sociale, c'est la déduction de la part salariale de protection sociale complémentaire, donc désormais toutes les cotisations prévoyance, mutuelles, retraite supplémentaires qui ont un caractère collectif. Donc là je vous renvoie à la définition qui est indiquée sur le slide, le caractère collectif, c'est l'hypothèse où la couverture est prévue par un accord collectif ratifié. Ratifié à la majorité des salariés, conclu avec leurs représentants syndicaux ou également mis en place par une décision unilatérale. Si ce caractère collectif est respecté, on va tenir compte donc des cotisations salariales de retraite complémentaire prévoyance et on prendra en compte à la fois les cotisations facultatives prévues dans ce régime objectif, mais aussi optionnelles. Donc en conséquence, toutes les cotisations patronales de l'autre côté de prévoyance et de retraite supplémentaire, elles devront être ignorées et ne sont plus ajoutées au montant aide sociale désormais. Si vous êtes client d'a. DP, vous avez reçu une communication à ce sujet qui détaille les solutions applicables en fonction des différentes situations en ce début d'année. Autre point important donc, désormais, depuis le 1 janvier 2024, le montant aide social est obligatoirement déclaré en DSN pour que les organismes sociaux puissent avoir connaissance des rémunérations perçues par les salariés et déterminé leur droit aux aux aides sociales. On poursuit avec une évolution de la valeur maximale du coefficient T pour le calcul de la réduction générale de cotisation, l'allègement général de cotisation et les plus anciens, la réduction Fillon. Donc pourquoi cette évolution ? Il y a 2 raisons principales. La première, c'est une augmentation du taux vieillesse déplafonné. De 0 12 points depuis le premier janvier dernier, donc. Désormais le taux de cotisation vieillesse déplafonnée est de 2 0 2% depuis le premier janvier, 2e élément qui vient impacter ce coefficient t. C'est la baisse de la fraction incompressible de cotisations d'accident du travail qui est prise en compte pour le calcul de l'allégement général de cotisation. Désormais, ce taux est fixé à 0, 46%. Alors pourquoi cette diminution ? Parce que ce taux s'appuie sur le taux moyen constaté de versement par les entreprises d'accident du travail. Donc, puisque les entreprises ont un taux qui a diminué ces dernières années, on est venu abaisser la fraction prise en compte pour le calcul de la réduction Fillon de l'allégement général de cotisation. Donc vous le voyez si vous avez suivi +0 12 en haut, moins 0 9 en bas, ce qui nous donne 1+003 pour la valeur maximum du coefficient T pour le calcul de l'allégeance générale de cotisation. Donc on passe sur une nouvelle valeur maximale de 0 3194 pour les entreprises de moins de 50 salariés donc qui ont un final à 0 10% et une valeur de 0 3234 pour les entreprises qui comptent plus de 50 salariés avec un fnal donc à 0 50%. Loi attendue, celle qui vient transposer l'année relatif au partage de la valeur qui a été promulguée au mois de novembre dernier. Enfin, on a eu donc la promulgation de cette loi de transposition en novembre dernier, et cette loi revient sur un dispositif qui est largement utilisé maintenant depuis un certain temps, à savoir la prime de partage de la valeur la PPV. Désormais, il est possible d'avoir 2 versements de PPV sur une même année civile. Attention, il était déjà possible de fractionner une seule PPV en plusieurs versements auparavant. Là on parle bien de 2PP. V différentes. Qui dit 2PPV différentes dit nécessité également d'avoir 2DUE ou 2 accords qui encadrent chacune des primes de partage de la valeur qui seront versées. 2 versements désormais admis. Pour autant, les seuils n'ont pas été augmentés en terme d'exonération, on reste sur une exonération annuelle, donc pour les 2PPV, s'il y a 2 versements à hauteur de 3000 ou 6000€. Autre point important concernant cette prime de partage de la valeur, c'est la prolongation du régime de faveur pour certaines entreprises jusqu'au 31 décembre 2026. Alors ça ne vise que les salariés qui ont une rémunération inférieure à 3 SMIC sur les 12 mois qui précèdent le versement de la PPV, et dans les entreprises de moins de 50 salariés. À noter également qu'une exonération fiscale est désormais prévue en cas de placement de la PPV sur un dispositif d'épargne salariale ou retraite. En effet, c'est aussi une principale nouveauté de cette loi de partage de la valeur qui met en place la possibilité de verser la prime de partage de la valeur sur un dispositif d'épargne. Alors dans ce cas, de l'employeur aura l'obligation d'informer le salarié des sommes qui sont attribuées au titre de la PPV et des possibilités de placement possible, et du délai dans lequel le salarié pourra choisir de placer cette PPV. L'employeur aura en plus, si le le salarié choisit cette possibilité, la possibilité d'abonder au versement opéré par le salarié, donc en quelque sorte un 2e versement encore de PPV. À noter que ce dispositif n'est pas encore mobilisable puisqu'il est conditionné à la publication d'un décret qui n'est toujours pas publié aujourd'hui. Donc il va falloir encore patienter, même si la loi prévoit une entrée en vigueur de ces différentes évolutions depuis le premier décembre dernier. Donc je vous propose de voir ensemble un tableau de synthèse qui récapitule le régime de la PPV qui est désormais applicable, donc vous voyez sur la première colonne de gauche un rappel des limites d'exonération qui étaient applicables sur cette année 2023, donc selon que le salarié bénéficie d'une rémunération inférieure ou supérieure à 3 fois le SMIC. Et depuis donc le premier janvier dernier, vous voyez une nouvelle subdivision intervenir, à savoir celle des entreprises de moins ou de plus de 50 salariés. Donc au niveau des cotisations sociales, pas de remise en cause. On reste sur une exonération à hauteur de 3000 ou 6000€ pour la CSG. La nouvelle subdivision intervient et donc seules les entreprises de moins de 50 salariés seront exonérées en terme de CSG pour les salariés qui ont une rémunération inférieure à 3 fois le SMIC. Pour le forfait social, pas de changement, on regarde si l'entreprise a un effectif supérieur ou inférieur à 250 salariés pour savoir si un forfait social est dû sur la PPV qui est versée au salarié. Et concernant l'imposition, donc même chose, pas de changement pour les salariés dans la rémunération est inférieure à 3 fois le SMIC et uniquement dans les entreprises de moins de 50 salariés. À compter de 2027, la PPV n'aura un régime de faveur uniquement que sur les cotisations sociales. En termes d'imposition, celle-ci deviendra entièrement imposable, sauf si le salarié choisit de placer cette PPV sur un dispositif d'épargne une fois que le décret sera paru. On poursuit donc 2e. 2e évolution importante introduite par cette loi de partage de la valeur, c'est la création de 2 nouvelles obligations en fonction de l'effectif dans l'entreprise. Première obligation donc pour les plus grandes entreprises, dans celle de plus de 50 salariés qui ont. Au moins un délégué syndical qui sont tenus de mettre en place. La participation ? Lorsque celles-ci sont amenées à négocier sur la participation ou l'intéressement, elles sont désormais obligatoirement tenues de négocier sur la définition de l'augmentation exceptionnelle des bénéfices, donc il n'y a pas de définition légale de cette augmentation exceptionnelle de bénéfices. L'entreprise va donc négocier en interne cette définition en tenant compte de différents facteurs, la taille de l'entreprise, les bénéfices qu'ont été réalisés les années précédentes, et cetera. Le 2e. Le 2e point sur lequel l'entreprise va être obligée de négocier, ça va être sur les conséquences de la réalisation de ses bénéfices exceptionnels donc. Plusieurs modalités pratiques en fait, peuvent être mises en place dans le cadre de ces négociations. Donc ça peut être s'engager à l'ouverture de nouvelles négociations sur des suppléments de versement de participation, d'intéressement. Ça peut être également un engagement à. Verser une somme donc vraiment 2 modalités pratiques complètement différentes, ça peut être soit le versement d'une somme supplément de participation d'intéressement, soit s'engager à l'ouverture de négociations et là on est sur une obligation de moyens, donc pas d'obligation d'arriver à un accord issu de ces négociations. La date d'ouverture de cette négociation de cette nouvelle obligation, elle va être complètement variable en fonction de si l'entreprise dispose déjà d'un accord de participation d'intéressement, en sachant qu'il y a un cas qui permet d'être dispensé de cette nouvelle obligation. C'est l'hypothèse où l'entreprise a déjà un dispositif d'intéressement, de participation qui prévoit, en cas de bénéfices exceptionnels, le versement d'un supplément. Pour les entreprises maintenant dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, en l'occurrence celle entre 11 et 50 salariés. En cas de réalisation d'un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% de leur chiffre d'affaires pendant 3 années consécutives, elles vont être tenues désormais de mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Donc on vise par ces différents dispositifs, l'intéressement, la participation, la prime de partage de la valeur également. Donc je rappelle que ce sont des entreprises qui n'ont aucune obligation au départ concernant l'intéressement, la participation, la PPV qui est entièrement facultative. Donc on vient créer une obligation pour ces plus petites entreprises à mettre en place un dispositif si jamais elles réalisent un bénéfice important sur 3 années consécutives. Dernier point donc, concernant cette loi de partage de la valeur, c'est la création d'un dispositif facultatif qui n'existait pas jusqu'à présent. En l'occurrence un plan de partage de valorisation de l'entreprise. Donc déjà, il faut savoir que ce dispositif doit être mis en place par accord collectif, donc avec le représentant syndicaux, avec une ratification à la majorité ou également via un. Conclu avec le CSE, donc le fonctionnement, c'est l'octroi d'une prime si la valeur de l'entreprise de référence qui est définie dans l'accord augmente sur une durée qui est fixée par le plan, en l'occurrence 3 ans. Je vais essayer de rendre ça plus accessible. L'idée du dispositif c'est d'avoir un fonctionnement assez similaire aux actions gratuites et aux stock options, mais ça présente l'avantage de ne pas avoir à modifier la structure du capital ou la propriété de l'entreprise. En fait ce sont des actions fictives. On va fixer une valeur de l'entreprise et si celle-ci évolue, le salarié pourra bénéficier du versement d'une prime de partage de valorisation de l'entreprise. Donc le versement se fera à tous les bénéficiaires de l'entreprise qui répondent à une condition d'ancienneté qui peut être de 12 mois au maximum. C'est vraiment le plafond prévu, ça peut être une valeur inférieure. Et le montant maximal de cette prime sera de 3/4 du plafond annuel de sécurité sociale au maximum. Il y a possibilité d'affecter comme la PPV, la PPVE, un plan d'épargne pour le salarié, et donc l'objectif c'est d'avoir nécessairement un régime de faveur appliqué dans le cadre de ce dispositif. En terme fiscal, il n'y aura une exonération que si le salarié choisit d'affecter cette PPVE à un dispositif d'épargne. Et en l'occurrence, cette exonération est limitée à 5% du montant maximal, c'est à dire 5% des 3/4 du plafond annuel de sécurité sociale. Concernant les cotisations sociales, le régime social maintenant. Ce régime de faveur qui est prévu est limité dans le temps puisqu'il ne s'appliquera que pour les années 2026, 2027 et 2028. Et en l'occurrence, ce qui est prévu, c'est une exonération à la quasi-totalité des cotisations sociales en revanche. Dans le cadre du versement de cette PPVE, l'entreprise sera redevable d'une contribution patronale de 20% qui sera versée au profit de la CNAV et qui est semblable au modèle prévu pour les actions gratuites. Et cet homme sera également soumise à CSGCRDS. Alors on en parlait en introduction, la loi de finances pour 2024, donc loi attendue tous les ans en fin d'année, est venue également apporter son lot de nouveautés. Et en l'occurrence, la reconduction des dispositifs d'exonération qui étaient applicables déjà l'année dernière, lors de l'année 2023. Donc, que ce soit pour le cumul de la prise en charge des frais de transport, carburant, véhicule électrique plus, le forfait mobilité durable, le cumul forfait mobilité durable, frais de transport et les frais de transport eux-mêmes, on retrouve exactement les mêmes dispositifs que ceux qui étaient applicables l'année dernière. L'autre élément qui est prévu par la loi de finances pour 2024, c'est la revalorisation à compter de 2025 des différents seuils d'exonération qui étaient prévus avant ces dispositifs. Appuyer revalorisation, en l'occurrence à hauteur de 100€. Donc en cas de prise en charge des frais de transport frais de carburant, on en saura à compter 2025 sur une une exonération maximum de 600€ par an dont 300,00€ au titre des frais de carburant pour les véhicules thermiques. Actuellement c'est 200€, donc vous voyez la revalorisation de 100,00€ qui sera opérée. L'autre point, c'est la suppression de la possibilité de cumul sans condition des frais de transport en commun et des frais de transport personnel. Donc là, ça vise toutes les entreprises qui ont versé des primes de transport à leurs salariés sans se soucier si il y avait vraiment des contraintes qui justifiaient l'utilisation d'un véhicule personnel. Donc généralement, ça renvoie à la situation des horaires décalés où. Une non desserte par les transports publics du lieu où est située l'entreprise. À compter de 2025, tout versement d'une somme en dehors de ces circonstances de contraintes particulières devra être soumis à cotisations sociales, il n'y a plus d'exonération exceptionnelle prévue. Concernant le cumul forfait moitié durable plus frais de transport public donc, on passe à 900€ maximum. Ou 50% et non +75% du montant de l'abonnement au frais au transport public, puisque l'exonération à hauteur de 75% c'est ce que vous voyez sur la dernière ligne du tableau tombe également à compter de 2025, l'exonération. Ne sera limitée qu'à 50% en terme social et fiscal du titre de transport et non +75%. À noter que la loi de finances prévoyait également la possibilité pour l'employeur de financer des abonnements de location de vélo d'organisme privé. Ça a été censuré par le Conseil constitutionnel parce que il s'agissait d'un cavalier législatif, donc un élément qui n'avait pas à être compris dans cette loi de finances. Il est donc possible qu'on puisse revoir ce dispositif proposé au cours de l'année 2024. Plusieurs autres éléments intéressants concernant cette loi de finances, en plus de la création d'une taxe additionnelle régionale à 200% qui s'ajoute à la taxe de séjour. Ce que j'ai découvert hier soir en arrivant à mon hôtel pour la région parisienne uniquement, on a la mise en place donc d'un d'une augmentation du plafond du versement mobilité à hauteur de 3 20 depuis le 1 janvier 2024. En pratique, cette augmentation, elle intervient pas réellement depuis le premier janvier, mais depuis le premier. Elle interviendra pardon à compter du premier février prochain. Pourquoi ? Parce que la loi a renvoyé la liberté. À une délibération d'île de France Mobilité d'augmenter le taux de versement mobilité applicable. Dans Paris la petite couronne, ce qui a été fait dans la foulée de la promulgation de la loi, ce qui nous donne une application de l'augmentation à compter du premier février prochain. Changement également concernant le taux de prélèvement à la source applicable. Alors 2 évolutions. La première, c'est une une revalorisation du barème du taux neutre applicable sur l'année 2024 puisque les tranches d'imposition ont été également revalorisées en ce début d'année. Et également à noter que, à compter du 1 septembre 2025, donc de l'année prochaine, on appliquera par défaut le taux personnalisé pour les salariés qui n'ont pas fait de choix concernant l'application du prélèvement et source. Donc changement complet d'option par défaut. Reconduction du dispositif d'exonération des pourboires pour les salariés des hôtels, cafés et restaurants, donc dispositif d'exonération sociale et fiscale qui était applicable sur 2023 et reconduit également sur l'année 2024 et enfin à noter, reconduction également prolongation du du dispositif de contrat passerelle sur. L'année 2024 et 2025 pour toutes les structures d'insertion à l'activité économique, donc c'est un contrat qui permet la mise à disposition de salariés, d'entreprises ou de chantiers d'insertion qui sont engagés dans un parcours d'insertion pardon par l'activité. Économique, on passe désormais à la 2nde loi attendue chaque fin d'année, la loi de financement de sécurité sociale. Première chose, je vais revenir sur un élément que je vous ai présenté lors des dernières matinales, à savoir le régime des indemnités de rupture conventionnelle. Je vous indiquais qu'il y avait une incertitude sur réellement les seuils d'exonération sociaux de par le renvoi au seuil fiscaux d'exonération pour les salariés qui sont potentiellement bénéficiaires d'une portion vieillesse. À savoir que la loi de financement de sécurité sociale est intervenue pour corriger la rédaction de l'article L 242- un du code de sécurité sociale, et donc rendre les choses beaucoup plus certaines. Notre réflexion n'était pas totalement infondée concernant le régime de ces indemnités de rupture conventionnelle pour les salariés qui peuvent bénéficier pour son retraite. Et désormais les choses sont claires, on sait que le régime social de ces indemnités bien une exonération dans la limite des seuils connus habituellement, donc les 2 rémunérations, un miel brut, 50% du montant des invités versés ou l'indemnité de licenciement, on retient le seuil le plus important. Et donc l'exonération vaut dans la limite de 2 passes. Donc on fait un calcul fictif des seuils fiscaux d'exonération. Je rappelle qu'il n'y a pas d'exonération fiscale si le salarié peut bénéficier d'une portion de vieillesse. Et autre point donc, qui est désormais certain, ça concerne la nouvelle contribution patronale de 30%, toujours pour ces salariés qui pouvaient bénéficier d'une pension de vieillesse, certitude sur la fraction exonérée, ce qui nous permet de connaître avec certitude également l'assiette de calcul de cette contribution patronale. Donc tous ces éléments sont applicables depuis le 1 septembre 2023. Alors, pour être précis, la loi de financement de sécurité sociale ne dit pas que cette correction de l'article est bien applicable. Depuis le premier septembre, c'est le Boss qui nous donne cette indication. Et en fait, en pratique, il y a plusieurs jurisprudences qui permettent une application plus ou moins rétroactive de. D'assiettes de cotisation ? S'il s'agit d'une erreur matérielle, donc, il n'y a vraisemblablement aucun doute que c'est bien cette solution qu'il faut appliquer depuis le premier septembre dernier désormais. J'ouvre un petit peu sur le sujet des ruptures conventionnelles. En fin d'année dernière donc, le précédent gouvernement avait indiqué qu'il y avait potentiellement une réflexion sur une réforme de la rupture conventionnelle, compte tenu du succès du dispositif et surtout du nombre de demandeurs d'emploi important que génère ce dispositif. Donc reste à savoir si cette réforme aura bien lieu, ou du moins cette réflexion compte tenu du changement de gouvernement opéré. On poursuit donc avec la loi de financement de sécurité sociale et la réduction du taux maladie, allocation familiale et en l'occurrence. Le SMIC pris en compte pour calculer le bénéfice de cette réduction donc depuis 2016, on a 2 dispositifs qui coexistent de réduction de cotisations, à savoir un taux de réduction d'allocation familiale réduit pour les salariés qui ont une rémunération inférieure à 3,5 SMIC, et également en parallèle, un taux réduit de cotisations patronales d'assurance maladie à 7% pour ceux dont la rémunération est inférieure à 2,5 fois le SMIC. Donc les seuils de 2,5 et 3,5 fois le SMIC se calculaient de la même manière que le SMIC AGCP Fillon et donc on retenait le SMIC en vigueur au moment de la période d'emploi. Les choses changent à compter du premier janvier dernier puisque on a une désindexation des plafonds de salaire par rapport au SMIC en vigueur sur la période d'emploi. Ça veut dire quoi ? Ça veut dire qu'au titre de l'année 2024 et pour les années futures également, on va conserver la valeur du SMIC qui était en vigueur au 31 décembre 2023. Pourquoi ce changement ? Parce que le SMIC a fortement augmenté ces dernières années et de plus en plus de salariés ont pu rentrer dans les seuils d'exigibilité de cette réduction de cotisations, ce qui n'était pas forcément prévu dans le calcul des budgets au départ. Donc pour corriger le tir, il y a une désindexation, donc, de cette valeur du SMIC à prendre en compte pour le bénéfice de ces réductions de cotisations. À noter que selon les estimations. Il y a un garde-fou qui a été mis en place. Et ce garde-fou, c'est que cette ancienne valeur du SMIC ne pourra pas devenir inférieure à 2 fois le SMIC en vigueur au cours de la période d'emploi. Et ce garde-fou n'aura vocation à intervenir qu'en 2033, 2034 selon les estimations actuelles. Si le SMIC continue d'évoluer selon la même fréquence. Donc ça veut dire que vous allez conserver encore pendant longtemps 2033 2034 la valeur du SMIC du 31 décembre dernier ? Alors le Boss prévoit, comme vous le voyez, une tolérance qui permet d'appliquer le SMIC en vigueur sur la période d'emploi, mais en appliquant un coefficient de correction. ADPA choisi de ne pas retenir cette tolérance pour 2 raisons. La première, c'est tout simplement se pose la question d'un changement de SMIC en cours d'année. Il faudra appliquer un 2e coefficient au SMIC, ce qui rend les choses extrêmement compliquées en termes produits. Et 2e point, on n'est pas certain que cette tolérance va perdurer dans le temps. Donc autant se mettre en conformité dès à présent sur un dispositif comme vous le voyez, qui a vocation à rester sur de nombreuses années. On termine donc avec cette loi de financement de sécurité sociale pour 2024 avec 3 éléments. La première donc, c'est en la confirmation de l'abandon du transfert des cotisations agir carco. Auprès des urssaf, donc. C'est une chose qui était déjà prévue dans la loi de finances rectificative, mais qui avait été censurée puisque n'ayant pas d'impact sur 2023, elle a été reprise dans la loi de financement pour 2024. Et désormais, c'est chose certaine, les cotisations Agirc Arrco ne seront pas recouvrées à l'avenir par les caisses sur sa F. 2e point, la contribution conventionnelle de formation et de dialogue social prévue dans les branches pourra faire l'objet d'un transfert auprès des urssaf, et ce à partir du 1 janvier 2026. Alors, Pour ce faire, il faudra qu'il y ait une convention de transfert qui soit signée entre la branche et les urssaf. Plusieurs conditions doivent être respectées, et notamment le fait que ces cotisations soient calculées sur la même assiette que celle des cotisations de sécurité sociale pour des modalités pratiques. Dernier point, c'est un élément qui avait fait beaucoup parler, c'est le contrôle des arrêts de travail dans le cadre de cette loi de financement de sécurité sociale. À savoir la limitation des arrêts émis en téléconsultation, donc ce qui est prévu, c'est que désormais la prescription le renouvellement d'un arrêt maladie en téléconsultation soit limitée à 3 jours. Je rends ça un peu plus pratique. Renouvellement, ça veut dire que si le salarié bénéficie d'un arret de 2 jours, il a un une nouvelle téléconsultation auprès de son médecin. Le renouvellement ne pourra se faire que pour une journée. Pour respecter cette limite maximale de 3 jours, donc initialement 3 jours ou renouvellement complet, 2 exceptions toutefois sont prévues. Première chose, c'est le fait que le prescripteur soit le médecin traitant du salarié. Et 2e point, c'est l'hypothèse où le salarié est dans l'impossibilité d'obtenir un rendez-vous physique avec. Un médecin. Ce 2e point, c'est un élément qui avait engendré la censure la dernière fois par le Conseil constitutionnel du dispositif. Puisqu'on parle de déserts médicaux, il y a des endroits où il est très compliqué d'obtenir des rendez-vous auprès du médecin, il faut en tenir compte. Donc ce que prévoit la loi, la loi de financement de sécurité sociale, c'est que le salarié devra justifier de son impossibilité de rencontrer un médecin de manière physique et dans ce cas, il pourra bénéficier d'un arrêt en téléconsultation d'une durée supérieure à 3 jours le cas échéant. Alors ça veut pas dire que des arrêts en téléconsultation pour une durée supérieure pourront être émis, ça veut simplement dire que la prise en charge. Ne sera limité qu'à ces 3 jours, ça vaudra toujours autorisation d'absence simplement si pas versement d'i GSS bah ça engendre souvent non. Versement également du maintien de salaire par l'employeur puisque beaucoup de branches prévoient un versement de maintien employeur conditionné au versement des IGSS et donc là la sécurité sociale refusera de verser, hormis les 2 exceptions des IGSS pour des arrêts émis en téléconsultation supérieure à 3 jours. Je vous propose maintenant d'aborder un arrêt assez intéressant qui a été rendu en en septembre dernier. Alors on va partir des faits si vous voulez bien donc il s'agit d'une salariée qui a été victime d'un accident du travail en mai 2015 et. Donc a été placé en arrêt de travail au titre de cet accident du travail. Ensuite, elle a été elle a bénéficié de la mise en place d'un temps partiel thérapeutique et en 2019, elle effectue un recours pour demander un rappel de participation au titre de la période pendant laquelle elle était placée en temps partiel thérapeutique a bénéficié d'un temps partiel thérapeutique. La question qui se pose au juge, c'est de savoir si le montant de la participation peut être réduit. Dans l'hypothèse où une salariée un salarié temporairement absent de l'entreprise dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique. Alors avant vous de vous dévoiler la solution, je vais revenir sur l'argumentation qui était tenue par l'employeur puisqu'elle est très intéressante. Pour rappel, la participation peut être répartie selon différents critères, la, le critère de la durée de présence, le critère du salaire. Ou une combinaison des différents critères, ou également de manière uniforme. En l'occurrence, il s'agissait d'une répartition selon le temps de travail. L'argument de l'employeur, c'était dire le temps de travail qui est pris en compte et le temps de travail effectif légalement défini. Le temps partiel thérapeutique n'est pas prévu parmi la liste des absences qui est assimilée à du temps très effectif. Donc je n'ai pas à en tenir compte pour le calcul de la participation. Eh bien, la Cour de cassation n'a pas suivi ce raisonnement, mais a utilisé en fait 2 sources juridiques pour arriver à une solution contraire. La première, c'est qu'aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire en terme de salaire ou d'intéressement en participation du fait de son état de santé. 2e point, c'est que la participation objet pour garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats. En faisant une lecture combinée de ces 2 textes, la Cour de cassation arrive à la solution suivante, la période pendant laquelle un salarié, en raison de son état de santé, travaille selon un mi-temps thérapeutique doit être assimilé à une période de présence dans l'entreprise, de sorte que le salaire à prendre en compte est celui perçu avant l'arrêt maladie ayant précédé le temps partiel thérapeutique, le cas échéant. Donc la solution déjà est un peu particulière puisqu'en fait les les juges se fondent sur l'application du critère légal de répartition, à savoir le salaire. Donc ils renvoient à cette notion de salaire avant le temps partiel thérapeutique. Néanmoins, la solution semble claire, si un salarié bénéficie d'un temps partiel thérapeutique, on doit tenir compte comme s'il était présent de cette partie de cette, de cette durée du temps partiel thérapeutique pour le calcul de la répartition de la participation. Alors il y a quand même quelques interrogations qui restent. Suite à cet arrêt. Première chanson, est-ce que première question, c'est, est-ce que cette solution est transposable à l'intéressement ? Vraisemblablement oui, puisque les textes sont assez similaires en termes de références pour le la répartition. 2e point, est-ce que c'est applicable également en cas de maladie non professionnelle ? Puisque je vous le disais, il s'agit d'un temps partiel thérapeutique qui fait suite à un accident du travail, accident du travail qui est assimilé à du temps de travail effectif pour la répartition de la participation. Là il y a une incertitude. On ne sait pas aujourd'hui réellement si dans le cas d'un temps partiel thérapeutique. Non professionnel, on doit tenir. Exactement le même raisonnement. Et dernier point, ça renvoie à la notion même de temps partiel thérapeutique. Après recherche, on n'a pas réussi à déterminer si le temps partiel thérapeutique avait été mis en place par un avenant. 2 passages à temps partiel, donc réduisant réellement la durée de travail, ou s'il y avait simplement un aménagement du temps de travail et donc la gestion sous forme d'absence dans le cadre du temps partiel thérapeutique en paix. Voilà donc c'est une solution qui est très intéressante, qui permet de dégager les règles en terme de temps partiel thérapeutique et du moins une tendance. Reste à savoir, en cas de maladie non professionnelle, si la solution retenue par les juges sera identique. C'est tout le problème de la non définition en droit du travail, du temps partiel thérapeutique. On termine donc avec un dernier chapitre consacré aux aux prochaines évolutions. Alors il y a maintenant un peu plus de 5 ans, l'i UMMA lancé un vaste chantier d'unification des différentes conventions territoriales, en l'occurrence 70 à peu près en une seule convention collective nationale donc a 2PA collaboré fortement avec l'i UMM et a également mis en place plusieurs articles via les articles d'infos d'experts des webinars pour accompagner nos clients et pour être au rendez-vous de cet événement important à la date du 1 janvier 2024. Donc c'est désormais une entrée en vigueur de cette nouvelle convention collective de la métallurgie. Ce qu'on pouvait bien évidemment pas passer sous silence. 2e élément qui est entré en vigueur à compter du 1 janvier 2024, on en a parlé tout à l'heure, c'est l'obligation déclarative du montant d'aide sociale en DSN. Pour ce qui est des mois à venir, j'avais un planning de prévu et l'allocution présidentielle l'a un peu bouleversé. Donc je vais forcément revenir sur ce qui a été présenté par le président de la République très récemment et en l'occurrence ce qui concerne l'entreprise et le droit du travail. 3 éléments à retenir principalement, la création d'un congé de naissance de 6 mois. C'est une mesure qui a fait beaucoup parler, donc tout reste à déterminer, mais l'idée serait de le remplacer. Ce congé de naissance de 6 mois viendra en remplacement du congé parental qui, je le rappelle, peut aller normalement jusqu'aux 3 ans de l'enfant au maximum. L'idée serait de réduire la durée du congé mais d'avoir une indemnisation qui est plus importante. 2e point, c'est la mise en place d'une nouvelle réforme du marché du travail qui irait plus loin que les ordonnances de 2017 appelées ordonnances Macron. C'est pareil, c'est quelque chose d'assez important visiblement, un bouleversement assez important qui est prévu. Et 3e point, c'est peut être le fait d'agir sur les différents seuils d'effectifs qui sont prévues par le code du travail, en l'occurrence les 11 5250 salariés. Donc des précisions nécessairement seront apportées dans les jours, les semaines à venir. Non, c'est plan d'action. Ce qui est ce qui était prévu, du moins en tout cas avant le remaniement ministériel, c'est le projet de nouveau pacte de la vie au travail qui devrait être étudié durant le premier trimestre. Un projet de loi de simplification qui intervient suite à la consultation citoyenne. Et là, ça nous intéresse directement puisque l'idée serait de simplifier la vie des entreprises, notamment en termes déclaratifs. Donc c'est pareil. On attend de voir ce que comportera ce projet à l'avenir et point très important, l'intervention. Du législateur sur l'articulation entre les congés payés et la maladie, c'est. Un sujet qui nous intéressé tous très fortement et qui dépendra. De l'audience qui sera tenue le 30 janvier prochain par le Conseil constitutionnel, puisqu'il est prévu que le Conseil constitutionnel intervienne pour donner des indications sur les articles du code du travail actuel qui et futur qui organiseront l'acquisition de congés payés pendant la maladie. Donc ce qui était indiqué et les dernières informations que nous avons, c'est une intervention du législateur premier trimestre. Au mieux, en associant à la démarche les partenaires sociaux. Mais la marge de manœuvre du législateur dépendra largement de l'audience du Conseil constitutionnel qui aura lieu le 30 janvier prochain. Donc c'est un élément vraiment à suivre sur cette thématique qui reste très incertaine pour le moment. Si on se projette un peu plus loin maintenant. Juin 2024 mise en place de la réforme des IJ maladie, maternité. C'est une réforme qui a été initiée il y a maintenant quelques temps. Pour l'heure, elle est toujours prévue et maintenue à date du du premier juin prochain. Affaire à suivre également concernant cette réforme des IJ, maladie, maternité. Si on se projette encore un peu plus loin maintenant, en en janvier 2025, nouveau modèle de butin de paix clarifié verra le jour suite à suite à l'intégration du montant de l'aide sociale et aux différentes évolutions de calcul de ce montant d'aide sociale et également la déclaration du temps partiel thérapeutique sera peut être enfin effectuée via l'a DSN. Affaire à suivre. Et si on va encore plus loin, 1 juillet 2025 donc la loi Justice 2023 2027 rentrera en application. Elle comporte un volet de déjudiciarisation des saisies sur salaire. Ça veut dire concrètement que lorsque vous recevez des saisies sur salaire, celles-ci proviennent nécessairement d'un juge, d'un tribunal. Cette loi permet qu'il puisse y avoir un moyen annexe autre que le juge pour procéder à une saisie sur la rémunération des salariés. Donc c'est quelque chose qui aura un impact paye également pour ADP et pour ses clients. Je vais vous présenter le service de la ligne sociale auquel j'appartiens, donc ce service. Directeur service d'information juridique à destination des clients d'a DP et ce service est compétent dans différents domaines, donc en premier lieu en droit du travail puisque nous sommes tous juristes de formation donc compétents pour les relations individuelles, tout ce qui va être procédure de licenciement, modification de contrat, mais également tout ce qui va être relation collective. Donc on est dans une période de renouvellement de ces E c'est un des domaines de compétences également du service en droit de la sécurité sociale à travers tous les mécanismes de suspension. Les contrôles urssaf sur les assiettes de cotisation. Et si je résume ça très brièvement ? La vraie plus-value de notre service, c'est notre compétence paye à travers la la spécialité d'a DP. Vous aurez un juriste en face de vous qui sera en capacité de parler des d'évolution en droit du travail mais également de ses implications en paye. Je pense que vous l'avez vu aujourd'hui à travers la présentation. Notre service a nécessairement, de par l'activité d'a. DP, de fortes compétences en termes d'assiette, de cotisation, de régime, d'indemnité de rupture, et cetera. Donc il y a cette possibilité d'avoir à la fois le volet modification évolution en droit du travail avec les obligations qui en découlent, mais aussi ses impacts en paye, ce qui est assez intéressant. Dernier volet, ça concerne les ressources humaines donc à travers toute la réglementation c'est le domaine obligatoire des ressources humaines donc la BDES, l'entretien professionnel et l'égalité professionnelle à. Savoir que pour les clients anglophones, il y a la possibilité de nous consulter par écrit et on peut vous répondre en anglais pour les clients anglophones. Alors les avantages de ce service, c'est un prix attractif puisque au titre d'un abonnement mensuel, d'un prix mensuel, ça revient à peu près au prix d'une consultation d'avocat. Donc je vous laisserai voir ça avec mes collègues, mais on est aux environs de 300 400€ hors taxes pour un abonnement mensuel. Enfin pour un pour un abonnement aux prix mensuels avec un nombre de questions illimité, donc possibilité de nous solliciter autant que vous le souhaitez, que ce soit par téléphone, par mail ou via notre outil interne ni service. On s'engage également contractuellement à répondre à toutes vos demandes dans un délai maximum de 72 h. En pratique, la 90% des réponses sont opérées en moins de 24h00. Les 72 h sont surtout là pour nous permettre d'effectuer des recherches complémentaires si votre question est particulièrement complexe. Et enfin, la garantie, c'est la prise en compte des dispositions conventionnelles. Si vous nous indiquez la convention collective que vous appliquez, on va aller également vérifier si des dispositions conventionnelles interviennent sur le sujet. Si vous êtes client d'a. DP et que vous êtes intéressé par cette offre, vous avez la possibilité de demander à bénéficier d'une question gratuite, donc pour échanger avec l'un de nos juristes, ou également si vous voulez tester notre offre avant, pourquoi pas de souscrire un abonnement auprès de la ligne sociale. J'en ai terminé pour la présentation des différentes évolutions. Je vous propose maintenant de répondre à vos questions. Merci. _1732180722632