Eh bien Bonjour à tous et bienvenue à cette matinale de l'actu social organisée par ADP. Le sujet aujourd'hui ? Eh bien, c'est notre 3e et dernier épisode de la série consacrée à l'évaluation des risques, plus particulièrement aux documents unique, je suis ligature fondatrice du cabinet marleau, spécialisée en santé au travail. Avant de commencer toujours les petits rappels d'usage, vous pouvez échanger via le chat en haut à droite de votre écran. À la fin de la présentation, je vous inviterai à changer de salle pour la session questions réponses donc faudra faire une petite manipulation et vous pourrez avoir accès à la présentation comme d'habitude en replay à l'issue de la présentation. Alors pour commencer, je vais juste. Je vais juste passer. Voilà tout d'abord pour ceux qui n'étaient pas là lors des 2 premiers épisodes, je vais reprendre le process que l'on avait vu lors de notre épisode 2 avec les 5 étapes, nous avions vu et nous avions décortiqué les 4 premières étapes. Alors la première étape consistait à construire un état des lieux avec l'appui indispensable des acteurs internes et possiblement des acteurs externes. Et de monopoliser les documents obligatoires qui sont disponibles normalement dans l'entreprise. La 2e étape, une étape essentielle parfois un peu complexe, consiste à identifier les unités de travail, alors c'est extrêmement important puisque ça va nous permettre d'orienter l'évaluation des risques et faciliter du coup la 3e étape qui va consister à identifier les dangers, les mettre en relation avec les risques et les retranscrire. Pour passer à l'évaluation, la cotation et la priorisation des risques, nous. Arrivons donc à l'étape 5. Le plan d'action terme un peu générique, hein, plutôt vulgarisé puisque c'est quand même l'étape ultime de l'évaluation. Et avec la loi santé au travail d'août 2021, ça a pris un nouveau départ, une nouvelle structuration en fonction notamment de l'effectif de l'entreprise. Donc voilà notre process, on va dire d'évaluation des risques. Et puis on bah on en est, on en est à l'objectif prévention. Effectivement, c'est l'esprit de la loi, surtout au travers de l'évaluation des risques. L'objectif de l'évaluation des risques qui a été réaffirmé de façon récurrente, c'est la prévention et en particulier la prévention primaire. Je fais un petit rappel, la prévention primaire, c'est quoi ? C'est le premier palier, le plus important, c'est l'ensemble des mesures qui visent à éviter ou à minima réduire la. Où l'incidence des maladies, des accidents du handicap plus général, donc, c'est celle qui intervient le plus tôt possible en amont pour diminuer ou supprimer les facteurs de risque. Et pour cela, bah il faut les identifier ces risques, il faut les côtés, les évaluer. Donc à l'issue de l'évaluation, on demande à l'employeur de mettre en œuvre des actions de prévention pertinentes. De toute façon, c'est réglementaire. L'évaluation des risques doit déboucher sur la mise en œuvre. D'actions de prévention et le texte final de la loi santé au travail dans son article 3 prévoit une nouvelle structuration des actions de prévention avec 2 volets d'abord pour les entreprises de 11 à 49 salariés, l'obligation est proportionnée à la taille de l'entreprise. Bien évidemment, il ne s'agit pas d'avoir un programme de prévention aussi formalisé que pour les grosses structures, et heureusement, ça n'aurait pas de sens. Le législateur. Limite la démarche à une liste d'actions de prévention. Et de protection des salariés est toujours, conformément évidemment à l'évaluation qu'on aura effectuée précédemment, alors cette liste n'est pas décorrélée hein ? Du document unique puisque le législateur prévoit qu'elle est belle et bien intégrée dans le document unique. Et puis on a le 2e volet, celui qui concerne les entreprises de plus de 50 salariés, on est plus plus sur une liste d'actions mais carrément sur un programme, un programme de prévention plutôt structuré. À la différence de la liste d'actions, ce programme viendra en support et devra répondre à des exigences. Alors plutôt de fond, pas forcément de forme, à des modalités précisées par le code du travail à l'article L 41, 21- 3- un. Ce programme, il a pour but d'identifier et de tracer les mesures de prévention à mettre en place au cours de l'année à venir pour les risques classés comme prioritaires lors de notre évaluation. L'objectif c'est quoi ? C'est évidemment la création d'une synergie logique dans la complémentarité, pardon du document unique. Donc, comme je vous le disais, objectif, prévention, obligations réglementaires et étape finale de notre évaluation des risques, la liste d'actions ou le le programme de prévention. On va le voir en détail. Donc, concernant les entreprises de moins de 50 salariés, le législateur n'est pas très loquace. L'article L 41 21- 3- un se contente de préciser que l'employeur doit définir les actions de prévention des risques et de protection des salariés et de les consigner dans le document unique. On a vu précédemment qu'il y avait pour l'instant pas de formalisme imposé aux documents uniques et que juste nous devions retrouver un certain nombre d'éléments indispensables à l'évaluation. Concernant la liste d'actions, toujours pas de quelconques formalismes, mais on sait quand même que l'on va balayer, que l'on doit balayer un certain nombre d'items, on le verra par la suite. En revanche, on garde bien sûr à l'esprit que l'employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés et que dans ce cadre, il doit attribuer les moyens nécessaires à la préservation de la santé physique et mentale de tous ses salariés. C'est le garant de la politique de prévention et donc de sa mise en œuvre. Donc, dans notre liste d'actions, on retrouvera évidemment des actions de prévention des risques professionnels, y compris, et j'allais dire sur tous les facteurs de risques professionnels qui ouvrent droit sous certaines conditions, à des mesures de compensation parle évidemment de pénibilité. On retrouvera aussi les actions d'information et de formation, obligatoire ou non selon l'activité et les postes. Et on retrouvera enfin les mesures relatives à la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Dans cette liste d'actions, il faudra évidemment s'assurer que les mesures sont en adéquation avec la structure, avec les évolutions possibles de l'organisation des techniques de production. Et évidemment, il faudra s'assurer qu'elles sont toutes destinées à l'amélioration des situations existantes. Alors concrètement, le législateur nous demande d'intégrer la liste d'actions au document unique. J'ai donc repris l'exemple de mon document unique. Je vous rappelle, il y a aucun formalisme hein ? Quant à la présentation de de l'évaluation des risques, c'est évidemment. Un exemple que je vous donne donc. À notre document unique, j'avais pris l'exemple du bruit. On retrouve les situations dangereuses, le risque résiduel et notre cotation au regard de ces premiers éléments, on a déterminé le critère de probabilité de gravité qui nous permet de déterminer la criticipité et donc le niveau de priorité sur lequel on se basera pour lister les actions justement. Mais avant de les lister, ces actions, on n'oublie pas quand même de déterminer le coefficient de réduction au regard de la prise en compte des mesures de prévention qui sont déjà existantes dans l'entreprise. Ça sera notre niveau de maîtrise de référence à la suite de quoi on va pouvoir établir notre liste d'actions permettant soit d'accéder à une prévention plutôt primaire intrinsèque, c'est à dire la suppression totale du risque ou de l'exposition au risque, soit d'accéder à un risque plutôt maîtrisé comme la protection collective. Mais on le sait, l'efficacité pour les protections collectives en tout cas, s'est conditionnée à l'adaptation des travailleurs concernés. À ce stade, on doit pouvoir juste en fermer le danger, le rendre inaccessible. Elle doit être conforme, hein ? Évidemment à la protection collective, à la réglementation et elle doit être à jour de l'évolution de la technique. Et enfin, la liste d'actions permettra aussi, alors peut-être juste de limiter le dommage potentiel, hein ? Ce sont les EPI par exemple, la protection individuelle. Donc on descend d'un d'un grade. Généralement le risque n'est pas vraiment maîtrisé et surtout ce sont des mesures qui doivent obligatoirement dans la plupart des cas en tout cas nécessiter des mesures complémentaires. Ça peut pas être que la seule mesure dans notre liste d'actions évidemment. Donc on a 3 niveaux d'intervention, mais quoi qu'il arrive, les moyens de prévention, qu'ils soient matériels ou humains, doivent être de toute façon appuyés par une communication efficace. Alors ça peut être l'information des mesures de de mise en place ou juste une sensibilisation ou encore Ben de bannière un peu plus poussée, une formation. Dans tous les cas, on va adapter le niveau de communication à l'objet, évidemment à la complexité de la prévention mise en place et surtout public ciblé au niveau de compréhension, au niveau de culture du risque dans l'entreprise. Donc dans notre DU, on va ajouter l'évaluation des risques, la liste des actions en déterminant le type d'action. Je vais en reparler. On va décrire notre action pour mon risque bruit par exemple, j'ai identifié qu'on pourrait utiliser des parois pour réduire le bruit et donc mettre en conformité les parois avec des matériaux absorbants. C'est un exemple. Ensuite, on va déterminer un délai au regard du niveau de criticité et de priorité. Et enfin, je vais pouvoir indiquer si l'action est en cours ou bien validée, voire abandonnée. Je vous rappelle que le document unique et ses mises à jour est donc par conséquent, la liste d'actions doit être consultable à tout moment et notamment par l'inspection du travail. C'est donc important de ne pas négliger cette étape pour qu'on sache si l'évaluation du risque a rempli son objectif premier, c'est à dire celui de rectifier le tir dans notre process de prévention. Encore une fois, le législateur ne formalise ni le document unique ni la liste d'actions, donc on peut aller encore un peu plus loin dans. Faire un tableau, on peut donc être un peu plus précis. On peut décrire un peu plus, mais l'idée c'est aussi que ça soit proportionnel à la structure. Nous sommes là dans le cadre des structures de moins de 50 salariés. C'est à mon sens surtout important de bien évaluer, de bien identifier les risques et les unités de travail et que la liste d'actions soit établie de façon raisonnée et raisonnable et adaptée à la taille de l'entreprise. Donc le 2e volet de l'article L 41, 21- 3 du code du travail concerne les entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 50 salariés pour lesquelles. Contrairement à la liste d'actions, il est exigé un programme annuel, un programme de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail et là, du coup, on va avoir un peu plus de contraintes. C'est notre acronyme pas pris PAC, programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. C'est évidemment obligatoire et ça va permettre à l'employeur de définir sur une, voire plusieurs années, les actions de prévention nécessaires à mettre en œuvre. Au regard des risques professionnels identifiés. L'obligation en elle-même s'impose naturellement à l'employeur, mais elle s'impose aussi aux élus du CSE. Et ça, c'est dans le cadre de la de leur mission de lutte contre le risque professionnel. Ce pape pris pacte, c'est donc complémentaire, on l'aura compris, au document unique, contrairement à la liste qui la la liste d'actions Hein qui est intégrée dans du et il est absolument et définitivement nécessaire à la mission de prévention des risques physiques ou psychosociaux à laquelle. Sont soumis réglementairement parlant à la fois l'employeur. Et à la fois les élus du CSE. Alors pour clarifier le document unique, ça va servir à identifier et coter le risque, le prioriser et le programme quant à lui sert à proposer les actions préventives et correctives nécessaires au regard évidemment de notre évaluation. C'est clairement les 2 phases d'une même pièce de la prévention des risques professionnels du travail. Donc le pape et Pate ça va reposer sur 5 axes, d'abord une obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés. Un lien direct est certain avec le document unique qui lui, va évaluer nos risques professionnels. Un plan d'action d'amélioration des conditions de travail et de prévention des risques sur une ou plusieurs années, une liberté quant à sa mise en forme. Pas de modèle type comme le début et un rôle renforcé du CSE au regard de ce papripact et au regard plus généralement de notre process de prévention des risques. Il est obligatoirement constitué des éléments suivants, on va retrouver les mesures d'amélioration de la santé, de la sécurité au travail devant être prises au en en au cours de l'année à venir avec les conditions d'exécution et avec le coût financier de chaque mesure. On va retrouver les ressources mobilisées par l'entreprise. On doit retrouver des indicateurs de résultats pertinents et vérifiables pour illustrer l'atteinte des objectifs et mesurer l'efficacité des actions. C'est extrêmement important. On va retrouver également le calendrier de mise en œuvre à quelle échéance chaque mesure sera où doit être réalisée. On est donc clairement dans une démarche de correction en fonction de notre évaluation des risques. Notre programme va donc consister à définir les actions de prévention, plus particulièrement en prenant comme référence l'article L 41 21- 2 du code du travail qui liste nos 9 principes généraux de la prévention. Alors, quels sont-ils ces 9 principes généraux de la prévention ? Eh Ben pour commencer, on va éviter, on doit éviter les risques, on va faire en sorte de supprimer le danger ou l'exposition du danger dans la mesure du possible. On va ensuite évaluer les risques, ça c'est fait, c'est notre document unique, on appelle à la fois l'exposition et l'importance du risque. On va ensuite combattre les risques à la source. On a identifié le risque. On va donc intégrer la prévention le plus en amont possible. On va adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail, le choix des équipements et des méthodes de travail et de production. On va tenir compte de l'évolution de la technique dans la mesure du possible. On va s'adapter, on va adapter la prévention aux évolutions techniques, mais pas seulement. Aussi au niveau de l'organisation. On va évidemment remplacer ce qui est dangereux par ce qu'il est, moins on va éviter d'utiliser des produits dangereux lorsqu'on sait qu'un même résultat peut être obtenu avec une méthode sans danger ou avec un danger moindre. On va planifier la prévention et en plus, on va l'intégrer en tenant compte des conditions de travail, des relations sociales, de, de l'influence des facteurs ambiants et possiblement des risques liés au harcèlement, au au harcèlement par exemple par exemple, et aux agissements sexistes. On va donner la priorité aux mesures de protection collective. Je vous en ai parlé précédemment, on va utiliser le les EPI qu'en complément de ces protections collectives. Si toutefois les protections collectives se révèlent insuffisantes et enfin on va donner des instructions appropriées aux salariés, c'est à dire qu'on va les former et les informer pour qu'ils connaissent les risques. Dans un premier temps et qu'ils connaissent également les mesures de prévention. Et on ne laisse pas la mission d'information des risques professionnels uniquement au SPST. Qu'est-ce qu'on a parfois tendance à faire ? Alors comment faire un programme annuel de prévention des risques ? En fait, comme je vous le disais, vu qu'il n'y a pas de formalisme, pas de modèle officiel ou obligatoire, on va juste se contenter d'identifier tous les thèmes que l'on doit obligatoirement retrouver dans le programme pour qu'ils remplissent correctement sa fonction. D'abord, on va avoir besoin d'une information précise sur les actions de prévention. Et d'abord sur l'existant, on l'aura de toute façon déterminé dans le DU pour calculer notre risque résiduel. Ensuite, les propositions d'actions au regard des risques, on doit connaître aussi l'objectif de l'action. Qu'est ce que l'action doit corriger et surtout les conditions d'exécution, les modalités, c'est à dire la façon technique ou humaine qui permettra de résoudre le problème. On doit connaître obligatoirement le calendrier de mise en œuvre. Je vous l'ai dit également. C'est absolument nécessaire, particulièrement lorsque le risque concerné a été qualifié de prioritaire ou hautement prioritaire. Il faut surtout déterminer un calendrier cohérent et réalisable au regard toujours de notre criticité. On doit aussi désigner une liste de référents, un ou plusieurs en charge de ces actions. Elles doivent être attribuées à un référent qui sera en charge plus particulièrement de faire respecter l'exécution, les conditions d'exécution et le planning. Étape importante, le budget prévisionnel, c'est nécessaire à la mise en œuvre. Bien bien évidemment, on reste toujours dans le domaine du réaliste et du possible. L'option d'identifier une action pertinente, mais qui ne sera jamais réalisée faute de budget, n'est évidemment pas envisageable. Et enfin, naturellement, comme je vous le disais, on doit attribuer des indicateurs de résultats. Inutile de mettre en place des actions de prévention si on ne peut pas suivre avec quelques indicateurs simples et vérifier l'avancement et les écarts éventuels entre la situation projetée et la réalité des actions en cours et plus en en plus ces indicateurs, ils vont nous permettre de vérifier l'impact. Et surtout de s'assurer que ces actions ne vont pas générer d'autres problèmes. L'idée, c'est qu'on mette en place d'autres actions si besoin, ou de réajuster celle en place si elles n'apportent pas les effets escomptés. On ne va pas attendre la fin de la réalisation du programme pour se préoccuper des indicateurs, hein. Évidemment, c'est mieux de de les prévoir dès le départ, on va avoir des indicateurs de réalisation de l'action, par exemple le nombre de travailleurs formés, la formalisation de telle ou telle procédure, la réorganisation effective de tel processus. On peut prévoir aussi des des indicateurs d'impact, par exemple la réduction du taux d'absentéisme, la réduction du taux d'accident ou d'incident, le nombre de remontées positives des salariés. Alors c'est pas nécessairement des indicateurs chiffrés hein. On peut avoir des des indicateurs sous forme d'informations, des remontées d'informations qualitatives remontées soit par les OS, soit par l'encadrement, soit par les IRP par exemple. Pour les grosses structures, les groupes avec des filiales, des établissements multiples par exemple, ça sera sans doute plus facile de construire le papripact autour d'un document structuré par chapitre. Je vous ai montré à l'écran un un tableau. Il est parfois plus pertinent de faire un vrai document avec des chapitres. Par exemple, on pourrait y retrouver un chapitre qui reprend un exposé de la politique générale en ajoutant une partie dans le cadre du dialogue social avec les orientations et les priorités d'action déterminées par le CSE. On pourrait avoir un 2e chapitre listant les mesures à réaliser à n +1 avec un descriptif précis des actions à entreprendre, un 3e chapitre avec les mesures à réaliser à plus long terme et éventuellement un 4e chapitre avec les mesures qui auraient été rejetées et la justification de ces rejets. Évidemment, à chaque chapitre et pour chaque mesure, les conditions, le budget et la planification, et c'est ce document et et et tous les et les échanges réalisés en amont de de cette de sa conception, puis les actions qui seront menées pour sa mise en application, qui vont consolider le pilier d'une politique de prévention des risques dans l'entreprise. Donc on a vu quelle quelle orientation le papripac doit prendre, mais concrètement, et plus particulièrement pour les risques à l'origine complexe, la mise en œuvre d'une seule action de prévention ou de protection ne va certainement pas suffire. Une prévention efficace, c'est quoi ? Bah c'est surtout plusieurs paramètres sur lesquels il est indispensable d'agir, idéalement en synergie, on peut utiliser le modèle tho tient compte du justement des interactions entre différents facteurs de risque. C'est pour les actions de nature technique, les opérations de conception, de maintenance, les aménagements, les équipements mis en place pour diminuer nos facteurs de risque, le h pour les actions de nature humaine, c'est l'information des salariés, la sensibilisation, la formation à la sécurité, l'application des consignes de sécurité. Pour être efficace. Bah ces actions doivent être adaptées aux personnes auxquelles elles sont destinées et le haut pour des actions de nature organisationnelle. Les procédures, les ressources et les méthodes de management utilisées pour la mise en œuvre du programme. Du coup, il va falloir arbitrer entre ces différentes actions en utilisant les critères qu'on a vu précédemment, le coût, le délai, l'efficacité espérée ou attendue, la complexité de mise en œuvre, les difficultés d'acceptation éventuelle en interne, que ça soit physique ou psychologique. Il faut toujours s'assurer qu'une action de prévention n'a pas d'effet de bord indésirable qui est un déplacement du risque hein ? Par exemple, on va pas déshabiller Pierre pour habiller Paul. Je vous disais précédemment qu'il fallait un responsable, un pilote en face de chaque action, il va veiller à son exécution, mais naturellement les moyens et les délais qui seront nécessaires et déterminés le seront en fonction des réalités concrètes de l'établissement et si décalage il y a, ils devront naturellement être justifiés. Un détail qui a son importance, il est important que le temps qui est consacré à la mise en œuvre de l'action soit inclus dans le temps de travail normal du responsable de l'action. Le but, c'est évidemment d'éviter l'effet collatéral de ne pas le mettre en situation de surcharge de travail. Par exemple. Ça n'aura aucun sens. Et puis responsable d'action, il est responsable de sa mise en œuvre uniquement, pas de son effet. Et puis les actions soient qu'elles soient techniques, humaines ou structurelles si elles sont simples ou juste correctives. Elles vont demander probablement des moyens limités et peu de difficultés dans leur mise en œuvre si elles sont simples bien entendu inutiles, donc d'attendre le patri pacte pour les actions les plus simples. Il est fort probable que l'étape de l'évaluation du risque révèle des petits points de blocage que éventuellement l'encadrement, les chefs de service pourront peut être réguler très vite. En revanche, pour les actions les plus complexes qui touchent particulièrement à la structure, à l'organisation du travail, il faudra certainement une méthode de mise en œuvre encore plus participative et en tout cas plus détaillée dans le pape et pacte. Dans le cadre du programme, vous pouvez par exemple prévoir un groupe de travail pour définir une action eau organisation portant dans un premier temps sur l'expérimentation d'un nouveau fonctionnement, puis l'évaluer avant de la généraliser. Mais que ça soit la liste d'actions ou le pas pripat le principe qui n'est pas figé dans le temps, il est naturellement évolutif et de toute façon adapté à la situation de l'entreprise. Alors autre obligation, la présentation au CSE, le code du travail prévoit qu'il soit présenté au CSE dans le cadre de la consultation de la politique sociale de l'entreprise. On l'a indiqué dans l'article L 23 12- 27 du code du travail, cette consultation est forcément extrêmement importante. Il s'agit pour les élus d'effectuer un bilan du résultat des actions de prévention mis en place au regard du programme de l'année passée. Avant la loi santé au travail, il s'agissait seulement de consulter les représentants du personnel sur le passé sur un un document qui était déjà achevé, la loi santé au travail de 2021A apporté une modification pertinente. Elle fait un lien entre le document unique et le pape et pacte. Et tout ça en renforçant le rôle du CSE, l'intégration du CSE et ou de du CSSCT en amont de l'élaboration de ces 2 documents pour recenser les risques existants. Les évaluer et surtout réfléchir. Au moyen à mettre en place pour les prévenir. Alors attention à l'intégration des instances représentatives du personnel dans le processus d'élaboration du du document unique et du Papripat. Ça va pas signifier qu'on va faire un transfert de charges, on va pas dégager la responsabilité de l'employeur vis-à-vis de la santé au travail, l'employeur reste le décideur final et donc l'unique débiteur de l'obligation de moyens renforcer issus de la jurisprudence. Donc dans notre article L 23 12,27 ou 27 nous dit quoi ? Eh bien, dans le cadre de la consultation sur la politique. Sociale. L'employeur doit présenter au CSE un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé et de la sécurité des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines, et l'employeur présente aussi notre après pacte, notre programme annuel de prévention des risques et le but du jeu, c'est que le CSE rende un avis sur le rapport et sur le programme, qu'il soit proactif dans la mesure où on lui donne la possibilité de proposer un ordre de priorité et. Éventuelle de mesures supplémentaires du coup, si certaines mesures prévues par l'employeur ou demandées par le comité n'ont pas été prises au cours de l'année concernée par le programme, BAH l'employeur doit se justifier en précisant les motifs de cette inexécution. C'est mon chapitre 4 dont je vous parlais. Si certaines mesures ne sont pas mises en œuvre, il faut expliquer les raisons pour lesquelles elles ne sont pas mises en œuvre. Toujours dans le code du travail lorsque le CSE se réunit pour se prononcer sur l'examen du rapport du programme. Le PV du CSE est joint à toute demande présentée par l'employeur, en vue notamment d'obtenir des marchés publics, des subventions, des avantages sociaux ou fiscaux au regard de la prévention. Donc l'enjeu est conséquent, autant en interne qu'en externe. C'est clairement établi si le code du travail impose la présentation du programme au CSE, c'est que le législateur, sans équivoque, accorde un rôle décisif à ce à ce document et aux élus dans le cadre de la politique de prévention. De toute façon, peu importe la taille de l'entreprise, le CSE et sa Commission disposent de toute façon de missions spécifiques concernant la garantie de la santé et des bonnes conditions de travail des travailleurs. Ça, il faut pas l'oublier. Son rôle, c'est aussi de contribuer à l'analyse des risques professionnels et du coup, pour exercer cette mission, le programme annuel de prévention est le seul document. Voilà pas le seul, il est le document de référence. J'ai parlé du pas pris pacte mais naturellement le code du travail prévoit également. Pour les entreprises entre 11 et 49 salariés, l'obligation pour l'employeur de présenter au CSE la liste d'actions de prévention et de protection qui découle du document unique. Donc on a le document unique, le Papripat, tout ça s'inscrit dans une démarche globale, dans une chronologie spécifique. La chronologie de la prévention, c'est quoi ? Vous l'avez compris, pour élaborer un programme annuel de prévention, une certaine chronologie doit être respectée puisque se base sur les conclusions du document unique mis à jour qui est réalisé en année n il va donc proposer des actions pour l'année n +1 il doit être réalisé au plus tard avant le CSE de décembre de l'année précédant celle sur laquelle les actions vous portez. Du coup, à la fin de l'année n +1 un rapport d'évaluation doit être ensuite effectué, alors faut pas se tromper hein papripact ça remplace pas le bilan du CSSCT. Il remplace l'ex programme annuel de prévention du CSE avec le même objectif bien entendu, mais en tout cas le rapport annuel, c'est à dire le bilan des actions santé sécurité du CSE, est toujours prévu par la réglementation. Il va permettre notamment de jauger si les actions inscrites. Au papier Pat ont été menées à bien et c'est là encore une obligation légale. Rédiger et transmettre au CSE un rapport annuel SSCT est une obligation de l'employeur prévue par la loi, par souci de cohérence, je pense qu'il est judicieux de faire coïncider sa production avec celle du programme annuel suite à la mise à jour annuelle du DUC note chronologie et de soumettre ces documents au CSE dans le cas de la consultation sur la politique sociale. Je vous rappelle que le bilan annuel s'appuie en particulier sur la, sur l'analyse des événements, sécurité, sur les modifications apportées à l'organisation de l'entreprise, sur l'acquisition ou la cession de matériel et sur la bonne réalisation des contrôles périodiques réglementaires, entre autres autre chose. Du coup, ça constitue une vraie base de travail du CSE tout au long de l'année qui doit lui servir notamment à fixer les priorités, à mettre l'accent sur les points évoqués dans le rapport et donc disposer d'un support de travail à la politique de prévention dans le cadre de sa mission. Alors j'en viens à la conclusion, on va reprendre les éléments essentiels, on va récapituler. Le document unique est une obligation réglementaire à partir du premier salarié, que l'employeur soit public ou privé. Alors c'est vrai que je parlais de salarié tout au long de la présentation. C'est valable donc pour les agents de la fonction publique également. Le document unique, c'est l'évaluation des risques professionnels identifiés par unité de travail, c'est la cotation. La priorisation. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le document unique doit intégrer une liste d'actions associées et pour les entreprises de plus de 50, l'employeur doit produire ce qu'on appelle pas après pacte, notre programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. N'oubliez pas l'obligation de mise à jour, quelle que soit la structure. Qui dit mise à jour du DU dit mise à jour du programme parallèlement, naturellement ça va avec la mise à jour du patripact ou de la liste d'actions. Doit être effectuée au moins une fois par an et à chaque mise à jour du du DU si nécessaire, alors le si nécessaire, bah il est indiqué précisé par le code du travail. Il nous, le code nous donne les cas de mise à jour, il y en a 2 lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Lorsqu'une information supplémentaire intéressant à l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur. Autre dispositif prévu par la loi, c'est l'archivage du document unique depuis le 31 mars 2022, le document et ses mises à jour doivent être archivés par l'employeur pendant 40 ans iPad, que archivés. Il doit être aussi consultable par les travailleurs en poste, mais aussi c'est la nouveauté par les anciens travailleurs et par toute personne pouvant justifier d'un intérêt à y avoir accès. Et je vous rappelle que évidemment, l'inspection du travail a tout intérêt à avoir à y avoir accès, voulant être compris. Pour ce qui est des anciens travailleurs. Ils ne peuvent avoir accès qu'aux versions en vigueur durant leur période propre d'activité dans l'entreprise. Il s'agit pas qu'ils aient accès à toutes les versions, évidemment. Il est également précisé que le document unique doit non seulement répertorier l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs, mais il est également supposé assurer une traçabilité collective de ces expositions. A minima. L'entreprise devra donc être capable de faire le lien entre les différentes fonctions occupées par le travailleur au fil du temps. Et les unités de travail recensées dans les différentes versions du document unique. C'est crucial, hein ? Pour le futur, cette consultation pourra être faite dans le cas où un ancien travailleur, par exemple, va développer une pathologie latente dont il soupçonne qu'elle soit d'origine professionnelle. Alors j'ai un j'ai, j'ai indiqué qui était prévu était le déploiement en apportail numérique et effectivement le dépôt du document du du document unique et de ses mises à jour sur un portail numérique était une obligation issue la loi santé. Et cette obligation devait entrer en vigueur au plus tard le 1 juillet 2023 pour les entreprises d'au moins 150 salariés et au plus tard le 1 juillet 2024. Pour les autres. Vous l'avez remarqué, la date butoir du premier juillet est passée est passée sans que le portail soit mis en place et on a eu très peu d'informations à ce sujet. C'est sans doute la raison pour laquelle le ministère du Travail a été interrogé par l'intermédiaire des questions au gouvernement pour connaître l'état d'avancement des travaux. Le ministère du Travail a répondu très récemment le 30 novembre et sa réponse porte à croire que ce portail ne verra jamais le jour pour une bonne raison, c'est la faisabilité technique qui est en cause. Non seulement la capacité à héberger chaque document unique pendant 40 ans, mais aussi sur l'accès sécurisé des données et le financement du portail. Ouais, tout ça pour vous dire que le bilan des travaux qu'on était mené. Tout au long de ces. Et c'est c'est cette année par les l'igas par l'inspection générale des affaires sociales a relevé un bénéfice risque plutôt négatif, vraisemblablement donc abandon du portail, mais il faut s'attendre quand même à de nouvelles obligations. Bien sûr, en matière de renforcement de la traçabilité collective notamment. Donc pour l'instant, on reste sur une conservation du du document en papier en version numérique pour le par l'entreprise pendant 40 ans. Alors c'est vrai qu'on a pas beaucoup parlé des toutes petites entreprises, des entreprises de moins de 11 salariés. Les entreprises de moins de 11 salariés, elles ne sont pas évidemment exonérées ni de documents unique, donc pas des pas exonérées d'évaluation. Elles ne sont pas exonérées non plus de mise à jour. Notre décret du 31 mars a supprimé l'obligation de mise à jour une fois par an pour les plus les plus petites entreprises, puisque la mise à jour annuelle ne devient obligatoire que dans les entreprises d'au moins un salarié. Le code du travail précisait déjà dans son article l 41 21- 3 que lorsque le document unique doit faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de 11 salariés, sous réserve que ce soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Ça paraît évident, donc vous avez bien compris que cela ne signifie pas que les entreprises de moins de 11 salariés ne doivent plus mettre à jour leurs documents unique. Cela signifie que pour ces entreprises. Bah le rythme calendaire annuel de mise à jour est remplacé. Par la nécessité du fait d'un aménagement important ou d'une information supplémentaire intéressant, l'évaluation d'un risque. Aucun texte officiel ne précise la nature exacte des aménagements et informations qui doivent provoquer la mise à jour. Le patron de TPE est seul face à ses choix qui en qui l'engage, lui si il ment et pénalement lui et son entreprise dans le cadre de son obligation de sécurité. Évidemment, c'est quand même une contrainte supplémentaire. Pour la mise à jour du document unique de ces entreprises de moins de salariés, on va dire que c'est un faux assouplissement qui crée plus une contrainte supplémentaire pour l'employeur que justement une une un assouplissement. Jusque-là, il devait se pencher au moins une fois par an sur l'évaluation du juriste. Il le savait et c'était l'occasion de faire le point sur les informations intéressant l'évaluation d'un risque qui n'aurait pas forcément suivi en temps réel. Aujourd'hui, il doit être à l'affût des informations portées à sa connaissance en temps réel, sans. De les recueillir. Alors comment l'employeur peut-il deviner que telle ou telle information aurait dû devrait provoquer l'actualisation de son document unique, sauf à y consacrer une part totalement déraisonnable de son temps ? Il aura pas toutes ces informations. En revanche, en cas de procédure judiciaire consécutive à un accident, une maladie ou une un simple prud'homme par exemple, bah les tribunaux vont pas manquer de sanctionner sans manquement justement à son obligation de sécurité si ils considèrent que le document unique n'est pas à jour. On peut lister si on veut avoir une base de travail, on peut laisser 111 certain nombre d'informations qui sont susceptibles de de de solliciter la mise à jour. On a. Par exemple, des nouvelles machines, on aura l'évolution d'une de l'organisation, l'évolution des techniques. On aura une crise sanitaire, la mise en place du télétravail, tout ça, c'est, ce sont des éléments qui doivent inciter à la mise à jour, évidemment, du document unique, le développement de risques psychosociaux, une nouvelle réglementation ? De nouveaux seuils d'exposition. Je vous rappelle qu'on en a, on en a eu récemment de nouveaux équipements de protection. Et puis bah des accidents, des maladies qui interviendraient interviendraient dans une entreprise similaire. Donc la liste évidemment n'est pas exhaustive puisqu'elle va dépendre de l'environnement. Et elle dépend bien évidemment du contexte propre à chaque entreprise. Voilà. Ce qu'on pouvait dire sur le document unique que j'ai fait, donc 3 épisodes, c'est un thème, un thème. Vaste, et donc. Plus généralement, on a parlé pendant ces 3 épisodes de l'évaluation du risque. Je vais juste terminer avec un petit rappel d'actualité sur la déclaration des salariés exposés. Parce que bah, la caisse primaire, l'assurance maladie vient de nous alerter sur la date limite pour déclarer les salariés exposés aux risques professionnels. Donc évidemment qu'on arrive au bout avant de déclarer si c'est pas déjà fait, faites attention que la réforme des retraites a modifié certains seuils d'exposition. C'est ce que je vous disais tout à l'heure. Donc petit rappel, il faut déclarer les salariés avec un contrat supérieur ou égal à un mois et dont le contrat est encore en cours à la fin de l'année civile. Et qui ont été exposés à l'un des 6 facteurs de risque, au-delà des seuils fixés par décret, les 2 seuils qui ont été rabaissés sont le travail de nuit, passage de 120 nuits à 100 nuits par an et le travail en équipe successive. Alternante, passage de 50 nuits à 30 nuits par an. Si vous êtes concernés, je vous invite à faire attention à ce cette modification des seuils dans le cadre de votre déclaration des salariés exposés. Cette. Cette déclaration a été faite. Via la dsn avec les mêmes échéances Hein 5 ou 15 janvier ? Ça va dépendre des entreprises donc il faut déclarer les salariés exposés, le ou les risques et la période d'exposition. Après vous pouvez toujours corriger votre déclaration jusqu'à l'a. DSN d'avril 2024 si la correction est en défaveur du salarié, ça veut dire qu'il n'y aura pas plus dans le cadre de l'exposition, au-delà des seuils et jusqu'au 31 décembre 2026. Donc là c'est plus long si. En faveur de cette correction est en faveur du salarié. Vous avez donc encore un peu de temps pour le faire et évidemment, les risques des salariés exposés qui figurent dans la dsn doivent obligatoirement. Apparaître, figurer dans le document unique, il faut que ça soit évidemment cohérent. Donc voilà, j'en ai fini pour cette présentation. Je vous invite donc à changer de salle, hein. Il va falloir faire une petite manipulation en haut à droite de votre écran. Pour me rejoindre dans la salle Questions, réponses et je vous invite si c'est pas déjà fait, à utiliser le chat pour me poser vos questions auxquelles je vais pouvoir répondre. Donc je vous invite à changer de salle à tout de suite. _1732180035501