Buenos días a todos son las 9:45 H y os damos comienzo una nueva píldora jurídica con CK Magán en la que profundizaremos en todas las novedades y cambios en la conciliación de la vida familiar y profesional que tantas dudas están generando en los últimos meses. Desde ADP queremos que te mantengas al día y por eso te acercamos a los mejores expertos en materia legal para que te mantengas, para que tengas toda la información que necesitarás en tu departamento de Recursos Humanos. Hoy es un tema del que muchos nos habéis preguntado y donde tenemos más de 700 personas que nos acompañan ahora mismo. Esta vez nos acompañará Ana Gómez, socia del área laboral de CECA magan, a quien ya estés viendo en vuestras pantallas antes de darle paso, me gustaría recordaros que podéis plantear vuestras dudas de ámbito general y no casuísticas específicas. A medida que os surjan a través del buzón de Kevin y al final de la sesión, tendremos unos minutos para contestar. Si estáis conectados desde el ordenador, veréis el buzón en la parte inferior derecha si no seguís desde el iPad o un móvil, puede que tengáis que tocar la pantalla y pinchar encima del icono. Ahora sí, no te Quito más tiempo, es un placer contar contigo. Ana, todo tuyo. Muchas gracias, Sara por esta introducción y a todos y todas los que nos estáis escuchando, pues bienvenidos a esta píldora jurídica. Pues bien, hoy traemos un tema que a mí me apasiona, son los nuevos permisos laborales tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 5 2023, que es una ley Omnibus, es unas leyes de esas que abarcan. Muchas disposiciones que no todas tienen que ver con materia laboral y esta este Real Decreto ley que es una norma de urgencia. Regula entre, entre otros aspectos, la transposición de la Directiva de conciliación. La vida familiar y profesional del año 2019. Es la tercera directiva que tenemos a nivel de la Unión Europea en esta materia de conciliación, vida familiar, vida profesional. Con esto quiero recalcar que toda la el Real Decreto ley en materia de permisos está impregnado. Del objetivo que tiene la Unión Europea de luchar contra la desigualdad de género. Es una lacra, la podemos decir la infrarrepresentación femenina, el abandono de las mujeres en El Mundo laboral a unas determinadas edades, principalmente para conciliar y cómo la Unión Europea, a través de medidas como estos permisos, lo que pretende es esa igualdad de género. Por tanto, con esa idea que está en el Tratado de Funcionamiento, como en el Pilar de derechos sociales, van los tribunales a la hora de interpretar el disfrute y las solicitudes de estos permisos. A resolver las cuestiones que lleguen cuando haya conflictos en el seno de las empresas. Pues bien, os he traído. 20 minutos. Os voy a contar lo más importante, voy a seguir la sistemática de la directiva porque creo que es mucho más interesante hablar de las novedades que de lo que ya tenemos que muchos y vosotras ya conocéis perfectamente, así que voy a empezar con las cuestiones abiertas. Este Real Decreto ley 5 ha incorporado en el Estatuto de los trabajadores una serie de novedades a permisos ya existentes y ha introducido algunos nuevos. Pero esta plagado de adjetivos. Que tienen. Escasa o nula definición legal, con lo cual nos ha traído sin duda mucha más incertidumbre que seguridad jurídica, y eso lo iremos viendo. Lo que yo os voy a transmitir hoy desde mi perspectiva profesional, son grandes incertidumbres. No voy a poder resolveros mucho, pero me voy a lanzar a plantearos algunas soluciones prácticas y si no en el turno de debates pues lo podremos ir solventando. Pues bien, entrando en el meollo, una vez que os he dicho que el. El Real Decreto Ley incorpora al Estatuto de los trabajadores novedades en la primera novedad trascendental, a mi modo de ver, es que pasa a ver un reconocimiento del cuidador informal, es decir. Hasta ahora solo se preveía para los parientes, para los familiares a partir de ahora en unos determinados permisos y también en las excedencias, en las reducciones de jornada se amplía la figura del cuidador, no necesariamente ligado a un vínculo de parentesco. ¿Entonces, quién define qué es cuidador? No, evidentemente hay que irse en una interpretación de la normativa que tenemos de dependencia, por ejemplo, que puede ser un ejemplo que es una ley bueno de hace algunos años. Es esa persona que presta cuidados directos, incluso un tipo de asistencia a la persona en una situación de enfermedad grave. Esto también es un matiz importante. Pues bien, otro de los hitos que tiene el Real decreto ley es que también pasa a incorporar de una manera expresa al ordenamiento jurídico la pareja De hecho. Muchos de los convenios colectivos que están en aplicación ya regulaban en la incorporación de la pareja De hecho a los permisos laborales. Sin embargo, el hecho de que ahora el Instituto los trabajadores lo recoja significa también un paso adelante, no en el reconocimiento de esta figura. El problema que se abre en este momento es cómo acreditar la pareja De hecho y si es suficiente con que haya una pareja De hecho, digamos, sin ninguna formalización. O reconocimiento constitutivo, como es el registro, hay una deficiente regulación En este sentido porque si os fijáis cuando regula el permiso de matrimonio en el 373. Ahí habla de pareja De hecho registrada, sin embargo, no recoge ese requisito de registro cuando más adelante en otros permisos, recoge la pareja. De hecho, por ejemplo, en el cuidado en el permiso para cuidadores, ahí no habla de pareja De hecho registrada. Pues bien, esto abre la incógnita de se tendrá derecho al permiso si no soy una pareja De hecho registrada, aquí hay interpretaciones para todos los gustos. Hemos visto con los años pasados cómo los tribunales, especialmente los del orden contencioso administrativo en materia de pensiones de viudedad, han hecho una interpretación flexible amplia del concepto de pareja De hecho, sin necesidad del requisito constitutivo del registro o escritura notarial, sin embargo. Fuentes doctrinales en el ámbito de lo social en el ámbito nuestro, propiamente dicho, están exigiendo que no, que la pareja, De hecho tiene que ser la registrada o la que se ha formalizado en documento notarial, pues esto es una de las grandes incógnitas, no pasamos también a el problema que se aventura para el primer permiso, el primer permiso que os voy a hablar es el permiso para los cuidadores, es decir, para el permiso cuando un familiar. O un conviviente en el mismo domicilio tiene una enfermedad grave o una hospitalización o una intervención quirúrgica que no requiere hospitalización, pero reposo domiciliario. Pues bien, este permiso ahora pasa a ser de 5 días frente a la Directiva que sí lo limitaba al año, 5 días al año. ¿Nuestro ordenamiento, como ya venimos acostumbrando, mejora la directiva y no establece esa limitación anual, por lo tanto es por caso, pero aquí se abren ya grandes incógnitas, como muchos ya aventuráis por vuestros casos prácticos no? Porque evidentemente. Un trabajador que tiene un pariente enfermo, pues esos 5 días puede que no agote los 5 días, y eso qué significa que tiene 5 días automáticos o que la empresa podría exigirle, previa acreditación de que no se mantiene esa situación de necesidad que vuelva al trabajo. Pues bien. Aquí también podemos lanzar una propuesta, no el hecho causante, por supuesto, es ese motivo, esa acreditación médica, porque este permiso es remunerado pero exige previo aviso y además justificación por parte del trabajador que la empresa. Acreditada la alta hospitalaria. Mantenga, pues pues la con la lógica de la confianza, el el presupuesto de que se mantiene ese permiso. Sin embargo, a través de medios de prueba válidos en derecho, como pueden ser, por supuesto, las redes sociales del trabajador, pues ponga en evidencia que hay un fraude o un abuso y en ese momento exigirle al trabajador las consecuencias oportunas, incluso disciplinarias. Bueno, pues eso es una de las cosas, pero también tenemos que hablar del desplazamiento. Os habréis fijado que antes el permiso de cuidados estaba también unido al permiso por fallecimiento. Incluía un unos días adicionales por desplazamiento. Ahora la situación ha cambiado y distingue el Estatuto, el permiso para cuidados del permiso por fallecimiento, donde sí incluye los 2 días por desplazamiento. Por lo tanto, debemos interpretar que ya no podemos por el Estatuto. Digo, otra cosa es la regulación del convenio colectivo o la regulación que una empresa haga con sus trabajadores de unir al permiso de los 5 días, 2 días más por desplazamiento. Y eso también, pues significa una novedad. Otra de las grandes grandes novedades que trae la ley. El nuevo permiso por fuerza mayor. Está en la Directiva, es un permiso que solo se da a los progenitores y es evidentemente novedoso porque. ¿En qué sentido hay que interpretar esa fuerza mayor? No tenemos una definición en el Estatuto de los trabajadores, sí nos podemos basar, por supuesto, en toda la doctrina y en jurisprudencia que ya interpreta la fuerza mayor en el sentido de que son situaciones que, aunque son previsibles, son inevitables. Pues bien, el Estatuto de los trabajadores al regular este permiso, que es muy interesante no solamente por cierto, lo da a las familias en un sentido muy amplio, sin distinguir aquí qué grados de parentesco. Hasta qué nivel, sino que directamente habla de familiares y además dice personas convivientes. Pues bien, habla de enfermedad o accidente que haga indispensable la presencia del trabajador. Por tanto, los requisitos constitutivos de este permiso, sin duda alguna, es la urgencia y la indispensabilidad volvemos a estos adjetivos que decía al principio del que está plagado la norma y que bueno van a tener a traer, pues mucha inseguridad jurídica a las dos partes. Este permiso de fuerza mayor tiene una duración de 4 días en el año. ¿Cómo hay que interpretarlo? Porque la norma parte de la flexibilidad máxima se pueden disfrutar. Por. En en horas y por lo tanto, hay que interpretar que este permiso abarca como máximo las horas laborales equiparables hasta 4 días al año. Es un permiso que, como como implica esa urgencia, esa necesidad imperiosa de acudir y de dejar el trabajo está pensado para que se exima al trabajador del preaviso. Pero sí tiene que justificarlo, aunque la norma habla, deja un poco en su caso, con lo cual no sabemos si es en su caso va a abrir la puerta a que hay a que hay situaciones en las que no se va a necesitar acreditar el principio general es que el trabajador tiene que acreditar esa causa. ¿Ese motivo de ausencia, y aquí pues volvemos a tener otro problema, cómo acreditarlo? No los médicos de atención primaria ya protestaron ante el aluvión de trabajo extra que se les puede venir por esta necesidad. ¿De acreditar este permiso, no y evidentemente está el problema de la prueba de la convivencia, el conviviente, cómo acreditas ese ese hecho? Aquí principalmente podemos hablar de como solución práctica del empadronamiento. Sin embargo, la norma no establece un requisito de cuánto tiempo tienes que haber convivido, no para tener derecho a ese permiso. ¿Por supuesto, pues habrá que estar a la imaginación de las personas trabajadoras para acreditar esa convivencia, no? Por ejemplo, pueden ser cuentas bancarias abiertas en común o compartir gastos comunes de la casa. ¿Veremos, no? Vamos a hablar ahora de la otra interesantísima novedad, creo que voy muy deprisa y no quiero abrumaros a todos, pero bueno, como es martes y es primera hora, así nos despertamos el permiso parental, el permiso parental nos exige. Pensar que estamos en otro escenario de los permisos, los permisos que hemos mencionado antes. Ante el permiso de cuidados, como el permiso por fuerza mayor al estar en el artículo 373, son permisos remunerados, son permisos no recuperables, pero cuando hablamos del permiso parental hay que partir de la premisa del de la mala, de la defectuosa denominación que hace la ley al Denominarle permiso porque no está encuadrado en el 37 del Estatuto de los trabajadores, sino en el artículo 48. Y eso es muy importante para poder entender bien este este esta licencia. El artículo 48 está dentro de las suspensiones del contrato de trabajo y entonces partimos de la premisa de que no hay obligación de trabajar por parte del trabajador ni de la empresa de remunerar. ¿Entonces, bueno, pues de qué se trata? Esto no es un permiso, pero es una suspensión. Es importante decir que. Este permiso se da también exclusivamente para los progenitores y los que tienen niños hasta los 8 años como máximo. A mi modo de ver, y una interpretación que lanzo aquí como propuesta, hay que entender que se tiene derecho a este permiso por cada hijo menor de 8 años y la duración de la licencia no puede exceder de 8 semanas que pueden disfrutarse de una manera amplísima. ¿Semanas continuas, semanas discontinuas pueden cogerse por días a tiempo parcial y este tema de tiempo parcial tiene su retranca, por qué? Pues porque la norma al regularlo. ¿Ha dejado al desarrollo reglamentario el capítulo del disfrute a tiempo parcial y esto ha servido para generar lógicamente la primera duda, qué quiere decir que sin desarrollo reglamentario? Que se prevé que tarde algo dada la situación que tenemos todavía sin Gobierno y no se puede aplicar este permiso parental o está ya en vigor. El permiso a mi modo de ver, ya está plenamente aplicable y esta ley entró el 30 de junio. Por lo tanto, a partir del de esa fecha cualquier persona trabajadora podía ya solicitar el permiso parental. El problema viene cuando lo quería solicitar a tiempo parcial, porque la norma, como digo expresamente en ese capítulo de disfrute a tiempo parcial, es cuando remite al desarrollo reglamentario. Pues bien, qué exige el permiso parental de una forma muy clara, un preaviso. La ley del Estatuto de los trabajadores exige 10 días al trabajador que lo solicite, sin embargo, prevé que el convenio colectivo puede fijar otro plazo. A mi modo de ver cuando hace esa delegación a la negociación colectiva, que tiene mucho que jugar en este campo, está pensando que el convenio prevea un preaviso menor pero no superior. Y hago esta interpretación porque con la tradición que tenemos ya de de una jurisprudencia vastísima batalla de permisos, siempre se ha partido de que la regulación del Estatuto de los trabajadores es una regulación de mínimos y, por lo tanto, el convenio colectivo lo único que puede hacer es mejorar, no empeorar, no hacerlo más restrictivo. Pues bien, es muy importante que sepan todos los que nos están escuchando que este permiso parental ya en vigor es un derecho absoluto de los trabajadores. ¿Quiere decir que ante la solicitud no cabe negarlo? Es como la reducción de jornada, es decir, la empresa lo que va a poder hacer, porque si lo permite el Estatuto en determinados casos y muy tasados, ojo es. Plantear un aplazamiento porque el trabajador, al solicitarlo, plantea de una fecha de inicio y una fecha de finalización y esa posibilidad de aplazamiento que la ley, como digo, insisto, solo lo prevé en casos excepcionales se puede plantear y también en el convenio colectivo se podrá entrar a regular esos supuestos de aplazamiento en su es un derecho, además intransferible, que se da tanto a los hombres como a las mujeres. En cuanto a su remuneración, no está previsto remuneración. Porque está en el capítulo de suspensiones. Sin embargo, la Directiva sí que ha fijado un plazo hasta agosto del año que viene para que se retribuya el tema de cómo se va a retribuir es una incógnita. Por el encuadramiento que tiene este precepto en el Estatuto dentro de las suspensiones me inclinaría aventurar que se está planteando una prestación del sistema público de la Seguridad Social para cubrirla, pero a día de hoy, pues es una incógnita muy, muy importante. Otro de los grandes problemas que tiene el permiso parental es qué hacemos con la Seguridad Social del trabajador ante esta déficit defectuosa regulación por parte del. El legislador. Pasado al regularlo. Que se ha aventurado a meterlo en el Estatuto, pero no a decir expresamente en una ley, en un rango de ley, no en una circular o en una en un boletín red. ¿Cómo se tiene que cotizar? ¿Tenemos que aventurar las empresas, qué qué solución damos? ¿No? Nosotros hemos visto como el el Ministerio de Seguridad Social se inclina, pero de una manera muy informal, todavía no hay ninguna circular que conozcamos al respecto. En decir que habría que aplicar por analogía. La cotización que se hace a las licencias. A las perdona a las a las licencias sin sueldo que vienen en el reglamento de cotización en el en el artículo 691. ¿Pues bien, qué dice ese artículo de ese Reglamento que hay que cotizar por la base mínima en contingencias comunes y por el tope mínimo de cotización en contingencias profesionales? Pero vuelvo a insistir, eso dónde viene, podríamos entender. Válido una interpretación en la que ante el vacío normativo, la empresa lícitamente puede dar de baja la Seguridad Social durante el permiso parental y no cotizar durante por el trabajador en este periodo. Podría ser el problema viene en que si luego viene la regulación, como parece, entreverse que va a venir exigiendo esa cotización de alguna manera, con mínima o con la que venía disfrutando, porque no nos olvidemos que está todo impregnado de lo que decía al principio de mi exposición, de la igualdad y a lo mejor pues choca frontalmente con la igualdad sobre una discriminación indirecta, exigir una cotización de mínimos cuando estamos hablando de igualdad, pero, en cualquier caso, volviendo al tema. Si la solución que da la empresa al trabajador es te tengo que dar de baja porque no sabemos si la norma no nos exige darte de alta a día de hoy podría ser una solución. Me inclino a animar a todos a que hagan lo más prudente, cotizar por lo mínimo con una comunicación al trabajador de que evidentemente esto es ad cautela pendiente de que salga la normativa definitiva, que en ese momento se regularizará como corresponda. Computa esta situación a efectos de pagas extras y vacaciones, pues aquí hay que aplicar el principio general, como es una suspensión, no, sin embargo, también esto es una de las grandes incógnitas. No puedo dejar de mencionar otra novedad importantísima en materia de estos nuevos permisos, que es la novedad de la del despido objetivo, perdón, del despido nulo con carácter objetivo o automático si un trabajador está disfrutando del permiso parental o ha solicitado o esté disfrutando del nuevo permiso para cuidadores, el enfermedad y hospitalización que he mencionado anteriormente. Curiosa, como solamente el legislador en el Estatuto ha regulado expresamente estas dos causas, no ha mencionado el permiso por fuerza mayor, pero es verdad que la directiva también iba en esa línea en proteger expresamente el permiso para cuidadores y el permiso parental para evitar la discriminación. Por lo tanto, todas aquellas empresas que tenían pensado planificar. Un despido o una reestructuración, una desvinculación de un trabajador. Tendrán que añadir en el listado cada vez mayor de supuestos de despido nulo. ¿Estas dos circunstancias, qué significa que es despido nulo con carácter objetivo? Para muchos que los de los que estéis escuchando quizás es muy conocido, pero quiero recalcar la importancia de de este concepto de despido nulo con carácter objetivo. Quiere decir que salvo que se demuestre la procedencia del despido, ese esa extinción va a ser calificada de nulo con con el la consecuencia de la readmisión obligatoria del trabajador a bonos de salarios de tramitación y la posible indemnización adicional por. Daños y perjuicio. Así que es muy importante que esto se tenga en cuenta. ¿Bueno, pues yo quiero también hablar aquí de de dudas, no dudas que que que se me han planteado en el en el trabajo, no? ¿Qué pasa cuando cuando el convenio colectivo que aplica regula para el permiso de de cuidados el permiso por enfermedad, hospitalización, un permiso? Que es mayor que mejora el Estatuto de los trabajadores, pero ahora entra la disposición normativa que habla de los 5 días. Debo acumular a los 5 días esa mejora de mi convenio colectivo es una de las grandes incógnitas que se van a plantear a muchas de las empresas. De interpretación como operadora jurídica es que sobre la base, la solución que se dio cuando cuando se reformó el Estatuto para el permiso de nacimiento de hijos y se suprimió os acordaréis, se creó el el permiso de paternidad y maternidad ampliado a los padres y se suprimió del Estatuto el permiso por nacimiento de hijos. En esos momentos muchos trabajadores también pedían la acumulación y disfrutar de esos dos 3 días por nacimiento que previa el Convenio. Resolución dio el Tribunal Supremo en ese momento, dijo. Esa regulación convencional ya no es aplicable porque ya tenemos una regulación legal, además mejorada porque protege a los trabajadores con muchas más una duración prolongada en el permiso por paternidad. A mí modo de ver, podríamos llegar a aplicar por analogía esa doctrina, de manera que al trabajador se le negase el disfrute de esos días del convenio colectivo, que que de alguna manera. Lo que hacían era mejorar, por supuesto, lo que proveía la ley en ese momento. Otra de las otra de las problemáticas es bueno YY el permiso parental, entonces es por cada hijo. Yo creo que sí, que así tenemos que interpretarlo. ¿Qué pasa con el artículo 37 de la hospitalización de la madre de mi pareja? De hecho, tengo derecho a permiso, pero si fallece. ¿Si fallece, no? Bueno, pues evidentemente es muy curioso, como digo, y de afectuoso otra vez, la regulación se ha en el permiso por fallecimiento. ¿Se ha olvidado el legislador en el Estatuto de meter a la pareja De hecho? Ah, perdón a la al familiar de la pareja De hecho, y esta situación nos da juegos a decir. Si está hospitalizada mi suegra, aunque es de mi pareja. De hecho sí tengo derecho a al permiso, pero en cambio, si fallece, por desgracia no tengo derecho. Es una situación como muy curiosa, pero fruto, como vemos ya y estamos cada vez más acostumbrados. Por desgracia a esta técnica de regular, de deprisa y corriendo, sin pararse demasiado en depurar. ¿Cómo se regula? ¿Qué pasa con el permiso de matrimonio? Otra de las dudas que nos ha saltado en el despacho. Si una pareja. Se registra como pareja De hecho y después se casa por lo religioso. ¿Tiene derecho también a volver a disfrutar del permiso de 15 días? Bueno, pues a mi modo de ver, no. Otra cosa es que se case con otra persona. ¿En ese caso sí, pero no acumularlo, no? El hecho causante es la Unión marital, por decirlo de alguna manera, pero eso sería un ejercicio abusivo. Recientemente os quería comentar una sentencia muy interesante del Tribunal Supremo que salió publicada estos días pasados en el caso de Telefónica que regulaba para el permiso de matrimonio en el propio convenio colectivo 15 días que se tenían que y cuando el hecho causante tenía que pasar en esos 15 días, es decir. Los trabajadores. Habían reclamado en los tribunales que le que el día inicial de esos 15 días naturales tenía que pasar el primer día. El primer día laborable siguiente al hecho causante, cuando la boda, en este caso la Unión, ocurre en un día no laborable que suele ser lo más habitual. Bueno, pues el Tribunal Supremo, en interpretación de ese de ese artículo del Convenio, establece que todas las disposiciones del Estatuto de los trabajadores en materia de permisos son de derecho mínimo necesario y, por tanto, cualquier regulación convencional. Lo único que puede hacer es mejorar, pero no puede empeorar. Y si ya el principio de lo que está impregnado el 37 del Estatuto es que el disfrute cuando el hecho causante pasa en un día no laborable, tiene que iniciarse el primer día. Laborable siguiente y esa disposición del Convenio de Telefónica lo que estaba permitiendo a los trabajadores era que se pudieran coger el permiso antes del matrimonio. También, es decir, un disfrute flexible y que esos 15 días podían pasar tanto antes como después del matrimonio. Pero lo que no podía interpretarse es que empezaba el mismo día y a computarse del matrimonio cuando era un día no laborable. ¿Bueno, y qué novedades se vislumbran en el horizonte? También quiero hablar aquí de que se se está cociendo en el horno una un nuevo permiso, además remunerado de 15 días por salud mental. Es un permiso que parece ser que no tardaremos en tener y que me parece también muy loable para situaciones donde el trabajador o un familiar muy allegado está en una situación de alto riesgo de suicidio. ¿Bueno, pues veremos a ver qué pasa con esta, con este permiso y también para terminar brevemente, qué pasa con las mascotas? Es decir, ahora hay un debate, como hay una nueva ley de defensa de los animales y evidentemente se protege cuidar del animal. ¿Pudiera interpretarse que los trabajadores tendrían derecho a los permisos de cuidadores para atender a la mascota? Bueno, pues el el incógnita está ahí, parece ser que pudiera abrirse una vía de interpretación por analogía, pero no nos atrevemos por ahora a pronunciarnos al respecto y antes de mis 30 minutos de rigor creo que termino porque creo que es muchísimo más interesante que vosotros y vosotras me formuléis preguntas y vayamos respondiéndolas para enriquecer un poco el contenido. Muchísimas gracias. Por vuestra atención. Y paso la palabra a Sara. Genial, pues he ido recopilando alguna de las algunas de las preguntas que habéis ido lanzando por el chat, así que voy a dar paso a alguna de ellas para que Ana conteste. Vale, nos comenta Sandra. Cómo sabemos las empresas y el trabajador ya ha disfrutado de las 8 semanas no retribuidas anteriormente. De las 8 semanas no retribuidas anteriormente. Pero la pregunta, bueno, en el fondo hay que entender que las 8 semanas son en esa empresa, esa es mi interpretación, es decir que sí que se va otra empresa. Hay otros otros temas. Es cierto lo que dice porque yo he oído esta misma pregunta antes, a mi juicio. A mi juicio, sería por empleador, por lo tanto. Se le podría exigir al trabajador que justificase si las ha disfrutado o no, pero también es cierto lo que opina el oyente que nos hace la pregunta porque yo lo he oído por ahí y es verdad que que no está claro, no veremos a ver, es una gran incógnita, pero a mi modo de ver es por empleador. Genial. Otra pregunta que han hecho varios asistentes los 5 días de permiso por enfermedad grave, son naturales o hábiles, partiendo que se inician en en un día hábil. Hábiles esto es importante porque. Porque como la ley no, no el bueno, tendremos que ver también la la regulación en el convenio colectivo. Ojo, la regulación posterior a esta reforma no nos vale la antigua, no si un convenio colectivo estableciese expresamente que son 5 días naturales. ¿Tendría mis dudas, pero si no hay previsión en convenio colectivo y de acuerdo a la jurisprudencia, esos días hay que entenderlos como aves y por qué? Porque lo que dice la jurisprudencia en interpretación de las del Estatuto de los trabajadores es que, al decir ausencia del trabajo, permisos, ausencia del trabajo, son en días laborales. Genial. Vamos con la siguiente, hemos hablado sobre el justificante de reposo que bueno que los sanitarios dicen que va a ser una carga extra, que es cien por cien, seguro que van a poder conseguir los trabajadores ese justificante para poder entregarlo en la empresa. ¿O todavía hay sus dudas? Bueno, en principio no sé si va a ser, no soy médico, ya me gustaría dedicarme a esa profesión tan maravillosa, pero la verdad es que es una exigencia legal y algún justificante tienen que aportar. A lo mejor no necesariamente lo van a poder aportar del servicio público, pero de un médico privado. Y es muy importante porque la ley sí que exige que se acredite el motivo de la ausencia, aunque en el en el en el supuesto de fuerza mayor, el Estatuto habla también de una excepción, salvo fuerza mayor. Pero bueno. El principio general es que alguna acreditación médica, por supuesto, porque son datos de salud. Tendrán que aportar. Genial. A ver, vamos a por la siguiente. Perdona, quería matizar, quería matizar una idea muy importante, la lógica nos lleva a que en el día a día esta cuestión de la acreditación no va a ser tan problemática porque. ¿En general, siempre hay un clima de confianza con los trabajadores, el problema va a ser más puntual, más con la persona que genera problemas de confianza, no? ¿Y entonces bueno, pues van a ser casos más concretos, no? YY eso pues me alimentó un poco la carga de de de burocrática a las empresas, de exigir y perseguir al trabajador, darme la justificación, lo normal es que se tenga que ausentar y explicaros confianza de que el el niño le han llamado la enfermería y tiene que ir corriendo a recogerlo porque porque así pasa, yo soy madre, te llaman de la enfermería y no quieren al niño en el colegio y tienes que dejarlo todo. Ir corriendo a recogerlo, por lo general no va a no va a suscitar tanto problema. Yo creo que ha quedado, ha quedado bastante claro. Otra pregunta por aquí, el permiso de 5 días se puede disfrutar en días sueltos alternos o debe ser continuado. Pues la la ley parte del permiso de disfrute flexible, por lo tanto, se podrían entender disfrute. Porque estamos hablando de los 5 días de. De de hospitalización, no, si podría, sí. No exige la norma que sean ininterrumpidos. Por lo tanto, podría interpretarse esa disrupción, no esa discontinuidad en el disfrute, pero eso es una gran incógnita. Yo ya me gustaría también ser aquí. Echamos la culpa, por supuesto al legislador, porque porque tendría que ser mucho más puntilloso, ampliando la duración como lo ha hecho de 3 días que veníamos acostumbrados a 5. Podría haberlo dicho, pero ante la duda, y partiendo de esa premisa tan importante. Que impregna todo de la flexibilidad. Pues pues me me atrevo AAA posicionarme a decir que sería discontinuo. ¿Podría cabría un un disfrute discontinuo? Vale. A ver más preguntas. Vale sobre el permiso parental, es intransferible y lo pueden utilizar tanto la madre como el padre. ¿Es posible que ambos cojan las 8 semanas o son 8 semanas entre los dos? ¿No 8 semanas por cada 1 de ellos, salvo que trabajen en la misma empresa y por el mismo hecho causante por el mismo, por el mismo hijo, soliciten el permiso parental, en ese caso, solo en ese caso, la ley establece la posibilidad de la empresa de de modular el disfrute, pero siempre respetando esa duración, EH? Y pero de manera que no se solapen los dos al mismo tiempo. Genial. ¿Nos pregunta Laura por aquí sobre el permiso de fallecimiento, se puede regular por convenio la distancia mínima que considera la empresa como desplazamiento? ¿Y cuál es la distancia que se considera ahora mismo? Pues el Estatuto no regulaba ninguna limitación en cuanto al desplazamiento. De manera que. Esto a mi modo de ver, efectivamente da juegos a la negociación colectiva. Para para establecer las reglas del juegos, no es decir, hasta qué kilometraje se entiende que que se devenga ese ese desplazamiento, no ese derecho a esos días de desplazamiento. Y me parece lógico, porque. ¿Porque no es lo mismo no vivir en un pueblecito muy cerquita, aunque estés bueno que vivir mucho más lejos y tener que hacer un desplazamiento mayor, no? Así que yo creo que la negociación colectiva aquí va. Va a jugar un un papel importantísimo precisamente aquí. Genial a. ¿Están entrando muchas preguntas, vale también sobre este permiso por defunción? Entendemos que debe disfrutarse a partir del hecho causante, independientemente de si se produce un día laboral o no correcto. No tiene que disfrutarse a partir del primer si ocurre el hecho causante el día no laborable, el permiso empezará a disfrutarse a partir del primer día laboral siguiente. ¿Por tanto, si fallece un sábado esos días de permiso empezarán el lunes si es el día hábil, entendés? Genial. A ver, alguna más que no se repita. Vale si el reposo domiciliario en el caso de intervención jurídica, es de un día, el permiso es de 5 días laborables. ¿O solamente hay que coger un día? Muy buena pregunta, esa es la pregunta, una de las preguntas del 1000000 aquí. Bueno. Pues partiendo de la premisa que dice la la propia norma habla de 5 días. El contrato laboral es un contrato sinalagmático, es decir, bilateral. ¿Yo tengo que remunerar, será porque el hecho causante de esa situación de cuidados no se permanece durante esos días? Por lo tanto, la empresa va a estar legitimada a exigir al trabajador que acredite esa necesidad de cuidado una vez que le han dado el alta hospitalaria o está en casa. ¿El problema va a ser qué tipo de prueba no? Pero pero sin esa prueba, incluso con pruebas que la empresa recabe, como te digo por otros medios, como pueden ser redes sociales y que acrediten que hay un abuso, una situación de de fraude por parte del trabajador o trabajadora y que es en ese caso la empresa podrá decir tienes que volver al trabajo y además, con la posibilidad de imponer una acción disciplinaria. Ojo, que hay sentencias que dicen que por un día o 2 días de ausencia sin justificación no es motivo de despido disciplinario, EH procedente. O sea que mucha, mucha cautela a la hora de aplicar un despido por esas circunstancias. Genial, yo creo que queda claro. ¿Nos pregunta, Ana, puedes poner un ejemplo de justificantes a presentar por causa de fuerza mayor? Pues mira el supuesto este de la enfermería es muy clásico, no del colegio, imagínate una madre o un padre no que está en el trabajo y tiene una situación en la que le llamen de la enfermería. Pues pues lógico sería pedirle a la enfermería del Colegio un informe que te acredite que que el niño ha tenido que ser atendido, no y con una determinada. Circunstancia, no, pues ha caído en el patio. Ese sería un ejemplo, no, pero podría ser otro. A mí mismamente me pasó el otro día con un caso, pues que también lo. El menor había tenido un incidente en el metro, no bueno, pues se acreditaba la necesidad imperiosa del del padre de acudir al a recoger al menor y pues ahí teníamos un informe, evidentemente, del jefe de de servicio del metro ahí, confirmando este extremo. Bueno, pues este serían ejemplos de justificantes válidos. Genial, creo que lo hemos comentado, pero para refrescarlo David nos pregunta para el permiso de 8 semanas de cuidado de menor en caso de gemelos, la persona trabajadora tendrá 8 + 8 semanas, cierto 8 por hijo. No me atrevo a responder con rotundidad porque no me acuerdo, pero es verdad que regula ese supuesto. Entonces bueno, me me permito el comodín de decirle que que que si quiere, luego por privado, se lo confirmo, pero creo que es así, que cuando son. ¿Partos múltiples, pues hay una amplitud de ese permiso, pero no me atrevería a decir que se duplica, Eh? Que no me atrevo en este momento. Vale, genial, luego lo podemos. Se lo podemos decir. ¿Con las últimas preguntas porque ya se nos acaba el tiempo sobre el permiso de 5 días, cuántos días tiene? ¿Quién trabaja en una jornada laboral de 10 horas semanales, sábados y domingos, por ejemplo? Pues es una pregunta muy buena. Y ante la ley, como no distingue. Yo creo y aquí me lanzo a dar mi propuesta profesional, que no cabe la reducción proporcional de la duración del permiso. ¿Entendéis por lo tanto, esos 5 días también tendría derecho el trabajador a tiempo parcial? Y eso es una interesante pregunta porque estos casos están llegando poco a poco progresivamente al Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Porque está en juegos siempre en principio de igualdad. Salvo una justificación muy objetiva. No cabe hacer diferencias entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo. Así que yo me aventuraría a una forma prudente y es verdad que en favor de los trabajadores, en este caso a decir que tendría también los 5 días aunque trabajase 10 horas a la semana. Genial, es verdad que era una pregunta que tenían bastantes personas, así que muchas gracias por contestarla a que se pleitee y se luche a que sea un disfrute proporcional. Genial, veo muchas repetidas, así que yo diría de ir terminando para no, para no solapar información que ya hemos ido respondiendo. Igualmente tenéis todos los toda la información de C Kamagan por si queréis contactarles directamente. Ellos revisarán las preguntas por si hay alguna que que consideran que pueden contestar y nada más. ¿No sean así, quieres comentar algo? ¿Pues que vamos a tener que repetir muchas vernos mucho más porque una segunda parte, o sea una segunda parte y 1/3 en la la tormenta legislativa que hemos vivido con el legislador pasado va a seguir con el legislador futuro, EH? Porque nos aventura, nos aventura muchas novedades en el en el horizonte, así que tenemos que estar permanentemente actualizados todos, incluso nosotros, pero vosotros también. Pues seguramente que nos encargamos de de hacerlo, esperamos que haya sido útil y nos vemos en las próximas píldoras jurídicas con CK magan que tengáis muy buen día. Gracias Ana a vosotros. Adiós. _1720832834645

¡Nueva píldora jurídica!

Junto a Ceca Magán hemos organizado esta nueva píldora para profundizar más en todas las novedades y cambios en la conciliación de la vida familiar y profesional que tantas dudas están generando en estos últimos meses.

Los permisos laborales específicos para conciliar la vida familiar y profesional de las personas trabajadoras siempre han sido motivo de interés, pero ahora más que nunca debemos conocer y formarnos bien en las novedades que en esta materia ha traído el Real Decreto Ley 5/2023.

Abordaremos principalmente la entrada en vigor desde el pasado 30 de junio de los novedosos permisos por fuerza mayor y permiso parental, que no formaban parte de nuestro ordenamiento, tratando de buscar soluciones a los interrogantes que ambos plantean de gestión por parte de las empresas.

También se tratará el reformado permiso para cuidadores y para las parejas de hecho, nuevos colectivos beneficiarios de estos permisos retribuidos.

_1720832834804