Bonjour à tous et bienvenue à cette nouvelle session des matinales de l'Actu social. Je suis ravi de vous retrouver. Je vais commencer par me présenter donc je je m'appelle Jérémy Pelletier, je suis juriste en droit social et ressources humaines au sein d'a. DP depuis maintenant un peu plus de 10 ans, je fais partie de la ligne sociale d'a. DP qui est un service d'information juridique à destination des clients d'a. DP dont j'aurai l'occasion de vous reparler en fin de présentation. J'assure également le suivi conventionnel au sein d'a. DP et j'exerce également dans le cadre de formations que ce soit en interne ou en externe. Comme ce matin. Alors pour cette matinale de l'Actu social, nous allons fonctionner en 4 temps. Une première, une première partie, pardon, sera consacrée aux braises. Informations. On reviendra notamment sur le renouvellement de la tolérance concernant l'application du prélèvement à la source, sur l'intéressement à la participation lorsqu'un établissement financier extérieur opère le versement de ces éléments. Nous reviendrons également sur la présomption d'émission au travers d'une précision qui a été donnée cet été par l'Unedic concernant les modalités déclaratives de cette présomption de démission. Dans un 2nd temps, nous reviendrons sur diverses nouveautés qui ont pu intervenir depuis les dernières matinales de mai dernier, donc nous reviendrons sur peut-être la principale nouveauté en termes de paie qui est apparue depuis depuis mai dernier, à savoir l'obligation d'afficher le montant d'aide sociale sur le bulletin de paie. Nous reviendrons également sur la réforme des retraites puisqu'elle est rentrée en vigueur depuis le premier septembre dernier et plusieurs décrets d'application sont venus préciser les modalités d'application de cette réforme des retraites. Et enfin nous terminerons par un volet consacré à la maternité, avec notamment une modification concernant les conditions d'affiliation pour bénéficier des USS maternité et vous verrez également une création d'une protection pour les personnes qui ont subi une fausse couche et également une augmentation du congé de deuil. Et en cas d'annonce de la survenue d'un handicap d'un enfant dans un 3e temps, nous reviendrons sur quelques jurisprudences, en l'occurrence 2. La première qui a beaucoup fait parler et qui concerne l'acquisition des congés payés pendant les arrêts maladie. Je fais bien entendu référence aux arrêts du 13 septembre dernier, donc nous ferons le point sur les nouveautés apportées par ces jurisprudences. La 2e jurisprudence sur laquelle nous passerons un peu de temps. Il s'agit d'un arrêt rendu par la Cour de cassation concernant la gestion des jours de repos, lorsque ceux-ci coïncident avec des jours fériés, lorsqu'il y a une organisation du temps de travail sur 4 jours, donc c'est une thématique RH qui est de plus en plus en vogue, donc ça c'est assez intéressant de de c'est assez intéressant d'aller analyser un petit peu les contours qui sont fixés par la Cour de cassation actuellement. Enfin, dans un dernier temps, nous nous attarderons sur les prochaines évolutions et nous reviendrons notamment sur le projet de loi. De transposition de l'année relatif au partage de la valeur. Et nous terminerons par le rétroplanning habituel pour voir ce à quoi vous pouvez vous attendez durant les quelques mois à venir. Alors n'hésitez pas à poser vos questions tout au long de cette intervention. J'y répondrai à l'issue de celle-ci dans une salle dédiée aux questions réponses pour. Pour y accéder, il suffira de cliquer sur le bouton bleu juste en bas du Media Player. Donc pour débuter. Concernant les brèves informations, en premier lieu, nous voulions revenir sur la signature par la France d'un accord multilatéral de sécurité sociale concernant les salariés transfrontaliers en télétravail. Alors le principe en droit de la sécurité sociale, c'est que c'est le droit à la sécurité sociale du lieu de travail du salarié qui s'applique. Donc ça posait des difficultés lorsqu'il y avait pratique du télétravail dans un autre pays que celui où le salarié exerce normalement son activité. Pour pallier à ça, un accord multilatéral donc a été signé par la France. Alors cet accord, il va s'appliquer aux à tous les États membres de l'UE et de l'espace économique européen. En revanche, il ne s'applique pas pour l'Angleterre. L'idée, c'est de permettre, lorsque le salarié exerce du télétravail, donc à moins de 50% de son activité dans cet autre État, de rester soumis au droit de la sécurité sociale français. Donc en pratique, il faudra se rapprocher de l'organisme de sécurité sociale pour obtenir un formulaire a un qui permet le maintien au régime de sécurité sociale français. 2e point, ça concerne la déclaration des accidents de travail sur net entreprise. Alors depuis le mois de mai dernier, vous avez la possibilité sur le site net entreprise via l'onglet DAT, déclaration accident de travail de procéder à la déclaration des accidents de travail en ligne. Si vous avez procédé à cette déclaration en ligne, vous pouvez également, dans un délai de 10 jours francs, émettre toutes les réserves liées à la déclaration de cet accident de travail. Alors l'intérêt de ce dispositif ? Bah c'est de permettre une gestion plus simple de la conservation de ces accidents de travail. Et surtout à terme, ce qui est indiqué, c'est que ce mode de déclaration va remplacer les formulaires papier tels que nous les connaissons aujourd'hui donc. Une une nouveauté assez intéressante et qui, à terme, deviendra la norme. Par contre, nous ne connaissons pas encore la date à laquelle le relais va être pris par cette déclaration en ligne. Enfin, pour terminer sur ces brèves informations, dans un premier temps, une évolution du Boss qui n'est pas une nouveauté en soi mais qui est intéressante. À noter désormais, le Boss précise qu'il n'y a pas d'obligation d'appliquer le prorata de plafond temps partiel. Plus précisément, celui-ci indique que le salarié à temps partiel et l'employeur ont la possibilité. Renoncer à cet ajustement de plafond, comme si le salarié était à temps plein en termes de cotisations, donc c'est le même mécanisme que celui qui est applicable pour les salariés en forfait jour réduit mais en inversé puisque pour les salariés en forfait jours réduit. Le principe est l'application d'un plafond plein et par renonciation, on peut par exception appliquer un plafond réduit. On poursuit avec la reconduction d'une tolérance concernant le pass lorsqu'il est applicable sur leur intéressement à la participation. Alors tout d'abord, il convient de rappeler que l'intéressement à la participation, lorsqu'ils sont versés sont imposables au titre de l'impôt sur les revenus, donc cela implique, si l'employeur verse l'intéressement et la participation, que celui-ci inclut ses sommes dans le net imposable et les soumette au prélèvement à la source dans les conditions habituelles sur le bulletin de paie. 2e situation lorsque. C'est un établissement financier sur délégation de l'employeur. Qui procède au versement de l'intéressement de la participation. Ce dernier bénéficie depuis plusieurs années de la faculté de ne pas appliquer le prélèvement à la source. Il est à noter que l'employeur ne peut pas remplacer se substituer à cet établissement financier pour appliquer le prélèvement à la source. Donc c'est vraiment un raisonnement binaire, soit c'est l'employeur qui Var ses sommes et dans ce cas il doit appliquer le prélèvement à la source. À l'inverse, si c'est un établissement financier qui opère ce versement, c'est à lui que revient l'application du pass ou le choix d'appliquer la tolérance que nous allons voir ensemble. Donc cette tolérance, elle était applicable depuis 4 ans et elle va être renouvelée pour une année supplémentaire en 2024. En l'occurrence, ces établissements financiers disposent de la possibilité de ne pas appliquer le pass pour l'intéressement à la participation versée en 2024, sans qu'aucune sanction ne soit applicable par l'administration fiscale. En revanche, il faudra déclarer ces sommes versées via le dispositif du Passereau, donc ces déclarations interviennent en janvier 2024 pour les versements réalisés au cours de l'année 2023 et en janvier 2025 pour ceux réalisés au cours de l'année 2024. Ce qui est prévu, c'est qu'on arrive à la fin de cette tolérance au 1 janvier 2025, donc en cas de versement d'intéressement et de participation, que ce soit par l'employeur ou par un établissement financier, il y aura obligation d'appliquer le prélèvement à la source. Dans tous les cas. Autre nouveauté qui est intervenue cet été à travers la publication d'une circulaire unedic au mois de juillet dernier, c'est l'occasion pour moi de revenir sur cette présomption de démission, donc je rappelle que c'est un dispositif qui a été créé dans le cadre de la dernière réforme de l'assurance chômage. L'idée, c'est de créer une présomption d'émission lorsqu'un salarié abandonne son poste et qu'il ne le reprend pas après avoir été mis en demeure par son employeur de justifier de son absence et de reprendre son activité. Donc un décret paru depuis la création de ce dispositif et ce décret est venu préciser que l'employeur doit envoyer une lettre recommandée avec l'accusé de réception pour mettre en demeure justement son salarié de reprendre son activité et justifier de son absence. Le salarié dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour pouvoir répondre et le point de départ de ce délai de 15 jours calendaires correspond à la première présentation de la lettre recommandée. Une fois Passé ce délai de 15 jours calendaires, si l'employeur est sans nouvelles de son salarié, il doit, c'est ce que nous disait les textes, procéder à l'utilisation de cette présomption d'émission pour procéder à la rupture du contrat de travail. Néanmoins, le salarié reste dans la possibilité de contester cette présomption de démission. Ça reste qu'une présomption, donc il y a une liste qui a été donnée par le ministère du Travail, donc ça peut être notamment le cas de raison médicale. Si le salarié est hospitalisé, il n'a, il n'a pas pu prévenir son employeur. Ça peut être également dans le cas de l'exercice du droit de retrait en cas de danger grave ou imminent ou de son droit de grève par exemple. La nouveauté donc, qui est apportée en terme de déclaratif par cette circulaire inédite, correspond au fait qu'il faut utiliser le code 0 59 d'émission dans la rubrique 60 202, motif de rupture du contrat de travail. Il n'y a donc aucun code de rupture spécifique qui a été créé pour cette présomption d'émission. Il convient d'utiliser exactement le même code rupture que s'il s'agissait d'une démission classique. Ce sur quoi je voulais revenir de manière un peu plus large, c'est la publication dont vous avez certainement entendu parler d'un question. Réponse sur le site du ministère travail concernant cette présomption de démission suite à un recours qui a été effectué auprès du Conseil d'État. Ce questions réponses a été dépublié. Alors pourquoi ce recours ? Premièrement, et c'est la raison principale, parce que ce questions réponses indiquaient que le la présomption des missions était exclusive de toute autre motif de rupture du contrat de travail. C'est à dire que si jamais l'employeur envoyait cette lettre recommandée, que le salarié ne répondait pas dans le Dell de 15 jours, l'employeur était dans l'obligation d'utiliser ce dispositif de présent d'émission. Et ce, même s'il découvrait pendant ces 15 jours une faute grave, une faute lourde du salarié. Et ce, et c'est le principal point qui pose problème, ce caractère exclusif de la présomption d'émission, donc dans l'attente de la décision du Conseil d'État concernant ce caractère exclusif, notamment de la présomption de démission. Il y a encore un peu délicat d'utiliser ce dispositif, même si les textes aujourd'hui le permettent, à travers notamment les les différents décrets. C'est un point sur lequel je je souhaitais revenir puisque aujourd'hui en fait, c'est un un motif de rupture sur lequel les les employeurs restent encore un peu frileux et divers éditeurs juridiques également partagent. Cette méfiance par rapport à l'utilisation de cette présomption d'émission, sachant qu'en cas de contestation du salarié, si il y a par exemple une raison médicale, c'est l'employeur qui va devoir assurer la réparation de l'utilisation de cette présomption de démission. Donc c'est le 2e point également qui pose un peu problème en sachant que. L'idée derrière la création de ce dispositif, je le rappelle, c'est simplement d'éviter que des salariés arrêtent de venir travailler pour se faire licencier au lieu d'utiliser la démission et par la même occasion bénéficient du versement des allocations chômage. J'en ai terminé pour cette première partie consacrée aux brèves informations et je vous propose maintenant d'ouvrir le chapitre consacré aux nouveautés. Donc pour débuter, Jean parlait en introduction la principale évolution concernant nos bulletins de PS, c'est l'apparition du montant net social depuis le premier juillet dernier. Alors ce montant net social, il a été mis en place pour simplifier la charge déclarative des bénéficiaires de différentes aides et. Notamment aussi le non-recours aux aides et lutter contre les fraudes en termes de déclaration pour le bénéfice de ces différentes aides. Aujourd'hui, ce montant d'aide sociale ne va servir que pour le versement de 2 aides, le RSA et la prime d'activité et en l'occurrence. Ce montant de social qui sera déclaré en dsn à compter du premier janvier prochain, ne servira qu'au préremplissage des déclarations. Donc il y aura toujours possibilité pour le salarié d'opérer une correction si les montants qui ont été communiqués par son employeur n'étaient pas exacts. Donc, pour mettre en œuvre ce montant net social, le Boss, donc le bulletin officiel de sécurité sociale, je le rappelle, a vu naître de un nouveau bloc bulletin de paie qui comporte 2 rubriques, une première rubrique qui est consacrée aux règles générales relatives aux bulletins de paie. Donc là elles sont surtout visées. En fait, toutes les évolutions qui vont intervenir au 1 janvier 2025 avec la refonte du bulletin de paie qui va s'articuler autour de cette nouvelle mention qu'est le montant d'aide sociale. La 2e rubrique concerne le montant d'aide sociale en lui-même avec différentes précisions qui avaient pu être données auparavant dans le questions-réponses qui a été publié sur le site du ministère du Travail. L'intérêt de cette publication dans le Boss de ces précisions, c'est qu'aujourd'hui elles deviennent opposables à l'administration. En effet, contrairement à questions-réponses sur le site du ministère du Travail, le Boss lui, a cette capacité d'être opposable à l'administration, en l'occurrence la sécurité sociale, donc les urssaf. Donc, si vous n'étiez pas au courant, il y a également à disposition un kit de communication pour les employeurs qui est disponible sur le site solidaritégouv.fr. Donc vous retrouverez le lien hypertexte sur le document qui est à votre disposition en téléchargement dans la salle actuellement. Cette publication du question réponse concernant le montant aide social me permet aujourd'hui de vous apporter quelques précisions sur les formules de calcul du montant d'aide sociale. Donc si on reprend la formule de calcul du montant aide social, on part de la rémunération brute du salarié donc ça comprend le salaire de base, les heures supplémentaires, les heures complémentaires, les indemnités de rupture peu important, leur régime, bref tous les éléments qui vont être versés salariés pour le rémunérer de son activité de manière assez générale. Ensuite, on vient déduire de cette base les cotisations salariales obligatoires. Sont vidées les cotisations vieillesse, retraite complémentaire, CSGCRDS les frais de mutuelle santé et les autres cotisations d'origine conventionnelle. C'est tout d'abord sur ces 2 dernières cotisations salariales que je souhaitais revenir. Tout d'abord, concernant les cotisations conventionnelles, qu'est-ce qu'on vise à travers ce terme de cotisation conventionnelle ? Alors il y a 2 critères pour qu'une cotisation soit bien considérée comme conventionnelle. La première, c'est qu'elle soit prévue par une convention collective et la 2e la plus importante, c'est que cette cotisation ait été rendue obligatoire par la loi. Donc, si on est, on donne quelques exemples par rapport à l'utilisation de ces 2 critères sont visés à travers les cotisations conventionnelles, les cotisations salariales de retraite complémentaire Agirc Arrco si la convention collective prévoit des taux de cotisation particuliers, les cotisations apec également les cotisations d'assurance chômage et les cotisations complémentaires santé. À l'inverse des cotisations CFA qui ne sont pas rendues obligatoires par la loi, ne rentrent pas dans cette définition de cotisation conventionnelle à déduire de la rémunération brute. Idem pour les cotisations paritaires qui peuvent être prévues par la branche éventuellement. Concernant maintenant les cotisations complémentaires santé, donc prévoyance, frais de santé. Le Boss nous indique que sont visées les cotisations salariales à la complémentaire santé prévue à l'article L 911 tiret 7 du code de sécurité sociale. Et le Boss nous indique que ces cotisations sont déduites sans davantage de précisions suite à des échanges avec la DS, ce qui a été retenu de la part d'a. DP, c'est que l'ensemble des cotisations salariales de mutuelle frais de santé sont à déduire du brut social et donc ici on fait référence à la fois aux cotisations qui sont obligatoires comme optionnelles, c'est à dire facultatif puisque le texte le Boss aujourd'hui ne prévoit pas de distinction selon le caractère obligatoire ou non de ces cotisations salariales. À l'inverse, aucune cotisation patronale, frais de santé ne s'ajoute au montant d'aide sociale dans les avantages patronaux, qui est le dernier élément de calcul sur lequel je vais revenir. Donc, à travers ses avantages patronaux, on vise la participation retraite supplémentaire principalement, mais aussi la participation de l'employeur ou la participation de l'employeur, pardon au financement des cesu ou des chèques vacances. Concernant ces cotisations, prévoyance, retraite supplémentaires. Ce qu'il faut retenir, c'est que l'ensemble des cotisations patronales de prévoyance et de retraite supplémentaire doivent être ajoutées au montant d'aide sociale dans ce dernier élément de calcul, et cela peu important que ces cotisations soient dans la limite ou au-delà des limites de la réintégration sociale. Donc, à l'inverse, faire intégration sociale puisqu'on aura déjà pris l'intégralité de la cotisation patronale, n'aura pas de nouveau prise en compte dans le calcul du montant net social. Autre précision qui n'apparaîtra pas sur l'écran mais qui est intéressante et c'est un sujet qui qui est appelé à beaucoup d'interrogations, c'est la gestion des expatriés, donc le Boss nous précise à la question 34 que pour les cotisations CFE versées par le salarié, celles-ci sont considérées comme des cotisations facultatives, donc elles ne rentrent pas dans les cotisations déductibles. Du montant en aide sociale et si jamais l'employeur prend en charge ses cotisations puisqu'elles sont facultatives, elles doivent être considérées comme des avantages patronnaux et à l'inverse. Être intégré au calcul du montant d'aide sociale. 2e. C'était un peu une nouveauté de l'année dernière puisque, en septembre 2023A été lancé le bonus malus. Alors je rappelle, le bonus malus consiste en la modulation du taux de cotisation patronale d'assurance chômage, donc ce taux il va être déterminé par rapport au taux de séparation de l'entreprise, c'est à dire au nombre de ruptures du contrat de travail qui vont donner suite, qui vont donner lieu ensuite à l'inscription auprès de pôle Emploi. Donc si je résume cela au maximum. En gros les employeurs qui vont contribuer à créer le plus de demandeurs d'emploi. Vont être soumis à un malus et donc payer un taux de cotisation plus important et à l'inverse, les bons élèves qui ne génèrent pas beaucoup de de rupture de contrat de travail qui donne lieu, inscription à Pôle emploi. Vont bénéficier d'une réduction du taux de cotisation à travers un bonus. Les nouveautés donc je rappelle que le bonus-malus s'applique sur 7 secteurs, mais pour la première campagne, donc de 2022 à 2023, les entreprises et secteurs essaim, donc les entreprises les plus touchées par les conséquences financières de la crise liée au COVID, étaient dispensés de l'application du bonus-malus. Désormais, ces entreprises ont ont dû rentrer dans le dispositif depuis le premier septembre dernier. 2. La notification du taux modulé a été fait via CRM du 30 et août 2023 et pour l'ensemble des salariés. Donc, y compris ceux qui sont affiliés à une caisse de congés payés. Une question qui est restée en suspens, c'est l'impact de l'application de ce bonus malus sur la GCP, l'allègement général de cotisations patronales appelé autrefois réduction Fillon également l'allègement l'odéome ou aide à domicile. Ce qu'on savait, c'est que le calcul des exonérations devait se faire sur la base du taux de droit commun, c'est à dire les 4 0, 5%. Peu important donc que l'entreprise applique un bonus ou un malus. Restait la question de la gestion en cas de bonus, donc de taux réduits dont bénéficiait l'entreprise. Donc ce qui nous a été indiqué par un décret fin août dernier, c'est que par exception, quand le taux de contribution chômage est inférieur à 4 0, 5% donc que l'entreprise bénéficie d'un bonus. Il y a la faculté d'avoir un montant total d'allégement supérieur au montant des cotisations prises en compte dans le coefficient. Sans que le montant de l'allègement excède le montant des cotisations patronales dues au titre du salarié. Alors en pratique, ça veut dire quoi ? Si j'essaie de reformuler les choses, ça veut dire qu'en cas d'application d'un bonus, le montant de l'allégement est calculé avec un taux de droit commun. Les 4, 0, 5%. Ce qui donne possiblement un montant d'allégement supérieur aux cotisations dû au titre de ses salariés. Eh bien, ces cotisations, ce cet allégement supérieur au montant des cotisations va pouvoir s'imputer sur des cotisations qui n'entrent pas normalement dans le champ d'application de la GCB. On fait référence ici au taux AT déplafonné, au versement mobilité, également au dialogue social. Concrètement ? On va viser toutes les cotisations qui sont versées auprès des urssaf. Donc cette précision a été donnée par un décret fin août 2023. Pour autant, si on suit la lettre du décret, c'est applicable depuis la première campagne de déploiement du bonus malus, donc depuis le 1 septembre 2022. Si vous voulez opérer enfin, si vous étiez concerné par le bonus malus, que vous bénéficiez d'un bonus, donc une réduction du taux, ce que je peux vous inviter à faire, c'est vous rapprocher de votre urssaf pour essayer de régulariser l'allégement en général de cotisations qui a pu être calculé au titre de l'année 2022 à la vue de ce décret qui a été publié donc en août dernier. Dernier point concernant ce bonus malus, c'est la possibilité pour les entreprises de demander aux urssaf de leur transmettre la liste des fins de contrat qui ont été prises en compte pour le calcul du taux de séparation qui sert à déterminer le taux modulé applicable à l'entreprise. Donc c'est une possibilité qui est aujourd'hui directement ouverte et qui permet aux entreprises de pouvoir vérifier que le taux qui leur est appliqué est bien a été calculé justement par les urssaf. On poursuit avec la 2e grosse réforme de la rentrée, même si celle-ci AA débuté réellement en avril dernier. Je parle bien évidemment de la réforme des retraites, alors je ne vais pas faire l'injure de vous rappeler que désormais l'âge légal de départ à retraite va être relevé progressivement à 64 ans pour toutes les générations qui sont nées à partir de 1968 et pour toutes celles qui sont nées entre 1961 et 68. On va relever progressivement cet âge, donc à 62 ans et quelques mois, 63 ans pour arriver. Aux générations et à partir de 68 à 64 ans. Donc, durant cet été, une vingtaine de décrets ont été publiés. Au total, j'ai choisi d'en retenir 2 sur 3 thématiques qui sont assez intéressantes d'un point de vue employeur et paye droit du travail. Le premier décret visé concerne le C 2P, donc le compte professionnel de prévention. Alors Pour rappel, ce compte professionnel de prévention, il est alimenté en points pour les travailleurs qui sont exposés à des facteurs de risque professionnel, donc on appelle également on appelait facteurs de pénibilité au-delà de seuils qui sont fixés réglementairement, donc ça peut être l'exposition au bruit, au travail de nuit, au travail mécanique, au travail, en équipe successive, et cetera. En contrepartie de son exposition au-delà des seuils, le salarié va bénéficier de points sur son compte professionnel de prévention pour financer une formation professionnelle, un maintien de la rémunération en cas de passage à temps partiel. L'idée étant qu'il soit moins exposée à ce facteur de risque ou alors un départ anticipé à la retraite. Donc, depuis le 1 septembre 2023, il y a eu un abaissement de certains seuils d'exposition, à savoir en cas de travail de nuit, on passe désormais au fait de devoir travailler sans nuit par an au lieu de 120 nuits auparavant pour bénéficier de points sur le compte professionnel de prévention en cas de travail en équipe successives alternantes, on passe à 30000 par an au lieu de 50 nuits, donc en sachant que ces facteurs d'exposition vont s'appliquer pour l'intégralité de l'année, dès lors que le salarié va être employé après la date du. Premier septembre, qui est la date d'entrée en application de cet abaissement des seuils. Ce décret porte également sur d'autres points, à savoir la possible utilisation du compte professionnel de prévention pour une formation et surtout une reconversion professionnelle, l'idée étant que le salarié puisse aller se former pour exercer une autre activité durant laquelle il ne sera pas exposé à de la pénibilité. Le plafond maximal de 100 points sur l'ensemble d'une carrière dont pouvait bénéficier le salarié a été également supprimée. Donc désormais, il est possible d'acquérir plus de 100 points durant sa carrière sur ce compte professionnel de prévention. L'acquisition de points en cas de Poly exposition a également été améliorée. Donc un salarié qui est exposé à plusieurs facteurs de risque en même temps, par exemple, qui travaille de nuit dans un dans un environnement avec du bruit et sur du travail mécanique, va potentiellement acquérir plus de points aujourd'hui que c'était le cas avant le premier septembre. Dernier point, c'est la modification de la valorisation des points en cas de passage à temps partiel. De manière assez concrète, un salarié, en utilisant le même nombre de points va pouvoir financer un maintien de salaire durant un mois supplémentaire par rapport à ce qu'il devait utiliser en nombre de points auparavant. 2e décret qui était assez intéressant à vous présenter concernant cette réforme des traites, ça concerne la retraite progressive donc je rappelle encore le cadre de la retraite progressive. Utilisé pour les salariés qui ont atteint l'âge de 60 ans, donc ça correspond à l'âge légal diminué de 2 ans et qui ont acquis le nombre de trimestres suffisants pour bénéficier d'une retraite à taux plein. À savoir les 150 trimestres. Ce salarié va pouvoir passer à temps partiel en fin de carrière et en contrepartie. Bénéficier d'une de la liquidation d'une partie de sa pension de retraite pour combler le manque à gagner suite à son passage à temps partiel. Donc, depuis le premier septembre dernier, rien d'étonnant, le seuil d'âge pour partir à la retraite progressive va être relevé progressivement pour passer à 62 ans. Puisque je l'expliquais, c'est l'âge légal de départ à la retraite diminué de 2 ans pour les générations qui seront nées à partir de 68 l'âge à partir duquel on pourra bénéficier de la retraite progressive sera de 62 ans. Il y a un formalisme désormais qui est prévu pour cette retraite progressive, à savoir l'envoi d'une lettre recommandée qui est accusé de réception. Que d'envoyer le salarié au moins 2 mois avant la date envisagée. De départ en retraite progressive et l'employeur doit répondre dans un délai de 2 mois en sachant que l'absence de réponse équivaut à son acceptation. Autre point qui est extrêmement important, c'est l'encadrement du refus par l'employeur de cette demande de passage en retraite progressive désormais, et donc depuis le premier septembre dernier, l'employeur ne pourra refuser une demande de retraite progressive que si il démontre que cette demande est incompatible avec l'activité économique de l'entreprise. Donc on vient créer un droit relatif à la retraite progressive pour les salariés puisque désormais le l'employeur doit obligatoirement répondre s'il ne le fait pas, ça vaut acceptation pour le salarié et en plus il ne peut refuser que dans un seul cas. Désormais, lorsque la demande est incompatible avec l'activité économique de l'entreprise. Pour le reste, pas de changement, on reste sur la même quantité de travail qu'auparavant, à savoir une durée de travail comprise entre 40 et 80% d'un temps plein. Autre décret donc cette fois-ci, on va parler du cumul emploi retraite libéralisé. Alors en introduction, il faut savoir qu'il y a 2 types de cumul emploi retraite, il y a le cumul emploi retraite libéralisé. C'est lorsque le salarié remplit de manière assez simple toutes les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein. Et il y a le cumul emploi retraite plafonné donc là c'est lorsque le salarié ne remplit pas toutes les conditions, notamment de trimestre, pour bénéficier d'une retraite à taux plein. Dans le 2e cas du cumul emploi retraite plafonné dont on ne parlera pas aujourd'hui. En fait, le montant de la pension de retraite versée va diminuer en fonction du salaire dont va bénéficier les salariés à partir d'un certain niveau, on va pas pouvoir dépasser un montant cumulé entre la pension de retraite et le salaire suite à la reprise de son activité et donc mécaniquement, plus le salaire va être important, moins l'impression de retraite va être. Importante de son côté. Là, ce n'est pas du tout le cas dans le cumul emploi retraite libéralisé, on peut cumuler sans limitation de montant la pension de retraite et le salaire lié à la reprise d'activité. Une fois le salarié parti à la retraite. Donc, dans le cadre de ce cumul emploi retraite libéralisé, si vous reprenez une activité après être parti à la retraite, que vous avez liquidé votre portion de retraite, vous n'allez créer aucun nouveau droit portion de retraite, même si vous payez des cotisations retraite comme l'ensemble des autres salariés. Donc ça c'est ce qui était applicable avant le premier septembre. Désormais un salarié qui reprend son activité dans le cas d'une cumul emploi retraite libéralisé va pouvoir créer de nouveaux droits à une 2nde pension de retraite. Alors il y a des conditions à respecter. Si ce salarié, une fois parti à la retraite, reprend son activité chez le même employeur, il faut-il respecte un délai d'attente de 6 mois après la liquidation de sa pour 100 de retraite. Donc, si un salarié part à la retraite comme ça peut être le cas dans plusieurs entreprises actuellement, reprend son activité une semaine après en tant que consultant avec un temps de travail largement diminué, Eh bien il ne créera aucun nouveau droit pour son retraite. Il faudra désormais respecter 6 mois sans travail, une fois après avoir liquidé ce de ces droits retraite pour pouvoir générer une 2nde pension de retraite. Donc 2e point, le montant de cette 2nde portion de retraite est limité et plafonné à 5% du plafond annuel de sécurité sociale, c'est à dire 2199,60€. Et enfin, pour terminer le bénéfice, le versement de cette 2nde pension de retraite se fera à la demande du salarié à la fin de sa nouvelle activité, commencée après son départ à la retraite. Donc je vous propose maintenant de continuer sur cette réforme des retraites et de passer à un des sujets phares de la rentrée, à savoir le nouveau régime social, des indemnités de rupture et en l'occurrence des indemnités de rupture conventionnelle et des indemnités de mise à la retraite. Alors je vais vous présenter tout d'abord ce qui était voulu par la loi et ce qui a été annoncé. On va partir de cette base ensemble pour voir ensuite de manière plus pratique les dernières informations dont dont nous avons pu bénéficier au travers de réunions avec la DSS. Donc, concernant l'indemnité de rupture conventionnelle, ce qui est prévu et ce qui est applicable, donc depuis le premier septembre, c'est l'application d'une nouvelle contribution au remplacement du forfait social. Donc depuis le premier septembre, les employeurs, dans le cadre des ruptures conventionnelles individuelles sont redevables d'une contribution patronale de 30% sur la fraction de l'indemnité de rupture conventionnelle qui est exonérée de cotisation. Cette contribution de 30% vient au remplacement du forfait social autour de 20% qui était applicable antérieurement. 2e point. 2e évolution concernant ces indemnités de rupture conventionnelle, c'est l'assouplissement du régime social pour les salariés qui peuvent bénéficier d'une pension de retraite, à savoir une exonération de cotisations sociales et de CGC rdes dans certaines limites. C'est notamment sur ce point, vous allez le voir après que les choses ne sont pas aussi simples qu'elles n'y paraissent. Concernant les indemnités de mise à la retraite, ce qui a été mis en place, c'est le remplacement de l'ancienne contribution patronale au taux de 50% par une nouvelle contribution patronale au taux de 30%, soit la même que celle qui est applicable sur les ruptures conventionnelles individuelles. Donc pour les indemnités de rupture conventionnelle et les indemnités de mise à la retraite, on a la création d'une seule et même contribution patronale au taux de 30% sur la fraction exonérée de cotisation. Ces nouveautés sont applicables ce que nous dit le Boss aux indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail dont le terme est postérieur au 31 août 2023, donc de manière très concrète, c'est applicable pour toutes les ruptures du contrat de travail qui interviennent à partir du premier septembre, soit après le 31 août. On ne va pas regarder la date de signature de la rupture conventionnelle ni sa date d'homologation, ce qui compte uniquement, c'est la date de rupture prévue dans la convention de rupture. Pareil pour la mise à la retraite. On ne va pas regarder la date de notification, on regardera uniquement la date de rupture du contrat pour savoir quel régime appliquer. Si la date de rupture est à partir du premier septembre, on applique le nouveau régime si la date de rupture est au 31 août au plus tard, on pourra appliquer l'ancien régime. Alors si on passe dans le vif du sujet concernant le nouveau régime des indemnités de rupture conventionnelle, on va tout d'abord se concentrer sur la partie gauche du tableau. Si vous voulez bien. Partie gauche qui est scindé en 2 en haut, vous Retrouvez l'hypothèse du salarié en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse. Nous, on va commencer par la partie en bas, donc lorsque le salarié n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse, le régime applicable jusqu'à présent, c'est une exonération de cotisation d'impôt de CSG dans la limite des seuils légaux, à savoir 50% du montant des invités versées. Les 2, les 2 rab et le montant de l'indemnité légale de licenciement limité à 6 passes pour le fiscal, 2 passes pour le social et une contribution. Qui correspond au forfait social au taux de 20%. Sur la fraction de l'indemnité qui est exonérée de cotisation, les choses ne changent pas pour ces ruptures conventionnelles. Après le premier septembre, donc, on va maintenant s'attarder sur le 2e cas. Les salariés qui sont en droit de bénéficier d'une portion de vieillesse jusqu'au 31 août au niveau fiscal. C'est intégralement soumis à impôt au niveau social, pareil également et pas de forfait social logiquement puisqu'il y a aucune exonération sociale appliquée sur ces indemnités de rupture conventionnelle. Depuis le premier septembre, donc, le régime fiscal n'a pas changé et vous allez voir que c'est un élément qui est déterminant au niveau social contrairement et on arrive à la nouveauté dont je voulais vous parler, contrairement à ce qui était indiqué il y a un gros doute sur la possibilité d'appliquer une exonération sociale sur ces indemnités en l'absence d'exonération fiscale. Alors pourquoi ce doute ? Aujourd'hui ? Je vais essayer de vous l'expliquer très simplement sur toutes les indemnités de rupture qui bénéficient. D'une exonération sociale, on a auparavant une exonération fiscale, c'est à dire que l'exonération sociale qui va s'appliquer sur les indemnités de rupture. Va reprendre une fraction de l'exonération fiscale. Les textes disent souvent exonérations sociales. Sur la même assiette que l'exonération fiscale dans la limite de de base dans la limite, et cetera. Là, le problème c'est qu'on a aucune exonération fiscale. Le régime fiscal de cette indemnité n'a pas changé. Le législateur a pensé au travers de la loi, faire l'impasse sur la nécessité de modifier le régime fiscal et pouvoir passer directement sur une exonération sociale sans qu'il y ait d'exonération fiscale de prévue. Malheureusement, la DSS nous indiquait que même si elle le souhaitait aujourd'hui, la doctrine administrative n'a pas le pouvoir d'outrepasser les règles fiscales pour définir un régime de phase de faveur, pardon, y faisant référence. Donc ça veut dire que même si les urssaf le souhaitaient, elles n'ont pas la possibilité de décider d'appliquer un régime social d'exonération de manière certaine. C'est pourquoi, si vous signez une rupture conventionnelle avec une personne qui est en âge de bénéficier d'une pension de vieillesse. Nous vous invitons très fortement à vous rapprocher de votre urssaf pour obtenir une prise de position sécurisante concernant le régime social. Pourquoi c'est important de se rapprocher de son urssaf ? Parce que normalement, je vous le disais sur la fraction de l'indemnité qui est exonérée, on applique une contribution patronale. Donc pour l'hypothèse d'un salarié qui n'est pas en droit de manifester une portion de vieillesse, pas de souci, on connaît les limites d'exonération. On peut calculer cette contribution de 30%. Par contre, c'est ce que vous voyez tout à droite en bas le du tableau, on ne sait pas aujourd'hui sur quelle assiette va être calculée cette contribution patronale de 30% dans l'hypothèse où vous signez une rupture conventionnelle avec un salarié en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse. Donc je rappelle que on parle de salariés en droit de bénéficier une pour 100 de vieillesse pour tout salarié qui peut demander la liquidation, même partielle, de ses droits retraite. Donc ce n'est pas lié à l'âge légal de départ à la retraite. Aujourd'hui, avant réforme, les urssaf généralement demandaient un document indiquant que le salarié ne peut pas vivre cette portion vieillesse à partir de 55, 57 ans. Donc dès lors que vous avez signé une rupture conventionnelle avec des salariés qui ont plus de 55 ans. Attention, il faut obtenir une attestation comme quoi ce salarié ne peut pas demander la liquidation de sa pour son vieillesse. Et 2e point. Coucher de son urssaf. Si vous souhaitez obtenir de plus amples détails sur ce point précis, ce doute qui existe, qui existe pardon actuellement sur l'indemnité de rupture conventionnelle, vous pouvez aller consulter un article qui était publié par ma collègue Élodie Chaillou sur le site d'a. DP dans la partie ressources articles INFO d'experts, vous avez un article qui détaille justement aujourd'hui pourquoi on a un véritable doute qui s'est installée sur le régime social de ces indemnités de rupture conventionnelle avec un salarié qui est en âge de bénéficier d'une pension de vieillesse. Les choses, heureusement, sont beaucoup plus simples pour les indemnités de mise à la retraite puisque le nouveau régime, si on se, on se concentre uniquement sur son évolution, c'est le remplacement, la création, pardon de la contribution pastronale au taux de 30% sur la fraction de l'indemnité qui est exonérée alors au niveau de l'exonération sociale, les choses ne changent pas. On est sur une exonération à la à hauteur de 2 passes au maximum dans la limite de l'exonération fiscale des 2 raps, 50% est l'idéal. Donc pas de difficulté sur ces ces indemnités de mise à la retraite qui seraient versées après le 1 septembre 2023. On poursuit avec une loi qui a été promulguée cet été pour favoriser l'accompagnement des couples qui sont confrontés à une interruption spontanée de grossesse. Alors excusez-moi, je suis passé un peu trop vite. Une loi pour protéger et accompagner les parents d'enfants atteints de maladies graves ou en cas d'annonce d'un handicap. Donc première chose qui a évolué, c'est l'allongement du congé de décès. Le congé en cas de décès d'un enfant, on passe dans le cas général à 12 jours ouvrables contre 5 auparavant et dans 3 situations particulières. Donc si l'enfant a moins de 25 ans. Si l'enfant décédé est lui même parent ou si le la personne décédée est une personne à charge de moins de 25 ans, le salarié va pouvoir bénéficier d'un congé à hauteur de 14 jours ouvrables contre 7 jours ouvrés auparavant. 2e congé qui est allongé, c'est le congé en cas d'annonce de la survenue d'un handicap de l'enfant, donc on passe de 2 à 5 jours ouvrables. En parallèle, a été créée une protection relative contre la rupture du contrat pour les SLAI qui bénéficient des congés de présence parentale et congés de proche, aidant donc cette protection relative s'applique y compris pendant les périodes travaillées si jamais le congé de présence parentale est fractionné ou à temps partiel. Protection relative, ça veut dire que on n'est pas sur une protection absolue, elle est relative et la rupture est possible si jamais il y a une faute grave qui est opposable au salarié ou si l'employeur est dans l'impossibilité de maintenir le contrat. Donc généralement ça renvoie à un motif économique. Ces nouveautés sont entrées en vigueur depuis le 21 juillet dernier. On passe à la loi visant à favoriser l'accompagnement des coupes confrontées à une interruption spontanée de grossesse et une interruption spontanée de grossesse. Oui, c'est bien ça qu'on appelle plus communément la fausse couche. Alors la première évolution, c'est la suppression du délai de carence pour le versement des IG maladie. Donc pour toutes les femmes qui sont en arrêt maladie faisant suite à une interruption spontanée de grossesse ayant eu lieu avant la vingt-deuxième semaine d'aménorrhée, on ne va pas appliquer de délai de carence pour le versement des IJ maladie. Pour rappel, après cette 22e semaine d'aménorrhée, on bascule dans les règles du congé maternité, donc avec le versement. Des ij maternité. En revanche, tout ce qui va toucher à l'indemnisation versée par l'employeur, donc son maintien de salaire, il n'y a pas de changement, on applique toujours le délai de carence applicable en cas de maladie, donc qui peut être prévu par le code du travail ou par la convention collective. Cette nouveauté va s'appliquer à partir du 1 janvier 2024 au plus tard ou avant si un décret prévoit une date antérieure. Pour le moment, aucun décret n'est paru sur cette thématique et ce décret devra également préciser les modalités déclaratives puisqu'il faudra que l'employeur, comme les CPAM, soit au courant qu'il s'agit d'un arrêt maladie dans qui a été mis dans cette situation pour que le délai de carence ne soit pas appliqué. Donc une évolution du formalisme qui devra nécessairement être apportée par ce décret. A été créé également une protection une nouvelle fois relative en cas d'interruption spontanée de grossesse, donc de fausse couche. Cette protection, elle joue pendant 10 semaines suivant la fausse couche, lorsqu'elle a eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d'Aménorrhée. Donc je rappelle protection relative, ça veut dire que la rupture du contrat de travail n'est pas possible sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat, donc généralement un motif économique. Cette évolution donc, est entrée en vigueur pour la partie liée à la protection du contrat de travail depuis le 9 juillet 2023. On poursuit concernant la maternité avec une un décret qui a été publié pour se conformer au droit européen et en l'occurrence prévoir un abaissement de la durée d'affiliation nécessaire pour le versement des IJ maternités. Donc on ne vise pas ici que le congé de maternité à proprement parler, mais d'autres situations durant lesquelles les IJ maternité vont être versées donc c'est le congé de paternité d'accueil de l'enfant et également le congé d'adoption. Il y a 2 critères pour bénéficier des IG maternités. Condition qui est liée à un montant de cotisation ou une durée de travail et un autre critère qui est lié à une durée d'affiliation à la date présumée de l'accouchement. Donc c'est ce 2e critère qu'a fait l'objet d'une modification, puisqu'on passe d'une durée d'affiliation nécessaire de 10 mois avant la parution du décret, à désormais depuis le 20 août dernier, à 6 mois d'affiliation pour bénéficier du versement des des IJ maternités. Pour les autres conditions dont je vous parlais, pas de changement, on reste sur les mêmes conditions qui étaient applicables avant l'apparition de ce décret. Nous en avons terminé avec ce chapitre consacré aux nouveautés. Je vous propose maintenant d'étudier de jurisprudence et donc je vous en parlais, la première jurisprudence qui a fait couler beaucoup d'encre depuis la rentrée, celle relative à l'acquisition des congés payés en cas de maladie. Alors ce que je vous propose avant tout, c'est de refaire un petit historique. Des évolutions et de cette opposition entre le droit français et le droit européen. Donc la divergence entre le code du travail français et le droit européen n'est pas nouvelle puisqu'elle date d'une directive de 2003 qui n'a pas été transposée en droit du travail. En 2013, la Cour de cassation a. C'était pour la première fois alignée sur le droit européen en indiquant que le code du travail n'était pas conforme au droit européen concernant l'acquisition des congés payés en cas de maladie. Cet appel du pied n'a malheureusement pas été suivi par le législateur et le code du travail n'a fait l'objet d'aucune modification suite à cet arrêt de 2013. En pratique, un salarié, lorsqu'il souhaitait demander l'application. Des dispositions européennes devait engager la responsabilité de la France devant un tribunal européen. L'employeur, en revanche, lui qui appliquait très justement le droit interne ne pouvait pas être inquiété puisque sa pratique était conforme au code du travail. La nouveauté, ce sont ces arrêts rendus le 13 septembre dernier par la Cour de cassation. Donc 3 arrêts sur lesquels nous allons nous arrêter. Le premier concerne l'acquisition de congés payés en cas de maladie non professionnelle. Le principe qui a été, qui a été formulé par la Cour de cassation, c'est que les salariés en cas de maladie non professionnelle doivent acquérir des congés payés comme tout autre salarié qui travaillerait normalement. 2e point, en cas d'accident de travail et maladie professionnelle. L'acquisition d'un an pendant ces arrêts, qui est prévue par le code du travail, n'est pas suffisante. Ses salariés doivent acquérir des congés payés normalement, même au-delà de la première année. Dernier point, ça concerne le congé parental. Si, si, le salarié dans l'impossibilité de prendre ses congés payés au cours de l'année de référence en cas de congé parental, il va pouvoir bénéficier d'un report de tous ses congés acquis avant le congé parental. Alors ce dernier point, je vais le mettre un peu de côté concernant le congé parental puisque c'est quelque chose qui est désormais prévu dans le cadre de la loi transposition de certaines de certaines dispositions au niveau du droit européen donc. C'est une lacune qui a été comblée depuis. Même avant que ces arrêts soient rendus, donc désormais le droit du travail français prévoit bien cette possibilité de reporter cette obligation de reporter les congés payés après le congé parental si le salarié ne les ai pas pris à l'issue de la période de référence. Donc on va se concentrer uniquement sur. Les 2 premiers arrêts, à savoir l'acquisition de congés payés pendant la maladie non professionnelle et en cas d'accident de travail et de maladie professionnelle. Alors la question qui brûle toutes les lèvres, c'est que faisons nous aujourd'hui de ces arrêts ? Et bien malheureusement, les choses ne sont pas claires aujourd'hui. Pourquoi ? Tout d'abord parce que la Cour de cassation, c'est vraiment très rare à outrepasser. Son activité, son champ d'activité habituel puisque je rappelle que le rôle de la JUROSPANCE est de préciser l'application de la loi. Là on est au-delà de la précision de l'application de la loi, on est sur une contradiction avec la lettre même du code du travail et donc c'est quelque chose qui est voulu, c'est pour forcer le législateur à intervenir pour modifier le code du travail actuel, pour mettre un terme à ces jurisprudences. Sauf que c'est un mécanisme qui n'est absolument pas habituel et il y a beaucoup de choses qui doivent faire l'objet d'une précision pour être certain de bien comprendre la portée de ces arrêts. La première chose sur laquelle aujourd'hui, on n'est pas certain de connaître les règles applicables, c'est l'éventuelle limitation des droits. Acquérir en effet au niveau européen. L'acquisition de droits pendant des arrêts maladie est limitée à 4 semaines. Comme vous le savez, en France, on est sur une acquisition de congés payés à hauteur de 5 semaines, donc au-delà du droit européen. Est-ce que le législateur va s'arrêter à une acquisition à ces 4 semaines ou au contraire dépasser pour prévoir une acquisition à hauteur de 5 semaines ? On ne le sait pas aujourd'hui, donc c'est un point qui pose difficulté actuellement. 2e point est. Ces ces solutions sont d'application rétroactive. Quelle est leur application dans le temps ? Ça eux également, c'est un gros problème parce qu'on a eu un autre arrêt en parallèle qui est venu repréciser qu'en termes d'indemnités de congés payés. Le délai de délai de prescription de commencer à courir que lorsque l'employeur avait vraiment tout mis en œuvre pour permettre à ses salariés de prendre des congés, ça pourrait ouvrir une porte pour des rappels d'indemnités de congés payés sur des très longues périodes. Ça, ça n'était pas un arrêt qui est lié directement à ces trois-là pour autant. La question ouverte est reprise par différents auteurs juridiques. Toujours est-il que est ce qu'on se limite à 2 3 ans ? Est ce que le code du travail à travers son évolution va prévoir une limite en termes d'application ? C'est toujours pareil malheureusement on ne le sait pas aujourd'hui. Dernier point, ça concerne l'encadrement du droit du des droits du salarié au report des congés payés s'il est absent lorsqu'il revient de ses arrêts maladie non professionnelle, accident de travail dans dans quel délai il va devoir prendre ses congés payés ? Est ce qu'on peut encadrer ? Est ce qu'on est sur 9, 12 mois aujourd'hui le droit du travail français n'est pas précis sur ce point, c'est pareil le législateur. Doit intervenir pour permettre de clarifier les choses. Ce qu'il faut savoir, c'est que le ministre du Travail s'est exprimé la semaine dernière et a indiqué que les partenaires sociaux seront consultés sur cette thématique. Donc quoi qu'il arrive, même si la réponse doit être rapide, ça soulève énormément de questions et j'en suis conscient étant donné que les partenaires sociaux vont être sollicités compte tenu des conséquences financières pour l'ensemble des entreprises. Aujourd'hui, il est très délicat de prendre position sur ces arrêts et d'ailleurs, après la vague de panique qui. Qui s'est déployée. Différents éditeurs juridiques commencent à bien indiquer que il faut être patient et qu'il ne faut peut-être pas agir de manière précipitée sur cette thématique, donc. Ce que je peux vous dire, c'est que nous restons dans l'attente d'une évolution du code du travail et c'est ce qui était voulu à traverser la jurisprudence. Donc aujourd'hui, attendre reste peut-être la meilleure chose. Pour autant, il est tout à fait possible dès à présent pour un employeur qui le souhaiterait d'appliquer ses solutions sans aucune limitation. C'est un choix de gestion qui est tout à fait entendable comme une entreprise qui attendrait que le code du travail soit modifié pour vraiment appliquer ces nouveautés. On poursuit avec une 2e jurisprudence concernant la semaine de 35 h sur 4 jours, je vous le disais, c'est une thématique RH qui est très en vogue actuellement et selon même une étude ADP, on est sur, on se reste sur 37% des salariés français qui seraient prêts d'ici 5 ans à passer une organisation du temps de presse sur 4 jours au lieu de 5 jours pour 35 h de travail. Donc c'est assez intéressant de voir aujourd'hui quelles sont les les limites. L'encadrement prévu par la Cour de cassation concernant cette pratique qui pourrait être amenée à se déployer de plus en plus dans les années à venir. Donc, pour faire très simple, on était dans le cas d'une entreprise qui avait organisé son temps de travail sur 35 h pour 4 jours de travail, donc un salarié travaillait du lundi au jeudi à hauteur de 08h00 75 par jour et non 7 h puisqu'il travaille sur 4 jours et donc ne travaillez pas le vendredi, le samedi et le dimanche. Un jour férié a coïncidé avec un jour non travaillé, en l'occurrence un vendredi, et ce salarié a demandé une indemnité compensatrice ou un jour de repos supplémentaire pour la coïncidence entre ce jour d'entrée, le vendredi et un jour férié. Donc la question qui se posait, c'était de savoir si les jours de repos qui résultent d'un accord d'entreprise de réduction du temps de travail organisant le temps de travail sur 4 jours doit donner lieu à une indemnisation pour les salariés ? La Cour de cassation est venue censurer ce qui avait été décidé par la Cour d'appel. En indiquant à très juste raison que les 3 jours non travaillés n'ont pas vocation à compenser les ordres de travail effectués au-delà de 35 h. En effet, on peut pas parler de RTT puisque le salarié fait 35 h. Or les RTT pour les salariés en horaire sont acquis pour un dépassement de la durée de 35 h. Donc si ce ne sont pas des RTT, ce sont des jours de repos comme les autres, comme le sont le samedi et le dimanche. Pour les salariés qui travaillent habituellement du lundi au vendredi et dans ces circonstances, il n'y a aucune contrepartie à donner aux salariés pour la coïncidence d'un jour non travaillé et d'un jour férié, donc une jurisprudence. Somme toute logique, mais c'est intéressant de voir comment est considéré ces jours non travaillés. De plus, dans le cadre de l'organisation, sur 4 jours de travail. Je vous propose désormais de passer aux prochaines évolutions et en l'occurrence, on va parler surtout du projet de loi de transposition. L'Ani sur le partage de la valeur alors c'est un accord national interprofessionnel qui a été signé en février dernier. Depuis, il est passé devant l'Assemblée nationale, a été adopté début du fin du mois de juin. Pardon et depuis début octobre, il passe devant le Sénat pour être définitivement adopté. Alors j'ai retenu quelques points qui sont intéressants, alors je rappelle que c'est un projet donc qui pourra faire l'objet de modifications concernant l'amélioration du dispositif de la prime de partage de la valeur, ce qui est prévu, c'est de prévoir le versement de 2PPV par année civile contre un seul versement. Actuellement, il y aurait possibilité de fractionner chaque PPV par 4 en terme de versement comme celle qu'aujourd'hui, et donc on serait sur un versement par trimestre donc 2PPV par année civile au lieu. D'une seule actuellement. 2e point, c'est le maintien du régime de faveur de la PPV du 1 janvier 2024 au 31 décembre 2026 pour les les plus petites entreprises, donc celles de moins de 50 salariés, et pour les salariés qui ont une rémunération inférieure à 3 SMIC. Donc je rappelle que normalement ces PPV devenaient imposables pour tous les salariés à partir du premier janvier prochain, donc on aurait un régime particulier prévu pour les plus petites entreprises et les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC. Faculté également de verser la PPV sur des plans d'épargne salariaux et faculté pour l'employeur d'abonder ce versement, donc plutôt un une idée intéressante, ça permettrait à la fois aux salariés de placer cet argent de PPV, et en plus d'avoir suite à ce versement, un 2e versement de l'employeur à travers un abondement de la en cas de versement de la PPV sur un plan d'épargne salariale, donc en l'occurrence le PE ou le PE. 2e point, c'est la création d'un plan de partage, de valorisation de l'entreprise. Alors c'est un dispositif assez complexe. Je vais essayer de simplifier au maximum les choses. L'idée, déjà, c'est que c'est un dispositif entièrement facultatif, conditionné à la signature d'un accord d'entreprise. Donc lorsque la valeur de l'entreprise augmente sur une période de 3 ans. Les salariés vont pouvoir bénéficier du versement d'une prime. Il va être valorisé par rapport à cette augmentation de la valeur de l'entreprise. Donc on signe un accord, on prévoit. Certaine augmentation de la valeur en entreprise si cette augmentation est arrivée, les salariés vont pouvoir bénéficier d'une prime pour les récompenser de leur participation à la valorisation de leur entreprise, en sachant que cette prime va bénéficier d'un régime social et fiscal de faveur. Un régime fiscal qui se veut pérenne, un régime social. Je rentre pas dans le détail volontairement qui est assez complexe mais qui ne s'appliquerait que sur 3 années. Et il y aurait également une contribution à la charge de l'employeur qui serait alignée sur celle applicable pour les actions gratuites, donc à retenir, création d'un nouveau dispositif de partage de la valeur et enfin diverses mesures, la suppression du délai de 3 ans pour mettre en place la participation en cas de franchissement du seuil de 50 salariés. Donc actuellement ces entreprises, lorsqu'elles ont un accord d'intéressement, peuvent mettre en place l'accord de participation après 3 années. L'idée c'est de supprimer cette possibilité, même s'il y a un accord d'intéressement. L'obligation pour les employeurs de 11 à 49 salariés de mettre en place un dispositif de partage de la valeur à condition d'avoir réalisé un bénéfice net fiscal supérieur à 1% du chiffre d'affaires sur 3 ans consécutifs, donc les plus petites entreprises s'engagent en cas de réalisation de bénéfices à une certaine hauteur, à mettre en place soit la PPV, soit la participation, soit à l'intéressement, plutôt une. Une bonne chose également, et enfin création de nouveaux cas de déblocage anticipé à la participation et le PE. Donc c'est le cas pour la rénovation énergétique de la résidence principale, l'achat d'un véhicule propre et également en cas de congé de proche aidant. Je vous invite à suivre le traitement qui sera accordé à ces différentes évolutions à travers le passage de ce projet de loi devant le Sénat. On aura l'occasion d'en reparler peut-être lors des prochaines matinales. Pour terminer le planning des prochaines évolutions, donc, depuis le premier septembre dernier, est entré en vigueur la réforme des retraites avec la disparition des régimes spéciaux, la modification du régime des indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite. On en a parlé. Attention, en cas d'indemnité de rupture conventionnelle, verser un salarié qui est en âge de bénéficier d'une portion de retraite. Pour ce qui est du bonus malus entré dans le dispositif des entreprises du secteur sain, on en a parlé également. Depuis octobre. Passage donc du projet de loi sur le partage de la valeur en discussion actuellement au Sénat et examen du projet de loi de finances et projet de loi de financement de sécurité sociale pour 2024. Alors c'est encore un peu tôt pour en parler puisqu'on est vraiment au début de du passage de ces projets. Une information quand même qu'on peut vous communiquer, c'est la préconisation de la fixation du du pass à 46368€ pour l'année prochaine. Autres éléments. Le fait qu'il va y avoir un une volonté de contrôle des arrêts maladie auprès par la sécurité sociale à travers ce projet de loi de financement de sécurité sociale, c'est vraiment un volet important de ce PLFSS. C'est le contrôle des arrêts maladie actuellement. Donc décembre si tout va bien, ce cette loi de finances et cette loi de financement de sécurité sociale seront adoptées. Sera peut-être qu'en début d'année, même au début janvier 2024 et également peut-être nouvelle entrée en vigueur de la Convention. Enfin, nouvelle convention et nouveau règlement d'assurance chômage puisque c'est actuellement en discussion, le gouvernement s'est montré très offensif sur cette thématique puisque il a été indiqué que, à défaut d'accord conclu avant le mois de novembre. Il allaite, procéder à une prolongation du règlement de la convention d'assurance chômage actuelle et que celle-ci pourrait être modifiée par décret. Donc c'est exactement ce qui a été fait la dernière fois et ce qui avait donné lieu à un élément que je vous ai présenté au début de cette de cette intervention, à savoir la présomption de démission. Janvier 2024, entrée en vigueur de la nouvelle convention unifiée de la métallurgie. Ce qui me donne l'occasion de vous parler si vous n'étiez pas au courant d'un arrêt rendu par la Cour de cassation du 4 en date du 4 octobre dernier. Donc, en tout début de mois, qui valide officiellement la voie de l'avenant de révision extinction pour la convention collective de la Savoie ? Alors quel est l'intérêt de de cet arrêt ? Il est important parce que, en fait. Normalement une une remise en cause d'une convention collective ne peut se faire que sur dénonciation ou mise en cause d'une convention et là donc c'est une nouvelle pratique qui prévoit par un avenant de modifier et de faire en sorte qu'une convention devienne à durée déterminée. Le point positif, c'est que tous les accords de révision extinction ont été formulés exactement de la même manière pour toutes les conventions collectives territoriales de la métallurgie. Donc on savait que la nouvelle convention collective de la métallurgie pourra bien rentrer en vigueur sur l'ensemble des territoires. À compter du 1 janvier 2024. À partir du premier janvier, déclaration obligatoire du montant net social en dsn. Je vous l'ai dit, ça servira au pré remplissage des déclarations pour le RSA et la prime d'activité, réduction de cotisations patronales pour les sapeurs-pompiers volontaires entre en vigueur également au 1 janvier 2024. C'est un dispositif qui est un peu calé sur celui de l'allégement général de cotisations, sauf qu'il est réservé aux salariés sapeurs-pompiers volontaires. On serait sur la même prise en considération des salaires à hauteur de 1,6 SMIC et donc de plus amples détails seront communiqués pour un déploiement au 1 janvier 2024. Par le réseau. Le dispositif temporaire dans un premier temps et en 2026, on fera le point pour savoir si cette réduction de cotisation patronale pour les ampleurs de sapeurs-pompiers volontaires perdurera à l'avenir. Dernier point, juin 2024, entrée en vigueur de la réforme des IJ maladie maternité donc après après avoir été repoussée en raison de la nécessité d'adapter les logiciels pour les CPM pour pouvoir mettre en vigueur, pour pouvoir permettre d'appliquer cette réforme de calcul des IG maladie, maternité, normalement celle-ci sera bien applicable à compter du premier juin prochain. Je termine avant de passer aux questions réponses, donc que vous aurez pu poser pendant toute l'intégralité de cette présentation. Je vous parle de notre service la ligne sociale qui est à destination de nos clients chez ADP. Donc cette offre ligne sociale, elle vous permet d'avoir accès à un service d'information juridique auquel auquel j'appartiens, qui est compétent sur différentes thématiques, à savoir le droit du travail, tout ce qui va toucher aux relations individuelles collectives également. Donc actuellement, on a le renouvellement des CSE qui a débuté. Donc si vous avez des questions sur les élections à mettre en œuvre, vous pouvez tout à fait nous interroger sur cette thématique. Une compétence également en termes de droit de la sécurité sociale, avec donc la capacité de pouvoir vous répondre sur les assiettes de cotisations applicables sur le régime des indemnités de rupture, comme nous l'avons fait aujourd'hui dans le cadre de l'évolution sur les indemnités de rupture conventionnelle, donc une compétence sur le sur la pratique de la paye au sein de notre service d'information juridique. Et c'est vraiment notre point fort. Là où vous pouvez avoir accès à différents différentes sources d'information, juridique ou. Cabinet d'avocats ou autres services d'information juridique. Généralement ceux-ci sont un peu moins compétents sur la partie droit appliqué à la paye et c'est toute la force de notre service au sein de la ligne sociale puisque à travers la spécialité d'a. DP qui est l'édition de bulletin de paie, nous avons aujourd'hui des échanges avec les différents organismes, que ce soit la, la DSS, la DG FIP, la DGT pour pouvoir être vraiment au fait de toutes les évolutions et même des fois, comme c'est le cas aujourd'hui, à travers ce que je vous ai présenté, avoir des informations un peu avant l'heure concernant des régimes applicants. Dernier point, dernier volet de compétences, ça concerne les ressources humaines et donc là je vais viser plus spécifiquement les ressources humaines encadrées par la partie légale donc BDES entretien professionnel et égalité professionnelle, possibilité de vous répondre en anglais Si vous êtes un client anglophone. Et si je devais résumer les les avantages de notre service qui est proposé aux clients d'a. DP. Ça serait tout d'abord un prix attractif puisque pour le prix d'une consultation avocat approximativement, vous avez accès à un abonnement mensuel auprès de notre service qui comporte un nombre de questions illimité. Vous pouvez nous poser autant de questions que vous le souhaitez pour le prix, environ un. D'un abonnement compris entre 300 et 400€ mensuels avec l'engagement d'une réponse rapide et écrite si vous le souhaitez, dans un délai maximum de 72 h. Ce délai est contractuel dans 90% des cas, on vous répondra en moins de 24h00. Mais s'il y a nécessité. Et des recherches, on pourra vous répondre en un peu plus de temps et au maximum 72 h. Et enfin adaptation au contexte du client, on prend en compte votre convention collective si vous nous précisez la convention collective qui est applicable dans votre entreprise. Si vous êtes client d'a. DP et que vous ne bénéficiez pas encore de notre service de ligne sociale, vous pouvez demander à bénéficier d'une question gratuite. Donc ça consistera à remplir un formulaire avec une question et une personne de l'équipe. Donc moi ou un de mes collègues vous rappellera pour échanger sur votre problématique et formuler une réponse. Donc à votre question. Et on profitera également pour vous présenter notre. Service. Je vous propose maintenant de passer à la partie questions réponses et donc pour accéder à la salle Questions réponses, il vous suffit de cliquer sur le lien question réponse qui se situe juste en bas de l'écran. Donc je vous dis à tout de suite pour répondre à l'ensemble de vos questions. _1713594702518

Les services RH et paie sont quotidiennement impactés par les évolutions légales et sociales.

Ces derniers doivent comprendre les changements législatifs et réglementaires au bon moment, ainsi que les conséquences concrètes pour leur entreprise et leur travail au quotidien.

Le service de veille légale d’ADP, leader de la gestion du capital humain, suit et analyse constamment les évolutions et décrets du gouvernement. Il interagit avec le ministère du travail et tous les autres organismes concernés pour obtenir toutes les précisions nécessaires.

Fort de cette expertise, nous vous invitons à regarder la Grande Matinale de l'actu sociale et légale ADP pour faire le tour des grandes réformes qui impactent ou vont impacter la gestion des RH.

En 1h30 de formation gratuite, notre expert en droit social vous aidera à mieux appréhender l'actualité sociale et légale et répondra à toutes vos questions.

Regardez dès maintenant notre webinar pour tout savoir sur l'actualité sociale et légale ! 

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