Buenos días. Os damos la bienvenida a una nueva píldora jurídica confirmada durante la cual trataremos de hacer una nueva perspectiva práctica y estratégica. Los riesgos y beneficios de las distintas alternativas para la reestructuración de las cosas del personal de 2020. Esta vez nos acompaña, enriquezca a quien ya estáis viendo en vuestras pantallas. Hola Enrique Bienvenido. Qué tal Enrique, socio y coordinador del área laboral de 5 hagan. Abogado especialista en la negociación de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, cuenta con una amplia experiencia en la asesoría laboral a empresas nacionales e internacionales. Antes de darle paso, me gustaría recordaros que podéis ir planteando vuestras dudas de ámbito general a medida que os surjan a través del buzón de honey. Si usted está conectado desde el ordenador veréis el buzón en la parte inferior derecha. Si nos seguís desde un iPad o un móvil, puede que tengas que tocar la pantalla y pinchando encima del icono. Iremos recopilando las preguntas e intentaremos darle respuesta a todas ellas al final de las. Así mismo, aprovecho para informaros sobre la sección de recursos desde la cual podéis descargaros las páginas web milicia y ver las anteriores piedras jurídicas realizadas junto AC Kan, para que los perdáis, nada. Ahora sí, Enrique es un placer contar contigo hoy todo tuyo. Muy bien, pues Buenos días a todos y muchísimas, gracias por por asistir. ¿Y efectivamente, pues gracias a ABP por su colaboración y por permitirnos esta presentación, no está pequeña, píldora, no? ¿Cómo se resume el título que habla de un tema? Yo creo que bastante relevante, que es intentar facilitar o hablar de las herramientas que tiene un directivo o un profesional de Recursos Humanos, relaciones laborales para la reestructuración de costes en el año 2023 y, bueno, seguramente que alguno de vosotros. ¿Pues ya estará pensando, ya ya vienen los agoreros, no? ¿De qué va a pasar en 2023? Desde luego no tengo ninguna bola de cristal mágica que que me permita adivinar el futuro, pero lo que sí que está claro es que tras un año de la última reforma laboral, con los costes disparados, la inflación, los costes de la energía y este periodo un poco de bonanza económica post COVID no. ¿Parece vislumbrar una cierta tendencia negativa, no o al menos de restauración, incisos, sectores para el año 2023, no, y por extensión pretende ser esta píldora, algo vamos a decir tremendista o algo negativo? No, yo personalmente soy más optimista de lo que otras compañeros o incluso algún economista y demás, pues ahora por ahí no, pero lo que sí que veo es que tenemos que tener claro esas herramientas con las que contamos para precisamente. ¿Adelantarnos, EH? ¿Y no tener que andar luego a posteriori, buscando, pues, salidas un poquito más agresivas, no? Y que desde luego, la figura y la herramienta, que es la que cuenta un director. Recursos Humanos, director de relaciones laborales, es también importante la prevención de ese problema y no tanto luego achicar agua o ya cuando directamente estamos con una fuga, no en ese sentido, pues bueno, yo también lanzó una especie de de invitación a todos. AA ser creativos, novela que la creatividad y la ilegal noo la ley. A veces no, no van de la mano, pero bueno, no cabe duda de que tenemos un margen de discrecionalidad y de actuación que creo que es importante, y yo precisamente por eso voy a intentar que lo demos un poquito una vuelta en ese sentido, pues bueno, vamos a tratar distintas vías, no las herramientas de reestructuración en general, hablando en primer lugar del usuario, ya sabéis la potestad del empresario de modificar condiciones laborales unilateralmente, eso sí que sean de menor gravedad o de menor profundidad, luego ya la flexibilidad interna no, que es las herramientas de fly seguridad. ¿Pues mantener el puesto trabajo, pero afectará los costes y, por último, a veces no hay más remedio, la flexibilidad externa, que sería la extinción del contrato de trabajo, vale? ¿Deciros que voy a hacer una exposición bastante ejecutiva para permitir luego posteriormente, que que podáis preguntar no? Y en ese sentido, pues si hay alguien que quiere ya hacer algún tipo de pregunta o lo que fuera, tengo un chat con lo cual pues se lanza esa pregunta y evidente, intentaré ir y contestando no. Entonces bueno, flexibilidad interna externa el primer punto, la relevancia, es como decía. Las últimas reformas que ha habido en, principalmente en Europa, han tenido por objeto intentar dotar a las empresas de un margen de mayor discrecionalidad, mayor flexibilidad a la hora de reestructurar los costes de personal para que para, precisamente evitar el que las ajustes necesarios se hagan siempre por vía despidos, no. y España hay relación ejemplo evidente de las dos cosas no es decir de que sí que se contrataba en periodos de bonanza económica y se extingue en periodos de crisis, y posteriormente que ha habido una reforma, concretamente el año 2012, que oye. Luces y sombras como todas las normas, realmente ha permitido una cierta flexibilidad a las empresas a la hora de dotar de ajustes de personal, no, no en vano, por ejemplo, pues hace poco tuve un tema de un cliente en Portugal y realmente pues no se podía mover a un trabajador dentro de su mismo grupo se había hecho una promoción interna, pasando de manager a director y como consecuencia de la rigidez de la normativa, no se le podía devolver al puesto de origen. ¿Y había que distinguir contrato y decíamos, oye, pues qué absurdez? ¿No? Sí, realmente no se quiere extinguir el contrato, simplemente lo que has hecho es que no ha servido. Para ese puesto de mayor relevancia, pero bueno, oye, pues pues eso en España sí se puede. ¿Y en Portugal concretamente? ¿Pues pues no, no? Y en ese sentido, como decía el primer punto, sería pensar que medidas de flexibilidad interna se pueden adoptar unilateralmente por el empresario y que eviten esa flexibilidad externa, esos despidos para que a su vez, luego la interpretación judicial, que ya sabéis que es el juicio que se que se realiza posteriormente de cualquier decisión, no ya sea una formación colectiva, una puntuación individual, pues se interprete de una manera un poquito más flexible o un poquito más. Menos agresiva, mejor dicho, entonces ellos verían. ¿Y en qué consiste? Pues ellos variandi consiste en la potestad del empresario de adoptar pequeños cambios en la relación laboral sin necesidad de justificación causal y sin necesidad de cumplimiento de ningún tipo de formalidad, sin perjuicio de que realmente es interesante siempre notificarlo por escrito. Hay sentencias famosas decir cambiar los talonarios de restaurante por la tarjeta de plástico de tigres, talante era modificación sustancial o no. Si cambios pequeños de horario como son 15 minutos en la entrada y a la salida al puesto de trabajo. Son o no fijación sustancial y en ese sentido contamos con ese ámbito de discrecionalidad del empresario. Para adoptar esas pequeñas modificaciones, no entre las que están, por supuesto lo que comentaba antes de Portugal, es decir, que se pueda modificar al trabajador dentro de su mismo grupo profesional en distintos puestos, vale, obviamente, sin afectar al salario, sí a los posibles potenciales complementos de puesto de trabajo, por ejemplo. Pues en banca, que es un convenio colectivo que establece Grupos desde incluso antes, la reforma laboral es bastante frecuente que un responsable de oficina o sucursal pase a una posición de comercial, no dentro del mismo oficina o en otra. Posterior y eso vamos a decir, entra dentro del ámbito de discrecionalidad del empresario y no necesita ni de causa económica, técnica, organizativa, de producción. Las famosas causase top ni de ningún tipo de comunicación formal, no la persona, pues a veces no, no lo acepta con agrado, pero insisto, es unilateralmente una potestad del empresario que no admite impugnación en contrario, o si simplemente pues está llamado al fracaso, vale dentro de ellos. Variandi, hay que pensar en abstracto y hay que pensar en abierto, no es decir, Oye, pues. Hay pequeños cambios que se pueden adoptar, por ejemplo, pues con las políticas retributivas ahora de cara al año 2023 que acabamos de comenzar. ¿Oye, pues si hacemos un cambio sustancial, oye, queremos reducir el importe? ¿Queremos cambiar la periodicidad del pago? Queremos restringir mucho el acceso a dicho potencial derecho expectativa de Derecho, pues será modificación sustancial. Ahora bien, pues oye a comunicar los objetivos, que los objetivos sean un poquito más difíciles de cumplir. Un poquito más agresivos. Bueno, pues en principio entra dentro del ámbito de discrecionalidad del empresario y por extensión puede generar o bien un ahorro de costes o bien en la alineación un poquito más importante de la plantilla. ¿No? Entonces insisto, primero y husband y empresarial, segundo tema. Hablamos de las actuaciones que están en disposición del empresario, no íbamos a hablar de flexibilidad interna y flexibilidad externa, pero hay un apartado también que quiero hacer notar que es el de la novación contractual, es decir, hay una serie de actuaciones del empresario que requieren sí o sí. Acuerdo normalmente con el empleado vale el. ¿Y por qué digo esto? Porque puede hacerse muchas veces una reestructuración o un ajuste de costes de personal que sea por acuerdo, sin necesidad de acudir a una modificación sustancial o una movilidad geográfica o incluso un despido. E incluso si son derechos que están no limitados, vamos a decir AA la A la decisión del empresario, es decir, que el empresario no tiene un poder de decisión sobre las mismas, sí o sí, tienen que negociarse. ¿A qué me estoy refiriendo? Me estoy refiriendo. A concreto, la reducción de jornada y reducción de salario en contratos a jornada completa, es decir, cuando se reformó el artículo 41, el año 2012. Se pensaba que se había habilitado la potestad de reducir, oye, un señor, una señora que trabaje 40. H, Reducirle 4030 y Oye en vez de reducir proporcionalmente salario, pues un poquito menos. Es decir, la bajada de salario era menos agresiva que la bajada de horario, por ejemplo. ¿Mira pues trabajas de lunes a jueves pero oye, pues te estoy bajando el sueldo pero no 1/5, sino un poquito menos, no belio, no lo estoy uniendo a la jornada cuatro días, no, que también ahora mismo, que está muy en boga, no? Pero bueno, pongamos esa esa opción, pues esa opción realmente sies partiendo un contrato a jornada completa no está en el ámbito de disposición. Del empresario, sino que tiene que pactar, sé, pero bueno, oye, a lo mejor hay hay gente, no hay un trabajador que podría estar abierto, así se reduce la jornada una serie de horas o incluso un día o día y medio, o etcétera, etcétera, etcétera. Trabajando también una parte de esa jornada, pues están dispuestos a esa reducción y esa reducción de jornada completa. Jornada parcial sí o sí, tiene que hacerse por acuerdo y, por tanto, pues no requeriría justificación, causal, etcétera, etcétera. Estamos hablando de un terreno ya un poquito de pantanos a nivel jurisprudencial y el sentencia del supremo. Aseguren el año 2016 en el guarda. Mal que bueno, parece que matiza este aspecto, aunque yo creo que no se analizó de manera bastante profunda, pero simplemente lo tengamos en cuenta. Es decir, que hay una serie de vías de restructuración al alza o la baja que parten por un acuerdo previo y por extensión la negociación, las políticas de Recursos Humanos, el clima laboral, pues siempre permitirá adoptar una serie de decisiones que sean un poquito más creativas. Yendo estricto sensu a la potestad del empresario, pues tenemos, como siempre hemos dicho, las decisiones que son en el ámbito de disposición del empresario, que pueden decidir las siempre cumpliendo una proceso formal, pero no necesariamente consiguiendo ese acuerdo, vale otras que requieren sí o sí el acuerdo o una resolución de conflictos y a laudo de arbitraje, como es el descuelgue, y otras pues bueno, que partirían por la extinción de la relación laboral. ¿Vale a qué me estoy refiriendo? Me estoy refiriendo en primer lugar. Las medidas de flexibilidad interna, no la movilidad funcional geográfica, modificación sustancial, artículo 3940 y 41. Vale, como os he dicho, si alguien tiene preguntas a un comentario, lo puede hacer en el en el chat, vale que yo os estoy leyendo. Respecto a la movilidad funcional, bueno, pues poco más que decir, básicamente, ya sabéis que la clasificación profesional en el año 2012 pasa de categorías profesionales a grupos, o sea, porque el Convenio ya lo previera antiguamente o anteriormente, como pasaba en banca y antes le indicaba entonces la movilidad. Dentro de ese mismo grupo profesional se puede adoptar. Sin ningún tipo de problema, sin necesidad de causa, sin necesidad de justificación documental o cumplimiento ningún preaviso, ningún procedimiento formal. Si es recomendable, obviamente el presentar una carta explicativa dando un preaviso, el que sea y justificando si se puede mínimamente porq no. Pero esa movilidad es perfectamente posible y la movilidad de a otro puesto puede conllevar la pérdida de los complementos puestos de trabajo, es decir, lo que estaba señalando antes con el directivo de una sucursal de banca puede pasar a ser comercial. ¿Y perdería el complemento de dirección de una sucursal y la gente diga, pero es que eso es una reducción de sueldo, no? Porque ya sabéis que el complemento de puestos asociado al puesto o las funciones por especial, pero sí dado peligrosidad que desarrolle hno sii. Esas características que justifican ese pago, desaparecen, pues se deja de abonar ese coste, por ejemplo, pues hay una sentencia famosas de un plus de toxicidad, no en una industria que deja de utilizarse ese producto tóxico y, por extensión, el empresario deja de abonar ese plus de toxicidad y los empleados se alzan en reclamación colectiva. ¿Y, sin embargo, la vigencia del Supremo confirma que no es modificación sustancial, a pesar de que hay una minoración de coste, una menor retribución, porque no es un salario, sino que es un complemento de puesto vale? Entonces sería una cosa que está concatenada entre una movilidad funcional, no sustancial, horizontal y una pérdida de una complemento de puesto, que sería también yuli y no modificación sustancial. ¿Vale, y a su vez, si cambias de oficina? ¿Pues obviamente, si hay una distancia de menor de 30 a 40 km, etcétera, etcétera, y facilidad de comunicación tampoco habría movilidad geográfica, vale? ¿Movilidad geográfica? ¿Bueno, todos lo lo conocéis muchos lo habréis vivido como consecuencia de la implantación del teletrabajo, no? Esto, pues, ya sabéis que en la época COVID nuestra normativa estaba preparada para la reestructuración de costes de personal y no tanto para precisamente el cambio de sistemas de trabajo y por ello se tuvo que designar y realizar esa ley del teletrabajo. ¿Y qué ha pasado con muchas compañías nacionales y multinacionales, sobre todo multinacionales y especialmente determinado tipo de sectores, consultoría y por ejemplo? Pues que han abandonado los grandes edificios y oficinas, a veces en la zona, un poco más. Elitista, no de. De las ciudades de Madrid y Barcelona, Sevilla, Valencia. Y se han pasado a trabajar en más, pues polígonos industriales o zonas un poquito más de de oficinas DY pues unos kilómetros de distancia no. Ya sabéis que siempre y cuando no implique un cambio de domicilio y este cambio de domicilio no es un nombre mal uso no, es decir, no es un concepto semántico, sino que es un concepto jurídico, pues se podría hacer sin necesidad de justificación causal, ni obviamente, pues comunicación formal ni nada por el estilo, aunque obviamente tendrá que informar. ¿Qué cambias de puesto? ¿No? Entonces ya sabéis que para ese cambio de domicilio analizar si se produce o no se produce, tendremos que ver si tiempo de desplazamiento, el kilometraje de distancia entre un puesto de origen y otro de destino es hay facilidad en las comunicaciones, vale, o sea, tren, autobús, metro, etcétera, etcétera. Y si hay una compensación establecida por el empresario a tal efecto, si superase esa umbral de cambio de domicilio, entonces tendríamos que ir a una movilidad geográfica sustancial y tendría que cumplirse ya sabéis, es individual, 30 días de preaviso y con justificación causal. ¿Y si es colectiva, un proceso de negociación? Pero tanto la movilidad funcional como la geográfica, como la fijación sustancial de coincide trabajo, como en el ERTE, ya sabéis que aunque haya un proceso de negociación colectiva, es necesario. Aunque no haya acuerdo en ese proceso de negociación, el empresario lo puede imponer, a diferencia del Descuelgue, el descuelgue. Ya sabéis que si hay un proceso de negociación, pero que si concluye sin acuerdo, el empresario no puede ejecutarlo por ello. ¿Realmente ahora mismo el descuelgue está un poco en desuso, no? ¿Y a pesar de que pues hablamos no de la recomendación sindical, no? Incluso el Ministerio de Trabajo de que cuando hay una subida de sueldo por el IPCO que el Convenio previa no sé quién es. Cuestiones pues que eso se no se puede cumplir, pues se acuda. ¿A un descuelgue, no? Bueno, la realidad es que pues. ¿No está tan en boga como decíamos, o no es tan recomendable si al final la decisión no depende unilateralmente de la empresa y depende de una negociación colectiva que además se haya acuerdo, solo durará lo que dure la vigencia de comer, vale? Bueno, terminó la movilidad geográfica y pasó la modificación sustancial y coincide trabajo obviamente la geográfica viene acompañado de un ahorro de costes, cuando precisamente lo que hay es un ahorro de costes del propio alquiler. Vale, y en ese sentido, bueno, pues aquí les han subido. ¿Hay unas zonas más caras, más baratas, pero eso también puede ser un punto a tener en cuenta, vale respetar las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo? Bueno, esto IA lo conocéis, qué es una cláusula abierta y por extensión, cabe en una serie de circunstancias, no la amas parangón, hable la más relevante a efectos de ahorro de costes. Son las modificaciones sustanciales que afectan al salario, no ya sabéis que antiguamente no se podía y ahora ya la reforma, también del 12, si es posible, bueno, en ese sentido, ya sabéis que cualquier modificación que afecte al salario en principio sería sustancial y digo en principio una sentencia a raíz de un 3% del supremo, pero bueno, creo que fue un caso muy sui generis, no realmente como en la relación laboral. Ya sabéis que sinalagmática, es decir, estos servicios a cambio de dinero si se afecta a esa contraprestación, pues realmente se está afectando a la esencia, a nuclear de contrato de trabajo y por extensión. Cualquier modificación puede suponer o debería suponer modificar sustancia, condición de trabajo matiz hecho el tema del bonus que he comentado y demás no complementos de puesto de trabajo, que eso sería usuario andino, pero bueno, básicamente ahí se requiere la justificación por causa económica, técnica, receptivo, de producción, si es individual o colectivo, cambiar a la formalidad, pero no cabe duda de que es una de las vías más importantes de ahorro de costes. Ya sabéis que este ahorro de costes nunca debería tener una afectación por debajo de convenio, porque si no estaríamos hablando un descuelgue. Y no necesariamente tiene que ser lineal. Oye a la empresa un 5%. Bueno, pues la gente que tendrá que poner 110 otros se tendrá que poner un cero, otros un 7 o otros un cuatro. ¿Mi recomendación sobre este aspecto? Es que se intenten establecer cláusulas de recuperación, es decir, no es lo mismo debajo del sueldo un 7% y se acabo, oye, mira, vamos a hacer una ayuda temporal de tal manera que si la empresa recupera un nivel de ingresos un nivel de rentabilidad o un mixto entre rentabilidad e ingresos se recupera, o bien el 100%, bien el 50% hasta un segundo escalón, vale o que se vaya a Bill. Hice alguna partida que sea fija o afectar a bueno, pues ya sabéis que ahora mismo los índices de absentismo en España están creciendo de forma desmesurada. Pues bueno, oye, si hay una política que mejore el Convenio en materia de. Complementos, incapacidad temporal, etcétera, etcétera. ¿Pues bueno, oye, también ahí hay una especie de de bolsa que se puede afectar, no? Entonces, movilización, salas de trabajo. Pensemos, han abierto. No solo es reestructuración de salario, no, pero principalmente cuando quiero ahorrar costes tendría que ir por esa vía, pero también una serie de ejercicios de herramientas de Oye, Mira, voy a eliminar los coches de empresa o voy a plantar coches de empresa, vale para permitir ese ahorro de costes personal también las retribuciones flexibles ya sabéis, con los ahorros fiscales que puedan producirse, si multiplicas por n trabajadores. Pues obviamente sería una cuestión bastante relevante. Como decíamos, hay que diferenciar dentro de cada concepto, si es variantes, modificación sustancial, Moya funcionar, si es horizontal o si es vertical. En que tengo que analizar lo que tengo que ver, no tanto el concepto que estoy afectando. Si el salario o sies con jornada o si es turno, sino más bien la gravedad del cambio, sin perjuicio de que haya dicho naturaleza o conceptos que son gravemente afectados. ¿Respecto a la relación laboral, como hemos hablado del salario, vale? Bueno, obviamente también Bolivia geográfica. Hay que intentar identificar la diferencia entre traslado y desplazamiento. ¿Vale la diferencia? No es que sea sustancia no sustancial, sino el desplazamiento, ya es movilidad geográfica sustancial, lo único es el periodo de duración del mismo. ¿Vale? No suele adaptarse muchas veces ese esa medida de reestructuración, sino más bien son trasladados sí o no. Pero bueno también hay que irlo pensando, incluso también ahora mismo con la movilidad de los trabajadores, vía teletrabajo, que pues oye en ese sentido. Está siendo un. ¿Trending topic iba a decir de las relaciones laborales en España que estamos captando mucho talento internacional y, por extensión, también hay muchas empresas que están deslocalizando su producción, que luego tiene otra serie de problemas, pero también no cabe duda que puede generar un ahorro de costes de personal, aunque la del trabajo ya sabéis que tiene que llevar aparejada una compensación específica, vale? Bueno, el respecto a los umbrales Nobel, ya sabéis que hay una sentencia de la Unión Europea que viene a decir que la reforma o la legislación en materia de despido colectivo fue más allá, no de lo que es el mandato de la Directiva europea, no, y, por extensión tenemos que atender a la Directiva. Además del Estatuto, a la hora de computar los umbrales, no en ese sentido, cuando hay colectivo, cuando hay individual, pues ya sabemos cuando en la empresa se afecte. En empresas de menos de 100 trabajadores a 10 o más en empresas de 100 a 300 al 10% mínimo y empresas de 1300 a 30 o más. Vale es un país donde los cómputos los cómputo en la empresa. Ahora bien, como la Directiva europea en materia de despido colectivo, habla de centro y no de empresa y habla de 20 trabajadores en 30 días y no de esos umbrales, pues lo que dice el Tribunal Supremo es, oiga, cuando a su vez, o sea primero hago los umbrales del Estatuto de los trabajadores, no que los hemos comentado. Segundo, cuando a su vez el centro tenga más de 20 trabajadores. Tendré que hacer los umbrales también en ese centro, o sea un doble juicio. Esto afecta a las modificaciones tales. En principio parece que no, porque porque ese directiva europea está llamada para despidos. Colectivos pero ya existen resoluciones que están intentando extender ese concepto de colectivo o individual, también a medidas de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. ¿Vale entonces ese sentido relevante el atender también así tiene que ser una medida individual o tiene que ser una medida colectiva? ¿Vale, tenéis ahí? ¿En el artículo 41 y 41, todos los umbrales, no? ¿Y qué condiciones pueden modificarse por modificación sustancial? Pues bueno, todas las de la norma que están ahí reflejadas, y además es una cláusula abierta, vale, insisto, lo más relevante sería remuneración y cuantía. Sabe él salarial, pero también a veces, cambiar el sistema de trabajo a turnos puede tener un ahorro. ¿Por ejemplo? ¿Oiga, pues yo tuve tenido clientes, no? En el sector agroalimentario y cambiando los sistemas de producción, con un estudio de consultoría que se había realizado, pues se había demostrado que trabajar a turnos mañana, tarde y noche, a veces con fin de semana, otras veces no. Fin de semana, 57 turnos, generaba una mayor producción con menos personas, es decir, se hablaría, se aumenta la productividad por persona y se reduce por extensión el coste general, es decir. ¿Aumentase salario por pago de un complemento a turnos a los trabajadores, pero sobraban 1 o dos no? Y ahí pues que puede realizarse. ¿Oye, pues realmente una movilidad de los trabajadores hacia otros puestos o, lamentablemente, una extinción del contrato de trabajo? Bueno. Falta por hablar del ERTE, no ya sabéis que obviamente todos estamos muy, muy, muy familiarizados ahora mismo con esta, con esta palabra no. YY bueno, como decíamos, no, pues yo creo que ha sido dunas, éxitos, no de nuestra legislación, que la del periodo COVID no, pues se permitiera solucionar gran parte de la problemática vía estructuraciones temporales no, y el gobierno actual, puesto el foco en que esa es la medida de reestructuración prioritaria, no. Lo que sí que es cierto es que a la hora de identificar cuál es la solución más recomendable, tenemos que analizar. Qué problema es el que tengo que solucionar si es un problema temporal, pues obviamente tendré que acudir a medidas temporales, como puede ser un ERTE, por supuesto, no problema coyuntural sin embargo, la medida es estructural o es definitiva, o así definitiva acudir a leerte no es recomendable, por cuanto que abra un proceso de negociación, habrá obviamente también una serie de concesiones, no, porque obviamente tiene que negociarse de buena fe y con vistas a consecución de un acuerdo y además, a su vez, podríamos hipotéticamente asumir algún tipo de compromiso, como ha pasado en el pasado de mantenimiento del empleo, que hay muchas empresas, sobre todo el sector turístico hotelero. Viajes, etcétera, etcétera. ¿Pues que ahora mismo están intentando necesitar reestructurarse, pero no pueden por qué asumir una serie de compromisos en el pasado? ¿Como consecuencia, verificado cuotas de la Seguridad Social? ¿Y por último, pues ya están los despidos, no? ¿Y medio también hay un componente, el tema del mutuo acuerdo no es decir, hay veces que pues oye, pues propios trabajadores a ver mandar mensajes directos indirectos de Oye, mira, a mi si me pagan x euros, pues pues yo me iría, no? Ojo con suscribir esas salidas más o menos pactadas por vía despidos, no, ya sabéis que recuerdo crisis del año 2008, 2009 y demás, pues bueno, cuando se tenía que estudiar una empresa, pues lo primero era, oye, mira, pues voy a coger a los empleados de mayor edad, no o empleados de mayor edad. ¿Les hacemos un despido objetivo? Mantenemos una serie de retribuciones, porque los dos siguientes años van al paro, luego les pagamos el Convenio especial cuando acabe con especial van a la jubilación y le paga una indemnización que cubre un 70%, por ejemplo de indemnización y además lo externalizo en una póliza de seguro. No, ojo no, porque si realmente esta persona no ha tenido ninguna medida disciplinaria del pasado, la causa que se usa recuperación no es del todo cierto y más, pues eso puede evidenciarse como un fraude, una salida de mutuo acuerdo y eso generaría que no habría derecho a desempleo. Que la administración no estaría exenta, EII. Esto insisto, aviso a navegantes con especial trabajo. ¿Está incrementando el número de visitas, aunque haya una una huelga no vaya bien, lo conocéis a final eso generará seguramente un aumento del número de inspectores y, por extensión, van a controlar más las actuaciones de las empresas, no? Y la empresa a veces toma de decisiones un poquito más o menos arriesgadas en función de la necesidad que tenga y por extensión, cuidado con las estructuras que tengan que realizarse y dentro del despido. Pues bueno está el despido individual, el despido colectivo disciplinario y obviamente el objetivo. ¿El disciplinario es recomendable o no? ¿Bueno, pues si el trabajador tiene poca antigüedad, no, aunque vamos a hablar de una manera un poquito deshumanizada del tema, no? Pues hoy se podría hacer un despido más o menos con una causa cierta o no todo defendible y por extensión, eso, pues, justificaría el pago de 33 días de indemnización por año, servicio si no hay antigüedad previa al año 2012. ¿Es esto recomendable? Bueno, oye, pues pues cuando realmente hay una causa más o menos, disciplinaria o no se quiere quitar del todo, el riesgo está más o menos comedido, no limitado y obviamente habrá que analizar también las circunstancias personales del trabajador o trabajadora. Para confirmar que no hay ninguna situación de protección, como podría ser ser padre o madre. Los últimos meses está en cuestión de jornada por cuidado familiar, víctimas del género, etcétera, etcétera. Y luego en otro lado, pues estarían los despidos objetivos. No que ya sabéis que obviamente, pues en principio el juez va a interpretar los no haya un poquito restrictivas y había otras medidas que son más recomendables a la reducción de costes de personal, es decir, flexibilidad interna, se prima sobre la flexibilidad externa en un análisis jurídico o judicial, pero a veces no hay más remedio. Vale, y en ese sentido, pues bueno, ya sabéis que será individual. Colectivo en función del número de afectados simple y llanamente durante el tiempo que marca la ley. No voy a ser que son 90 días, aunque está en la cláusula anti fraude de 90 + 90 y en ese sentido sí o sí tenemos que completar ese doble umbral que decía primer. En primer lugar, los del Estatuto, y en segundo lugar, los umbrales de la directiva europea. Vale, por extensión y ya concluyendo y antes de pasarlas a las preguntas que ahora me han caído de repente, muchas a la vez y no, no podía leerlas. Ahora os Leo básicamente es 1. ¿Seamos primero creativos, no? No necesariamente tenemos ir a despidos y despido, no, o sea, hay otra serie de vías de herramientas que obviamente, pues van a ser mejor interpretadas por un juez, no o jueza. En segundo lugar, tenemos que intentar, también anticiparnos al problema. Es decir, ya sabemos que hombre, contratar o no contratar, pues es una vía de ahorro, de costes inmediata, no oye, pues dejó de contratar, dejó de tener el coste si los becarios nos los pasamos AA Juniors. O sustituyó mano de obra. ¿Vamos a ir cualificada por menos cualificada, oye, pues eso está claro que es un ahorro, no? ¿Pero tengo que intentar pensar también en otras vías, no? Otras herramientas que con las que cuento y dos si, verdaderamente ya tenemos un problema grave, pues ahí tendríamos que intentar ser también creativos, pero adoptar medidas un poquito más agresivas, no en ese sentido, pues ya sabéis que a veces, a nivel de estrategia entra un despido colectivo, no se puede anunciar, siempre solemos los director Recursos Humanos, los abogados y demás establecer una serie de umbrales. Novia, pues estos trabajos son structural no. Pero, sin embargo, puedo afectará menos empleados si lo acompaño no de de otra serie de medidas, como un ahorro de costes para las personas que se quedan, etcétera. Es decir, que tenemos ahí una especie de lienzo en blanco para poder hacer esa restructuración y por extensión, pues bueno es importante el que os veáis recomendados acompañados de un profesional y segundo, que sepáis cuáles son las herramientas con las que cuento muchas de ellas. A veces pasarán por meras decisiones que no hace falta ni acuerdo ni consenso, o dos, salirme de lo que es la problemática habitual en decisiones unilaterales y tal, sino. Buscar vías negociadas con los propios trabajadores ha sido un placer. ¿Voy a leer ahora mismo las preguntas, pero ya si queréis, pues podéis ir soltando algunas y demás, vale? ¿Vale, me pregunta José Luis, no? ¿Si el trienio del convenio colectivo financie despachos, se puede unilateralmente extinguir, no? Y manteniendo su antigüedad a través del complemento de la persona. ¿No? ¿Bueno, a ver, Luis, siento no tener el conocimiento tan exacto del convertido en despachos que no, no lo sé de memoria no, aunque sí que lo lo uso habitualmente con mis clientes, no? ¿Pero la forma un poco de resolver esta esta cuestión sería la siguiente, sea, primero puedo eliminar un concepto de convenio colectivo o de pago del convenio colectivo? En principio no porque porque ya sabes que los colectivos establecen las condiciones de mínimos no para deshacer esa posición. Ese derecho de convenio tendría que acudir a una vía de descuelgue, no, y el descuelgue, pues como ya hemos comentado comentado que conlleva no solo justificación causal, sino además un proceso siempre colectivo, aunque afecte a quien afecte. Da igual el número de afectados. Es como el ERTE. No siempre vamos a una vida colectiva y que no puede adoptarse unilateralmente la decisión, sino que conlleva acuerdo o esa solución negociada, no en sistemas solución de conflictos, que prevea el Convenio y a su vez. Tiene una duración limitada, es decir, dura lo que dure el Convenio. Por extensión hyo no no es una vía que pueda recomendar si cabe en otra vale. Ahora bien, si lo que me estás preguntando es si cabe una compensación y absorción. ¿De un complemento aún lo que fuera porque yo ya vengo pagando de más, EH? ¿Es decir, Imagínate, pues el convenio colectivo marca un mínimo de €30000, por ejemplo, yo pago 50 y tengo 20 en un complemento pensable y absorbible, comentó personal vale? Pues entonces ahí jugaríamos. O podríamos jugar con el tema de la compensación social, decir no puedo reducir de 50 a menos, porque eso conllevaría una modificación sustancial, pero si puedo mantener 50000 en la reestructuración como coste de personal, ojo, porque ahí sí que conozco que el convenio colectivo, oficinas y despachos, la Comunidad de Madrid. Que si no recuerdo mal, antiguamente bueno, antes que ahora mismo no estoy actualizado, pero antiguamente era el tercer convenio más barato de España. ¿Eso sí, tiene una serie de cosas un poquito especiales, no? Que es que el aumento de tablas salariales, decir aumento de incrementos de tablas no es compensable y absorbible. ¿Por qué? Porque lo dice el propio Convenio. Por extensión, esos aumentos de tablas no pueden compensarse absorberse, pero sí otras cuestiones. Vale, por extensión, aunque me falta información de la pregunta que realizas yo sí creo que habría algún tipo de debía de futuro acción. Si tienes un xtra, no un colchón para tirar del del mismo, aunque personalmente para afectar un concepto de convenio solo veo bastante. ¿Complicado, vale? ¿Vale, y? Vale, julio me está preguntando sui empresas, conforme a un pliego de condiciones administrativas sector seguridad privada, por ejemplo, y se reducen las horas contratadas por el cliente si se pueden ajustar las horas vía artículo 41, vale. Bueno, creo que. Abstrayéndome un poco de lo que sería Derecho Administrativo que yo puedo a lo mejor entender que se pueda pedir un rebalanceo o una reclamación al Estado OA la empresa pública correspondiente. ¿Lo importante es cómo hemos soñado antes, no? El artículo 41 no prevé, a pesar de lo que pueda 1, leer, cuando va indicando, entre otras, aquellas que afecten a la jornada de trabajo. Bueno, realmente no está permitiendo y eso les resulta del Tribunal Supremo creó en el año 2016, si no recuerdo mal, aunque hubo un auto del año 2014, un poquito impreciso o un poquito dudoso, que no se puede convertir en un contrato a jornada completa a un contrato a jornada parcial por unilateralidad del empresario. Sin embargo, si ya es jornada parcial, sí se puede convertir en más parcial o en menos parcial, por extensión, a tu pregunta julio, mi respuesta sería, en principio, no puede convertirse en un contrato. Jornada completa a parcial, o viceversa, aunque tenga una causa real y efectiva, porque eso no está dentro del ámbito de disponibilidad del empresario, pero sin embargo, si tengo una jornada parcial, si lo puedo convertir en más con espaciales o menos jornada parcial es vale. En ese sentido, yendo a este ejemplo, yo que veo 1 veo que la causa es evidente, o sea tan reducido las horas. ¿Tú tienes un pliego incio administrativas, tienes la plantilla ajustada a esa necesidad? Pero creo que en la forma un poco de solución no estamos atinando por qie porque si tienes esa limitación de que no lo puedes adaptar o de forma unilateral, pues a lo mejor hay que buscar otras vías como otras vías, pues primero a lo mejor puedes hacer, pues una reducción de costes de un ahorro de costes, por ejemplo, es decir, enviar reducción salarial. Segundo, puedes tomar una decisión de despedir lamentablemente a una serie de cuestiones, no es decir, pues pues distinguir unos contratos puedes cambiar una serie de turnos. ¿O quitar una serie de complementos o lo que fuera, vale? Y bueno, pues también puedes entrar dentro, lo que sería una negociación colectiva vale para hacer un ERTE, para ir una serie de trabajadores, pues que se vean afectados por la misma. ¿El ERTE, recomendable o no? Pues en mi humilde opinión no, porque pues que salvo que tengas la seguridad de que ese pliego de condiciones administrativas va a cambiarse en dos años y va a aumentarse otra vez en número de horas, o que tú por la tasa de reposición de la plantilla, puedes ir ajustando esas posiciones, no creo que sea un problema temporal, sino que durante la vigencia de ese pliego vas a tener que gestionarlo y luego cuando salga otro pliego, tú no sabes si te van a asignar a ti. ¿Cliente y por extensión, obviamente, ello es una vía que no, que no lo recomendaría, vale? Vale, sigo con preguntas. Vale, no sé si lo estoy viendo bien o no. Vale, disculpad, vale, veo aquí otra otra pregunta, vale que me me pregunta Laura sobre la duración por vía no superación de periodo de prueba. Bueno, a ver, básicamente me río porque el otro día un un director de Guzmán me decía, Bueno, están los temporales y también está contrato de periodo de prueba. No me reía porque me lo decía, porque bueno, a ver, ya sabéis que la limitación de los contratos temporales, que muchas veces pues era una vía no de ahorro de costes de personal, sino de asignar los costes de personal. Necesarios a cada proyecto en concreto, y añado, otra anécdota, es que un señor un proyecto no que nos vino al al despacho decía Hola, pues yo voy a ejecutar unos fondos de la Unión Europea. Son cuatro años de duración del proyecto YY de contrato ya, pues el matrimonio y el divorcio, es decir, te contrato, pues para que me organice toda la contratación de personal para que veamos un poco los hijos continuos que tengo que hacer como los tengo que ajustar. ¿Y luego pues para que cuando acaben las fondos extingan los contratos, vale por qué? Pues porque ya no hay ningún contrato que admita 3 años, dos años o lo que fuera, no. Entonces, aquien es lo que me estaba refiriendo a la otra anécdota del director, me decía el contrato de periodo de prueba. Bueno, pues que realmente, como no hay mucha posibilidad de contratos temporales, no os han limitado mucho tanto en tiempo como en formato. Hay muchas empresas que están abusando de El periodo de prueba y es decir, cuando yo tengo una reestructuración, por ejemplo, empresas, sector consultoría, no hemos pasado de hace 6 meses. Cuatro meses estábamos contratando mano de obra cualificada extranjera y buscando visados altamente cualificados porque no encontrábamos mano de obra en España, sin embargo, ahora. ¿Hay mucha gente como dicen ellos en en banquillo, no por el hecho de que no tienen proyectos a los que asignarlos no, y que cuál es un poco esa esa tendencia o ese o ese vicio? Oye, pues comunicó las operaciones de prueba que pueda y pues quitamos esos los costes. ¿No? Bueno, en principio ya sabéis que la extinción corrido de prueba no supone un despido ni hay una buena acción de derechos fundamentales concatenada, salvo que se pruebe lo contrario y en ese sentido, pues sería una cosa válida. Ahora bien, si de repente hay una comunicación de no superación de prueba. A el mismo día x personas no un volumen interesante de personas pues se puede entender que hay un fraude, incluso un cubierto, pero hay una sentencia, caso cenar no justo antes de confinamiento, pues que que adoptaron esta decisión. ¿Es decir, que claro la no superación de periodo de prueba a un número muy elevado de trabajadores y se consideró que eran extinciones de contrato y por extensión, superación de umbrales vía ERE vale? Por tanto nulidad de los despidos a. ¿Ojo con con este, con este asunto, vale? Bueno, los los umbrales de Del ERE. Veo que está preguntado también José Luis, no, si no recuerdo mal. ¿Bueno, pues a ver, realmente insisto, tenemos que hacer esa doble vía o se doble com? ¿En primer lugar, tendríamos que computar en la empresa cuántas salidas voy a realizar, entonces, si por ejemplo tengo una empresa de más de 300 trabajadores no? ¿Y tengo que sacar a 15 trabajadores en Bilbao, no, y tengo D en Bilbao, pues yo sé, 30 trabajadores tengo, vamos a decir 5 salidas en Barcelona, vale? Estamos en 20 y 5 salidas en Madrid y 25 no, pues 5 en Madrid, sino en Barcelona, 15 en Bilbao, Madrid, Barcelona. ¿Pongamos que tienen más de 200 trabajadores cada 1 tendría que hacer EH? Pues si yo voy a leer todos los trabajadores. No por qie porque no superó el número de 30 dentro, lo que sería la saturación completa. Ahora bien, he señalado que el centro de Bilbao tenía 30 trabajadores y que iba a extinguir el contrato de 15. Vale entonces, como el centro de Bilbao tiene más de 20 trabajadores y vamos a decir, tengo que computar esos umbrales. No de los rojos en ese centro, no. Entonces, al sacar a 15 de 30 y en empresas de menos de 100, en este caso en centros de menos de 100, tendría que afectar a menos de 10. ¿Cómo está afectando más? ¿Tendría que hacer ERE y tendría que hacer, EH? ¿En Bilbao veis un poco ese ese juegos? Y vale, me estáis aquí también preguntando otra serie de cuestiones. Vale, bueno, el incremento de las bases de cotización para el 2003, lo lo cierto es que no, no me lo sé de memoria, eso es una pregunta para los compañeros de Dead EP, que seguro que lo responden correctamente. Lo que sí que está claro es que es un coste lo que dice en economía, un coste hundido, no en el sentido de que ese incremento de las bases de cotización. ¿Si, por ejemplo tengo ex trabajadores en la plantilla en bases máximas, pues la producción va a seguir idéntica, pero el coste me acaba de subir, es como si fuese en la creación de un nuevo impuesto, aunque obviamente las bases cotización no son impuestos, no? Sería otro de los argumentos que has señalado para anticiparse, no y intentar, en la medida de lo posible, pues no esperar a que tengamos un problema de difícil solución, sino intentar ir ajustando, flexibilizando mis costes de personal porque porque las base cotización este año, pues han subido, creo que son €1300 o algo así, de coste en bases máximas y seguirán subiendo sí o sí. No, no creo que lleguemos al de Stoke, pero esto es un aviso a navegantes, decir si en la cotización sigue subiendo los costos de personajes van a seguir subiendo, si la productividad se mantiene porque el trabajador no puede trabajar más. ¿Que que lo que permite, vamos a decir su habilidad no? Y sin embargo, tiene un coste adicional, el margen se va a contraer sí o sí, lo quieras o no, lo quieras. Y si además tengo en cuenta que a lo mejor estoy ligado en mis salarios a inflación o mi colectivo, está una serie de incrementos, si no los puede repercutir a precio, pues el problema lo vamos a tener ahí montado. En ese sentido, insisto, pues bueno, hay que buscar vías un poco imaginativas y también aprovecharse de los nuevos cambios, de las formas de prestación laboral, por ejemplo, el trabajo. Me consta que muchas empresas, a pesar de que haya una compensación. ¿Pues, y además de mayor atracción de talento y mayor atención de la misma, también ha generado un ahorro de costes y por extensión, pues bueno, es una cosa que tenéis que considerar, vale? Muy bien, bueno, pues sí, simplemente nadie tiene ninguna pregunta adicional, pues os cuento también algún algún caso que me esté llegando ahora antes de finalizar el ejercicio. No, porque bueno, pues siempre 1 intenta hacer alguna reestructuración de costes y no del todo, pues muy agresiva. ¿No? Entonces me preguntaba el otro día un un empresario que tenía unos 150 trabajadores aproximadamente, que a todos ellos, a pesar de que no tenían ningún convenio colectivo ni en el contrato de trabajo, un seguro de salud. Vale, pues se lo estaban abonando, no, oye, como una especie de garantía o bueno, pues vamos a decir, vía un poco de atracción de. Y en un momento determinado me dice, Mira Hyo los 150, pues pues no, solo quiero cambiar ni tocar, pero también esas pólizas porque están subiendo. ¿Me están diciendo servicios? Además, no están dando la mejor solución posible. Me están poniendo restricciones donde antes era muy buenas, conflictivas en mercado por encima y tal ahora ya, pues no, no son del todo competitivas y oye, pues qué os parece, si se lo dejo a las personas que lo tienen, es que los 100, 150 trabajadores que lo tienen, pero se lo quitó a los trabajadores, que vaya a contratar en el año 2023. ¿Qué os parecería? Bueno, pues como como no os puedo escuchar, seguramente la gran mayoría diríais. ¿Pues bueno, lo que lo que dijeron parte de sus compañeros de de mi equipo, pues cuando se lo comentaba no me dice, Oye, pues eso no hay ningún problema, no? ¿Porque pues al final si mejora el Convenio, no está en contrato, no está en ninguna política empresarial, pues bueno, y tú lo puedes eliminar y no hay ningún problema, no? ¿Y dije yo, bueno, pues sí, en principio sería la solución un poquito más, más sencilla, no? Pero siempre hay un pero, no, ya sabéis que en laboral. Además, la jurisprudencia tiene a veces soluciones muy, muy simpáticas o muy, muy especiales. ¿No? Claro que fuente del Derecho sería esa concesión de ese seguro de salud. No sería una condición más beneficiosa en el sentido de que esas condiciones más beneficiosas pueden ser individuales o plurales, pueden ser expresas o tácitas, no, si considerásemos, que es seguro de salud, es una condición más beneficiosa, entonces no se podría eliminar ni siquiera a los trabajadores de nueva contratación. ¿Y, por extensión, cómo lo solucionaría? ¿Oye, pues hipotéticamente 1 o lo comunicas por escrito, no? Y entonces esperas que haya x días de impugnación o no, o dos, oye, pues le dices a la gente de nueva contratación que le reconoces ese derecho de seguro de salud, pero que como consecuencia de obviamente haber habido, pues una serie de problemas de servicio o de intento de ahorro de costes, pues conviertes esa compensación de seguros salud en mayor importe, mayor salario, que puede salir o no de la oferta que realices y por extensión se podría meter ese concepto. Os cómputo vial, salario. No dentro, lo que tú pensabas pagar pero no pagando. ¿Adicionalmente, ese seguro de salud vale? Bueno, pues yo por mi parte que me dijeron que terminase ahí. 45 Sony 43. Quiero ser bastante exigente con la hora YY obviamente también respetuoso con todas vuestras agendas y simplemente pues por por cerrar, si no hay ninguna otra pregunta adicional, pues señalaros y agradeceros el tiempo de escucha y como os he comentado no es decir, yo creo que en 2023 vivimos o vamos a vivir un periodo convulso, interesante, pero también muy relevante de los recursos más relaciones laborales en España y por extensión creo que es bueno que conozcáis todas las herramientas con las que se cuenta y siempre pues sí. Pues que es una herramienta personalizada, porque a veces, pues el adoptar decisiones así, no demasiado meditadas, pueden generar luego una serie de problemas, y si no, pues que se lo cuenten. AA Twitter, no cuando ha hecho la la reestructuración que comunicando un email a restricciones no han tenido que reformularlo. Todo un poco de a toro pasado, no por extensión, pues bueno, hacer un poco un lanzamiento y una llamada a esa creatividad. YYA buscar no solamente personalizado cualquier situación. Muchas gracias. Genial Enrique, muchas gracias. Muchas gracias a todos por vuestro tiempo. Ha sido un placer. Y nos vemos en las próximas píldoras informativas concepción magán. Feliz día. _1733246334094