Et bien Bonjour, Bonjour à tous, on va attendre une petite 2nde le temps que tout le monde se se connecté. Voilà, on va pouvoir commencer. Bonjour à tous et bienvenue à cette matinale de la crise sociale organisée par ADP. Comme tous les mois donc, cette dernière pour l'année. Le sujet aujourd'hui consacré aux objectifs 2023 en matière de santé au travail et surtout en matière de conformité réglementaire. Du coup, ça va avec je suis Lydia turc, fondatrice du cabinet marlot, spécialisée en management et anticipation des risques pour les P et les PME. Alors, avant de commencer les rappels d'usage, vous pouvez changer via le chat en haut à droite de votre écran à la fin de la présentation, je prendrai évidemment du temps pour répondre à votre, à vos questions. Et puis ceux qui ont l'habitude de me voir. Vous savez que je répondrai aussi par mail aux questions pour lesquelles je n'aurais pas pu pas eu le temps de répondre. Vous pouvez, vous pourrez pardon également avoir accès à la présentation en replay et au téléchargement. Bien sûr, comme d'habitude. Alors pour commencer les chiffres, on va parler de de chiffres, on va planter le décor, hein ? Quelque peu modifié par rapport aux données classiques, notamment avant COVID, alors pourquoi c'est intéressant ? Mais parce que notamment les chiffres de la sinistralité plus généralement, ceux de l'absentéisme au travail, Eh bien c'est forcément un indicateur, un indice du climat social d'une entreprise. Alors voilà les chiffres. Pour 2021 parce qu'ils ont été publiés en novembre 2022, hein ? Ce sont les chiffres de 2020. 21, pardon ? Ils ont été publiés par là cnam et par les Ifop. Alors est-ce qu'ils sont alarmants ? Bah pas vraiment plutôt sans surprise compte tenu du contexte social, alors d'abord l'absentéisme en 2021 4, 94% ne évolution par rapport à 2019. L'année 2020 est une année blanche hein ? On va pas évidemment faire 111 rapprochement, mais ce qui est surtout marquant, mais ce sont les causes d'absence qui sont imputables notamment. Aux troubles psychologiques. C'est, c'est le 2e motif d'arrêt de travail pour les maladies ordinaires. Autre chiffre marquant ? C'est la durée des arrêts. Vous le voyez à l'écran ? On constate une augmentation et quelle qu'en soit la cause, hein ? Que ça soit de l'accident de travail, de l'accident de trajet, de la maladie ordinaire, de la maladie professionnelle. Quelques quelques, soit la la cause, pardon on a, on constate une augmentation. C'est un sujet préoccupant. On va faire évidemment un lien entre avec les sujets autour de la désinsertion professionnelle et ce sujet-là en particulier, on en parlera tout au long de ce webinaire. Concernant les maladies professionnelles, sur presque 120000 dossiers déposés devant les caisses primaires, on note 65% qui ont fait l'objet. Alors c'est assez stable, mais on constate néanmoins une une faible implication, toujours une faible implication de l'employeur dans l'instruction de ces demandes, ce qui explique sans doute un chiffre encore élevé et peut-être aussi une faible implication dans les politiques de prévention. Concernant les pathologies liées au TMS. Et Ben, c'est toujours les grandes gagnantes, hein ? Évidemment, elles représentent la majorité des maladies professionnelles 86% et enfin et surtout une croissance continue de la prise en charge des affections psychiques au travail, plus 9% alors en total. Bah les arrêts de travail, ça représente environ 70000000 de journées non travaillées en 2021. L'équivalent de 300000 emplois à temps plein. Quand même, hein ? Alors nous sommes encore en période de transition. 2021 2022 la période Post COVID avec la transformation des organisations, la publication de de de ce dont on va parler, la loi santé au travail fin 2021. Ben tout ça, ça a pas encore bénéficié à la sinistralité au travail. C'est une période de transition mais aussi de transformation. La période Post COVID a vu l'émergence, donc parle d'évolution de types de risques hein, mais donc on a vu l'émergence des nouveaux modes d'organisation, le télétravail qui est devenu la norme. Bon, même si ça tend à changer. Et donc l'émergence de nouveaux types de risques. On a une augmentation des RPS, on l'a vu. Des risques psychosociaux et un transfert de de charge au niveau des TMS, des troubles musculo-squelettiques. Alors on va faire le lien entre absentéisme et télétravail, alors c'est c'est malheureusement un constat contre-intuitif, hein, par rapport à l'Inde. L'intuition première, qui est pensée que le travail préserve les salariés d'éventuels problèmes de santé, ça les préserve au niveau accident de trajet, hein ? Par exemple, effectivement, mais on a une augmentation des pathologies psychiques qui est majoritaire chez les salariés en full télétravail. Alors comment cela s'explique ? Bon, on a plusieurs raisons. Avec le recul, du coup, on constaté que le télétravail a engendré un niveau conséquent de stress, surtout face à la nécessité de s'adapter en peu de temps à un nouvel environnement de travail et à l'absence de contact humain direct. D'abord, nouvel environnement, nouvelle organisation, les horaires sont décalés, on accès, ça s'accentue avec le nombre de jours de télétravail entre mars 2020 et janvier 2021. Par rapport à l'avant crise, les télétravailleurs travaillent plus longtemps, plus souvent en horaires décalés et même davantage que l'ensemble des salariés en présentiel. On a bien compris le travail, débordé, absorbé par le temps de transport. Évitez. Où il va évidemment sur le temps personnel, alors ensuite on a les exigences qu'on appelle émotionnelles qui augmentent, perte du sens de travail, perte d'utilité sociale. Ce qui c'est ce qui ressort des des travailleurs qui ont été interrogés, interrogés, une augmentation des des RPS, de de ce fait, même s'il gagne en autonomie. Le télétravailleur rencontré des dysfonctionnements et une dégradation de ces conditions de travail. Et enfin, comme je vous le disais, une augmentation des troubles musculo-squelettiques. Alors les TMS sont toujours là, hein ? Mais les troupes se déplacent des nouvelles douleurs à la fois plus fréquentes, plus fortes douleur physique régulière, les lombalgies, les tendinopathie alors plutôt haut du corps, hein ? Bien sûr. Le constat est pas hyper glorieux hein, ce qui impose. Tout naturellement, on va dire une implication plus affirmée de l'employeur sur les problématiques de santé au travail, naturellement. Alors, les enjeux, Ben disons qu'on comment on les, on peut les aborder, c'est enjeux. Aborder l'année à venir en matière de santé en travail. On a des outils, on va le voir. Et comment aménager tout ça pour justement s'impliquer, pour que l'employeur s'implique encore plus dans ces problématiques de santé au travail ? Et bien les enjeux globalement, on les connaît, les enjeux pour l'entreprise, c'est le premier en tout cas, c'est l'enjeu de la conformité hein, surtout dans le cadre législatif, puisque c'est largement encadré aujourd'hui. D'abord au niveau réglementaire, 3 obligations, je les rappelle, la première, c'est l'obligation de sécurité de résultat. Vous le savez, il pèse sur chaque employeur une obligation légale qui impose de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Alors ce n'est pas une simple obligation de moyens, il ne suffit pas de faire de son mieux, même si c'est déjà pas mal, il faut du résultat. Ce qui impose donc que le risque ne se réalisé pas et si le risque est là, quand bien même s'il est identifié et bien on va rechercher avant tout si justement là l'employeur a tout fait pour l'éviter. Cette obligation là est tellement forte que le manquement va suffire à engager la responsabilité, quand bien même le dommage ne s'est pas produit. Donc très important. La 2e obligation, c'est celle de reclasser le salarié déclaré inapte avec cette obligation. On renforce le principe de maintien dans l'emploi. C'est un c'est un sujet majeur, en tout cas dans la loi santé au travail. C'est ce qui ressort beaucoup, hein ? Après la désinsertion professionnelle dont on va parler, c'est le principe du maintien dans l'emploi, dans de bonne condition. Évidemment que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non. La loi obligé. Alors il y a des exceptions, hein ? Évidemment. Mais la loi obligé l'employeur à proposer un autre emploi en fonction des capacités du salarié et surtout des préconisations du médecin du travail. Alors les exceptions à cette obligation, c'est simple, en tout cas sur le papier, l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un emploi première acception le salarié refusé. Le Poste proposé très bien, on a pas besoin de proposer plusieurs postes. Le médecin du travail émet un avis d'inaptitude à tout poste, alors faites attention que le le médecin coche bien la bonne case hein. Il faut qu'il coche la case le maintien dans l'emploi du salarié serait gravement préjudiciable à sa santé. Ou alors son état de santé ferait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise. Ça, ce sont les 2 mentions qui permettent d'exonérer l'employeur de cette obligation de remplacement. Et la 3e et dernière obligation, c'est évidemment le principe de non-discrimination. On a tendance à l'oublier, mais l'état de santé d'un salarié ne doit pas être un critère justifiant une prise de décision de l'employeur. Alors on accepté une pseudo discrimination, alors on va dire plutôt une différence de traitement si les critères relatifs à l'état de santé sont objectifs nécessaires et appropriés, on va pas licencier un salarié parce qu'il est tout le temps malade. Mais si parfois on a très envie. On le licencié parce que son état de santé ne lui permet plus d'exercer son activité professionnelle. La nuance est importante. Ensuite, on a le risque social, le risque humain. Rien de plus simple lorsque la santé des salariés préservés, c'est un constat, l'ambiance de travail est meilleure. Et puis préserver les salariés des risques d'exposition, de l'usure professionnelle, œuvrer pour le maintien dans l'emploi encore, encore une fois dans de bonnes conditions. Et bien, c'est augmenter l'attractivité, la performance, la visibilité de l'entreprise, la marque EMPLOYEUR et en matière de RSE par exemple. Bah ça, ça peut être un critère déterminant. Et enfin le risque économique ? Posons nous la question, qu'est-ce qui coûte cher la prévention où l'absence de prévention ? Je vous rappelle les chiffres, hein ? 70000000 de journées de travail perdues. C'est des coûts directs de cotisations athée prévoyance. Un accident de travail coûte en moyenne 10000€, en coûts indirects en coût direct. Et on a effectivement les coûts indirects qui sont 3 à 5 fois supérieurs au coût direct, alors les coûts indirects, c'est quoi ? Eh bien, c'est le remplacement du personnel, les retards de de production, l'altération du climat social, l'image de marque évidemment. Et éventuellement des pertes de marché. Des conséquences judiciaires, donc le risque financier est significatif et évidemment nettement inférieur au coût d'une bonne politique de santé au travail. Un autre risque à ne pas négliger, c'est l'intervention de l'inspection du travail et les contrôles en cas de manquement. En 2022, petit rappel, 255000 interventions des services de l'inspection du travail pour 11000000 d'amendes de mise en recouvrement. C'est pas rien. La majorité de ces actions portées sur la prévention des chutes de hauteur et là mobilisation face à la crise sanitaire. Donc ça, c'était pour l'année 2021, 2022 et sur la préservation de la santé et la sécurité au travail. Les perspectives de 1023 ? Donc ont été publiés, hein, récemment, ça fait, ça fait l'objet d'un nouveau plan d'action. Avec un axe prioritaire, c'est la prévention des risques d'accidents du travail et les maladies professionnelles. Donc c'est encore au centre des problématiques des priorités. On va dire de l'inspection du du travail, donc pour prévenir tous ces risques et répondre à chacune des obligations de l'employeur. Et bien il faut agir et comment ? Et bien en s'appropriant point par poids, point l'esprit de la loi santé au travail doute 2021. Ça marche, ça marche. Alors, comme je vous le disais, je précédemment, on va s'approprier la loi. Accès sur un élément essentiel, renforcement de la prévention primaire. Le véritable objectif, c'est le renforcement, une véritable culture de prévention primaire. Le législateur considère comme acte, en tout cas, au moment de la loi santé au travail. Et c'est encore le cas aujourd'hui. Il a considéré comme acte les mesures en faveur de la prévention tertiaire et secondaire. Aujourd'hui, il veut tout miser sur une prévention primaire. On a 3 niveaux de prévention dans notre système de prévention des risques. Le vrai défi, ça va être de se détacher des premiers niveaux des 2 premiers niveaux pour aller vers la prévention dite de sang, c'est à dire pardon. Voilà, je vais oublier l'éteint. Voilà, voilà donc se détacher des 2 premiers niveaux pour aller vers cette prévention dite primaire, aller chercher les causes profondes de dysfonctionnement. On va se détacher des travailleurs et des actions mises en place à leur niveau. Qui normalement sont déjà bien ancrées, bien en place dans les entreprises pour aller se poser les vraies questions à savoir quelles sont les dysfonctionnements dans les dans l'organisation ? Donc les 2 premiers types de prévention, ça vont reposer sur l'individu, dans la prévention tertiaire, les risques sont présents, on se situe au stade de la réparation et non de la prévention et au niveau de la prévention secondaire, les risques sont identifiés. À ce stade, l'action doit conduire à réduire la propagation de ces risques. Donc le véritable objectif, c'est cette prévention primaire qui va permettre d'anticiper le risque grâce en premier lieu, au renforcement des outils de. Gestion de suivi comme le DU, bien sûr le DURP, mais surtout grâce à la prise en compte de cette désinsertion professionnelle et du suivi médical des salariés. Alors, parmi les dispositions à favoriser, je vous les ai mis à l'écran, on a le passeport prévention dans le cadre de la formation des salariés, on a évidemment le suivi médical des salariés, on a de nombreux outils à disposition. Toujours dans le cadre de cette prévention de la désinsertion professionnelle, on a la nouvelle place donnée au DU et au pape ripât. On va le voir par la suite. J'ai rajouté le décret puisqu'il est récent du 27 octobre 2022 permettant la prolongation du dispositif d'activité partielle des personnels des personnes vulnérables jusqu'au 31 janvier 2023. Vous avez compris la stratégie de prévention primaire, c'est combattre le risque à la source en agissant sur les causes, alors l'impact sera pas. Immédiat, mais il va être radical et surtout durable, contrairement à ce qu'on ce qu'on a pu voir sur la prévention secondaire et la prévention tertiaire. Et elle répond surtout clairement aux exigences réglementaires en matière de santé au travail. Et c'est, et c'est un peu ce qui est important. Donc premier outil de prévention primaire, le passeport de prévention, qui devait entrer en vigueur au 1 octobre 2022. Un peu de retard, les modalités, en fait, sont déterminées par une nouvelle instance qui s'appelle le Comité national de prévention et de santé au travail et cette. Ce comité a vu le jour pour la première fois. Première réunion le 11 janvier 2022. Donc on a un petit retard à l'allumage. En substance, en avril 2023, normalement. Les salariés pourront disposer de ce passeport. Pour le trouver. C'est simple, hein, je vous ai mis à l'écran une copie écran justement, donc il est intégré au passeport d'orientation, de formation et de compétences qui regroupe déjà les entretiens professionnels, les bilans de compétences, les formations, et cetera. Lui-même intégré dans le compte formation. Pour alimenter ce passeport, plusieurs points d'entrée. Bon, l'employeur ? Il devra renseigner les attestations, les certificats et continuellement les diplômes obtenus par son salarié dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail. Je vous rappelle que la formation, l'information et la mise à disposition des instructions nécessaires au poste de travail travail figurent parmi les 9 principes généraux de prévention. Donc c'est important dans le cadre de l'obligation de l'employeur. Les organismes de faire ma formation, c'est le le 2e point d'entrée qui vont pouvoir renseigner le passeport également dans les, selon les mêmes modalités. Et enfin, le salarié qui pourra également renseigner son passeport à l'issue des formations qu'il aura suivies de sa propre initiative en dehors de l'entreprise. Concernant la consultation du passeport prévention la la la consultation par l'employeur, le salarié peut. Et pas de voie, c'est important. Il peut autoriser l'employeur à consulter l'ensemble des données contenues dans le passeport. L'objectif pour l'employeur, c'est d'effectuer un suivi des obligations en matière de formation à la santé et à la sécurité. Ce n'est pas un outil de traçage, en tout cas pour l'employeur, c'est un véritable outil de prévention ces formations. Vous avez par exemple les gestes et postures de travail, le secourisme des formations, des équipements de travail. Mais ce sont des moyens de prévention qui doivent être largement repris dans plan d'action du DU ou pas. Et dans le Péripate, donc c'est important en termes d'obligations réglementaires pour l'employeur. On va attendre l'ouverture de la plateforme à Horizon 2023. Si tout se passe pour le mieux. Ensuite. Le suivi médical est la prévention de la désinsertion professionnelle. C'est le 2e volet de cette loi santé au travail et le volet axé sur la lutte contre la désinsertion professionnelle. Quoi de mieux que le suivi individualisé des travailleurs, exposé à un risque ou en risque d'exposition, donc au programme, la lutte contre les insertions, on reste en contact avec le salarié en situation d'inaptitude professionnelle ou non professionnelle, on reste en contact. C'est ça le premier objectif. On ne tente pas de faire une juste une visite de reprise parce que juste, c'est obligatoire. Elle a une vraie valeur ajoutée. On met en œuvre des actions concrètes pour son retour ou son maintien à l'emploi maintien dans l'emploi. C'est encore un axe central des obligations de l'employeur. Alors ça se concrétise par quoi ? Ben par un suivi régulier et efficace du salarié en situation de maladie hein ou en exposition à risque, les politiques de prévention ont pour objectif de repérer le plus en allemand possible. Rappelez-vous l'objectif de la prévention primaire. Je vous rappelle qu'on est dans une logique d'anticipation et non pas de réparation. On vise à limiter les conséquences de l'usure professionnelle à limiter l'absentéisme, le turnover, les accidents, évidemment, les TMS et en course. L'inaptitude de votre salarié, c'est l'enjeu premier de notre prévention primaire que doivent engager tous les acteurs. En premier lieu l'employeur, le management de proximité évidemment, et le service de prévention de santé au travail. Alors quels sont les outils à notre disposition ? Et bien le. Le premier, le petit nouveau de la loi santé, c'est le rendez-vous de lésion de liaison, pardon qui peine à se faire une place. Alors c'est vrai qu'il peut générer des difficultés d'application. Concrètement, on marche un peu sur des œufs. Il faut se rappeler qu'il était voulu à l'origine par le patronat pour garder, pour pouvoir garder un contact avec le salarié en arrêt, pour prolonger dans un cadre légal. Sans que ça soit mal perçu. Bien entendu, il faut bien comprendre que ce n'est pas un rendez-vous médical mais juste un rendez-vous d'information. À ce stade, la date de reprise n'est pas connue. L'objectif est de garder un lien avec le salarié, de prévoir d'anticiper, d'envisager les suites de l'arrêt en termes de modalités. Il est organisé à l'initiative du salarié, à la demande du salarié ou de l'employeur en cas d'absence de plus de 30 jours. Alors sur ce point, on a eu quelques interrogations, comment on déterminé la durée de l'arrêt au départ ? On a rien dans la loi et rien dans le décret qui n'apporte de précision. On a eu quelques réponses du ministère du Travail au travers d'un de de ce qu'on appelle les questions réponses au gouvernement. Il est prévu que la durée de la de la de travail de 30 jours, donc ça à 30 jours, on est d'accord, mais il peut être continu où discontinu. Bon, il faut admettre que c'est quand même un peu contradictoire par rapport à l'intérêt de ce dispositif. L'objectif c'est quand même de reprendre. À l'arrière en longue absence du coup, en cas d'arrêt discontinu à priori, de courte durée, le rendez-vous de liaison ne présente aucun intérêt, même si on cumule il il a 30 jours d'arrêt s'il a 2 jours par ci, 2 jours par là. L'objectif de liaison n'a pas vraiment d'intérêt. Bon, si on s'en tient aux recommandations, on ne peut exclure ce dispositif pour les petits arrêts discontinus. Au-delà donc de 30. Autre précision, il est pas obligatoire, on ne peut pas sanctionner un salarié qui refusé de se rendre à ce rendez-vous, même si à mon sens, ça n'a aucun intérêt pour lui de de le refuser. En tout cas, on peut pas le sanctionner bien entendu. Ensuite, on peut se poser la question de savoir si le rendez-vous de liaison concerne les arrêts de travail qui ont débuté après le 31 mars, hein ? Date d'entrée en vigueur du décret. Alors il est possible de retenir que ça concerne que les seuls arrêts ont débuté postérieurement au 31 mars. Mais concrètement, il semblerait que rien encore une fois, il y a rien dans le la loi dans le décret hein, mais il semblerait que rien n'empêche d'inscrire dans ce niveau de de dispositif les arrêts déjà en cours. Concernant l'obligation d'information par l'employeur prévue par le code du travail normalement à partir du moment où la durée donc dépassé les 30 jours d'arrêt, l'employeur, l'employeur doit porter à la connaissance du salarié par tout moyen une information concernant l'existence et l'objet du rendez-vous de liaison, alors qu'on pourrait pas imaginer une information générale de l'ensemble des salariés de l'entreprise sur l'existence de ce positif ou une information systématique dès le début d'un arrêt. Encore une fois, rien n'est précisé sur. Ce sujet, à mon sens, ça, ça ne correspond pas non plus à l'esprit et on va pas encore une fois, vous sanctionner pour telle ou telle façon de de procéder. Mais le but c'est quand même que ça soit vraiment individualisé. Aucune sanction n'est précisée. Là non plus, en l'absence d'information du salarié. Attention quand même, hein, on peut très bien imaginer qu'un salarié qui n'a pas été informé se sente lésé. Si ça aboutit à une inaptitude par exemple, puisqu'on est censé l'informer qu'il va pouvoir bénéficier, par exemple, d'actions de prévention d'un examen de pré reprise, de mesures d'aménagement de poste et de temps de travail. Donc si il a pas son rendez-vous de liaison, en tout cas si on l'informe pas qu'il a le droit, rendez-vous de liaison, ça peut être. Problématique ? Sur les modalités de de de mise en place le ministère, toujours au travers de ce ce document questions-réponses, précise que l'employeur doit proposer une date dans les 15 jours qui suivent la proposition acceptée. Du salarié alors, le début de 15 jours, ça figure pas non plus dans la loi ni dans le décret. Aucune sanction n'est prévue en pas de non-respect, le but étant de de faire plutôt rapidement, mais ne figure pas non plus par exemple l'exigence de sur la date du rendez-vous. Vous avez 15 jours, enfin donc vous on préconise, disons, 15 jours pour pour fixer une date. Par contre on vous dit pas si la date doit être proche ou pas. L'employeur, enfin, doit doit informer le service de prévention de santé au travail dans les 8 jours qui précèdent le rendez-vous. Alors pourquoi on associé le service de prévention ? Et bien parce que ce rendez-vous doit demeurer un rendez-vous dédié aux actions prévention. Il ne doit pas être question des qualités professionnelles et salariés. Surtout pas insister pour connaître la date de retour du salarié hein ça, évidemment c'est interdit, ni évoquer des éléments médicaux et encore moins évidemment évoquer l'opportunité de d'un licenciement pour une attitude par exemple ou juste une inaptitude. Le rendez-vous doit faire l'objet d'un. Enfin je dis doit. Je pense qu'il est préférable que ça fasse l'objet d'un compte rendu. Y a rien de précis, évidemment, ça semble intéressant, hein ? Qu'elle écrit reprenne les possibilités de retour et de maintien dans l'emploi. Ce document ne va pas lier les 2 parties, hein ? Le salarié, comme l'employeur qui va imposer telle ou telle préconisation, hein ? C'est c'est juste à la limite pour l'employeur. Une preuve que y a bien eu son rendez-vous de liaison et qu'il a répondu à son obligation en matière de santé au travail. Voilà pour le rendez-vous de liaison. La visite, le 2e outil, c'est la visite de pré de pré reprise. C'est toujours dans cet objectif qui est clairement défini de retour à l'emploi, le législateur a modifié le régime de cette visite de reprise via la cette loi santé au travail, donc pour les arrêts de travail, commencer après le 31 mars 2022. Le salarié peut en bénéficier après seulement 30 jours et non plus 3 mois comme précédemment. 30 jours d'arrêt de travail sous réserve. Et c'est important que le retour à son poste soit anticipé. C'est une condition nouvelle, hein qui limite un peu du coup les cadres court à la visite de reprise puisqu'il faut cet élément, le retour à son poste soit anticipé. Il peut être décidé à l'initiative du travailleur, du médecin traitant du médecin conseil et, nouveauté également du médecin du travail qui peut lui aussi être l'initiative, hein de cette visite de pré reprise ? En revanche, elle n'est plus obligatoire, selon les termes du code du travail, le salarié peut bénéficier non pas doit bénéficier où va bénéficier de l'examen, mais par contre il doit être informé de sa possibilité de solliciter l'organisation de cet examen. Et ça, c'est aussi une une obligation pour l'employeur. Attention aux aux vices de forme dans les procédures, vous devez donc informer le le salarié de sa possibilité. Je vous rappelle par ailleurs que le rendez-vous de liaison est aussi là pour ça, hein. Pour informer le salarié qu'il a droit à ce cette visite de pré reprise, hein ? Au cours de cet examen qui lui est, contrairement au rendez-vous de maison et médical, le médecin du travail va pouvoir recommander des aménagements de postes, des préconisations de reclassement, des formations professionnelles éventuellement en vue de de faciliter un éventuel reclassement ou éventuellement le même réorientation. Et à l'issue de cette visite ? Il va informer l'employeur, le médecin du travail, on va informer l'employeur et le médecin conseil de la caisse aussi de ses recommandations, de sorte que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l'emploi. Dès son retour, c'est vraiment l'objectif. Elle est organisée du coup pendant l'arrêt de travail, bien sûr, et dès que les taxes santé du salarié permet d'envisager cette reprise d'activité professionnelle. Alors il faut préciser que cette visite, même si elle est d'ordre médical, ne peut donner lieu à la constatation d'une attitude ou d'une inaptitude. Hein, il ? Il arrive parfois que le médecin du travail s'emballe un peu et et préconise enfin pas préconisé mais indique une aptitude ou une inaptitude, donc pas à ce stade là au stade, l'après reprise, on parle pas encore d'aptitude où d'inaptitude, ça va pas reprendre remplacer la visite de reprise hein, donc ça peut être problématique hein, on ne se jette pas sur le licenciement pour une attitude par exemple. Si le médecin indique inaptitude à tout poste pour cela, on va attendre la visite de reprise. Donc transition toute trouvée puisque effectivement le 3e outil, c'est la visite de reprise. Alors le décret prévoit quelques modifications. Elle est obligatoire à l'issue d'un congé de maternité, d'un arrêt de travail pour maladie professionnelle, quelle qu'en soit la durée. Hein même 2 jours d'arrêt, ça suffit d'un arrêt de travail d'au moins 30 jours pour accéder les travail et d'un arrêt de travail d'au moins 60 jours pour maladie et où accident non professionnel. C'est, c'est cette dernière catégorie d'ailleurs qui a fait l'objet d'une modification puisque avant le décret est le 31 mars 2022. On était sur 30 jours d'absence pour maladie ou accident non professionnel. L'objectif, c'est de vérifier si le poste de travail est compatible avec l'état de santé du salarié, c'est aussi examiner les propositions d'aménagement, d'adaptation du poste à la suite des préconisations qui a pu mettre le médecin du travail lors de la de de la fameuse visite de pré reprise. S'il y en a une, et d'envisager l'aménagement et l'adaptation du poste, voire le reclassement et surtout la visite de reprise peut déboucher. À ce moment-là, là c'est bon sur un constat d'inaptitude ? Alors, on l'a vu, hein ? Dans le pas d'un arrêt de moins de 30 jours pour accident du travail, la visite n'est pas obligatoire. Mais attention, le code du travail prévoit que le médecin du travail doit être informé de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à 30 jours pour accident du travail, le but étant éventuellement préconiser des mesures de prévention des risques pro. Le but étant évidemment d'éviter que d'autres accidents du même type se produisent et aussi de vérifier éventuellement l'opportunité d'un nouvel examen pour le salarié. Concerne ma médicale. Si la si la lésion est est significative, bien sûr, hein, si on a une coupure avec avec une feuille de papier, Ben la valeur ajoutée du médecin n'est pas évidente n'est pas probante pour la visite de reprise, l'employeur va déclencher le processus en en en saisissant le service de prévention de santé au travail et c'est ce dernier qui va organiser la visite de reprise le jour de la reprise effective du travail et au plus tard dans les 8 jours qui suivent cette reprise. Alors là, on a un petit problème en tout cas. On m'a, on m'a remonté des problèmes. Que fait-on du salarié pendant ce délai des 8 jours ? Si la visite de reprise a lieu le jour de la reprise, pas de problème. On suppose qu'avec la visite de pré reprise, s'il y en a une, le retour a été anticipé, que tout est mis en œuvre pour que le salarié reprenne dans de bonnes conditions. Mais si la visite a lieu hôpital 8 jours après la date de reprise, la date effective de reprise, on ne va pas demander aux salariés de fournir un arrêt de travail. Ça pour justifier son absence, hein ? Ça serait un arrêt de complaisance. Donc ça c'est évidemment illégal. L'employeur peut éventuellement je dis bien éventuellement demander de reprendre quand même. Le travail ? Mais sa responsabilité sera engagée en pas de problème. On va peut être l'éviter. Juridiquement, la suspension du. Enfant, à la date de la visite de reprise du travail, non pas à la date de la fin du du certificat d'arrêt de travail, mais si l'examen médical de reprise n'a pas lieu le jour même de la reprise du travail, le contrat reste suspendu jusqu'à la visite médicale. Donc l'idéal, c'est quand même de faire la médecine médicale le jour de la reprise, alors ça va, ça sous-entend quoi ? On a une jurisprudence constante sur le sujet, l'employeur à l'obligation de payer le salaire aux salariés qui se tiennent à disposition pendant cette période de 8 jours. Donc il faut que le salarié par exemple soit il se soit présenté le jour le premier jour de de de sa reprise, soit il est fait connaître à l'employeur qui se tenait à disposition et auquel cas le l'employeur est obligé de payer quand bien même. Qui ne va pas reprendre son activité. Toujours pendant ce délai des 8 jours. Et le salarié, est-ce qu'il peut refuser de reprendre son travail tant qu'il n'a pas passé sa visite médicale ? Eh bien oui, la Cour de cassation l'a confirmé, en l'absence de visite de reprise, le contrat de travail est toujours suspendu. L'employeur ne peut pas sanctionner le salarié pour une absence dite injustifiée. Conséquences pour le salarié ? Quand même, hein, il peut rester chez lui très bien. En attendant la visite médicale de reprise. En revanche, il ne percevra aucun salaire pour la période. On travaillait puisque là, il est à l'initiative de de de de la demande de ne pas retravailler. Faites attention à cette subtilité hein, y a quand même de nombreux contentieux sur le sujet. La visite de mi-carrière, c'est une autre création de la loi santé au travail, hein ? Depuis le 31 mars 2022, les salariés, avec un suivi individuel renforcé doivent bénéficier d'une visite médicale à mi-carrière. 3 objectifs, établir un état des lieux de la d'équation entre le poste de travail et l'état de santé du salarié à date, en tenant compte évidemment des expositions aux facteurs de risques auxquels il aurait été soumis. Deuxièmement, évaluer les risques de désinsertion professionnelle. On en est toujours là en prenant en compte l'évolution des capacités du salarié en fonction de son parcours, son âge, son état de santé et enfin sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention. Évidemment des risques professionnels. Le médecin du travail à ce moment-là va proposer par écrit et surtout après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation, de transformation de son poste de travail. Elle est organisée durant l'année civile du 45e anniversaire du salarié, sauf disposition éventuellement différentes d'un accord de branché. Elle peut également être anticipée et organisée conjointement avec une autre visite médicale, 2 ans avant l'échéance fixée par l'accord de branché. S'il y en a une ou 2 ans avant l'année civile du 45e anniversaire. Donc En résumé, entre 43 et 45 ans du salarié. Le ministère à précisé qu'elle peut être organisée à la notice du salarié du service, pardon de prévention et de santé au travail de l'employeur et évidemment du salarié. Référent handicap ? Alors il peut assister, il ne peut pas assister pardon à la visite, mais il peut participer aux échanges sur les éventuelles mesures à venir, hein ? Aménagement, adaptation, transformation de poste. Donc il peut participer aux échanges, mais il ne peut pas assister à la visite en elle-même. Voilà pour la visite de mi-carrière et donc on en vient à la visite de santé carrière qu'on appelle également post professionnel. Alors initialement, le code du travail prévoyait juste une visite pour les salariés en suivi individuel renforcé avant le départ à la retraite. Petit changement, encore une fois, on anticipé. Elle va intervenir dans les meilleurs délais après la cessation de l'exposition à risque particulier. Ou du coup avant le départ en retraite ? Si l'exposition au risque n'a pas cessé avant la fin de carrière ? On va renforcer le suivi post activité professionnelle des salariés exposés durant leur carrière. Le but, c'est évidemment d'avoir une traçabilité des expositions lors du départ à la retraite. Je vous fais un petit rappel sur le suivi individuel pour prendre la classification. On a 3 types de suivi, le suivi individuel simple, pas de contre-indication à l'embauche, le salarié bénéficie juste d'un suivi de son état de santé lors d'une VIP, une visite d'information de prévention tous les 5 ans. On a ensuite le suivi individuel adapté, le SI à l'âge, les risques professionnels, les conditions de travail travaillent de nuit par exemple, va ne vont nécessiter une visite d'information et de prévention. Avant la prise de poste. La périodicité de ces de ces visites, c'est est déterminée par le médecin du travail, mais on ne dépassera pas 3 ans. Et enfin ce dont on parlait ici, c'est le suivi individuel renforcé, le ciré, l'accès et le maintien au poste du travail, nécessité la vie. Un avis d'aptitude, hein ? Le médecin du travail, ça va concerner les salariés exposés à un risque professionnel dit particulier, comme les les salariés exposés à l'amiante par exemple, ou les salariés. Euh ayant une activité qui, exposé au port régulier de chargement. La périodicité va être déterminée encore une fois par le médecin du travail et là on dépassera pas 4 ans. Alors il y a des visites intermédiaires, bien entendu. Voilà pour le suivi médical individuel dans le cadre toujours de cette prévention de désinsertion professionnelle. Hormis les outils de suivi, on a 2 autres mesures qui viennent compléter cette panoplie du maintien dans l'emploi, donc on a les essais encadrés et les conventions de rééducation. Alors laissez encadrer. Bah c'est un dispositif qui est géré et c'est pas encore trop. Hop en place, hein ? Dans les entreprises, pourtant, c'est des dispositifs intéressants, donc le laisser encadrer. Il est géré par l'assurance maladie. L'objectif est bien, c'est de tester la compagnie compatibilité d'un salarié à un poste, on va mettre à l'essai un salarié au cours de son arrêt de travail. C'est ça qui est important, hein ? C'est pendant l'arrêt de travail pour évaluer la décoration entre son ancien poste et un nouveau poste, aménager éventuellement un reclassement en fonction de son nouvel état de santé. Du coup est. Et ça pendant 14 jours, continue ou fractionnée, able. Et renouvelable une fois alors, l'intérêt de ce dispositif, c'est de juger de l'opportunité avant sa prise de poste effective. Alors c'est intéressant pour le salarié hein ? Il va pouvoir tester ses capacités et pour l'employeur, Ben être sûr de ne pas faire d'erreurs sur le maintien dans l'emploi, sur la possibilité de maintenir dans l'emploi et surtout ce dispositif est financé par la caisse, par la caisse primaire, le complément de salaire continue d'être versé, hein ? Pendant cette période, j'ai des questions sur le sujet donc oui vous vous continuez à percer le le complément de salaire. Donc il peut être réalisé. Cet essai encadré peut être réalisé au sein de de l'entreprise. Si les possibilités d'aménagement ou de reclassement sont possibles sinon, laisser encadrer peut avoir lieu dans une autre entreprise qui accepté de l'accueillir. Mais quoi qu'il en soit, c'est sur accord du médecin de la caisse. Voilà pour laisser encadrer. Concernant les conventions de l'éducation, elles sont intégrées dans le code du travail pour les salariés, les salariés déclarés inaptes. Est reconnu travailleur handicapé, donc le salarié va déposer une demande de convention de rééducation professionnelle auprès de sa caisse primaire. La Convention est conclue entre l'employeur, le salarié, la caisse primaire, la caisse primaire va vous en informer sous le contrôle de l'inspection du du travail. Le but, c'est d'éviter le licenciement pour une attitude. On peut résumer ça comme ça, plus précisément. Ça va, ça doit permettre aux salariés de se réaccoutumer à l'exercice de son ancien métier. Ça fait longtemps qu'il est qu'il est absent pour cause de maladie et réapprendre les gestes professionnels. Et parfois, hein, ça peut l'aider aussi à apprendre des nouvelles techniques. Si ça fait longtemps qu'il est absent de l'entreprise. Les salariés pour lesquels la reprise de leur emploi est incertaine, hein, du fait de leur de leur pathologie ? Peuvent apprendre un nouveau métier dans leur entreprise d'origine ou dans une autre nouvelle entreprise. Alors c'est un contrat de travail a duré déterminée, on va dire pouvant aller jusqu'à 18 mois. La rémunération est financée pour partie par l'employeur et pour partie par la caisse primaire sur la forme d'indemnité journalière. Voici les principaux outils de prévention de la désinsertion professionnelle à user et utiliser en 2023, si ce n'est déjà fait. On a suivi médical et on a laissé encadrer les conventions de rééducation. On a vu, hein ? La prévention de la désinsertion. Je passe par tous ces outils, la mettre en place mais on quand on parle de santé au travail, on parle aussi évidemment d'évaluation des risques. L'évaluation des risques professionnels et le contrôle de la prévention des risques par l'employeur. Ben, ça va passer par ce fameux DUERP. Alors la loi santé au travail à valorise vraiment le document unique, Hein ? Comme un véritable outil de prévention, notamment dans cette dans le cadre de cette prévention primaire, la loi intègre le début dans les dispositions législatives du code du travail depuis le 31 mars, le D répertorié l'ensemble des risques professionnels. Auxquels sont exposés les travailleurs. C'est pas nouveau, hein ? Ils comportaient déjà cet inventaire des risques par unité de travail, mais on va ajouter 2 éléments, les Poly, expositions polys risques, la cuvée, c'était et non plus la cuvette, donc la qualité de vie et des conditions de travail. Un petit exemple, l'activité, c'est le baby Foot, la cuve, et c'était c'est le baby Foot et l'aménagement des rythmes de travail. Le DU Bah, ça va déboucher sur la définition d'un plan d'action et selon l'effectif de de l'entreprise, on va l'appeler soit liste d'actions de prévention des risques professionnels, soit pas pris acte et cela en annexe du DURP petite nouveauté, la mise à jour, les entreprises de moins de 11 salariés sont dispensées de la mise à jour annuelle. Attention, vous êtes dispensé sauf aménagement où information importante. Crise sanitaire ? Typiquement, vous allez effectivement mettre votre DU à jour. Modification également concernant la conservation, puisque le décret prévoit une conservation de 40 ans et un dépôt obligatoire sur une plateforme sécurisée. On n'est pas encore, on n'a pas encore accès à cette plateforme. C'est à Horizon 2023, 2024. Petit rappel sur le pape impact le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. C'est encore un outil, un petit peu flou pour certains. On va le voir rapidement donc c'est le 2e volet, hein de du code du travail pour les entreprises de plus de 50 salariés, les éléments obligatoires, on a la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir, les conditions d'exécution. Les indicateurs de résultats l'estimation du coût à ne pas négliger la logique budgétaire est un bon indicateur de la place de la prévention dans l'organisation en cas de contrôle, par exemple, hein et enfin un calendrier de mise en œuvre ? Du coup, la démarche de prévention va s'enchaîner dans le temps. On décide, pas prêt, pattes, on réalise. Document unique et entre on fait le bilan évidemment, sur le rapport annuel. En toute logique, ils doivent faire suite à la mise à jour annuelle du DU évidemment, hein, sur lequel on va s'appuyer et au bilan, évidemment, du rapport annuel de l'année précédente. Attention, le décret prévoit que la mise à jour de ces documents doit être simultanée. On met pas un jour le document unique à jour, ensuite la liste d'action ou le pape épate. Non, tout se fait en même temps. Évidemment, la mise à jour de l'Inde ne vaut pas mise à jour de l'autre. Voilà les outils de la prévention primaire. Alors concrètement, Ben, concrètement, je vous ai mis un petit exemple quand même. Qui est d'actualité. Si ça veut bien marcher ? J'ai un petit problème à l'écran. Pourquoi ça ne veut pas ? Je. Ah voilà donc, concrètement, je vous donne un exemple d'une prévention primaire, la période s'y prête. On peut par exemple évoquer en termes de prévention dans la politique de prévention, la vaccination antigrippale. C'est une mesure qui peut rentrer dans le cadre des des, de l'évaluation, pardon, des risques biologiques comme on a pu le faire pour le COVID par exemple, et l'intégrer au DU dans nos types de risques. On a effectivement ce risque biologique. On va distinguer 44 types de risques dans ce risque biologique. Katsu souris, ce qu'on va dire qui peuvent résulter d'une exposition à des agents biologiques le risque infectieux Immuno-Allergique, Toxinique et cancérogène. Donc là on est en plein dans le risque infectieux. Proposer la vaccination salariés, ça a un double objectif, d'abord, limiter l'absentéisme. On abordé là une prévention bien primaire, réelle et efficace, on va freiner la contamination, on va limiter les formes les plus graves de la maladie. Surtout en matière de grille-pain, les chiffres sont assez parlants, on estime à 2000000 de journées d'absence juste pour les formes simples de la grille-pain. L'autre objectif, c'est d'inscrire les campagnes de vaccination, quelles qu'elles soient, en pas que la libre d'ailleurs, hein ? Dans le cadre de la politique sociale, les collaborateurs apprécient de pouvoir se faire vacciner sur le lieu du travail plus plutôt que de devoir prendre rendez-vous chez le médecin traitant. D'ailleurs, ils ne le font pas. Donc voilà un exemple parmi tant d'autres. Bien sûr, y a y a plein d'exemples de prévention. Le Maire ? Celui-là est concret et d'actualité. Alors comment financer ? Sinon ? Jean, Voilà comment financer pardon. J'avais un problème d'écran. Comment financer les actions ? Ce type d'action, de de prévention et plus généralement les politiques de prévention ? J'ai fait un un rapide rappel parce que c'est vrai que voilà. Hop, excusez-moi. J'entends souvent dire que principal frein Ben la mise en place de ces de ces actions de prévention primaire ou autres hein c'est le coût. Après c'est le temps mais là on peut vous aider. Peu d'entreprises encore utilisent et sollicitent tous les acteurs de la santé au travail, on a les Carsat, on a les assurances, on a les mutuels. L'analyste par exemple. Donc je vous ai mis quelques exemples. En premier lieu, la Carsat, ce selon la taille de l'entreprise, vous allez pouvoir bénéficier de 2 types d'aides via les Cassât dans le cadre des conventions nationales d'objectifs signées par votre branche d'activité, vous allez pouvoir demander une subvention de TP ou un contrat de prévention pour les entreprises de moins de 200 salariés, rien de plus simple en plus, hein ? Le dépôt de dossier va se faire sur le compte. En fait, c'est c'est une copie écran, je vous ai fait. Le dépôt du dossier se fait donc sur ce compte ATMP de notre entreprise, dans l'onglet mes services, vous avez un dossier qui s'appelle demander une subvention TP, alors qu'est-ce qu'on peut demander ? Les les propositions sont très larges, hein, il y en a 15 en fonction. Du secteur d'activité, il y en a qui sont généralistes, mais d'autres par secteur d'activité. Je vous donne des exemples, on a l'achat d'équipements pour réduire les contraintes physiques. Elle s'appelle subventions, TMS Pro action, on a financé l'accompagnement dans la mise en œuvre d'une démarche de prévention collective. On a ça s'appelle RPS, accompagnement. On a par exemple financé l'achat de l'équipement adapté pour réduire les expositions aux filles pour d'amiante, donc là c'est vraiment spécifique à une activité qui s'appelle stop amiante. Donc en fonction des besoins et de du secteur d'activité, vous allez pouvoir bénéficier d'une aide pouvant aller jusqu'à 25000€ pour les entreprises de moins de 50 salariés. Le 2e, c'est le contrat de prévention, alors les critères d'obtention, c'est un peu plus restrictif hein ? Il faut la signature d'une convention d'objectifs d'une nationale objectif, un effectif global inférieur à 200 salariés et évidemment, être à jour de ses cotisations urssaf et surtout avoir un projet concret de prévention conclu en collaboration avec les partenaires sociaux et après validation du CSE. Quand vous avez tout ça, vous allez également pouvoir bénéficier d'une aide financière. Alors je vous précise quand même que les dossiers de subventions sont clôturées de pull 15 novembre. On va attendre maintenant la prochaine campagne qui va s'ouvrir début 2023. Il faut juste être attentif. Allez sur votre compte net entreprise pour vérifier l'ouverture des de de la campagne de financement. Les autres possibilités de financement bah c'est via les assurances et les mutuelles par exemple, il y a ce qu'on appelle un fonds de solidarité qui est conclu initialement entre les organismes d'assurance et les partenaires sociaux à hauteur de 2% des primes et cotisations et qui va permettre de financer alors uniquement des prestations dites solidaires comme les actions de prévention en fonction des besoins de chaque branche. Atelier des plateformes des coûte des des, des ateliers sur la prévention des TMS. Sur la gestion du du stress par exemple, donc ça peut être intéressant, on a, je vous l'ai mis, mais c'est spécifique à la fonction publique hein ? Le FNP Front national de prévention des ETMP, qui est géré par la Caisse des dépôts. On a le fat, le fond d'amélioration des conditions de travail pour les entreprises de moins de 250 salariés et qui permet de financer des actions globales de santé au travail. Alors sur les mêmes thématiques, hein ? PSTMS pénibilité à hauteur de 1000€ par jour d'intervention et qu'un jour maximum donc n'hésitez pas à contacter tous ces organismes là pour bénéficier d'une aide financière. N'oubliez pas aussi les ristournes sur le taux de cotisation. *****. À partir du moment où vous apportez à la preuve, la preuve à la caisse, que votre sinistralité a baissé ou peut baisser du fait de la mise en place d'actions de prévention, vous allez bénéficier d'une ristourne sur votre taux de cotisation, retour de travail ou ristourne de trajet si vous mettez en place des mesures pour limiter les déplacements en voiture par exemple. Eh bien, vous pouvez bénéficier d'une ristourne sur le taux de cotisation actée. Ça peut être effectivement très intéressant. On a passé en revue les financements. Vous n'avez plus d'excuses et négligez pas non plus les sanctions pour l'employeur, hein, qui n'agit pas efficacement en prévention. Donc vous avez effectivement toutes les raisons du monde de mettre en place. Toutes ces mesures ? Et bien voilà, j'ai terminé sur cette présentation, je vous remercie de votre attention. Bien sûr, je vais passer aux questions. Alors ? Cette obligation n'est elle pas l'obligation de de sécurité ? J'imagine n'est-elle pas une obligation de moyens renforcés et non de résultat ? Alors attention, on parle de de d'obligations de sécurité de résultat parce que le résultat c'est tout mettre en œuvre pour la sécurité, c'est pour ça, c'est pas la même chose hein donc on a l'obligation de. De moyens sur sur la comment dire la sécurité bien sûr, mais sur la mise en place des mesures de prévention, c'est une obligation de résultat. Le résultat, c'est de tout mettre en œuvre pour la sécurité. Alors évidemment, on est jamais à l'abri, quand bien même on fait tout, on met tout en œuvre pour la sécurité des salariés. On est évidemment pas à l'abri. De de d'un accident ce qu'on peut vous reprocher, c'est pas avoir tout fait pour la sécurité, donc le résultat c'est la sécurité, c'est c'est tout mettre en œuvre pour la sécurité, pour le passeport prévention. Cela implique que l'entreprise doit former tous ses salariés à la prévention des risques pros, qui doit leur enseigner. Alors, comme je vous l'ai dit, hein. C'est pas tous les salaires, tous les salariés. C'est ce particulièrement. Donc vous avez une liste, hein ? Vous pouvez la consulter sur. Liste des formations obligatoires c'est surtout les salariés qui sont exposés à un risque qui utilise des machines Titi. Alors le secourisme, ça peut concerner tout le monde aussi hein ? Bien sûr, et qui doit le renseigner, et bien c'est l'employeur. Si vous vous souvenez, je vous ai parlé des 3 points d'entrée hein ? Donc l'employeur évidemment peut le renseigner à partir du moment où il a mis en place ces formations puisque c'est des dents son. Dans le cadre de son obligation. Que il va pouvoir renseigner les formations qu'il leur a fait suivre à son salarié qui créent le passeport. C'est le salarié, hein ? Dans son compte formation donc. Donc vous pouvez juste leur. En tout cas, l'employeur peut juste le renseigner. Comment faire quand les services de santé au travail sont débordés ne peuvent pas donner de rendez-vous de manière immédiate ? Oui, je sais-je sais, c'est un problème, c'est un problème que je ne peux résoudre aujourd'hui à enfin en tout cas la loi santé, enfin. À à. Comment dire à mis aussi à à l'ordre du jour le Ben le fait que bah du coup maintenant on a plus de médecin, on a plus que le médecin du travail, on a une équipe pluridisciplinaire, donc certaines tâches vont pourraient être confiées à un infirmier, à un personnel de cette équipe disciplinaire. Le but étant effectivement de soulager un petit peu les services. Bon c'est pas encore acté, c'est pas encore actif, on y vient mais c'est effectivement problématique. En revanche, s'il y a un problème de délai en. Bah ça sera pas un argument pour dire que vous n'avez pas fait le rendez-vous obligatoire qui conduire, hein ? Il peut également travailler dans l'attente de 8 jours. Donc j'imagine que c'est effectivement dans l'attente de la visiteur prise ? Oui, comme je vous l'ai dit, il peut-il peut travailler, c'est à vos risques et périls. S'il arrive à un un accident et Ben c'est de la responsabilité de l'employeur hein, puisque vous devez, vous avez une obligation de sécurité. Moi je vous conseille pas qui travaille. Maintenant oui, il a la possibilité de travailler pendant ces délais de 8 jours. Je vous conseille juste d'anticiper la visite de reprise pour qu'elle soit tout de suite. Enfin, au ou le jour de la reprise que vous puissiez faire passer la visite de reprise. On est, on est dans l'anticipation. En tout cas le législateur, il est dans l'anticipation. Visite de reprise dans les temps compliqués au bout du créneau. Et on vient de le dire, effectivement, c'est encore un problème. La, les. Les salariés en cirés sont concernés par la visite médicale de ma carrière. Absolument, c'est les, c'est les salariés en suivi individuel renforcés. Ensuite. Je réponds à y a des y a des, y a des questions qui nécessitent un peu plus de. De développement donc j'y répondrai par écrit. Euh. Qui ? Quid du salarié en arrêt qui fait cet essai, les victimes d'un athée ? Bah oui, malheureusement c'est possible, il a. Bon, c'est son contrat est-il a comment dire ? Il a une activité qui possiblement le l'exposé dans la mesure où dans le dans le cadre de l'essai encadré, ces financé par la, par la caisse. Et bah c'est la caisse qui va gérer hein ? QCT également des actions de bien-être au Sud, bien sûr, bien sûr, c'est juste que on. Les actions, bien être. En fait, elles étaient vraiment intégrées lancette, notion de QVT, qualité de vie au travail, le le fait que le législateur ait rajouté conditions de travail, c'est vraiment pour dire Bah voilà. Les actions de bien-être je vous parlais de baby-foot. Les actions bien-être, la salle de repos, tout ça, c'est, c'est des des. Des mesures, bien être OK, ça rentre dans le cadre de la VT en revanche bah ça suffit pas parce que un salarié qui travaille pas dans le les conditions sur son poste de travail si vous lui mettez un baby-foot ou une salle de repos et Ben ça va pas améliorer son travail et ça va peut-être. L'aider un petit peu, mais ça va pas améliorer ces conditions de travail. D'accord, donc il faut pas négliger les 2, l'un et l'autre, c'est très bien, on va pas négliger le bien-être, mais on va pas surtout pas négliger les conditions de travail. Que se passe-t-il pour les entreprises de plus de 200 salariés ? Oui, effectivement on n'a pas, on n'a pas beaucoup de moyens. Enfin, en tout cas pas d'aide, on va dire et ça entreprise de de plus de 200 salariés, elle doit, elles doivent répondre à toutes les obligations réglementaires de conformité en matière de santé au travail. Encore plus j'allais dire en matière de financement sont moins aidés. Nous n'avons pas accès au CPF du salarié non mais oui, alors pour le pour le passeport prévention effectivement donc là c'est pas encore ouvert. Il faut que pour pour que vous puissiez accéder il faut que le salarié vous donne l'autorisation. Ça c'est malheureusement c'est le le le principe. Mais quand la plateforme sera ouverte aujourd'hui elle est ouverte mais elle est juste en en en comment dire en consultation elle est pas encore ouverte, on va attendre qu'elle soit vraiment ouverte. Et là, on va pouvoir donner l'accès à l'employeur pour qu'il renseigne sur les formations qu'il dispense à ses salariés. On n'est pas forcément au courant de la date de reprise non non non, je suis d'accord donc dans la mesure du possible, Ben il faut anticiper si vous pouvez pas anti. Cité. Vous faites au mieux ? Alors ? Je vais en prendre une dernière. Quel risque si le salarié n'ouvre pas son passeport ? Prévention à taux, l'obligation de communiquer là-dessus. Non, c'est pas une obligation, il a pas là c'est pas une. Enfin c'est vraiment à sa demande vous de toute façon. Enfin en tout cas l'employeur il a une obligation de former ses salariés aux risques. Et à la sécurité en milieu de travail. Donc, s'il ne le si, si vous faites votre travail, de toute façon, ce sera ça sera consigné quelque part. C'est quand bien même vous ne le mettez pas sur le. Vous n'avez pas la possibilité en tout cas, de l'indiquer dans le passeport prévention. On va pas vous sanctionner pour ça, à partir du moment où vous êtes portez quand même là vous pouvez apporter la preuve donc à l'inspection du travail, hein. Par exemple, vous pouvez apporter la preuve que oui, vous avez bien fait passer les les formations. Obligatoire en santé, au travail et en tout cas le salarié, il va pas montrer son passeport prévention en disant je n'ai pas eu droit aux formations, vous aurez de toute façon la possibilité de prouver que oui, les formations ont bien été dispensées. Eh bien, j'ai fini, y a pas de y avait pas trop de questions. Je vais reprendre ultérieurement pour vous répondre individuellement si vous le souhaitez, je. Bah je vous remercie en tout cas pour pour votre attention. Petite précision donc là on a fini les les webinaires pour cette année avec ADP va organiser le 12 janvier à 9h sur son établissement de Lyon, la grande matinale panorama de l'actu social. Voilà donc il y aura des communications sur le. Sur le sujet, Quant à moi, j'espère, je pense vous retrouver l'année prochaine. En attendant, je vous souhaite de bonnes fêtes et une bonne politique de prévention de santé au travail pour 2023. À très bientôt. Encore une fois, une de bonnes fêtes et une très belle journée. _1713509561079