Buenos días. Esperamos que estéis conectando todos. Genial, veo que sí. Buenos días a todos. Os damos la bienvenida a la nueva píldora informativa con CECA magán, durante la cual revisaremos las últimas novedades normativas en materia de igualdad y no discriminación y cómo las empresas deben dar cumplimiento a las obligaciones impuestas. ¿De ello se encargará Rocío Guerrero, a quien ya estáis viendo en vuestras pantallas, hola Rocío, Cómo estás? ¿Hola Sara, muy bien, tú, qué tal, cómo estás? Todo genial. Os presento a Rocío, ella es abogada laboralista encima, gran abogados, especialista en la asesoría de empresas nacionales e internacionales particulares y sindicatos, dirección letrada ante los distintos órganos de la jurisdicción laboral, junto con la coordinación de procedimientos judiciales de clientes, así como en materia de igualdad y diversidad, en la que ha participado en numerosas ponencias profesora del máster de abogacía en Udima y doctora de la Universidad rey Juan Carlos. Antes de darle paso a Rocío, me gustaría recordaros que podéis ir planteando vuestras dudas en. En el ámbito general, a medida que os surjan a través del buzón de kinney, si estáis conectados desde el ordenador veréis el buzón en la parte inferior derecha. Si nos seguís desde un iPad o un móvil, puede que tengas que colocar, tocar la pantalla y pinchar encima del icono. ¿Recibirá recopilando las preguntas, intentará darle respuesta al final de la sección? Asimismo, aprovecho para informaros sobre la sección de recursos, desde la cual podéis descargaros las páginas web de referencia y ver las anteriores píldoras informativas realizadas junto hace que me hagan para que no os perdáis nada. Ahora, si Rocío es un placer, poder contar contigo para que nos explique cuál es la situación actual ante las nuevas obligaciones en materia de diversidad e inclusión. Así que muchas gracias por dedicar nuestro tiempo y todo tuyo. Nada, Sara, muchísimas gracias a ti por invitarnos a esta píldora. Estoy deseando comenzar YY bienvenidos todos. A esta píldora informativa en la que vamos a hablar de las nuevas obligaciones en materia de igualdad y de diversidad. Como todos sabéis, en estos últimos meses ha habido una vorágine normativa que no nos ha permitido ni siquiera podernos sentar a analizar. ¿Qué obligaciones concretas y qué medidas nos imponen estas nuevas normativas? Ya sabéis que estoy hablando de la conocida ley del solo, sí, sí. La Ley Orgánica 10 Barra 2022 y la nueva Ley de Igualdad 15. Barra 2022. Estas dos nuevas normativas imponen obligaciones muy concretas para las empresas que tenemos que tener muy en consideración, ya que además se han establecido sistemas de vigilancia y cumplimiento para poder controlar que todas ellas están cumpliendo debidamente. Si os parece bien, vamos a comenzar y vamos a avanzar en esta presentación para ir introduciéndonos en este tema. Ir aterrizando estas obligaciones concretas. Pues bien, la ley 10 Barra 2022, como ya os digo, la conocida ley del solo sí es sí. Tiene como objetivo eliminar las violencias sexuales y atacar contra la las medidas que ataquen contra la integridad moral. Esta normativa, como veníamos diciendo, impone obligaciones concretas que tenemos que tener en consideración por parte de los departamentos de Recursos Humanos de las empresas. Estas medidas podrían dividirse en 3 bloques concretos, el bloque relativo a la prevención y sensibilización en el ámbito laboral. Aquel que está más dirigido a la creación de espacios públicos seguros y lo referido a los derechos laborales y de Seguridad Social. Vamos a ir descendiendo poco a poco y muy brevemente, porque lo interesante aquí son todas las preguntas que al final de la sesión, como os decía Sara, vamos a compartir y vamos a responder. Pues bien, en primer lugar, en relación con el primero de los bloques de las obligaciones impuestas por la ley del suelo CSS dentro del ámbito laboral, tenemos la obligación de aplicar, de implantar procedimientos específicos para la prevención de conductas contra la libertad sexual y para dar cauce a las denuncias. La norma, además, nos dice que hay que poner especial atención en el ámbito digital y que tiene que tener una especial protección. ¿Esto realmente se materializa en la obligación para las empresas de crear protocolos? Tal y como veníamos haciendo en materia de acoso sexual y por razón de sexo, pues ahora aplicado al ámbito de la libertad sexual. Por otro lado, también tendríamos esa posibilidad aquí sí que resaltó que es una posibilidad de aplicar códigos de conductas y códigos de buenas prácticas, relacionados también con las violencias sexuales, para poder eliminarlas dentro del ámbito laboral. Eso sí, tenemos que tener muy en cuenta que tendrán que negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras. Por otro lado, también se impone la obligación de sensibilizar y formar a la plantilla en esta materia. Por lo tanto, es importante que creamos dentro de nuestra planificación de la formación para la plantilla, actividades formativas dirigidas para la eliminación de las violencias sexuales en el ámbito laboral y, por último y muy importante, se debe incluir dentro de la valoración de riesgos la violencia sexual como un riesgo intrínseco a los puestos de trabajo ocupados por las mujeres. Por lo tanto, tenemos que tener en cuenta y darle una vuelta y una revisión a nuestra planificación de prevención de riesgos laborales para incluir la violencia sexual como riesgo en determinados puestos de trabajo. Ahora damos paso a un punto muy controvertido, que es la creación de espacios seguros. ¿Y es que nos dice, esta nueva norma que las empresas tendrán que organizar los centros de trabajo con una perspectiva de género para que para crear espacios seguros y accesibles, principalmente seguros frente a violencia sexual, es, por tanto, también cómo podemos descender esta obligación? Pues a través de protocolos. La protocolización será un aliado fundamental para las empresas de cara a poder documentar que estamos cumpliendo con todas estas investigaciones que nos impone la nueva ley del suelo CSS. Y en cuanto a los derechos laborales y de Seguridad Social tenemos que tener en cuenta de que la nueva norma nos impone nuevas obligaciones y reconoce nuevos derechos a las personas trabajadoras. Más concretamente, traslada muchos de los derechos que venía reconociendo a las mujeres víctimas de violencia de género, a las mujeres víctimas de violencia sexual es como puede ser la reordenación del tiempo de trabajo, la adaptación del puesto, la extinción del contrato. Además, prevé un nuevo supuesto de suspensión del contrato de trabajo por un máximo de 12 mensualidades, pero con reserva del puesto de trabajo. También tenemos que tener en cuenta que establece como medida y como obligación que tenemos que tener en cuenta. De cara a la gestión de nuestros Recursos Humanos, que las faltas de asistencia y los retrasos que estén justificados en estas violencias sexuales, pues tenemos que entender que son justificadas y que asimismo deben remunerarse. Eso sí, tienen que ir justificadas con un informe de los servicios sociales o los servicios públicos de salud. Llegados a este punto, vamos a seguir hablando. Ahora bien, de la ley 15 Barra 2022 se ha pasado muy de puntillas por esta normativa y realmente pocos conocen las obligaciones que impone, pero creo que a nuestro juicio son especialmente relevantes y tenemos que poner todos los medios posibles para cumplir con las mismas porque como veremos a continuación, además en esta normativa se imponen sistemas nuevos de control y vigilancia del cumplimiento de estas obligaciones. Como principal normativa podemos destacar la ampliación de las causas de discriminación. Todos sabemos que el artículo 14 de nuestra Constitución española ya recogía determinadas causas, Pues bien, esta ley en su artículo dos recoge nuevas causas que además resultan del todo controvertidas porque vamos a compartir, las íbamos AAA leerlas. En conjunto estaríamos hablando de causas de discriminación relacionadas con el nacimiento, el origen racial o étnico, el sexo. La religión, la convicción u opinión, la edad, la discapacidad, orientación o libertad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, el Estado serológico o predisposición genética a sufrir determinadas patologías y trastornos, la lengua, la situación socioeconómica. Por supuesto, se mantiene la cláusula abierta del artículo 14 de la Constitución española, que refiere como causa prohibida discriminación cualquier otra circunstancia personal o social. Pues bien, esto supone un cambio de paradigma, porque venimos acostumbrados a entender, pues que la igualdad tiene que ser relativa al género, porque de ahí derivan todas las obligaciones relativas a los planes de igualdad, pero esta norma lo que pretende es abrir paso a unas nuevas políticas que podríamos llamar de gestión de la diversidad, en las que tendremos que tener en cuenta y aplicar medidas específicas. En relación con todos estos puntos que acabamos de ver con el nacimiento, con la discapacidad y tendremos que hacer un análisis dentro de nuestra compañía transversal para poder aplicar medidas concretas en relación con cada 1 de estos puntos. ¿Como veníamos diciendo, está obligada la empresa a aplicar medidas frente a la discriminación en relación con cada 1 de estos puntos? Pues la respuesta es afirmativa. Las empresas sí tienen que aplicar medidas concretas y esto nos lo dice el artículo 25.1 de la Ley 15 Barra 2022, que estamos analizando hoy juntos, nos dice lo siguiente, la protección frente a la discriminación obliga a la aplicación de métodos o instrumentos suficientes para su detección. La adopción de medidas. Preventivas y la articulación de medidas adecuadas para el cese de discriminación de situaciones discriminatorias. Pues bien, de aquí se deriva claramente que las empresas tienen que aplicar medidas concretas para eliminar o por lo menos corregir, las discriminaciones que pudieran darse, por los motivos que hemos visto anteriormente. ¿Y la siguiente pregunta que nos haríamos todos es, y qué ocurre si incumplo esta obligación? Pues la norma nos lo cuenta claramente, podríamos incluir en múltiples responsabilidades. Esto nos lo dice el apartado siguiente del artículo que acabamos de analizar y nos dice que el incumplimiento de estas obligaciones, las obligaciones de aplicar medidas concretas en las empresas podrán dar lugar a responsabilidad de carácter administrativo, penal, civil y además, esta norma pone el foco en la reparación del daño. La reparación plena y efectiva de las víctimas, por lo tanto, pone el foco en el pago de indemnizaciones para poder cubrir con estos daños que haya ocasionado la discriminación que pudiera estar teniendo lugar dentro de la empresa. ¿Por tanto, cómo cómo podemos aplicar estas medidas? ¿O sea, cuál sería la forma más adecuada de dar cumplimiento a las obligaciones que nos impone la ley? ¿15? Barra 2022, pues sería los planes de gestión de la diversidad ahora mismo, pues es un término muy sonado, pero aquí vamos a aterrizar este término y vamos a ver qué medidas se suelen aplicar en estos planes de gestión de la diversidad y cómo podemos llevarlo a cabo. En primer lugar, antes de comenzar tenemos que explicar qie es un plan de gestión de la diversidad, pues se trata de una estrategia corporativa que tiene como objetivo la implementación de medidas y políticas activas de inclusión relacionadas con grupos que pudieran ser objeto de discriminación. Como siempre decimos, la diversidad es tan amplia como las propias circunstancias personales de los individuos. Sin embargo, esto es imposible abarcar por una organización, una organización no puede gestionar absolutamente todos los aspectos de la personalidad humana. Por lo tanto, se tiene que hacer de una forma coordinada y ordenada. Será a través de unos bloques, como lo solemos dividir, aunque por supuesto esto está abierto y tendremos que analizar cada organización en concreto para ver qie bloques tenemos que tratar y enque.se está. Dando determinadas discriminaciones. Pues bien, tenemos la conocida diversidad de género, la diversidad funcional, que es la relativa a las personas con discapacidad y a su inclusión dentro de la empresa, la diversidad generacional. Todos sabemos que dentro de una compañía convergen múltiples generaciones y además, está ahora muy de moda, pues los millennials, la generación z, la baby boom. Pues bien, si esto se realiza y se gestiona de una forma ordenada, se puede sacar mucho partido. Ahora veremos medidas concretas para que nos hagamos una idea de cómo se gestiona esta diversidad. Por otro lado, tenemos la gente Universidad de origen, la diversidad religiosa o la diversidad relacionada con el colectivo LGTB. Como bien sabéis, esto tendrá que ser un plan ordenado que tendrá que tener, en principio, una aceptación desde la propia cultura y estrategia de la empresa. Además, la dirección tendrá que estar comprometida con este con este plan de gestión de la diversidad deben establecerse medidas concretas y que se puedan alcanzar y además tendremos que fijar Cape y de seguimiento para ver si estamos cumpliendo con estas medidas para eliminar discriminaciones por los motivos que nos obliga la ley dentro de nuestra compañía. ¿Por otro lado, qué medidas podrían ser objeto de un plan de gestión de la diversidad? Podríamos tener mentoring bidireccional de empleados más siniora empleados más junior para poder aportar conocimiento en ambas direcciones. Podemos tener también dentro de estos planes de gestión de la diversidad programas de liderazgo femenino, de atracción de talento femenino en determinadas profesiones, que todos sabéis que hay problemas en algunos departamentos o en algunos sectores de la integración de mujeres, porque pocas los estudiantes. Se pueden elaborar a través de estos través de la gestión de la diversidad. Medidas En este sentido Por otro lado, también podrá abarcar pues establecer sistemas de adaptación de las comunicaciones corporativas para que sean accesibles a todas las personas con diversidad funcional, y también se podrán establecer medidas para poder incluir y para poder ayudar a las mujeres víctimas de violencia de género dentro de nuestras compañías. Por último, a modo de resumen y como de forma recopilatoria, os dejamos aquí nuestras recomendaciones en relación con la ley 10 Barra 2022, la ley del solo sí es sí y la ley 15 Barra 2022, que es la que hemos analizado en materia de igualdad, que amplía estos motivos de discriminación. En primer lugar, las empresas tendrán obligación de aplicar planes de gestión de la diversidad. ¿Podemos llamarlos de otra forma? Garantía de la igualdad, pero realmente el contenido entra ser el mismo, que es la aplicación de medidas tendentes a prevenir, corregir y eliminar todo tipo de discriminaciones por los motivos analizados. En segundo lugar, las empresas tendrán que hacer campañas de sensibilización e información, así como de formación. Ya hemos visto que nos obligaban en materia de libertad sexual. Por otro lado, tenemos que aplicar dentro de las compañías. Protocolos específicos de prevención en relación con la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, sobre todo y principalmente para poder dar cauce a todas las denuncias que pudieran tener lugar en esta materia. En cuarto lugar, habrá que adaptar el plan de prevención de riesgos laborales a una perspectiva de género. Como decíamos, tendremos que incluir en la evaluación de riesgos la violencia sexual en aquellos en los que puedan ser ocupados por mujeres. Y en quinto y último lugar, también muy importante, poder ayudar a nuestro departamento de Recursos Humanos y relaciones laborales a través de la elaboración de una guía informativa para que tengan en mente todas las obligaciones que nos trae esta nueva ley y que tenemos la obligación de aplicar tanto en materia. De violencia sexual como en materia de igualdad. Llegados a este punto únicamente, pues dar las gracias por haber estado con nosotros en esta sesión y daros ahora mismo el turno de palabra a vosotros, porque nos encantaría escuchar vuestras preguntas y daros respuesta a las mismas, muchísimas gracias. Genial Rocío. ¿Creo que ha sido esclarecedor para todos, así que si queréis, comenzamos con la ronda de preguntas que habéis ido dejando en el chat? A ver. Vale, voy con la primera reacción. ¿Cómo afecta la ley a procesos de selección? ¿Y la referencia a años de experiencia? Ya que los años de experiencia determinan una relación directa con la edad. En relación con los procesos de selección, la norma nos dice que tenemos que eliminar cualquier tipo de segregación o cualquier tipo de discriminación. Es más, la ley dice que hay que ser tendentes a favorecer el currículum ciego que todos conocemos para que en el proceso de criba curricular sea lo más objetiva posible. Y también ocurre lo mismo con estos procesos de selección. La norma dice que el empleado no podrá preguntar motivos relativos a la salud del candidato en relación con la edad. Tenemos que tener en cuenta a través de estos planes de. De gestión de la diversidad. Pues que podemos implantar medidas a través de los mismos para poder tener en consideración estos años de experiencia y también de edad, para que no sea un criterio que pueda dar lugar a la eliminación de un candidato dentro de un proceso de selección. Esto sería una causa prohibida de criminación. Genial. Gracias por la respuesta, vamos con la siguiente, nos podrías decir los plazos que tenemos que adaptar el. Que tenemos para adaptar el plan de igualdad de nuestras empresas a la nueva normativa. Pues bien, tenemos que que tener en consideración que los planes de igualdad son totalmente distintos a estos planes de gestión de diversidad. Los planes de igualdad son los relativos al sexo de la persona, aunque mal llamados de género. Y ahí únicamente tenemos que tratar aspectos relativos al sexo. Por lo tanto, no podemos incluir en nuestros planes de igualdad cuestiones relacionadas con la nueva ley 15. Únicamente sí que tendríamos que adaptar nuestros protocolos de acoso sexual y por razón de sexo, pudiendo incluir en ellos aquellas cuestiones relativas a la libertad sexual. Ha quedado súper claro entonces. Vale siguiente, esta ley afecta a todas las empresas, es decir, una empresa de un trabajador debe hacer el plan. Efectivamente, afecta a todas las empresas. La norma no ha establecido como pasan los planes de igualdad, que un límite o un un baremo para un número de empleados en concreto, sino que lo aplica a todas las empresas, tanto la relativa a esa obligación, de aplicar protocolos de libertad sexual como la de los planes de gestión de la diversidad, que esta es la forma correcta de aplicarlo. Pero la realidad es que tenemos que aplicar medidas para eliminar la discriminación y es indistinto en función de los empleados que tengan las empresas. Todas tienen obligación de aplicarlo. Genial, entonces, todas y cada una tiene que. Tienen que trabajar en esta nueva normativa. ¿La siguiente pregunta que tenemos por aquí qie sanciones conllevaría no tener implementado el plan de gestión y diversidad? Pues bien, tendríamos que acudir a la ley de infracciones y sanciones, que como ya sabéis, pues hay determinadas cuestiones e algunas faltas que la tipificación pues sería entre grave y muy grave por haber llevado a cabo acciones discriminatorias y encontrar el principio de igualdad. Por tanto, sí que tenemos que tener en cuenta que podrían ascender hasta los €200000. ¿Vale? Perfecto. Y. ¿Otra pregunta por aquí, cómo conseguimos crear cultura de igualdad desde que parta desde la dirección? De las empresas. Pues ahí tenemos un papel, un papel muy importante. Los departamentos de Recursos Humanos sé que es muy difícil que hablará a las personas y a veces que hay un gran reticencia en relación con estos temas, pero ahora mismo creo que es el momento idóneo porque la norma nos impone la obligación. Ya habéis visto el artículo 25, dice, tenemos obligación de aplicar medidas, pero es el momento porque ahora. En este en este instante no ha impuesto crear planes de gestión de la diversidad con unos requisitos como nos pasa con los planes de igualdad, que ya sabéis que es muy complejo, pues la negociación no, no, aquí no tenemos que negociar los, entonces es el momento de aplicarlo con total libertad dentro de la empresa. Tenemos libertad para poder aplicar las medidas que mejor nos convenga, porque no tenemos que negociarlo con nadie, simplemente que sean adecuadas para eliminar este tipo de discriminaciones. Por lo tanto, yo creo que esta esta convicción. Tiene que venir de la obligatoriedad de la norma porque lamentablemente pues trabajamos así, nos viene la obligación por la norma y actuamos, pero también desde que es el momento idóneo para comenzar a dar estos pasos, porque lo más seguro de aquí a unos años hay una obligación mucho más concreta, como pasa con el plan de igualdad, pues tenemos que hacer un diagnóstico de situación. Tenemos que negociarlo con los sindicatos más representativos. De momento con la diversidad, con esta garantía de la igualdad que nos impone la ley. 15 Barra 2022. Tenemos vía libre y podemos aplicarlo como mejor queramos. Totalmente, yo creo que está como has dicho en mano de los departamentos de Recursos Humanos, así que bueno. Hay bastante trabajo por hacer este 2023 en ese en esa materia. Una pregunta en relación al plan de igualdad, nos comentan por aquí el plan de diversidad debe estar o puede estar dentro del plan de igualdad, pues como como habíamos comentado anteriormente, el plan de diversidad tiene que ser distinto al plan de igualdad en el plan de igualdad únicamente tienen cabida en medidas relación con la igualdad de sexo, vale, entonces tenemos que hacerlo de forma diferenciada porque el plan de diversidad, como hemos visto en esta diapositiva de los bloques, tendrá que ser en relación con distintos. Pilares de la gestión de la diversidad y tendrá que estar separado. ¿Vale? Había varias preguntas sobre esto, así que. Resuelto. El siguiente por aquí. ¿Cabe esperar un futuro desarrollo de la normativa, como ha ocurrido en el caso de la de la igualdad entre mujeres y hombres? Pues realmente nosotros entendemos que esto abre la puerta. AA una nueva legislación mucho más estricta en esta materia y que vaya a imponer obligaciones más concretas. Como decíamos, negociación de estos planes e realización de un diagnóstico de forma obligatoria y además, como bien sabéis y nos impone el anexo del Real Decreto 901, pues muy tasado y que nos dice, tienes que incluir en el diagnóstico esta información. Esta otra de momento aquí no tenemos esa obligación tan concreta. Y por eso es el momento perfecto para empezar a integrarlo dentro de la cultura. Sí, empezamos ahora el día que sea obligatorio vamos a tener muchísimo trabajo avanzado, principalmente el trabajo de integrarlo en la estrategia y cultura de la organización que esté realmente es el más complicado y que lo tenemos que llevar a cabo a través de la formación y la sensibilización. Totalmente. ¿Y sobre otra pregunta, para aquí es importante tener en cuenta la conciliación en estos planes, qué medidas se podrían implementar en relación? Totalmente. La conciliación sería un eje transversal a todos estos bloques. Ya sabéis que en los planes de igualdad ya se incluyen muchísimas medidas en materia de conciliación, pero también los podríamos aplicar en estos planes de gestión de la diversidad, pues a través del reconocimiento de bolsas de horas como medida posible OA través de la flexibilidad de entrada y salida, los planes de gestión de la diversidad podrán reconocer este tipo de mejoras de las condiciones en materia de corresponsabilidad. Genial. Y sobre la administración pública tienen la obligación de realizar un plan de gestión de la diversidad. La administración pública también tiene obligación de aplicar medidas en materia de igualdad en relación con todos esos motivos prohibidos de discriminación que hemos visto, es una obligación que pasa desde empresas públicas a empresas privadas. Genial, o sea, que ahora sabemos que todos estamos involucrados. Además, otra pregunta, partir contigo que yo creo que se ha pasado muy de puntillas esta normativa y pocos sabíamos sentado a haber qie obligaciones específicas nos imponía. O sea que yo creo que es importante, por lo menos que lo tengamos en el radar. Totalmente estar al tanto. Vamos con otra pregunta por aquí, si se hace un plan de diversidad, ahora habrá que recoger la información relativa, religión, orientación sexual, etcétera. ¿Cómo se puede hacer esta recogida de información tan íntima para los empleados? ¿No será obligatorio responder para ellos en algunos casos? Se haría a través de encuestas anónimas. Luego también se puede realizar a través de grupos de conversación en los que la gente tiene la libertad de participar. O sea, podemos invitar a la plantilla y podrá venir quien quiera. Por supuesto, esto es un tema que además choca frontalmente con el derecho a la intimidad. No tenemos la posibilidad de exigir a un trabajador que nos dé esta información, pero por eso lo podemos hacer a través de encuestas anónimas generalmente, y la forma más adecuada. Aunque no hay una obligación de hacer un diagnóstico. Es realizar un mapa de la diversidad dentro de la empresa en el cual hagamos una serie de encuestas. Por supuesto, podrán hacerse mucho más grupos de trabajo o entrevistas en función de lo que la empresa quiera. Pero generalmente unas encuestas anónimas para tener una toma de datos por supuesto, mucho más laxa. Los planes de igualdad, que ya sabéis que el diagnóstico de situación es un tema imposible YY que nos ha costado mucho trabajo. Aquellos que estáis implantando planes de igualdad, esto sería muchísimo más. Más ligero de digerir tanto para la plantilla como para las empresas. Pero efectivamente choca con el derecho a la intimidad que tendremos que hacerlo de forma anónima y desde la libertad de quien quiera participar. Genial, la verdad que es un punto bastante importante a la hora de cubrir la intimidad de los de los empleados. Había varias preguntas sobre la representación de los trabajadores, sindicatos y te lanzó aquí una para las empresas sin representación de trabajadores, es obligatorio que el plan de diversidad sea negociado con los sindicatos mayoritarios del sector, así como ocurren con el plan de igualdad. Para ninguna empresa es obligatorio la negociación de estos planes de gestión de la diversidad serán aplicados de forma unilateral por la empresa. Por supuesto, si tenemos representación legal de los trabajadores, si queremos pues darles un trámite de información o de consulta, pues siempre podría ser una buena opción para que también tengamos el sentir de la plantilla a través de ellos. Pero la realidad es que la norma no impone esta obligación. Vale, genial. ¿Para los que se han perdido esta parte, en qué artículo de la ley se establece la obligación de las empresas de aplicarla? ¿Las medidas de diversidad? Sé que lo hemos mencionado al principio, pues si os parece, volvemos a esa diapositiva, pues yo creo que es. Bueno volverá a recordar esa parte. Pues mira, nos lo dice el artículo 25.1 de la Ley 15 Barra 2022, o sea, pasado muy de soslayo por ella, pero nos dice lo siguiente, la protección frente a la discriminación obliga a la aplicación de métodos e instrumentos suficientes para su detección a la adopción de medidas preventivas y la articulación de medidas adecuadas para el cese de situaciones discriminatorias. Nos dice que su incumplimiento podrá dar lugar a responsabilidades administrativas, penales y civiles, por lo tanto lo podemos llamar plan de gestión de la diversidad o lo podemos llamar código de buenas prácticas en materia de igualdad. Pero la realidad es que esta norma nos dice que tenemos que aplicar medidas en relación con todos esos motivos prohibidos que hemos visto del artículo dos de la Ley 15 Barra 2022. Genial. Mucho más claro para los que hayáis Estado al principio. Pues vamos a ir dando por finalizada la ronda de preguntas, es verdad que tenemos algunas pendientes, pero no queremos tampoco alargar mucho más. Sabemos que esto es. Una una píldora cortita para que para daros toda la información. Que que ahora mismo necesitamos saber en el ámbito de las empresas. Y, bueno, Rocío, no sé si tienes alguna conclusión más que quieras. Que quiero decir yo creo que tenemos nuestra agenda del año 2023, va a tener como eje prioritario la igualdad porque vamos a seguir con muchos temas pendientes en materia de planes de igualdad, que ya es un tema que continuamente está de actualidad, pero además tenemos deberes nuevos en materia de libertad sexual y de garantía de la igualdad, por los motivos que hemos que hemos comentado durante la presentación. Totalmente. ¿Y bueno, recordaros que cualquier pregunta podéis contactar lea directamente a Azteca YY también? Poneros esos manos porque sabemos que es algo prioritario el el tomar, es el cumplimiento de estas normativas, así que esperamos que haya sido. Estableced hora creativo y que y que podáis ahora tener una idea más. Más básica y más clara de todo lo que tenéis que hacer de ahora en adelante. Fenomenal, muchas gracias. Rocío ha sido un placer. _1713879374186

Las últimas novedades normativas han generado muchas dudas sobre las nuevas obligaciones de las empresas en materia de igualdad y no discriminación, abriendo las puertas a un nuevo paradigma con muchos flecos.

En esta píldora os aclararemos cómo debemos dar cumplimiento a las obligaciones impuestas por la nueva norma en materia de libertad sexual e igualdad.

Y por último, os contaremos como la gestión de la diversidad a través del Plan de Diversidad e Inclusión puede acarrear beneficios a las empresas que los implanten, compartiremos las best practices.

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