Bonjour à tous et bienvenue à cette nouvelle session des des matinales de de l'Actu social. Donc je vais commencer par vous présenter nos excuses pour les dysfonctionnements techniques qui ont eu lieu lors de la la présente session et qui engendrait donc cette horaire atypique pour des matinales. Ce qui m'a donné l'occasion de chercher le l'adjectif pour l'équivalent des matières, pour après-midi et à titre d'information, sachez qu'il n'y a pas de consensus sur l'adjectif à utiliser, donc on va conserver le nom de matinale pour aujourd'hui. Alors on va tout reprendre depuis le début, donc lors de cette cette présentation aujourd'hui, et je vais commencer comme la semaine dernière par me présenter. Donc je m'appelle Jérémy Pelletier, je suis juriste en droit social et ressources humaines au sein DP depuis maintenant pratiquement 10 ans puisque j'ai rejoint p en décembre 2012. Je fais partie de la ligne sociale d'a DP qui est un service d'information juridique à destination des clients d'a DP, donc service juridique dans lequel nous délivrons une information juridique pour nos clients. Nous aurons l'occasion de reparler de de cette offre qui est proposée par ADP un peu plus tard lors de. L'intervention d'aujourd'hui ? Et sans plus tarder, je vais vous présenter donc le sommaire de. Des matinales, donc, de l'Actu social qui vont nous intéresser. On va fonctionner aujourd'hui en 4 temps. Dans un premier temps, je vous propose de faire un retour sur diverses brèves informations avec notamment un point sur l'entrée en vigueur du bonus-malus. Nous étudierons dans un 2nd temps les diverses nouveautés introduites par la loi de finances rectificative, donc notamment l'évolution concernant les frais de transport, l'exonération des heures supplémentaires, la monétisation des RT qui fait beaucoup parler. Dans un 3e temps, nous étudierons la 2nde loi qui a été publiée au mois d'août dernier donc qui est très importante aussi puisqu'elle porte l'entrée en vigueur de la prime de partage de la valeur, qui est un dispositif qui intéressé énormément d'entreprises aujourd'hui. Nous parlerons également du déblocage de l'épargne salariale et de de la déduction forfaitaire patronale sur les heures supplémentaires égales. Nous terminerons par un dernier chapitre consacré aux prochaines évolutions avec un un petit point de situation sur la les modalités déclaratives du temps partiel thérapeutique puisque vous verrez qu'il y a eu des évolutions par rapport aux éléments que j'avais pu vous présenter lors des matinales qui avaient eu lieu en mai dernier. Et nous terminerons par un rétro-planning des divers projets de loi qui sont actuellement à l'étude. Et comme vous le savez, il y en a un certain nombre avec une nouveauté de dernière minute de dernière minute qui a été confirmée, qui est le report de l'entrée en vigueur de la réforme des du calcul des SS. Et donc pour terminer cette cette présentation, nous aurons une partie consacrée aux questions, donc n'hésitez pas à poser vos questions dans le chat pendant l'intégralité de la présentation et je prendrai le temps d'essayer de répondre à un maximum de questions à la fin de cette présentation. On débute donc avec la partie consacrée aux diverses brèves informations. 3 informations sur lesquelles nous allons revenir dans un premier temps. La première, c'est la prolongation de l'indemnisation complémentaire des arrêts dérogatoires COVID-19. Donc nous parlons ici de l'indemnisation à la charge de l'employeur des arrêts dérogatoires COVID-19 donc ici je fais référence principalement aux personnes qui ont contracté le COVID-19 et qui ne peuvent pas travailler, soit parce qu'ils ne peuvent pas aller travailler, ou alors parce qu'elles ont des symptômes qui les empêchent de travailler comme lors d'un arrêt maladie classique. Donc l'indemnisation à la charge de l'employeur qui est sans carence. Je rappelle et sans condition d'ancienneté devait prendre fin le 31 juillet dernier le et finalement le dispositif a été prolongé jusqu'au 31 décembre 2022. Ça veut dire que il n'y a finalement pas eu. De période où l'employeur n'était plus tenu d'indemniser un salarié qui était placé en arrêt dérogatoire, COVID-19. Sachez également que cette date du 31 décembre 2022 coïncide avec la fin de la période prévue actuellement par les textes d'indemnisation par la CPM de ces arrêts COVID-19 donc on a un alignement des 2 dispositifs d'indemnisation, à la fois à la charge de l'employeur mais également à la charge de la CPM. 2e information, ça concerne le relèvement du SMIC avec une 3e augmentation depuis le premier janvier dernier suite. Vous l'aurez compris, vous le savez de enfin du fait de de l'inflation qui continue d'augmenter donc le SMIC est désormais à 11,0 7€ de l'heure, ce qui correspond à 1678,80 15€ pour un salarié à temps plein 100 51 h 67. Donc cette nouvelle hausse du SMIC est applicable depuis le premier août dernier. Mécaniquement, cette hausse du SMIC a également engendré une augmentation depuis le premier août, également du taux horaire minimum d'allocations d'a. PLD qui passe à 8 76 contre 8 59 auparavant. Alors c'est l'occasion pour moi également d'aborder et de rappeler que le dispositif d'a PDF est l'objet d'une prolongation. En effet, il est prévu que le dispositif d'appel D puisse être mobilisé sur 36 mois consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs. Auparavant, il était prévu une mobilisation du dispositif sur 24 mois consécutifs ou non, sur une période de 36 mois. Donc on a une augmentation de la possibilité de recours à la PLD. Pour ce faire, les entreprises vont avoir besoin potentiellement d'adapter leurs documents mettant en place l'appel. Dans l'entreprise, donc, en fonction que nous trouvons dans la situation d'un accord d'entreprise basé sur un accord de branché ou d'un accord d'entreprise. Seul, il y a différentes possibilités. Ce que je peux faire, c'est vous inviter à vous référer aux questions réponses sur le site du ministère du Travail qui récapitule les différentes situations et les démarches nécessaires pour pouvoir bénéficier de cette augmentation de la durée de la ** jusqu'à hauteur de 36 mois consécutifs ou non, sur une période de 48. On poursuit avec une autre information qui est intéressante. J'en parlais encore ce matin avec avec l'une de nos clientes, c'est la prolongation de l'aide à l'embauche d'alternants. Alors ce dispositif devait prendre fin cet été. Je rappelle un petit peu pour recontextualiser à quoi correspond cette aide à l'embauche d'alternants. C'est un dispositif exceptionnel qui a été mis en place. Pour que les entreprises embauchent des alternants sous certaines conditions, alors ça va être notamment en fonction de l'effectif d'entreprise, l'engagement à embaucher un certain nombre d'alternants ou également le niveau de diplôme visé lors de l'alternance, l'entreprise va pouvoir bénéficier d'une aide. Pour la première année d'alternance donc ce soit apprentissage au contrat professionnel, contrat de professionnalisation, pardon de 5000€ maximum pour un apprenti ou un salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans ou 8000€ maximum pour un apprenti ou un salarié en contrat de professionnalisation d'au moins 18 ans donc majeur. Donc ce dispositif est prolongé pour 6 mois, c'est à dire qu'il va pouvoir s'appliquer pour tous les contrats qui sont conclus jusqu'au 31 décembre prochain. Alors je sais que nous sommes hors de la période de recrutement des alternants. Néanmoins, sachez que si vous êtes amené à conclure un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation avant la fin de l'année civile, vous pourrez bénéficier de cette aide exceptionnelle. Alors il faut savoir qu'il y a 2 dispositifs pour le versement d'une aide financière pour les entreprises dans le cadre de l'embauche d'alternants. Il y a d'un côté l'aide exceptionnelle dont je vais vous parler, mais aussi. Aide unique à l'apprentissage de droit commun. Et là, ça va être pour les plus de petites entreprises et pour des niveaux de qualification inférieurs qui sont visés lors des études. Le plus simple, c'est de vous référer et vous avez le lien dans le document que vous pourrez télécharger à l'issue de la formation sur le guide qui a été mis en place par le ministère du Travail. Vous avez une explication des 2 dispositifs et en fonction de votre situation, donc effectif notamment et diplôme visé de l'aide que vous pouvez mobiliser avec les démarches à effectuer pour bénéficier du versement de ces Z. Je vous propose maintenant d'aborder Ben, une des principales nouveautés de la rentrée, qui est l'entrée en vigueur du bonus-malus. Alors, l'objectif du dispositif pour recontextualiser, c'est de lutter contre le recours abusif aux contrats courts dans certaines entreprises et donc de les inciter à proposer davantage des contrats longs sous la forme de CDI ou des contrats de longue durée, d'autres fois. Donc, le bonus-malus, qui consiste en une fluctuation de la contribution d'assurance-chômage à la charge de l'employeur. Je rappelle que le taux de droit commun est de 4,05%, donc cette fluctuation peut prendre la forme d'un bonus, c'est à dire une diminution du taux de cotisation avec un plancher à 3% ou peut prendre la forme d'un malus, donc une augmentation du taux de cotisation à la charge de l'entreprise qui peut aller jusqu'à 50, 5%. Donc, cette fluctuation du taux, elle est applicable pour toutes les périodes d'emploi qui ont débuté au premier septembre dernier. Cette fluctuation, elle va dépendre du vol. De fin de contrat constatée dans l'entreprise par rapport à celui constaté au niveau de la branche. Néanmoins, toutes les branches d'activité ne sont pas concernés par l'entrée en vigueur de ce bonus malus. Et c'est ce que je vous propose de voir dès à présent. Donc quels sont les entreprises qui vont appliquer ce bonus malus ? Il y a 2 critères à respecter. Le premier est lié à l'effectif de l'entreprise, il faut que l'entreprise ait un effectif de 11 salariés ou plus pour être concernés par le bonus-malus, donc une entreprise de 10 salariés ne sera pas concernée. Peu important, sa branche d'activité par le bonus malus donc. 2e point, C'est donc j'avais commencé à en parler. Le fait de d'appartenir à l'un des 7 secteurs d'activité qui ont qui ont été définis par arrêter. Alors, comment c'est ? Cette secteur d'activité ont été définis. En fait, ce sont ceux après étude qui ont un taux de séparation supérieur à 150%. Alors, le taux de séparation ? Pour schématiser, c'est le nombre de ruptures de contrat de travail généré par l'entreprise qui ont donné lieu ensuite, inscription à Pôle emploi. Toutes les ruptures du contrat ne sont pas prises en compte, par exemple la démission cas de figure dans lequel le salarié n'a le salarié. Pardon, l'entreprise n'a pas de responsabilité sur la rupture du contrat, n'est pas prise en compte dans le taux de séparation. Donc ces ces branches d'activité, les 7 visés par l'arrêté, ce sont celles qui ont un un taux de séparation supérieur à 150%. En pratique, ça veut dire qu'elles génèrent au moins 1,5 fois plus de ruptures de contrat de travail que le nom de salariés dans leurs effectifs. Donc de manière très pratique. Si je prends un exemple, ça veut dire qu'une entreprise qui a 100 salariés dans ses effectifs à générer sur un an 150 ruptures de contrat de travail qui ont donné lieu, inscription à Pôle emploi. Néanmoins, il va y avoir une différenciation opérée Parmi ces 7 secteurs d'activité. Le bonus-malus n'est entré en vigueur depuis le premier septembre dernier que pour 3 secteurs d'activité. Alors, ce sont les secteurs suivants, donc, la fabrication de produits en caoutchouc, plastique et autres produits non métalliques, le travail du bois, industrie du papier et IMPRIMERIE et la production et distribution d'eau assainissement. Pour les 4 autres secteurs d'activité, fabrication de alimentaires, boissons et produits à base de tabac, hébergement, restauration, transports et entreposage et enfin, autre activité spécialisée, scientifique et technique. L'entrée en vigueur du bonus-malus ne se fera qu'à l'issue de la 2e période de modulation en raison de leur appartenance au secteur est sain. Donc je rappelle que le secteur est sain correspond au secteur d'activité les plus touchés par les conséquences financières de la crise liée au COVID-19, donc en raison de cette appartenance au secteur s un. Il a été décidé de différer l'entrée en application pour ces secteurs du bonus malus. Donc les différentes périodes de modulation telles qu'elles sont prévues actuellement par les textes, c'est à dire par le guide du déclarant produit par pôle Emploi, ce sont les suivants, donc on a une première période qui a commencé, donc le premier septembre dernier qui va aller jusqu'au 31 août 2023. Avec un calcul du taux modulé sur le taux de séparation qui a été constaté entre le 1 juillet 2021 et le 30 juin 2020. Pour la 2e période de modulation donc, dans laquelle rentrerait les entreprises et secteurs récents. La période irait du 1 septembre 2023 au 29 février 2024 avec une un calcul du taux module sur le. Un taux de séparation calculé pardon sur la période du 1 juillet 2022 au 30 juin 2023. Et on arriverait une 3e période qui débutera au 1 mars 2024. Alors pourquoi ce changement de période ? Parce que l'idée de l'administration, c'est de se baser sur un taux de séparation calculé sur la nef civile. Donc le fait de décaler un début de période d'application en 1 mars 2024 permettrait. Au gouvernement, donc à l'administration de calculer un taux de séparation sur une année civile, de compiler les résultats et de communiquer l'automobile aux entreprises pour une application au 1 mars 2024. Néanmoins, comme vous le constatez sur la prise, il est indiqué sous réserve de la loi marché du travail que nous aborderons en fin de présentation. En effet, la loi marché de travail prévoit de conserver les périodes de modulation telles qu'on les connaît actuellement, c'est à dire du premier septembre. Au 31 août de l'année n plus un. Et donc c'est ce schéma, se répéterait sur les deuxièmes et 3e période de modulation, c'est à dire pour les années 2023 et 2024. Concernant le bonus-malus et son application donc, depuis le premier septembre dernier, les entreprises je le rappelle, ne calculent pas le taux de séparation et, par voie de conséquence, le taux module qu'elles devront appliquer en paye. Pour ce faire, on a une communication qui a été effectuée, donc depuis le premier septembre, par différents canaux. Le premier canal utilisé, c'est l'envoi via des le des CRM 117 par les urssaf ou les messa pour les entreprises qui relèvent des caisses agricoles. Donc c'est envoyé au lieu fin août début septembre. En parallèle, il y a également une mise à disposition des. Alors j'espère que vous voyez l'image de nouveau et j'attends votre confirmation. C'est bon pour vous ? Très bien. Je vous remercie, alors je suis navrée. Encore 2 ce c'est interruption donc je vais reprendre les. L'explication que je suis en train de développer ? Donc 3 canaux de communication pour l'envoi des 2 modules, donc via les cirés 117 Via une information mise à disposition sur les espaces cotisants et enfin via également l'envoi d'un courriel, d'un mail directement. Pour l'entrée en application néanmoins, il est possible que l'entreprise ait reçu les taux après le premier septembre et donc il y a une tolérance qui a été mise en place pour pallier à cette communication tardive. Le premier cas de figure qui est visée, c'est un solde de tout compte qui est mis avant réception du module, donc ce solde de tout compte doit nécessairement porter sur une période d'emploi. De septembre je le rappelle, hein, puisque le modèle ne s'applique que pour les périodes d'emploi. Depuis le premier septembre donc par exemple 1STC qui a interviendrait le 4 ou 5 septembre et l'entreprise reçoit le taux le 10 septembre. Eh bien dans ce cas, l'entreprise qui doit produire son C. Les documents de fin de contrat va appliquer un taux de droit commun, donc les 40 5% sur le C et procédera à une régularisation par la suite. En revanche, 2e cas de figure si, au moment du STC, toujours lié à une période d'emploi de septembre, l'entreprise avait déjà connaissance et reçu l'auto module, elle est obligée d'appliquer ce taux sur les TC, il n'y a aucune tolérance pour une application à posteriori, donc il faut que vous soyez vigilants sur les taux reçus pour pouvoir les appliquer ou plutôt sur les périodes d'emploi qui ont débuté en septembre dernier. J'en ai terminé avec la partie consacrée au bonus malus et je vous propose maintenant de voir la loi de finances rectificative pour 2022 avec plusieurs mesures intéressantes que nous allons détailler en premier lieu, l'augmentation est de nouveaux plafonds prévu pour les frais de transport domicile, lieu de travail du salarié. Une augmentation du plafond d'exonération fiscale des heures supplémentaires et nous le verrons, c'est valable pour l'ensemble de l'année civile 2022 et également le dispositif de monétisation des jours de repos, donc des RTT qui à mon sens, nécessitent plusieurs précisions. Un petit point de situation sur l'activité partielle à travers la prolongation du dispositif d'activité partielle pour les personnes vulnérables. Un point sur les frais de repas titre restaurant et les allocations forfaitaires qui vont faire l'objet d'une réévaluation égale. Ce que je vous propose avant d'étudier les différentes nouveautés concernant ce trajet domicile-travail, c'est de faire un point sur les dispositifs qui existaient déjà avant la loi de finances rectificative pour 2022. Premier dispositif qui existe, qui existait déjà et qui continue d'exister, et c'est le seul qui est obligatoire. Et j'insiste sur ce point, c'est l'obligation de prise en charge des frais de transport en commun à hauteur de 50% du prix de l'abonnement payé par le salarié. Donc, cette prise en charge obligatoire prévue par le code du travail bénéficie d'une exonération sociale et fiscale dans la limite de la prise en charge obligatoire de 50%. Donc ça veut dire que si l'employeur se contente, entre guillemets, hein où respecté son obligation légale ? Le remboursement qu'il effectuera ? Bénéficiera d'une exonération la fois sociale et fiscale. En revanche, si l'employeur prend en charge une fraction supérieure à 50%, par exemple une entreprise qui déciderait pour être plus favorable, de prendre 75% en charge des frais de transport en commun du salarié, dans ce cas, on a une dissociation du régime social et fiscal. Pour ce qui est des cotisations de sécurité sociale, on admet une exonération dans la limite du montant réellement payé par le salarié, soit 100 pour ça. Donc on reste sur notre exemple de prise en charge à hauteur de 75%. Il y a potentiellement une exonération sociale jusqu'à 75% donc sur l'intégralité du montant. En revanche, pour la partie fiscale. Toute la fraction qui va dépasser les 50%. Est ******* à imposition, donc on va avoir pour les 25% supplémentaires pour arriver au 75, c'est 25% vont être exonérés de cotisations mais soumis à imposition. 2e dispositif, ça concerne les frais de carburant. Et là donc on première chose à noter. Ce dispositif est entièrement facultatif. L'entreprise n'a pas d'obligation de le mettre en place. De plus, il faut respecter certaines conditions, on ne peut pas prendre en charge les frais de carburant de l'ensemble des salariés sans conditions en exonération. Donc c'est conditions. Ce sont les suivantes, première chose et premier pas de figure, c'est l'hypothèse d'un salarié qui ne peut pas utiliser les transports en commun pour se rendre. À son travail pourquoi ? Parce que bah le lieu de travail, tout simplement n'est pas desservi par les transports en commun. 2e. Pas de figure, c'est le salarié qui a des horaires de travail atypiques. Par exemple, un service qui travaillerait 2 nuits et donc, période pendant laquelle il n'y a pas de transport en commun pour ces 2 pas de figure, l'entreprise peut décider de prendre en charge et de participer. Donc au financement des énergies utilisées par le salarié, donc diesel essence, les voitures avec moteur thermique ou de participer aux frais d'alimentation de véhicules électriques hybrides rechargeables où hydrogène. Et donc dans ces 2 conditions-là. Il va y avoir un régime social et fiscal de faveur à cette prise en charge. On est sur une exonération sociale et fiscale dans la limite de 500€ global pour les frais de carburant mais limité à 200€ maximum pour les énergies. Donc concrètement, si vous avez un salarié qui a un véhicule hybride rechargeable donc qui fonctionne à la fois aux énergies fossiles et peut faire l'objet d'un rechargement via les bornes électriques pour la partie énergie, l'employeur pourra prendre en charge au maximum 200€ sur l'année en exonération. Mais il peut ajouter à ces 200€ 300€ au titre du rechargement de son véhicule hybride via l'électricité pour arriver à un total de 500€. Mais pour les salariés qui utilisent que des véhicules à moteur thermique, l'exonération est limitée à 2€ maximum. 3e dispositif maintenant, qui existait déjà, il s'agit du forfait mobilité durable qui était également facultatif. Je le rappelle et qui a pour objectif de promouvoir l'utilisation de moyens de transport plus respectueux de l'environnement. Par exemple, c'est l'utilisation de vélos, donc versement d'indemnité kilométrique vélo par l'entreprise de Trottinette, de du covoiturage également donc c'est l'entreprise qui choisit ce sur quoi elle veut. Participer aux frais de transport de ces salariés. Il y a pas d'obligation, ça peut être uniquement l'indemnité kilométrique vélo et le covoiturage. Elle peut prendre en charge également les frais de de location de trottinette et autre. Et donc dans cette enveloppe globale du forfait mobilité durable, l'entreprise bénéficie d'une exonération sociale et fiscale dans la limite de 500€ au maximum sur l'année. Alors, précision importante, avant la loi de finances rectificative, on ne pouvait pas cumuler tous les dispositifs. En effet, seuls les cumuls suivants étaient possibles, donc frais de transport en commun, plus forfait mobilité durable où forfait mobilité durable plus. Les frais de carburant mais frais de carburant frais de transport en commun. Ce n'était absolument pas cumulable. Maintenant que nous avons fait le point sur ce qui existait avant, la finance rectificative vous propose de voir les avancées introduites par la loi de finances rectificative. Alors première chose, ça concerne le cumul des frais de carburant et de mobilité durable. On passe sur un plafond d'exonération de 700€ global dont 400,00€ pour les frais de carburant pour les impositions 2022 2023 c'est à dire pour les années civiles, 2000 22023 à savoir que ce plafond avant était de 500€ dont 200€ maximum pour les frais de carburant. Donc on l'augmente à proportion de 700€. Au total et 400 pour les frais de. 2e évolution, ça concerne les frais de carburant et d'alimentation électrique. Bref, les frais de carburant. Le 2e dispositif dont je vous parlais juste avant ? Les conditions qui existaient précédemment, donc soit de travailler selon des horaires décalés qui ne permettent pas l'utilisation des transports en commun ou la localisation de l'entreprise en dehors de tout réseau de transport en commun. C'est 2 conditions n'existent plus, ne sont plus applicables pour les années 2022 et 2023. Ça veut dire que l'entreprise peut verser à l'ensemble de ces salariés pour les années 2022 et 2023. Une indemnité pour frais de carburant alors, la seule condition, bien entendu, c'est d'utiliser son véhicule pour se rendre au travail, mais il n'y a pas cette obligation de travailler sur des horaires décalés ou en dehors, ou que l'entreprise soit située en dehors d'un lieu où il y a les transports en commun. Donc ouverture sans limitation à l'ensemble des salariés de la poste de charge, les frais de carburant, en sachant qu'on peut cumuler cette prise en charge avec les autres dispositifs, on y reviendra juste après. Pour les frais de transport en commun. Je vous le disais, il y a une dissociation du régime social et fiscal, donc avant la finance rectificative dès lors qu'on a une fraction supplémentaire à l'obligation légale et 50% qui est prise en charge par l'employeur. La loi de finances rectificative à réévaluer la limite d'exonération fiscale. Elle n'est plus à hauteur de 50% mais passe à 50% oui et passe à 75% de la valeur du titre pour les années 2022 et 2023. Donc je reprends l'exemple de mon entreprise qui prend en charge 75%. Parce qu'elle a décidé d'être plus avantageuse que son obligation légale dans ce cas ? L'entreprise va avoir une exonération des 75% à la fois sociale et fiscale et ça vaut pour les années 2022 et 2020. Dernière évolution introduite par ces lois de finances rectificatives, c'est le plafond applicable en pas de cumul des frais de mobilité et de prise en charge des frais de transport public. Dans ce cas de figure, le plafond est réévalué à 800€ au total. Ou si c'est plus intéressant ? La prise en charge des frais de transport en commun, je j'illustre ça par un exemple concret, un salarié qui va payer 2000,00€ d'abonnement de frais de d'abonnement de transport en commun pour se rendre sur son lieu de travail. La prise en charge obligatoire légale, c'est 50%, ce qui correspond à 1000,00€. Le fait qu'il y a un cumul de cette obligation de prise en charge avec. Le forfait mobilité durable ne peut pas faire échec au régime d'exonération prévu pour les 50%. Donc on va retenir ce plafond de 1000,00€ qui est plus avantageux que celui de 800€ qui est prévu en cas de cumul des dispositifs et donc qui n'aura vocation à jouer que si les 50% des frais de transport en commun sont inférieurs aux 800€ finalement. À noter que cette réévaluation du plafond autour de 800€, c'est la seule disposition qui n'a pas de limitation dans le temps, donc qui a vocation à être pérenne pour les 3 autres évolutions que je viens de vous présenter, elles ne sont applicables que pour les années civiles 2022 et 2023. Alors j'insiste sur le fait que la loi qui réévalue ses seuils n'emporte pas une réévaluation automatique des montants qui pourrait être dans les entreprises, l'exemple par exemple des frais de transport en commun. On a une exonération fiscale maintenant qui va jusqu'à 75%, ça ne signifie pas que le code du travail prévoit désormais une obligation de prise en charge par l'entreprise à hauteur de 75%. On reste sur les 50% simplement. Si l'entreprise décidé d'aller au-delà, elle bénéficiera de ce régime de faveur. Idem pour les différents cumuls ou les frais de carburant. Il faut un acte positif de l'entreprise qui prévoit cette prise en charge. Alors ? Là, je viens de vous présenter les différentes évolutions qui sont identité. OK ? Concernant les frais de transport malheureusement, il reste également des zones d'ombre. Pourquoi ces zones d'ombre ? Je vais vous l'expliquer. Tout d'abord, je reprécise que avec la loi de finances rectificative pour 2022, désormais, il y a la possibilité de cumuler l'intégralité des différents dispositifs. Il n'y a plus de réserve, donc ça veut dire qu'un salarié pourra cumuler potentiellement les frais de transport en commun si l'un abonnement, par exemple au bus. Des frais de carburant, énergie s'il utilise son véhicule pour se rendre au relais de bus. Et peut-être bénéficier du forfait mobilité durable parce qu'il va terminer son trajet à vélo, donc on peut avoir vraiment un cumul de l'intégralité des dispositifs de prise en charge qui existent actuellement. Sauf que ces cumuls ouvrent également des questions, pourquoi il y a des des questions en suspens parce que il faut savoir qu'avant la loi de finances rectificative, il existait déjà un article du code général des impôts. Mais qui n'était jamais appliqué jusqu'à présent parce que ces cumuls n'étaient pas possible légalement. Donc la question qui se pose, c'est, est-ce qu'il faut tenir compte des limites qui étaient prévues par cet article du code général des impôts qui existait avant la loi de finances rectificative où est-ce qu'il faut se fier au nouveau seuil qui sont prévus par la loi de finances rectificative pour 2022 ? La question malheureusement, n'est pas tranchée. Alors au niveau de la P, nous avons interrogé très rapidement l'a DG FIP et la DSS pour avoir un retour sur les limites qui seraient à retenir. Malheureusement, nous n'avons pas eu de réponse à notre interrogation pour le moment, donc sachez qu'il y a une incertitude par rapport à l'articulation entre cette loi de finances rectificative et l'article préexistant du code général des impôts. Donc une des questions qui restent par exemple en suspens, c'est la limite d'exonération totale à hauteur des frais de transport en commun en pas de cumul, je vous le disais actuellement, les textes prévoient une obligation de prise en charge à hauteur de 50% mais la partie fiscale en termes d'exonération, a été réévaluée à 75. Est-ce qu'on doit toujours se fier pour les comparaisons entre les différentes limites d'exonération entre les 50% qui correspondent à la prise en charge obligatoire où là réévaluation qui a été opérée par la loi de finances rectificative, c'est à dire les 75 pour ? 2e point, ça concerne la limitation de l'exonération des frais de carburant dans ces différentes situations cumulent. Est-ce que on doit retenir une limitation inférieure au plafond de cumul qui ont été prévus ? Donc est-ce qu'on est sur 800,00€ ? Au total, incluant les frais de carburant ou 400€ uniquement pour les frais de carburant, 500€ au total, 400,00€ uniquement prêt de carburant aujourd'hui, malheureusement, nous n'avons pas de réponse assez différentes interrogations. Alors on passe maintenant à un autre sujet, prévu donc dans le cadre de cette loi de finances rectificative pour 2022, c'est l'augmentation du plafond d'exonération fiscale des heures supplémentaires et complémentaires. Donc je rappelle que depuis 2019 maintenant a été mise en place. Une réduction de cotisations salariales et également une exonération d'impôts sur le revenu dans la limite de 5000€ net par an et par salarié. Donc, ce plafond de 5000,00€ a fait l'objet d'adaptations, notamment au moment de. De l'épidémie COVID-19 lorsque on avait prévu un plafond supérieur pour les salariés qui étaient en première ligne. Donc c'est la 2e fois qu'on a une évaluation de ce plafond. Mais cette fois-ci, cette évaluation, elle touche l'ensemble des salariés. Et cette réévaluation, elle a vocation à être pérenne. Puisqu'on passe sur un plafond de 7500,00€ net imposable pour toutes les heures supplémentaires réalisées depuis le 1 janvier 2020. Donc, comme vous le savez, on paye, on ne passe pas les heures supplémentaires en net donc si intéressant c'est de connaître le montant brut qui correspond à 7500,00€. En l'occurrence, ça correspond à 8037€ brut d'heures supplémentaires qui pourront faire l'objet d'une exonération fiscale sur l'année, donc 2022 et les années futures. Alors attention, c'est une augmentation d'un plafond fiscal et la période d'appréciation pour une exonération fiscale. C'est l'année civile, ça veut dire que si vous avez un salarié qui avait déjà atteint le plafond de 5000€ au mois de juillet, par exemple, avant la publication de la loi. Il va falloir régulariser les heures supplémentaires qui auront qui ont pu être soumis à imposition sur les périodes de juillet et août parce qu'on avait déjà atteint ce plafond de 5000€. Pour intégrer ces heures et donc les exonérer pour respecter ce plafond de 7500€ qui a vocation à s'appliquer sur l'année civile. Je rappelle que ce dispositif d'exonération fiscale joue également pour le rachat des jours de repos des salariés en forfait jour donc au-delà des 218 jours uniquement et pour les salariés en forfait pour les heures qui seraient réalisées au-delà des 1600 7h sur l'année. Donc vraiment ce qui correspond aux heures supplémentaires. C'est l'occasion pour moi puisque j'ai évoqué les conventions de forfait jour de préciser que là monétisation des jours de repos des RTT ne touche que les salariés en horaires. C'est très important de noter que cette nouveauté introduite par votre finance rectificative, n'a vocation à jouer que pour les salariés en horaires. En effet, le rachat de RTT, jour de repos pour les salariés en forfait jour existait déjà avant la loi de finance rectificative. Donc ici je ne vais parler à travers ce slide que des salariés en horaires. Mais de côté, les salariés en forfait jour. Donc là nouveauté qui est introduite. C'est la possibilité de monétiser des journées ou des ou des demi-journées. Pardon de RT si l'accord le prévoit. Avec l'accord de l'employeur. Alors première observation avec l'accord de l'employeur, ça veut dire que le salarié ne peut pas imposer cette monétisation. Il faut que les 2 parties soient d'accord. Pour éviter tout problème parce qu'on a vu certaines pratiques commencer à avoir le jour notamment l'annulation de RTT qui serait posée d'ici la fin de l'année pour les remplacer par des congés payés. À mon sens, il est important que les entreprises communiquent sur l'utilisation au nom de ce dispositif. En effet, il n'y a aucune obligation pour l'employeur de l'utiliser et donc il se peut très bien qu'une entreprise n'ait pas d'intérêt où d'envie d'utiliser cette possibilité. Dans ce cas de figure, à mon sens, il est important de communiquer au salarié et à l'inverse, si l'entreprise souhaite ouvrir cette possibilité, bah elle peut également déterminer les contours et déterminer les conditions dans lesquelles elle va accepter donc. Ce sont les raisons pour lesquelles je pense qu'il est nécessaire de communiquer sur ce sujet. Donc, son visées à travers cette possibilité de monétisation, les RT qui sont acquis depuis le 1 janvier 2022 jusqu'au 31 décembre 2025 dans le cadre, soit d'un dispositif d'aménagement du temps de travail avant enfin loi de base sur la loi de 2008 ou sur. Les nouveaux accords de annualisation du temps de travail. Enfin, aménagement unique du temps de travail qui ont vu le jour à travers l'évolution du code du travail. Donc sont visés globalement tous les RT des salariés en horaires alors qu'ils reposent sur un accord collectif. Il faut savoir qu'il n'y a pas de limitation du nombre de jours de RT qui peuvent être monétisés, donc un salarié peut très bien demander à monétiser l'intégralité de ces jours de RTT. Alors quel intérêt pour le salarié justement, l'intérêt c'est de bénéficier en contrepartie de cette renonciation et donc du travail supplémentaire qui va être effectué, puisque si le salarié ne prend pas le jour de RTT qu'il avait posé mais finalement vient travailler à la place. Il va donc travailler en plus et à travers cette journée de travail supplémentaire ou cette demi-journée, il va bénéficier d'une majoration de son salaire avec un taux au moins égal à celui applicable pour la première supplémentaire, c'est à dire 25% si on se fie au code du travail. Et ce taux peut descendre à 10% au plus bas si un accord de branché le prévoit. Par ailleurs, cette rémunération de cette journée supplémentaire de travail va bénéficier de la réduction de cotisations salariales applicables pour les heures supplémentaires, de la déduction forfaitaire de cotisations patronales. Alors salon l'effectif de l'entreprise, puisque on le verra. Le dispositif a été étendu aux entreprises qui ont un effectif supérieur à 20 salariés, mais au niveau de la monétisation des RTT. La déduction forfaitaire des cotisations patronales ne s'appliquera que pour celles de moins de 20 salariés. Sur son fils, si on se fie pardon au texte. Dernier point va être également applicable sur cette rémunération majorée. L'exonération d'impôts que nous venons de voir juste avant jusqu'à 7500€ net maximum. Donc prend plusieurs observations par rapport à ce nouveau dispositif. Première chose, attention si vous avez des compteurs d'absence qui mélangent les droits, c'est à dire que vous avez par exemple à la fois des RTT, des congés conventionnels, du repos compensateur dans un même compteur. Le dispositif n'est mobilisable que pour les RTT et seulement pour les T donc vous devez être en capacité d'identifier les RT dans ces compteurs pour permettre la monétisation. Toujours par rapport à cette identification dans les compteurs, attention, ne sont concernés que les RT acquis au titre des périodes post 1 janvier 2022. Ça veut dire que si vous avez un report de RTT qui avait été acquis en 2021 c'est RT là ne peuvent pas être monétisés. C'est ce que prévoit la loi. C'est uniquement la RT pour les périodes post 1 janvier 2022 donc pareil attention à la date d'acquisition de CRT pour vos salariés. Et dernier point concernant ces 7500€ net, il faut savoir que ce seuil en fait est global. À la fois pour les heures supplémentaires et là monétisation des RTT, c'est à dire qu'on va cumuler les montants de monétisation RT et des heures supplémentaires réalisées pour vérifier si on dépasse ou non les 7500€ net. Si le salarié a déjà utilisé ce a déjà vu à déjà pardon perçu une rémunération en contrepartie des heures supplémentaires de plus de 8000€ brut. Il ne pourra pas bénéficier d'une exonération d'impôts sur la monétisation de RT. Je vous propose maintenant de faire un petit point de situation sur les règles d'indemnisation de l'activité partielle, alors on. On va prendre un peu de de recul pour percevoir un peu l'évolution qui a eu lieu, donc on va repartir des périodes d'emploi de mai et juillet 2020. Donc, comme vous le voyez, on a l'indemnisation qui est prévue à la fois pour le salarié et l'allocation pour l'employeur pour le cas général, le place mon activité partielle, mais aussi pour les dispositifs particuliers que sont l'activité partielle garde d'enfant et personnes vulnérables. Si on se projette maintenant sur la période d'emploi d'août, le première chose qui est à noter, c'est que le placement de l'activité partielle garde d'enfants a disparu. Ce dispositif n'est plus mobilisable depuis le premier août dernier. Le dispositif de placement d'activité partielle de personnes vulnérables devait également disparaître au premier août dernier. Cependant, il a fait l'objet d'une prolongation via la publication d'un décret au mois d'août. Donc, qui prévoyait donc une prolongation. Dispositif à partir du premier septembre mais ce dispositif a été maintenu sur la période d'août via la mise à jour d'un question, réponse de du ministère du Travail. Ça veut dire quoi ? Ça veut dire qu'on va dissocier la période d'août pour le placement de l'activité partielle. Personnes vulnérables. Car sur cette période d'août, il ne repose ce placement que sur une précision importée dans le question. Réponse du ministère du Travail qui précise, bien qu'on prolongé le dispositif dans les mêmes conditions sur le mois d'août. Et ce n'est que pour les périodes qui ont débuté depuis le premier septembre dernier qu'on a véritablement un texte officiel. Un décret qui prévoit cette prolongation jusqu'au 31 janvier 2023. Par contre, ce qu'il faut noter, c'est que les conditions d'indemnisation de ce placement en activité partielle, personne ont changé. En effet, si vous vous attardez sur la colonne de droite remboursement employeur, vous voyez que le taux est passé à 60%. Contre 70% auparavant, ça veut dire qu'on va avoir une fin du 0 reste à charge qui était prévu jusqu'à présent. Donc le salarié va bénéficier d'une indemnité d'activité partielle dans le cadre de son placement en activité partielle personnelles de 70% de sa rémunération. R brute. Et l'employeur en contrepartie, lui va percevoir une allocation à hauteur de 60% de cette rémunération horaire, en parallèle, donc restera 10% à charge pour l'entreprise. Pour ce placement en activité partielle. Personnes vulnérables à noter que les conditions pour placer les salariés en activité partielle, personnes vulnérables, les critères de vulnérabilité n'ont pas fait l'objet de précisions pour le moment. Néanmoins, on nous a informé qu'un projet de décret était en cours et que ce projet de décret ne changerait pas les critères de vulnérabilité qui étaient applicables jusqu'à présent. Donc on conservera exactement les mêmes critères. L'autre point note, bien entendu, c'est la réévaluation des montants minimum d'indemnités et d'allocations en raison de l'augmentation du SMIC. Depuis le premier août dernier. Donc pour en revenir fin du dispositif d'activité partielle garde d'enfants depuis le 31 juillet dernier. On poursuit maintenant avec un petit point sur les frais de repas et plus globalement également les titres restaurants. Alors la loi de finances rectificative prévoit une revalorisation des indemnités forfaitaires repas pour les services sont contraints d'engager des dépenses pour se nourrir. Ça peut être sur leur lieu de travail ou en situation de déplacement. Il était prévu une revalorisation de 4% au maximum et applicable depuis le premier septembre. Cependant, aujourd'hui, le. L'arrêté n'est toujours pas publié officiellement. Donc nous n'avons pas une entrée en vigueur de ces nouveaux montants. Par contre je peux vous communiquer sans que ce soit officiel et sans certitude que ces montants seront bien ceux qui seront prévus par l'arrêté. Les montants qui sont prévus aujourd'hui, donc nous passerions sur une indemnité de restauration sur le lieu de travail de cette ,10 euros, contre 6 quatre-vingts actuellement. Pour l'indemnité qui correspond au salarié qui engagé des frais en situation de déplacement mais non contraint de prendre son repas au restaurant, on passerait à 9 90 contre 9, 50 actuellement et pour le salarié qui est en situation de déplacement, est contraint de prendre son repas au restaurant. L'indemnité forfaitaire exonérée serait de 20,20€ contre 19 40 actuellement. Alors, je le redis, c'est mon temps ne sont pas certains. Il sera nécessaire d'attendre la publication d'un arrêté pour. D'avoir confirmation que ces montants seront bien ceux applicables après publication de l'arrêté. Si on s'intéresse maintenant à la partie droite de notre slide donc ça concerne les titres restaurants et l'augmentation de la part patronale exonérée pour les titres restaurants qui sont émis entre le 1 septembre 2022 et le 31 décembre 2022. Donc c'est une mesure temporaire qui disparaît pour 2023. Et donc la part patronale est exonérée jusqu'à hauteur de 5,92 0,00€ d'euros au lieu de 5 69, ce qui nous donne en montant maximum de titres restaurants émis en exonération puisque je le rappelle, la part patronale doit être comprise entre 50 et 60% des titres restaurants, pour bénéficier d'une exonération. Donc ça nous donne 9 quatre-vingt-sept de valeur unitaire du titre restaurant maximum. Si la part patronale est égale à 60% et 11 84 si nous sommes sur un financement à part égale entre l'employeur et le salarié, donc 50 50. À noter également que depuis le premier octobre, le plafond d'utilisation des titres restaurants a été réévalué à hauteur de 25€ contre 19 donc. Les salariés peuvent désormais utiliser jusqu'à 25€ de titres-restaurant par jour. Depuis le premier octobre dernier. J'en ai terminé pour la loi de finances rectificative et je vous propose maintenant d'étudier les nouveautés introduites par la loi pour la protection du pouvoir d'achat. Donc plusieurs thématiques intéressantes encore, mais cette fois-ci, nous n'allons pas toutes les détailler. Alors bien sûr, nous nous attarderons sur la prime de partage de la valeur qui intervient en remplacement de la prime papa. Sur le déblocage anticipé de l'épargne salariale, la déduction forfaitaire patronale sur les heures supplémentaires, qui a été tendues pour les entreprises dont l'effectif est entre 20 et 250 salariés. La revalorisation de prestations sociales. Alors là, nous ne rentrerons pas dans le détail, ça concerne en fait la réévaluation du RS à à hauteur de 598,54€ et la revalorisation des IGS. Maladie et maternité donc maladie pour les arrêts de plus de 7 mois. Et maternité, donc, depuis le début de l'arrêt maternité jusqu'à. Enfin, avec un montant pardon de 10,16 euros depuis le premier juillet dernier. La négociation des accords de branché alors c'est intéressant, mais nous n'allons pas revenir dessus aujourd'hui. Alors là concrètement, c'est la mise en place d'une procédure accélérée d'extension, donc d'entrée en vigueur des accords de branché portant sur les salaires. Et également la menace d'un risque de fusion de branches si jamais les branches ne sont pas assez réactives pour renégocier sur les salaires suite à des évolutions du SMIC. Donc concrètement, des branches qui resteraient sur des montants de salaire minimum inférieur au SMIC pendant trop longtemps pourraient risquer de voir leur convention collective fusionner avec une autre convention collective pour être certain que, il y ait bien des négociations. Des négociations rapprochées sur les salaires ? Donc, premier sujet que nous allons aborder, peut-être la mesure phare de cette loi pour la protection du pouvoir d'achat, c'est la prime de partage de la valeur. Alors cette prime, elle intervient en remplacement de la prime peppa. Qui était un dispositif temporaire à chaque fois, nous avions besoin d'un texte qui venait encadrer la possibilité d'utiliser ce dispositif. Tout comme la prime Paypal, la PV, donc la prime de partage de la valeur, est entièrement facultative, elle est utilisable par l'ensemble des entreprises. Peu important leur secteur d'activité ou leur effectif. Mais par contre la prime de partage de la valeur est un dispositif pérenne, donc nous n'aurons plus besoin d'avoir la publication de différents textes chaque année pour pouvoir verser une prime en exonération aux salariés des entreprises. Il y a toujours nécessité de mettre en place cette PV via un accord collectif, donc selon les mêmes modalités qu'un accord d'intéressement où il y a également la possibilité d'une de mettre en place la PV via une décision unilatérale. C'est au choix pour l'entreprise. Le dispositif est mobilisable en théorie depuis le 1 juillet 2022 néanmoins. Il y a encore beaucoup d'incertitudes sur les modalités déclaratives attachées à cette prime de partage de la valeur puisque pour être très concret, les modalités déclaratives, la fiche de SN Info qui est liée à cette prime de partage de la valeur à changer par exemple 4 fois en une semaine donc, et c'était il y a encore moins d'un mois, donc utiliser le dispositif depuis le 1 juillet 2022, c'était en théorie. Il est réellement mobilisable depuis le début du mois. À mon sens. Donc, par contre, une nouveauté introduite dans le cadre de cette PV, c'est la possibilité de faire 4 versements par année civile. Alors attention, il ne s'agit que d'une seule et même prime. Mais dont on vient fractionner les versements. Donc ça veut dire qu'on a exactement les mêmes conditions appliquées pour les 4 versements, on va déterminer ces conditions au premier versement et simplement qu'on va fractionner une prime en plusieurs versements, donc un par trimestre en l'occurrence au maximum. Au niveau de la modulation de cette PV, donc elle peut toujours être basée sur la rémunération du salarié, le niveau de classification, son ancienneté dans l'entreprise, sa durée de présence sur l'année. Ou la durée de travail prévue au contrat également pour les salariés à temps partiel. Il n'y a pas de montant maximum prévu. Par contre, comme vous vous en doutez, si le montant dépassé, les seuils d'exonération, la fraction excédentaire sera nécessairement *******. Au niveau des seuils justement, le seuil de droit commun applicable de manière générale est de 3000€ par an et par bénéficiaire, donc une prime PV peut être versée à hauteur de 3000€ par an et par bénéficiaire en exonération sociale et fiscale. Mais ça, on va revenir dessus juste après ce cette limitation de mon temps peut atteindre 6000€ par an et par bénéficiaire dans certains cas, alors soit parce que l'entreprise est couverte par un dispositif d'intéressement. Et là, on vise les entreprises qui sont soumises à l'obligation de mettre en œuvre la participation, donc celle de plus de 50 salariés. Ils peuvent bénéficier de cette évaluation. Auteur de 6000€ du seuil d'exonération également, les entreprises qui ont un dispositif d'intéressement ou de participation alors qu'elles ne sont pas obligées de le mettre en place, donc celles de moins de 50 salariés et par contre les seuls entrer. Prise. Les seuls établissements qui peuvent bénéficier sans condition d'un seuil réévalué à 6000€, ce sont les associations et fondations et notamment donc c'est les associations pour d'utilité publique. Pardon et les essarts pour les travailleurs handicapés. Donc au niveau du régime social et fiscal de cette prime, ce qui va nous intéresser, vous allez voir que on a un régime transitoire qui est prévu pour la les 2 premières années d'application du dispositif. Donc on va commencer par étudier la colonne la plus à droite, donc on va lire un peu le le tableau à l'envers, mais vous allez comprendre pourquoi donc on va étudier le régime de la PV qui sera applicable à partir du 1 janvier 2024. Donc en termes d'exonération de cotisation. L'exonération est applicable dans la limite de 3000€ ou 6000,00€ si l'entreprise répond aux conditions que je viens de détailler. Au niveau de la CGCRDS, il y a un assujettissement. Et grosse nouveauté, la PV est entièrement imposable, même dans la limite du respect des 3000 ou 6000€ donc finalement la PV ne sera que exonérée de cotisations sociales dans la limite de 3 ou 6000,00€ à partir du 1 janvier 2024. Il n'y a plus aucun régime de faveur fiscal. Dernier point concernant le forfait social, les entreprises qui sont redevables du forfait social seront redevables du forfait social sur la PV pour la fraction qui est exonérée de cotisations et ******* à ces GRDS donc qui répondent finalement aux critères d'assujettissement forfait social. On prend maintenant la colonne intermédiaire, donc pour les PV qui sont versées entre le 1 juillet 2022 et le 31 décembre 2023, donc là ça concerne les salariés qui perçoivent une rémunération supérieure à 3 SMIC sur les 12 derniers mois et bien finalement ça a été exactement le même régime que celui que nous venons de voir, exonération de cotisations sociales dans la limite de 3 ou 6000€. En revanche, assujettissement un impôt forfait social et CGCRDS pour ces salariés qui ont une rémunération supérieure à 3 SMIC. Toujours pour les PV qui seraient versés entre le 1 juillet 2022 et le 31 décembre 2023. Il n'y a que les salariés qui ont une rémunération inférieure à 3 SMIC qui vont bénéficier d'une exonération de cotisations sociales de ces GCRDS et d'impôt sur le revenu. Donc, dès le 1 janvier 2024, il n'y aura plus aucune exonération d'impôts pour toutes les primes de partage de valeurs qui seront versées. Alors plusieurs observations. La première en pas de cumul entre 2 versement d'une prime de partage de la valeur et d'une prime Paypal sur l'année 2022. Il est prévu que le seuil d'exonération totale est de 6000€. Donc peu important que l'entreprise a mis en place un accord d'intéressement, de participation et donc puissent bénéficier d'une exonération jusqu'au 6000€ uniquement pour la PV. Dans ce cas de figure, le montant global des 2, quoi qu'il arrive, ne pourra pas dépasser 6000€ en exonération. 2e point, ça concerne les seuils des 3 smiths dont je viens de parler. Finalement, c'est ce seuil de 3 SMIC va déterminer exactement dans les mêmes conditions que pour la prime. Papa, c'est à dire sur les 12 mois précédents le versement de la PV en prenant en compte les différentes variations du SMIC sur les périodes et donc ça correspond également au SMIC GCP donc allègement général de cotisation ou, pour les plus anciens le SMIC Fillon ? Si vous souhaitez obtenir des précisions sur certains cas très précis pour la PV, il faut savoir qu'une instruction a été publiée sur le site du Boss la semaine dernière. Et cette instruction détail énormément de points, notamment le calcul des 3 smiths dont j'ai un de de vous parler, les modalités de calcul dans certaines situations. Bref, si vous vous projetez d'utiliser la prime de partage de la valeur, je vous incite fortement à télécharger ce guide de la même manière que précédemment. Je vous ai mis le lien d'accès directement sur le document que vous pourrez télécharger. On poursuit et on passe au 2e. La 2e mesure phare de cette loi pour la protection du pouvoir d'achat, qui est la création d'un déblocage anticipé de l'épargne salariale pour les droits épargnés avant le 1 janvier 2022. Ce déblocage anticipé, il est possible pour l'achat de biens où là fourniture de prestations de services et le salarié pour. Débloquer ces sommes doit faire une demande avant le 31 décembre 2022 au plus tard, en sachant qu'il n'y a qu'un seul déblocage possible, donc un salarié qui a déjà demandé à débloquer une somme ne pourra pas effectuer une nouvelle demande avant le 31 décembre 2020. Donc point d'attention également, ça concerne que les droits épargnés avant le 1 janvier 2022, donc toutes les participations intéressement qui auraient été placées depuis le 1 janvier 2022, ne sont pas concernés. Alors pour les sommes susceptibles d'être débloquées, ça concerne donc la participation et l'intéressement qui sont investis sur 1PE ou 1PI. Également visé. Le placement de ces sommes sur un compte courant bloqué lorsque l'entreprise n'a pas mis en place la participation. Il y a des conditions supplémentaires prévues lorsque les sommes sont affectées en titre d'entreprise ou sur une FCPE, donc un fonds commun de placement d'entreprise, mais également dans le cadre d'une SICAV, donc une société d'investissement à capital variable. L'idée simplement, c'est que ces entreprises qui reçoivent des fonds à travers le placement de la participation et l'intéressement ne se retrouve pas. Lésée du fait du déblocage anticipé de ces sommes de manière massive à travers ce projet. Donc, Pour ce faire, il est nécessaire qu'il y ait un accord qui vienne prévoir des conditions pour garantir que ces entreprises conservent un certain capital. Ne sont pas visés. Par contre, la participation et l'intéressement qui serait investi dans des entreprises solidaires. Mais également investi sur des percos, Perucho Perros ou perko regroupe. Donc l'entrée en vigueur du dispositif, c'est depuis le 18 août 2022. L'avantage pour le salarié à travers ce déblocage anticipé, bah c'est de pouvoir bénéficier d'un déblocage de sommes pour lesquels il aurait dû attendre encore un certain temps avant de pouvoir demander en bénéficier mais de le faire également avec un régime de faveur. En l'occurrence, le salarié va pouvoir demander un déblocage de 10000€ net au maximum, en sachant qu'on va appliquer sur les sommes débloquées, le même régime que l'intéressement ou la participation affectait un plan d'épargne salariale, ça veut dire exonération de cotisations de sécurité sociale et les prélèvements alignés sur cette même assiette. Pour la partie qui correspond aux intérêts générés avec le placement de ces sommes, ces intérêts sont soumis aux prélèvements sociaux à hauteur de 17,2% et en revanche, l'intégralité de la somme est exonérée d'impôts sur le revenu pour le salarié. Je pense que vous êtes au courant mais je le reprécise. Un question. Réponse a été publié sur cette thématique le 19 septembre dernier. Plusieurs précisions intéressantes ont été données dans ce ce questions-réponses, notamment l'impossibilité de débloquer les versements unilatéraux de l'employeur ou les sommes issues de versements volontaires du salarié. C'est, c'est important de le noter. Des sommes qui ont été versées par le salarié unilatéralement ou des versements uniques de l'employeur ne peuvent pas faire l'objet d'un déblocage. L'autre point, c'est le teneur de compte qui assuré les prélèvements sociaux et les reverser à l'administration fiscale. Normalement, les entreprises ont dû informer les salariés bénéficiaires avant dimanche dernier, le 16 octobre 2022 inclus. Si vous ne l'avez toujours pas fait, je vous invite à procéder à cette information très rapidement. Si vous êtes concerné, à. Notez que le question réponse précise également que le salarié n'a pas produire de justificatif auprès des teneurs de compte, c'est-à-dire des justificatifs pour l'utilisation des sommes. Il ne doit pas justifier de du paiement d'une d'une prestation de services ou de l'achat d'un bien. Auprès du teneur de compte par contre, il pourra tenu de le faire dans le cadre d'un contrôle fiscal. Donc pas de justificatif à produire auprès des différentes banques qui peuvent gérer la participation et l'intéressement. En revanche, l'administration fiscale, lors du contrôle, pourra exiger ces justificatifs pour valider l'exonération d'impôts qui a été qui a été opéré lors du déblocage. On poursuit sur cette thématique d'intéressement et de contrôle de l'épargne salariale. Et cette fois-ci, c'est des mesures un peu plus RH, droit du travail, la loi pour la protection du pouvoir d'achat prévoit l'allongement de la durée maximale d'un accord d'intéressement de 35 ans, c'est à dire que vous pouvez maintenant conclure un accord d'intéressement qui va avoir vocation à s'appliquer jusqu'à 5 ans. Vous étiez jusqu'à présent limité à 3 ans, donc il est désormais possible pour les entreprises de conclure des accords qui prévoient une date de fin 5 ans plus tard, en sachant que est également ouverte la possibilité d'un renouvellement tacite de ces accords. Plusieurs fois si il y a pas de demande de renégociation 3 mois avant la date de fin de l'accord, donc il faut que l'accord le prévoit et que les parties à la signature de l'accord ne demandent pas une renégociation, donc renouvellement automatique tacitement de cet accord également. C'est une nouveauté. Alors pour les plus petites entreprises, il est prévu la possibilité de mettre en place l'intéressement par une décision unilatérale. Donc ça vise les entreprises de moins de 50 salariés qui sont 100 délégué syndical ni CSE ou pour les entreprises qui n'ont qu'un CSE mais pour lesquelles il y a eu un échec en termes de négociation avec des salariés mandatés, donc ces entreprises là peuvent mettre en place, via une décision unilatérale, l'intéressement, à savoir qu'elles pourront en plus renouveler ce régime d'intéressement mis en place par une DE par une autre décision unilatérale. Il est également prévu. La mise en place d'une plateforme dématérialisée de renseignements de ces accords, l'idée étant de sécuriser la conformité de l'accord et de donc pour l'entreprise d'être sûr au moment de la négociation et de la conclusion que son accord va faire l'objet d'une homologation par la suite. Toujours dans l'idée de faciliter et d'accélérer la conclusion de ces accords d'intéressement et de participation. Et il est prévu un raccourcissement d'un mois du délai de contrôle administratif. Donc on passe à 3 mois contre 4 mois avant la loi pour la protection du pouvoir d'achat. Autre nouveauté introduite par la loi pour la protection du pouvoir d'achat, c'est la création d'une déduction forfaitaire de cotisations patronales patronales. Pardon sur les heures supplémentaires. Alors, il existait déjà une déduction forfaitaire de cotisations patronales pour les heures supplémentaires pour les petites entreprises, celles de moins de 20 salariés. Donc c'est un montant forfaitaire de 1,50€ par heure supplémentaire de déduction ou 10,50€ par jour de repos. Donc ce montant. Il est imputé sur les cotisations patronales. Il ne s'applique pas pour les heures complémentaires, donc ne sont visées vraiment que les heures supplémentaires. La nouveauté, c'est la création d'un dispositif équivalent pour les entreprises de 20 à 250 salariés. Donc on n'est pas sûr. Une extension du dispositif existant ? C'est le qui est applicable pour les entreprises de moins de 20 aux entreprises qui ont un effectif jusqu'à 250 salariés est bien sûr. Un nouveau dispositif ? Première chose à noter, l'effectif est calculé au niveau de l'entreprise, donc on va vérifier si l'entreprise a un effectif entre compris entre 20 et 250 salariés au niveau de l'entreprise et non au niveau de l'établissement. Cet effectif est calculé selon les règles du code de la sécurité sociale. Et pourquoi il est important de noter que c'est un dispositif ? Annexe qui a été créé, c'est parce que on va avoir des montants de déduction forfaitaire différents de ce qui existe jusqu'à présent. Pour l'instant, on n'a pas eu de publication du décret qui vient fixer ces montants. Pourtant, on a déjà l'apparition d'une actualité sur le site du Boss qui vient nous préciser qu'on serait sur un montant de 0 0,50€ par heure supplémentaire. Et 3,50€ par jour, soit 7 fois les 0, 50€. Donc, ces montants sont à prendre sous toute réserve puisque ils nécessaire qu'il y ait un décret qui qui vient les confirmer. Pour autant, c'est l'administration, donc les urssaf à travers le Boss qui ont opéré cette précision. Donc je pense que le montant est quand même assez fiable. Alors il faut noter que. Ne sont concernés par cette déduction forfaitaire pour les entreprises de 20 à 250 salariés, que les heures supplémentaires réalisées depuis le premier octobre dernier. Peu important, la date de paiement, donc pour des heures supplémentaires d'une entreprise de 150 salariés par exemple, qui serait payées. Au mois d'octobre, mais qui concernerait des heures supplémentaires de septembre. Il n'est pas possible d'appliquer ce dispositif. On est bien uniquement sur des heures supplémentaires réalisées depuis le premier octobre dernier. Je le reprécise. J'avais commencé à en parler tout à l'heure. Ce dispositif qui est autonome, ne s'applique pas pour la monétisation des RTT pour les entreprises de 20 à 250 salariés, seuls les entreprises de moins de 20 salariés pourront avoir cette déduction forfaitaire de 1,50€ par heure supplémentaire ou 10,50€ par jour de repos en cas de monétisation de RTT. En revanche, celle de 20 à 250 ne pourront pas appliquer le nouveau dispositif de détection forfaitaire de cotisations patronales. Je vous propose maintenant de faire un point sur les prochaines évolutions et notamment de refaire un point sur les modalités déclaratives liées au temps partiel thérapeutique. Alors j'avais fait un. Rappel sur les modalités de gestion du temps partiel thérapeutique lors des précédentes matinales et depuis cette présentation, les choses ont évolué. En effet, l'affiche des scènes infos liées au temps partiel thérapeutique qui a été modifiée 3*4 fois depuis l'été dernier et là où il était prévu, possibilité de déclarer les temps partiels thérapeutiques DSN à compter de septembre 2022. Il est désormais prévu une possibilité d'effectuer cette déclaration à compter de décembre 2020. Alors ? Il y a des conditions à respecter pour bénéficier de cette possibilité. Première chose, la faculté d'effectuer les attestations de salaire pour les temps partiels thérapeutiques, à destination donc de la Cnam, via la DSN et ou la MS à pour les entreprises agricoles n'est possible que pour les payes de novembre 2022. C'est à dire celles qui sont envoyées. DSL le 5 ou le 15 décembre suivant donc M plus enfin le mois suivant, plus 5 ou le 15 en fonction de l'effectif de l'entreprise. Les critères sont les suivants, il faut respecter nécessairement la fiche consigne DSN INFO liée, donc là 911. Renseigner un bloc 66 temps partiel thérapeutique avec la perte de salaire c'est à dire que vous allez générer une absence. Qui va permettre un calcul de perte de salaire pour calculer les s à verser. Attention, ne sont concernés que les temps partiels thérapeutiques qui ont commencé à partir du 1 septembre 2022. Ça veut dire qu'un temps partiel qui aurait débuté en juin 2022 et qui continuerait actuellement jusqu'en 2023. Cette déclaration en DS ne sera pas possible. Elle, ne concerne en plus que les salariés affiliés à la cnam ou la MSA, donc en fonction du secteur d'activité et point très important, il ne faut absolument pas effectuer d'attestation. Par ailleurs, c'est à dire que s'il y a une attestation papier fait en parallèle de la déclaration des scènes, on ne tiendra absolument pas compte de la déclaration effectuée. DN. Le point à retenir, je pense. Le plus important, c'est que le déploiement obligatoire des attestations de salaire dans le cadre des temps partiels thérapeutiques ne se fera qu'en 2023 et nous ne connaissons pas encore le calendrier de déploiement de cette phase obligatoire. Donc. Possibilité à partir de septembre 2022 et déclaration obligatoire du temps partiel thérapeutique est repoussée sur l'année 2023 via un calendrier qui reste à préciser. Pour les évolutions maintenant qui nous intéressent à court, moyen terme, voire un peu plus long terme actuellement, est à l'étude. Vous entendez largement parler le projet de loi marché travail, qui prévoit 10 ? 40 évolutions. Première chose, c'est la prolongation du régime d'assurance chômage jusqu'au 31 décembre 2023. C'est un point qui fait l'objet de beaucoup de de négociations et de contestation, puisque, vous le savez, est étudié la possibilité de requalifier un abandon de poste en demi. En termes de conséquences pour l'indemnisation chômage, donc. Va attendre de voir l'évolution du projet puisque actuellement. Cette loi était enfin le projet de loi a été renvoyé à la commission des affaires sociales du Sénat et donc on a encore cette navette qui va être effectuée avant son adoption qui est prévue d'ici la fin du mois. En sachant qu'en plus ce point très particulier concernant la démission et l'abandon de poste est assez largement critiqué par l'ensemble des avocats et des juristes puisque ça créerait un nouveau cadre. Rupture également en droit du travail, donc ce qui rendrait les choses assez complexes. Le projet de loi marché travail porte également une réforme de la Ve. Alors une réforme, c'est concrètement essayer de redorer un petit peu l'image de la Ve, à travers la possibilité de faire reconnaître de nouvelles, de nouvelles qualifications obtenues notamment lors de la mobilisation du congé de proche aidant. Donc d'essayer de rendre un peu plus attrayant ce dispositif qui est un peu tombé dans l'oubli à travers de nouvelles possibilités de reconnaissance d'aptitude et est également prévu le maintien du bonus malus jusqu'au 31 août 2024, puisque selon les textes actuels, le bonus malus prend fin le mois prochain, donc au mois de novembre, qui serait dommage d'avoir lancé un tel mécanisme pour l'arrêter un mois après son entrée en vigueur. Donc, sachez qu'il est prévu. Et de prolonger le bonus malus jusqu'au 30 août 2024. Est également prévu la modification des règles d'électorat du CE, alors c'est très précis, ça concerne en fait les salariés qui sont. Reconnus comme des représentants de l'employeur actuellement, ils sont exclus à la fois de l'électorat et de l'effectif éligible. Et le. La Cour de la pas, la Cour de cassation, le Conseil constitutionnel à jugé que. Ces salariés devaient avoir la capacité de vote. Il reste non éligible. Par contre, ils doivent pouvoir voter aux élections professionnelles donc pour tenir compte de cette décision, il est prévu de faire évoluer le code du travail et c'est pour la première fois. On aura une dissociation entre l'effectif votant et l'effectif éligible et donc intégrerait cet effectif éligible. Les salariés qui sont assimilés à l'employeur donc ça concerne principalement les salariés qui exercent des fonctions RH, généralement des délégations de pouvoir. D'un point de vue pratique, est également prévu la ratification de vingt-et-une ordonnances qui ont été passées pendant la crise sanitaire. Alors, c'est juste les conséquences pratiques de l'utilisation des ordonnances puisque il est prévu que le gouvernement peut modifier des lois via les ordonnances, sous réserve qu'il soit ratifié par la suite par une loi. Donc on vient opérer cette ratification via le projet de loi marché travail. En novembre alors, c'est ce qui est prévu, ça sera peut-être un peu plus tard devrait entrer en vigueur également le projet de loi de finances et le projet de loi de financement de sécurité sociale pour 2023. Donc j'ai retenu 4 points qui peuvent être intéressants pour vous qui sont encore sous toute réserve puisqu'il s'agit de projets, c'est la possibilité que de voir arrêter l'indemnisation des arrêts de travail émis en téléconsultation, en fait, l'indemnisation par la CPM ne serait versée que pour les arrêts en téléconsultation émis par le médecin traitant ou un médecin qui a vu de manière physique le salarié d'où dans durant les 12 derniers mois donc exclusion des arrêts émis par différentes plateformes et. Qui est mis par des médecins qui n'auraient jamais vu physiquement le salarié. Est également étudié la subrogation obligatoire pour les congés maternité et paternité. Donc en fait l'idée c'est que les entreprises auraient la charge d'avancer les IJ versées dans le cadre des congés maternité paternité aux salariés. C'est pareil, c'est c'est un point qui est assez intéressant puisque ça pourrait créer une obligation de subrogation pour des entreprises qui ne pratiquent pas de maintien durant ces absences, ce qui serait une nouveauté puisque la subrogation suppose au moins le versement d'une indemnité complémentaire égale aux j versets. Autre point, c'est la prolongation des arrêts dérogatoires. J'avais commencé la présentation vous parlant de la prolongation de ces arrêts jusqu'au 31 décembre prochain. Il est déjà prévu via le projet de loi de financement de sécurité sociale. De prolonger le dispositif sur l'année civile 2020. Si on se place maintenant mois de décembre 2022, c'est la date butoir pour la transmission, l'administration d'un nouvel accord ou d'une DE concernant la ** pour bénéficier de du dispositif sur 36 mois sur 48 mois consécutifs. Mais aussi. Enfin, sans que ce soit le 31 décembre précisément, c'est l'entrée en vigueur de la loi X un dont on vous avait parlé précédemment qui prévoit l'obligation de verser le salaire sur un compte dont le salarié est titulaire. Il n'y a plus de possibilité, il n'y aura plus de possibilité de verser la rémunération sur un le compte bancaire d'un tiers du salarié, donc. Entrer en vigueur, c'est mi mois de décembre. Je me souviens plus de la date exact, ça va être le 12 ou le 21 décembre de mémoire. Janvier 2023, transfert du recouvrement des cotisations agirc-arrco, Tursac donc, c'est ce qui est actuellement prévu. Réévaluation également du plafond annuel de sécurité sociale. Alors il y a une information sur le site du Boss, mais ce n'est pas encore officiel puisque il faut un arrêté pour préciser ce nouveau montant. Alors Pour information, ce qui est communiqué actuellement, c'est un montant de 43992€ en annuel et donc en mensuel un plafond mensuel de 3666€. En janvier 2024 si on se projette un peu plus loin maintenant, entre en vigueur, la nouvelle convention collective de la métallurgie. Et si on se projette encore un peu plus loin et ça vient d'être confirmé via un décret, la réforme du calcul des IJ, maladie et maternité, qui devait entrer en vigueur le 01 octobre 2020 2A été repoussé. Au mois de juin 2024 donc, on conserve la phase transitoire concernant cette réforme qui était déjà applicable depuis un peu plus d'un an et cette phase transitoire est prolongée jusqu'en juin 2024, date d'entrée en vigueur du de cette réforme reportée. J'en ai terminé pour les différents points que nous voulons aborder et je vais durant quelques minutes vous présenter le service de ligne sociale auquel j'appartiens et qui, à destination donc des clients d'a DP avant de procéder aux questions réponses. Donc le service de la ligne sociale à différents domaines d'intervention qui sont les suivants, nous sommes compétents pour renseigner nos clients sur la partie droit du travail, donc ça va correspondre aux relations individuelles entre l'employeur et le salarié. Ça peut être la conclusion du contrat de travail, la procédure de licenciement. Enfin, l'utilisation de la mobilisation des ruptures conventionnelles, mais également les relations avec les RP. On est en période de d'élections professionnelles pour le renouvellement du CESE notamment. C'est ce sont des points sur lesquels nous pouvons intervenir égales. Alors, vous l'aurez noté, notre compétence, et c'est peut être la plus-value de notre service vous également sur la partie droite de la sécurité sociale et pratique de la paye puisque nous sommes amenés à travers la spécialité d'a DP, à vous renseigner également sur bah la gestion de suspension de contrat, l'articulation entre différentes absences. Quel est l'impact de congés payés pendant une période de maladie ou avant mais également le régime applicable aux en cas de versement de sommes, notamment les indemnités de rupture ? Quelle est la fraction de l'indemnité ? Transactionnel, qui est exonéré de cotisations ? Et quel seuil on va faire ces calculs, et cetera. Et enfin un volet ressources humaines. Là, ça serait davantage le droit social appliqué aux ressources humaines, c'est-à-dire toutes les pratiques de ressources humaines qui sont imposées par le code du travail. Très rapidement, les avantages en fait qu'on pourrait qu'on pourrait faire ressortir en fait de de l'utilisation de ce service, Premièrement sont prix attractifs puisque ça correspond à peu près au prix d'une consultation. Avocat en tarif mensuel et en revanche bénéficier d'un nombre de questions illimitées, c'est à dire que vous pouvez nous solliciter autant de fois que nécessaires chaque mois en fonction de vos besoins. Les réponses se font dans un délai de 72 h au maximum, donc c'est prévu contractuellement. Et ces réponses peuvent faire l'objet d'un écrit si demander ou alors ça peut se faire à l'occasion d'une conversation téléphonique. Si c'est un moyen que vous privilégiez. Les réponses formulées tiennent compte du contexte conventionnel, également de l'entreprise, donc en pas de précision, de la branche d'appartenance. La bande des activités d'appartenance. On tiendra compte des dispositions conventionnelles particulières si elles existent. Et donc pour les personnes qui seraient clientes d'a DP d'ores et déjà je peux vous inviter à demander à bénéficier d'une question gratuite qui vous permettra de prendre contact avec notre service et de tester notre offre. Donc c'est une une réponse qui engendrera un appel téléphonique. Appelle, durant lequel nous répondrons à votre interrogation et nous pourrons apporter de plus amples précisions sur ce service. J'en ai terminé. Je vous propose maintenant de passer donc à la partie consacrée aux questions réponses. Alors ? Donc dans les questions qui ont été remontées en. Alors ? Va te faire ça, qu'ils prend en compte le remboursement des parkings moto sur les frais de parking. On n'est pas sur les frais de de déplacement à proprement parler. Je rappelle que la loi de finances rectificative, elle, intervient sur les frais de déplacement donc ce qui va être l'utilisation du coup. Enfin si on prend le formatage du covoiturage, les frais de carburant et autres sur les frais de stationnement ça peut être des frais professionnels dans certaines situations. Mais la loi de finance rectificative n'intervient pas sur ce point. Précisément. Sur les autres questions qui ont pu être posées, alors je vais redescendre ? La liste des biens et services c'est publiée. Alors je ne sais pas quoi, il est fait référence. Pouvez-vous nous dire quand les salariés en forfait jour pourront bénéficier de la retraite progressive ? Les textes sont sortis, alors oui, les textes sont sortis. Concernant la retraite progressive, elle est forfait jour. J'ai d'ailleurs effectué un point de un point de présentation lors des dernières matinales, ce que je peux vous inviter à faire, c'est aller consulter le. Webex, qui est disponible sur la plateforme vidéo et vous aurez également accès normalement aux liens enfin aux au support et dedans, vous avez toutes les informations concernant la mobilisation de la retraite progressive pour les forfaits. Quelle est la différence avec l'ancien système ? Concernant les JT, la monétisation des RT ? Alors je vais refaire un un point, je pense que c'est important parce qu'il y a une confusion assez importante sur sur cette thématique, les. Les, je fais une distinction en fait entre JRT qui pour moi concerne enfin les RTT qui concerne les salariés horaires et les jours de repos pour les salariés en forfait jour. Les RTT pour les salariés en horaires répondent à une logique de dépassement de la durée légale du travail, donc un salarié qui fait plus de 35 h hebdomadaire ou 100 51 100 51 67 sur le mois ou 800 7h sur l'année. En contrepartie de ce dépassement, il va, il va bénéficier d'un repos. Et ce repos permet de ne pas dépasser cette limite de de la durée légale du travail. 100 50 h 67, ici, 100 7h35. Pour les forfaits jours, la logique est tout autre puisque pour les forfaits jours, on a un volume de jours prévu qui est de 200 10 200 14 218. Et finalement, les jours de repos vont. Dépendre de ce nombre de jours prévus, de la convention de forfait. Mais ils ne sont pas la conséquence d'un dépassement. La nouveauté, elle concerne que les salariés en horaires actuellement un salarié en forfait jour peut tout à fait renoncer à des jours de repos. Donc il est-il a une convention de forfait à 214, il peut dire je renonce à un jour de repos, je vais travailler 215 jours et dans le cadre de ce dispositif, il bénéficie d'une majoration. Le nouveau dispositif de RT, c'est la possibilité pour les salariés en horaires. Et c'est ça vraiment la nouveauté de monétiser ces jours de RTT, donc de renoncer. Par exemple, un jour de RTT et de travailler ce jour. Pendant lequel ils ont du RT et de bénéficier d'une rémunération majorée. Au niveau du rachat de RTT, quand est-ce qu'il sera au personnel sur les pays ? Alors c'est un c'est actuellement en cours, j'ai pas de date précise à vous donner, malheureusement ça dépend de l'offre à laquelle vous êtes positionné, mais sachez que c'est un point qui est en cours de mise en place actuelle. Alors Bonjour, j'ai un salarié qui a pris une location vélo ? Nous versons à ce jour l'indemnité kilométrique vélo. Puis-je cumuler les 2 ? Alors j'ai un salarié qui a un vélo à un location de vélo, d'accord ? Alors la location de vélo et donc il utilise également son vélo personnel j'imagine pour venir au travail si vous verser une indemnité kilométrique vélo. À mon sens, il faut distinguer l'indemnité kilométrique vélo qui va avoir vocation à jouer pour pour l'utilisation d'un vélo dans le salarié est propriétaire, c'est le moyen de l'indemniser pour l'utilisation du de son vélo. En revanche, dès lors qu'il y a location. De vélo, vous participez au remboursement des frais et vous allez pas en plus verser une indemnité kilométrique, indemniser le salarié pour utilisation d'un vélo qui n'est pas le sien. Donc je pense qu'il faut dissocier les 2. L'indemnité kilométrique vélo aurait vocation à jouer pour l'utilisation d'un vélo personnel et le remboursement des frais de d'abonnement à un service de location de vélo pour l'utilisation d'un vélo qui n'est pas le. Bonjour, avez-vous 1PDF et ou un replay ? Je n'ai pas pu visionner alors. Ce que je vous invite à faire, c'est cliquer sur le site, la chaîne web CODP et vous Retrouvez l'ensemble des replay des différentes présentations qui ont eu lieu. Et là, vous aurez accès aux documents. Si la question concerne, la retraite progressive est fait jour ou alors si vous êtes cliente, vous pouvez utiliser la question gratuite. On pourra en discuter de de vive voix. Alors pour les frais de carburant, cela n'est applicable que pour les véhicules personnels, pour les véhicules de fonction. Oui effectivement ça c'est un dispositif qui est utile pour l'utilisation des véhicules personnels. Tout à fait. Alors, pour le bonus malus report pour les entreprises de transport, les urssaf ne sont pas au courant. Avez-vous un texte ? Alors oui, il y a des textes qui prévoient ce report, c'est même précisé dans le guide du déclarant Urssaf. En revanche, après, reste à définir le secteur d'activité auquel appartient l'entreprise, c'est à dire que. On va se fier au code Naf et à l'idée C applicable dans l'entreprise pour déterminer son secteur, il est possible qu'il y ait peut-être une erreur des urssaf également dans la communication d'Info. Là je vous inviterai à vous rapprocher de votre urssaf pour faire valoir le fait que vous vous dépendez, auriez du secteur du transport et donc pas d'application du taux module sur cette première période. Mais le guide du déclarer, sauf le précise bien, ça y a pas de y a pas de souci. Peut nous conditionner le déclenchement de la PV à l'atteinte de résultats et écho au sécurité alors ça fait pas partie des ça fait partie des des critères. Ce que je vous invite à faire concernant la PV, c'est vraiment à consulter l'instruction qui est disponible sur le site du Boss. Je vous ai mis le lien dans le le document et vous avez tous les critères de modulation de la prime qui sont mentionnés et donc vous pourrez prendre connaissance de votre marge de de manœuvre concernant les 4 versements et de modulation du du montant. Alors si on fait une d maintenant pour les frais de carburant, peut-on faire rétroactivement sur 2022 ? Alors pour la partie transport, je le répète, on est sur des dispositions à la base fiscale et pour lesquelles on va aligner un régime social également. Le terme rétroactivement pour moi est galvaudé puisque on est encore dans la période et et pour la partie fiscale dès lors que un changement en cours de période il s'applique pour l'intégralité de la période qui correspond à une civile. Donc ça veut dire que oui potentiellement vous pouvez avoir une régularisation sur des frais de carburant avant la. La période et là promulgation de la loi parce qu'on est sur cette idée de d'année civile applicable en termes de. D'exonération. Alors ? Pour janvier 2023 jerko calendrier maintenu au niveau de la réforme. Alors je vous invite à suivre les prochaines publications. Pour le moment, le calendrier est maintenu. Oui, après. Il faut attendre, si jamais s'il y avait finalement un étalement du du calendrier sur une autre année, mais y a rien d'officiel aujourd'hui à ce niveau-là. Euh. Je remonte les questions. Alors, devons-nous parler ? Rachat des jours de repos 4. Déjà, nous, on a même pas le rachat des jours de repos d'accord donc c'est pas une question, je remonte. Alors la liste des biens et services est publiée. Ah d'accord, je comprends les biens et services pour le déblocage des salariés, pas ma connaissance, je sais pas si le question réponse s'était mise à jour sur le site du ministère des Finances, je vous invite à vérifier le questions réponses concernant le le déblocage de l'épargne salariale pour voir si on a eu des précisions, mais de mémoire non, on avait pas eu de, on n'a pas eu cette précision encore à l'heure actuel. Comment peut-on gérer la déclaration du TPT sur en place ? Un avenant d'émission du contrat ? Alors je reviens oui, alors je comment peut-on gérer la déclaration du temps partiel thérapeutique si on met en place un avenant de diminution du contrat alors que c'est le temps contractuel de départ qui est attendu dans la SN ? Alors je prends 2 Min pour repréciser la difficulté concernant le temps partiel thérapeutique, c'est une notion uniquement de droit de sécurité sociale et on a absolument aucun encadrement dans le droit du travail, donc toutes les règles applicables actuellement on les tire. L'interprétation est de précision au droit de la sécurité sociale et également de manière sur les normes. Et en l'occurrence la DN. Ce qui est sûr, c'est que il ne faut plus faire d'avenant. De temps partiel en tant que tel lorsqu'il y a un temps partiel thérapeutique. Je m'explique, si un salarié est à 35 h, il est-il passe à mi-temps thérapeutique. Un vrai mi-temps 50% son temps de travail est basé de rémunération. Ça reste 35 h 51 67, il va être en absence. Temps partiel thérapeutique, la moitié du temps. Cette absence va générer une retenue sur salaire et cette retenue sur salaire qui va être déclaré en scène va constituer la base de calcul des engins en partiel thérapeutique. Il est très important de ne pas procéder à une diminution contractuelle de la durée de travail parce que vous pouvez faire, c'est un avenant de précision d'aménagement. Dire que le salarié sera amené à s'absenter 50% du temps. Oui, dire que ça dure de travail est diminuée de 50%. Non, la nuance est fine, mais elle est importante puisqu'on paye, il va y avoir un impact important entre cet avenant réellement de passage à temps partiel et cet avenant d'aménagement des conditions de travail. Alors, dernière question, je pense parce qu'on arrive à la fin, lorsque les heures supplémentaires sont payées en fin de période d'actualisation, est-ce qu'on va pouvoir bénéficier du dispositif si on peut pas distinguer celle qui correspond à la période d'avant octobre ? Alors c'est une question qu'on a remonté à l'administration pour laquelle on n'a pas de réponse actuellement. Si on suit à ce qui a pu exister par le passé, on admettait que si l'employeur n'était pas en capacité d'identifier la période de réalisation des heures supplémentaires dans le cadre d'une annualisation. Ils pouvaient bénéficier du dispositif d'exonération. Cependant, on n'a pas de certitude que ce soit le même positionnement pour le nouveau dispositif actuel, donc j'aurais tendance à vous inviter à prendre contact avec votre urssaf pour voir si eux peuvent se positionner sur le sujet. Pour le moment, nous, au niveau de la DP on a pas eu de retour de la part de l'administration sur la gestion de ce cas très précis. Donc et et je termine par celle-ci parce que rapide peut inclure les salariés ayant une rémunération supérieure à 3 SMIC, du versement de la PV, alors le critère de la rémunération est admis. Toujours la même chose. Je vous renvoie aux questions réponses, qui a été publié sur le site du Boss. Je termine en vous en présentant la date de la prochaine matinale, qui sera un focus et qui aura lieu le 8 novembre prochain, donc je vous invite à vous connecter. Je vous remercie grandement pour votre présence aujourd'hui et je vous souhaite une excellente fin de journée. Au revoir. _1732184335320

    

Entre les mesures d'urgence pour le pouvoir d'achat et les incertitudes économiques et sociales, les défis pour les services RH et paie sont multiples. 
Face à cette situation, il est plus que jamais indispensable pour les services RH d’avoir la bonne information, expliquée intelligiblement.

Le service de veille légale d’ADP, leader de la gestion du capital humain, suit et analyse constamment les évolutions et décrets du gouvernement. Il interagit avec le ministère du travail et tous les autres organismes concernés pour obtenir toutes les précisions nécessaires.

Fort de cette expertise, nous vous invitons aujourd’hui à voir La Grande Matinale d’ADP pour faire le tour des grandes réformes qui impactent ou vont impacter les RH.  Au programme :

•      Loi portant sur les mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat : nouvelle prime de partage de la valeur, déblocage de l’épargne salariale, …
•      Loi de finances rectificative pour 2022 : frais de transport, frais de repas, heures supplémentaires et RTT, …
•      Bonus-Malus assurance chômage
•      Activité partielle et APLD
•       Informations générales

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