Bonjour à tous et merci de nous rejoindre. Pour ce webinar, cette table ronde dédiée et intitulée Saisir l'opportunité. C'était pour dynamiser sa gestion des talents. Alors bien évidemment, sous le terme de cuvée, c'était se cache. La qualité de vie et des conditions de travail. Alors, avant d'entrer dans le vif du sujet de cette table ronde, bien, je voudrais vous préciser que nous souhaitons que ce webinar soit le plus interactif, le plus utile pour vous. Donc vous disposez d'un espace question réponse, vous pouvez poser vos questions pendant toute cette table ronde et nous y répondrons enfin. De présentation. Aujourd'hui, je ne suis pas seule, je suis accompagné de 2 experts de ADP, Fabienne Châle. Bonjour à toutes et à tous. Fabienne est manager au sein des équipes de service client en charge des offres RH et areski moule CAF qui est manager de l'équipe des consultants RH de ADP. Bonjour. Alors, avant d'entrer dans le vif du sujet, pour ceux qui ne nous connaissent pas encore, qui connaissent pas encore ADP très rapidement, je vais vous présenter à des pays en quelques chiffres. Alors ADP, c'est le leader mondial de la gestion du capital humain, ça veut dire que nous accompagnons nos clients sur des sujets qui concernent la paye, la RH, les talents et les temps. En France, Adapei, Édith 3000000 de bulletins de paye par mois et on poste où on dépose sur les coffres-forts des des des collaborateurs de nos clients 1000000 de bulletins de paye par mois, donc ? Coffre-fort individuel bien évidemment. Si nous sommes présents dans 140 pays et bien, nous avons en France 9 sites, 9 agences de proximité. Alors c'est parti. Attaquants, ce fameux sujet de la cuvette et et de la Cuvée CT e. J'ai une première question à te poser. Aujourd'hui, ce sujet est vraiment un sujet de de de d'actualité. Est ce que tu peux nous expliquer quelles sont les différences entre la cuvette et et là cuvée ? C'était. Oui, bien sûr, Nathalie, effectivement la, la cuvée, c'était en qualité de vie et des conditions de travail, et c'est vraiment le sujet d'actualité qui mobilise les entreprises depuis déjà un certain temps. Mais notamment depuis mars 2022. Donc je vais vous rappeler dans un premier temps quelques éléments de contexte. Et puis on va échanger un petit peu sur les acteurs impliqués dans cette démarche qui qui embarquent finalement beaucoup de processus RH. Beaucoup de sujets RH. Dans l'entreprise. Donc les démarches en la matière se sont vraiment enrichis au fur et à mesure de l'évolution législative et de la prise en compte des enjeux humains pour l'entreprise. Donc ces 2 dimensions qui ont un peu conditionné l'enrichissement en fait des politiques d'abord qvt. Et puis, depuis quelques mois, cuvée, c'était donc les bases de la Cuvée 7 et on fait l'objet de plusieurs négociations collectives, notamment au niveau national. Je site les accords nationales interprofessionnelles. De 2008 et de 2013. Et puis ça a été renforcée par des lois, notamment la loi qui date de 2015, qui a vraiment amener les entreprises à renforcer leurs négociations sur sur le sujet. Et puis plus récemment, en août 2021, c'est vrai que le dispositif cuvée T, il s'est enrichi avec la dimension condition de travail. D'où la la nouvelle appellation proposée. Et finalement, avec cette loi. Les conditions de travail sont vraiment inscrits au code du travail. Un la cuvée CT est inscrit au code du travail pour permettre aux entreprises et aux partenaires sociaux de vraiment prendre en compte cette dimension en termes de négociation. Alors évidemment, au-delà de l'aspect légal, il nous semble que c'est une vraie opportunité d'interroger les pratiques existantes dans les entreprises et puis aussi de mettre en cohérence les processus RH qui existent et qui vont notamment impacter le bien être au travail. Le bien être des collaborateurs ? Ça permet notamment de privilégier une vraie démarche de prévention des risques psychosociaux, également un sujet très important de retenir les talents et de contribuer à finalement leur fidélisation. Et puis, par exemple, on peut également contribuer à la réduction de l'absentéisme. Au-delà du contexte, on peut constater également que finalement, la Cuvée CT, c'est l'affaire de tous. Il y a plusieurs acteurs qui sont intégrés dans ce dispositif donc peut en citer quelques-uns, au premier plan desquels les managers. En tant que représentant de la direction et interlocuteur privilégié des collaborateurs, il joue un rôle très important dans l'animation et la détection en termes de cuvée CT, évidemment. Les partenaires sociaux qui vont pouvoir enrichir les mesures mises en place. Par là négociation les collaborateurs eux-mêmes qui vont avoir l'opportunité de s'exprimer de façon ouverte et constructive pour vraiment améliorer leur quotidien. Enfin, la direction qui, je pense, doit sponsorisé la démarche globale pour vraiment faire en sorte qu'elle soit vertueuse et enfin le les services RH eux-mêmes qui vont porter, mettre en cohérence la cuvée CD dans son ensemble et là lier à d'autres thématiques RH qui sont très importantes sur ce sur ce sujet. On pense notamment à l'organisation du travail. On parle beaucoup du télétravail actuellement, du contenu du travail en lui-même via les processus. De gestion des talents qu'on va aborder dans quelques minutes de l'égalité professionnelle ou encore de la santé au travail. D'accord, d'accord, c'est clair. Donc l'entreprise a de nouvelles obligations légales et au-delà de cette conformité, les experts RH de ADP ont identifié des enjeux majeurs pour les entreprises qui souhaitent profiter de cette opportunité. Alors je sais que vous avez, quand on a préparé, quand on a préparé le sujet, vous avez identifié. Des des enjeux ? Est-ce que tu peux nous donner plus de détails à risque ? Bien sûr, alors on l'a vu un précédemment, la partie légale, la partie conformité, c'est un c'est un vecteur important de vos politiques. Cuvée CT évidemment, c'est pas le seul. Aujourd'hui on peut constater que les enjeux sont multiples au regard du contexte actuel. Un qui nécessitent notamment pour les entreprises, beaucoup d'agilité et d'anticipation. Moi, je dirais que la première dimension à prendre en compte, c'est vraiment l'humain. C'est vrai que le collaborateur bah il doit disposer de moyens pour travailler aujourd'hui. Sereinement en prenant en compte ses singularités et ses forces, chaque personne étant différente. Il doit pouvoir interagir dans un environnement qui est sain et porteur de sens pour lui. Au-delà de l'humain effectivement, on l'a vu. La conformité via la négociation dans l'entreprise va vous aider à structurer vos démarches. Cuvée CT, justement, avec un dialogue social ouvert, constructif. D'ailleurs, les fruits de la négociation vont notamment intégrer les spécificités de l'entreprise, de son organisation et puis les modalités de suivi de vos indicateurs associés. Enfin, je dirais que la transformation de l'organisation qui rejoint le besoin d'anticipation et d'agilité, c'est évidemment l'actualité, ce qui nécessitent une conduite du changement agile. Et je pense que on a une opportunité de lier les 2 sujets. Par exemple, si l'entreprise envisage une diversification de son marché, il est essentiel de s'assurer que les collaborateurs soient engagés qui disent qu'il dispose des compétences nécessaires pour occuper les emplois de demain et à ce titre, qui bénéficie également de programmes de développement adaptés. OK, alors j'ai compris que l'enjeu, il est beaucoup plus important que simplement être conforme. Ça, je l'ai compris il y a une véritable opportunité, alors ce que j'aimerais comprendre maintenant et ce que j'aimerais que vous expliquiez aux participants, c'est comment est ce que l'entreprise va pouvoir s'appuyer sur son système d'information et notamment sur les modules talents. On va parler aujourd'hui tout particulièrement du couple. Entretien, compétences et formation. Comment l'entreprise va pouvoir s'appuyer sur ces éléments pour répondre à ces enjeux et pour impliquer plus les collaborateurs dans leur développement professionnel et personnel ? Effectivement, la la gamme talent est riche, il y a pas mal d'outils qui vont pouvoir contribuer à structurer, simplifier cette mise en place et tous les enjeux dont nous a parlé areski pour pouvoir prendre et suivre les mesures nécessaires pour y répondre efficacement. Mais tu as raison, Nathalie, je pense que le duo formation professionnelle et gestion des entretiens et compétences est vraiment au coeur de ce dispositif. En fait, l'entreprise, pour moi, elle doit avoir à chaque instant une vision claire de la situation au regard de ses ressources humaines, parce que les ressources humaines. Au-delà du capital, c'est du capital humain et c'est une richesse qui est à mon sens la base de la réussite. C'est ce qui m'anime en tout cas dans mon métier. Aujourd'hui, j'en suis convaincu, mais c'est une richesse qui elle est très fragile. Elles nécessitent quand même d'avoir un suivi, une attention régulière. La photographie aussi dont dont dont je parlais a besoin d'être clair, elle doit être factuelle, elle doit être complète. Par exemple, on peut citer une cartographie des compétences, les souhaits d'évolution de ses collaborateurs, les besoins de formation et j'en passe. La difficulté ensuite pour les services RH et pour la direction, c'est de prendre de la hauteur parce que il faut avoir à la fois une connaissance précise de chaque individu qui composent cette fameuse richesse dont je parlais mais, et c'est nécessaire, une vision globale aussi des ressources humaines de l'entreprise. Et en sa balle si RH. Pour moi, il doit permettre justement d'obtenir ces données nécessaires à cette vision et et ça doit permettre au au service ressources humaines de des entreprises, donc de nos clients, de pouvoir se concentrer sur le coeur de leur métier qui est l'humain, le collaborateur ? Donc tu l'auras compris, et c'est ce qui animent mes équipes aujourd'hui, l'outil doit être et devenir et continuer à être un facilitateur. C'est un outil, il doit être un guide. Il doit permettre de structurer la démarche pour se concentrer encore une fois sur sur l'essentiel. Donc ce fameux collaborateurs dont on parlait. Et il doit dans ce sens permettre de recueillir des données qui soient. À jour et facilement exploitable. Et ça d'une manière la plus efficace possible, hein, c'est c'est tout l'objet d'un outil. Sans oublier bien sûr le point crucial, un l'outil doit permettre d'abord et avant tout au service des ressources humaines. Et vous l'avez dit, toi, il arrive qui de gérer et de respecter à minima les obligations légales ? D'accord, merci Fabienne, c'est vrai que votre quotidien aujourd'hui c'est d'accompagner les clients dans l'atteinte de ces objectifs, voire même de répondre à leur challenge et de contribuer à leur croissance. Alors je sais que bon, je disais, vous faites partie du service client, je sais que vous travaillez avec les les, les clients au quotidien et donc aujourd'hui vous nous avez préparé une liste de bonnes pratiques, des bonnes pratiques que vous rencontrez chez nos clients et qui vous semblent indispensables pour que les experts. RH qui nous écoutent aujourd'hui, puisse réussir ce challenge. Alors est ce que vous pouvez nous en dire plus ? Je affiche la liste, est ce que vous pouvez nous en dire plus ? Oui bien sûr, Nathalie, alors effectivement, notre expérience de consultant nous amène vraiment à avoir une vision assez large des des, des pratiques, des bonnes pratiques dans les entreprises. Évidemment, les pratiques, on va partager aujourd'hui ne sont pas exhaustives, mais elles correspondent vraiment à une grande majorité des entreprises qu'on a eu la chance d'accompagner. La première chose que j'ai envie de partager aujourd'hui avec vous, c'est vraiment le côté planification donc vous conseille. C'est vraiment de mettre en place un agenda global, un agenda RH qui va vraiment avoir plusieurs intérêts dans la réussite de vos processus d'évaluation et de formation. Donc ces processus qui sont très importants pour la gestion du capital humain, doivent être positionnés de façon cohérente par rapport à d'autres sujets RH qui sont en en lien. Je pense notamment au recueil des besoins de formation, au comité carrière ou encore aux campagnes d'augmentation salariale. Ça, c'est un sujet très RH qui doit vraiment être pris en compte, mais également il y a la partie activité de l'entreprise en elle-même. Il y a des pics d'activité, il y a une saisonnalité en fait, dans la charge de travail qui doit être pris en compte pour justement positionner vos campagnes d'entretien où vos campagnes de recueil des besoins de formation de façon cohérente sur des des, des créneaux entre guillemets qui vont être plus favorables à leur à leur réussite. Et je pense que le fait d'inclure le management dans la définition de ce calendrier concerté et également une un atout certain. Je partais, je partageais tout à l'heure le fait que l'outil doit être un facilitateur. Là aujourd'hui, cet agenda dont nous a parlé areski. Pour sa mise en place et pour cette réflexion autour de cet agenda. En tout cas, ce qui peut faciliter les choses, c'est les liens qui existent entre les outils RH et particulièrement les 2 qu'on a évoqué tout à l'heure. Ce fameux duo, sans compter en plus la force bien sûr de leur intégration dans le système de paye. Ça permet, comme je le disais, de ne pas avoir à se préoccuper de la fiabilité, de la justesse et du côté à jour des données sur lesquelles on travaille, ça va de soi. On travaille sur des choses qui sont intégrées, donc elles sont forcément fiables à jour. Et là, la mise en place aussi de le agenda, le positionnement des fameux étape. Bah, une fois que vous vous l'aurez décidé, parce que ça c'est c'est le le le, l'entreprise qui doit mettre en place avec éventuellement du du Conseil et des bonnes pratiques une fois qu'il est décidé, l'intérêt c'est de l'accompagner d'un paramétrage cohérent des outils qui va être en phase avec cet agenda ou quand comment fait certaines actions type recueil des besoins de formation pour les faire dans une campagne de recueil de besoins, on peut les faire lors d'une campagne d'entretien. Je pense aux évaluations à froid, par exemple des formations, c'est pareil, elles peuvent être faites dans l'outil formation, elles peuvent être faites lors d'un entretien avec le manager. Il y a comme ça tout un tas de choses qui vont permettre d'être cohérent entre le agenda et le paramétrage de l'outil. Alors, la 2e bonne pratique, on peut partager aujourd'hui avec vous, c'est évidemment un sujet dont on a déjà parlé en début de de de table ronde, c'est l'implication des managers, évidemment. Les managers sont sollicités sur beaucoup de sujets aujourd'hui, notamment sur la partie RH. Donc le rôle hein de de la fonction RH, ça va être vraiment de de faciliter l'assimilation. Finalement de de ces processus pour qu'ils puissent les réaliser dans les meilleures conditions, donc en tant qu'acteur majeur de ces processus justement. Il est important de les impliquer tout au long de la démarche, dès la conception de votre âme et de vos modèles d'entretien, puisque effectivement, plus vous serez dans une démarche concertée, plus le contenu lui-même de l'entretien aura un impact par rapport à l'activité de l'entreprise. Évidemment, sur le calendrier des campagnes, on l'a vu dans le point précédent sur la maîtrise des fondamentaux RH, comment on évalue une compétence, comment on fixe un objectif, comment on conseillent le collaborateur dans son évolution, tous ces sujets là sont pas forcément des sujets sur lesquels les managers ont le même niveau de de connaissances, donc c'est important vraiment de construire des parcours qui vont leur permettre de maîtriser ses fondamentaux. Ensuite, c'est la partie bain. Partage de conseils sur la planification, la réalisation des entretiens, donc les bonnes pratiques. On réserve un temps suffisant pour l'entretien dans un espace qui va permettre un échange. Voilà serein et constructif, donc tous ces tous ces conseils vont les aider à vraiment. Dérouler les entretiens dans la dans les meilleures conditions possibles et puis enfin leur partager un reporting post campagne puisqu'ils sont impliqués dans cette dimension là. Ben, il faut leur montrer que le travail dans lequel ils ont sur lequel ils ont contribué. Bah il va produire quelque chose qui va être utile pour eux, pour leurs collaborateurs et pour l'entreprise. Tout à fait. Là encore, il faut les accompagner parce que arès, qui parle de les accompagner en termes de Conseil, en termes de de métier, de manager effectivement, implique de plus en plus de RH, ils sont pas tous prêts, donc il y a effectivement cette partie là. Mais il faut également les accompagner au niveau de l'outil et l'outil doit permettre de les impliquer davantage et l'aspect collaboratif de plus en plus qu'on a dans nos outils. Ben c'est c'est effectivement le but d'en de de les rendre acteurs, mais tout le monde n'est pas prêt. Au même moment, on peut générer ça par étape. On peut concevoir le SC RH en fait de façon à se dire Bah commençons par leur donner un accès à des consultations. Ensuite, on peut les rendre acteurs dans dans la. La Complémentation des informations, puis dans les démarches de de Workflow et de validation. En fait, c'est selon la la, la maturité de vos managers selon vos souhaits selon votre stratégie aussi. Et puis selon leur disponibilité, en fonction aussi peut être du timing qu'on va personnaliser. Cette démarche d'implication des managers au coeur des outils en fonction de toutes ces toutes ses dimensions. Ensuite les 2 prochains points, les 2 prochaines bonnes pratiques vont concerner la communication. C'est que c'est un sujet central, un dans des processus collaboratifs, donc le le la preco qu'on vous recommande hein, c'est vraiment de travailler sur les vos clips de communication. Aujourd'hui on sait qu'il y a beaucoup d'informations dans beaucoup d'endroits différents, donc concevoir des outils qui vont être digitaux adaptés à chaque cible, on collaborateurs aux managers, ça va être très important pour transmettre les messages. B pour expliquer l'intérêt de ces processus, notamment pour le collaborateur, qu'est ce que ça lui, qu'est ce que ça va lui apporter ? Ça va lui permettre finalement de prendre du recul sur son quotidien, d'identifier ses points forts et ses opportunités de développement. Par exemple, on propose beaucoup de tutoriels, de guides ou de fiches pratiques qui sont très utiles pour justement accompagner cette démarche de communication. Et bien sûr, on va pouvoir proposer de les, de les paramétrer, de les adapter au paramétrage qu'on aura défini en fonction de ce que je disais tout à l'heure. Absolument, donc, toujours sur la partie communication. On sait que la partie entretien formation nécessitent beaucoup de référentiels, de catalogue, de fiches mission, de fiches compétences. Et c'est vrai que ce sont des sujets importants. Notre éco c'est aussi de communiquer sur ces sujets. Là, on va prendre l'exemple du catalogue de l'offre de formation donc c'est vrai que lier son offre de formation à son processus d'évaluation, elles viennent le disait tout à l'heure. Le fait que les outils entretien et formation soient intégrés, c'est vraiment une valeur ajoutée. Ah Ben ça va permettre aux utilisateurs de mieux de mieux comprendre en fait votre votre offre de formation, de mieux comprendre les formations sur lesquels ils peuvent se positionner. Les formations, qui sont en lien avec leur projet professionnel, les dispositifs. On sait aujourd'hui qu'il y a beaucoup de dispositifs de formation qui existent et puis aussi les modalités de formation que vous proposez. Donc c'est vrai que nous ce qu'on on recommence, c'est vraiment un référentiel aligné avec la stratégie de l'entreprise pour justement être sûr que les actions de formation que vous allez arbitrer, que vous allez prioriser soient les plus utiles par rapport à à vos axes stratégiques, donc l'accompagnement spécifique. C'est également conseillé pour les managers, qui joue un premier rôle dans l'arbitrage est dans la priorisation donc il est important de de partager avec ses, avec vos managers, les bonnes pratiques sur comment j'accepte où j'ai reçu une demande de formation. Et puis quand je l'accepte, comment j'la, priorise par rapport à un certain nombre de volumes que qui peut se présenter. Je parlais d'étape tout à l'heure, je disais qu'on pouvait impliquer les, les managers ou les collaborateurs. Salon un calendrier qui n'est pas forcément bien sur le même pour chacun le. Le, l'intérêt aussi, c'est que dans dans l'outil l'expert, il doit être autonome et il l'est pour personnaliser lui-même ces référentiels. Contrôlez aussi le niveau de partage parce qu'on veut pas forcément tout partager. Pas seulement en niveau d'État, mais parce que peut être aussi tout simplement, il y a des choses qu'on veut garder à certains niveaux. Je pense au catalogue de formation, vous allez pouvoir définir sur chaque chaque ligne du catalogue de formation, si cette formation, une fois que vous aurez ouvert le collaboratif bien sûr, doit être visible par le manager. Est ce qu'elle doit être visible également par le collaborateur ? Est-ce qu'elle doit rester au niveau de l'expert ? Vous pouvez lier bien sûr chaque formation aussi a des axes stratégiques permettra ensuite de faire un petit point aussi sur sur comment on fait évoluer notre offre. Préciser les objectifs, les méthodes d'évaluation sur sur vraiment au niveau le plus fin et et en termes de de tram. L'expert également est autonome pour aller modifier, créer cette rame pour que le elle soit le plus structuré possible. Pour aider le manager ensuite à à pouvoir dérouler son entretien et prendre les bonnes décisions. Alors pour finir, on a 2 dernières bonnes pratiques à vous partager et là la première c'est vraiment le pilotage de vos campagnes, notamment en termes de avancement. C'est vrai que il y a plusieurs types d'entretiens possibles, plusieurs types de processus sur des populations différentes. Donc si on on suit pas tous ces éléments, bah ça peut être problématique. Donc, notamment, on parlait tout à l'heure de l'implication des managers, moi je pense que communiquer à échéances régulières auprès de vos managers, sur l'avancement des campagnes, par rapport à l'objectif que vous vous êtes fixé, c'est un bon moyen finalement de s'assurer du bon déroulement des entretiens et de lever finalement des difficultés logistiques qui pourraient survenir. Donc, par exemple, on peut imaginer la construction d'un tableau de bord ou la mise à disposition d'un tableau de bord, pardon, qui va aider à donner cette visibilité aux managers. Et pour faire vivre ces campagnes, il y a plusieurs. Il y a plusieurs méthodes, hein, grâce à des widgets déjà paramétrables et accessibles dès l'écran d'accueil, le manager, le collaborateur peut savoir et visualiser directement les tâches sur lesquelles il est attendu. C'est déjà ça simplifie un petit peu les choses. Bien sûr, il en est de même pour les experts. Ils vont voir aussi les tâches sur lesquelles sont attendues selon le paramétrage des Workflow. Et puis on va avoir des tableaux de bord qui vont être différents, bien sûr, hein, le le, l'expert n'a pas besoin du même tableau de bord qu'un manager. Donc on va pouvoir les adapter et on les a adaptées à chaque type d'acteur. Et c'est une précieuse pour avoir cette vue d'ensemble. En fait, sur le périmètre dont on est responsable parce que il y a la tâche, il y a le collaborateur, mais il y a aussi où j'en suis moi sur mon périmètre, en tant que manager. Sur les 20 collaborateurs que je gère, par exemple de façon globale. Et puis, et ça, je trouve que c'est vraiment important parce que il y a rien de pire qu'un. Un objectif qu'on se donne et qui n'arrive pas à terme. Comment faire vivre la campagne, comment la dynamiser ? On a à disposition des outils qui sont également personnalisables, qui sont des traitements automatiques de relance. On peut se dire Bah tiens, on on relance tout le monde pour savoir où ils en sont, ou alors on vise uniquement ceux qui sont en cours et pas terminé ou ceux qui ont pas commencé, on va, on va pouvoir faire aussi de la, de la relance qui dynamise un petit peu les choses et surtout qui va permettre de s'assurer qu'on va respecter les échéances qu'on s'est fixés au niveau RH. Effectivement Fabienne, parler d'indicateurs de suivi mais les indicateurs ont général sont des bons guides pour s'assurer de la réussite de vos démarches. Moi ce que je recommande vraiment, c'est de définir vos indicateurs de performance en amont de vos campagnes, formation, entretien. Avec un nombre limité effectivement, le le but c'est pas de encore une fois de d'être trop exhaustif mais vraiment de trouver les indicateurs qui vont montrer que. Bah votre processus a été efficace et ses indicateurs. Finalement, ils sont personnalisés en fonction de la cible que ça concerne les collaborateurs, les managers, le comité de direction ou encore vos partenaires sociaux. Complètement d'accord, areski, et on a. On a parlé tout à l'heure des tableaux de bord par acteurs. On a également des extractions qui sont natives dans les outils. Mais souvent, on les complète par des des, ce qu'on appelle des rapports. Différentes. Alors on propose des rapports modèles parce que c'est important quand même d'avoir une base, mais ils sont tous personnalisables. Ça permet d'exploiter en général. C'est via le recruteur bohin que tout le monde connaît de SAP que on on exploite toutes les données du du si RH et et l'intérêt. Je reviens sur le l'intégration des RH dont je parlais aussi en début de présentation, c'est qu'on peut mixer pour sortir ces indicateurs, on peut mixer des choses, des univers entretiens, des univers, formations, de la gestion des talents mais aussi de la gestion administrative et du personnel de la paye. Ça permet aussi de de de d'enrichir et de rendre plus pertinent tous ces indicateurs. C'est important de retenir, on le dira jamais assez, hein, c'est que plus on a défini son référentiel au départ de manière cohérente en fonction des indicateurs qu'on attend. Donc lorsqu'il disait Il faut commencer par définir en fait ce à quoi on veut arriver. On définit ensuite le référentiel en fonction de ça et plus les indicateurs seront seront fiables et seront faciles à à obtenir et exploiter. Merci à vous 2, ça sent le vécu hein. Donc OK là, vous venez de nous de nous partager des bonnes pratiques. Vous nous avez aussi préparé une liste, des pièges à éviter. Donc quels sont ces pièges ? Alors pareil c'est ce sont des des points de vigilance qu'on a constaté, qui voilà que plusieurs entreprises pouvaient rencontrer dans leur déploiement de processus le premier concéderait vous partager avec Fabian, c'est vraiment le l'effet usine à gaz. Effectivement, quand on met en place un nouveau processus quel qu'il soit, mais là en l'occurrence, un processus d'évaluation ou de formation, on on a tendance une tendance naturelle à recherche l'exhaustivité. Et d'enrichir beaucoup les les trams, les référentiels donc on remet pas en cause la réflexion sur le fond, sur la forme qui est vraiment déterminante, mais il faut garder en tête que c'est vraiment l'aspect collaboratif et user-friendly qui va être déterminant. Donc nous ce qu'on recommande c'est qu'il est préférable de mettre en place des processus de façon progressive et de s'interroger sur les les objectifs de la remise en place. Un ça rejoint ce qu'on vous préconisait tout à l'heure. En d'autres mots, mieux vaut une trame avec un nombre limité de thématiques plutôt que de vouloir couvrir trop de sujets à l'occasion d'une même interaction. D'ailleurs, l'évolution des pratiques montre que les vols sujets plus le sujet d'évaluation est clair et peu chronophages pour les utilisateurs, plus il sera efficace d'ailleurs, quitte à ce qu'il soit plus régulier. Tout à fait. Les règles de validation vont être dans le même esprit, plus vous aurez des règles de validation simple et plus vous avez des chances que votre processus arrive au bout si il faut qu'il y ait 3 à 4 niveaux, 34 strates de validation avant que le l'entretien par exemple soit validée définitivement et enfin accessible en PDF. Moins vous aurez de chances d'arriver à à l'issue de ce processus, donc selon la pertinence, parfois c'est nécessaire. Mais moi je préconise quand même, comme tu disais, Nathalie, ça sent le vécu. Je peux vous dire que il y a il y a il y a vraiment des règles de validation. Qui peuvent aussi suffire et qui vont permettre d'arriver plus facilement au bout. On essaie aussi de guider nos nos, nos clients en leur proposant des trams modèles parce que c'est pas simple quand on part, alors en général pas de 0. Mais quand on est là sur un nouvel outil, il faut tout reconstruire. Donc on propose des des trams modèles. Dans ces 3 modèles, l'intérêt c'est que vous êtes sûr d'avoir salon le type d'entretien, entretien professionnel, entretien de retour de longue absence des choses comme ça, vous allez être sûr d'avoir au moins l'essentiel des thèmes à aborder. Du légal hein ? Bien sûr, le minimum légal et dans laquelle on a rajouté aussi l'expérience et les bonnes pratiques qu'on a constaté chez tous les clients qu'on peut suivre. Et puis, à partir de ces trames modèles, bien sûr, hein, c'est une base, vous êtes autonome pour les enrichir en fonction de vos besoins particuliers si nécessaires. Ensuite, le piège qu'on peut constater, c'est le fait en termes de démarche, de déploiement, quand quand la démarche est trop descendante, ça peut poser des problématiques. On, on l'a vu a un précédemment, la dimension participative, elle est selon nous centrale, pour réussir les les, les campagnes d'entretien et de formation. Donc ce qu'on ce qu'on préconise pour lever finalement cette difficulté, c'est vraiment de constituer des des groupes de travail représentatif de l'organisation qui vont venir enrichir par des points de vue différents vos contenus et permettent de s'assurer que l'ensemble des éléments d'évaluation soient soient cohérents. Vous pouvez d'ailleurs également identifié des volets de proximité pour renforcer la communication et animer les interactions plus près du terrain, notamment dans les organisations très décentralisées. Félidé aussi ? On fait beaucoup d'aller retour quand on construit par exemple, une trame d'entretien ou qu'on construit son offre de formation. Il y a beaucoup d'aller retour, on change d'avis, on revient. À la fin, quand on est prêt à lancer, je pense que ce qui est intéressant, c'est de de de se faire un test, un test, un peu un peu réaliste. On va dire de la campagne, mais le, le risque et le piège peut être, c'est de le faire tester, que par les gens qui ont contribué à à sa création, ce qui peut être intéressant pour moi, c'est si vous avez cette opportunité, c'est d'y inclure un manager à minima, un manager qui pourra en plus vous faire en amont un retour d'expérience, vous donner un avis si besoin. Et puis quand vous lancerez la campagne, Bah il pourra aussi être un soutien auprès de ses pairs. Il pourra être. Identifié comme ayant participé au test et puis peut être les aider aussi à adhérer aux changements, parce que c'est parfois aussi un nouvel, un nouveau type d'entretien et on sait que Ben l'adhérence au changement est essentiel. Donc se faire soutenir par quelqu'un qui fait le même métier, qui a les mêmes difficultés, ça peut être aidant. Toujours pareil, logique de de privilégier le côté user-friendly sur le support lui-même. Effectivement, on sait que là là trame de votre campagne où là le formulaire que vous allez utiliser pour recueillir vos besoins de formation. Finalement, c'est un moyen de de de matérialiser un échange qui souvent est riche. On va pas pouvoir tout consigner dans dans ce type de de support donc c'est vrai que c'est important et je rebondis sur les propos de Fabienne, de pouvoir vraiment avoir une structure. Qui est clair et lisible, mais ça doit pas nuire justement à l'échange puisque on parlait beaucoup d'humains hein. Ce cette table ronde est vraiment liée aussi à la qualité de vie qui, notion de travail, donc c'est important de vraiment garder en tête que ces processus collaboratifs doivent privilégier l'échange et doivent vraiment permettre une relation, un renforcement de la relation manager collaborateur sur les dimensions évoquées. Du coup, pour moi, c'est une question d'équilibre. C'est souvent le cas. Où est ce qu'on met le curseur ? Il faut structurer, on est obligé de structurer un minimum, par exemple avec des des barèmes sur lesquels on aura vraiment bien réfléchi pour pouvoir exploiter les données. Mais. Et tu le disais, ce qui un entretien, c'est avant tout un échange. Si on a que du Barême, c'est difficile des fois de faire. De faire passer certains messages à travers un barème, donc il faut à mon sens, il faut à chaque fois proposé et laisser la possibilité de d'expliquer en fait les réponses qui ont été données, garder une trace aussi de ces échanges, donc à travers des des zones de commentaires libres. Et en séparant d'ailleurs le commentaire du manager du commentaire du collaborateur, je pense que c'est un bon moyen aussi pour pour chacun de se sentir respecté dans sa personnalité, dans son rôle. Autre autre piège, un qui peut que vous pouvez rencontrer, c'est vraiment là le fait de ne pas faire vivre la démarche dans le temps. Les processus entretiens et de formation, ce sont vraiment des processus vivants qui vont évoluer régulièrement en fonction de plusieurs critères, des critères légaux. On l'a vu un sur, notamment les entretiens professionnels. Le bilan à 6 ans mais également stratégique où opérationnel. Donc, comme le disait Fabienne, c'est vrai que la stabilité est plutôt recommandé sur la la partie référentielle. Néanmoins, il faut quand même challenger régulièrement le fond et la forme justement en en mettant en place des retours d'expérience. Sur les principales campagnes pour justement créer une dynamique positive et constructive. Pardon et faire en sorte que le feedback des utilisateurs d'une année puisse être intégré pour enrichir les campagnes des années suivantes. C'est vraiment cette logique là qui va vous assurer que vos entretiens soit soit soit efficace et qui produisent une valeur ajoutée pour les utilisateurs. Faut-il faut encore une fois je vais reparler d'équilibre, c'est un mot que j'utilise souvent dans mon quotidien ce ce. Cette notion de curseur. Faut pas vouloir tout révolutionner chaque année en disant les collaborateurs ou les managers vont se dire bon on va faire la même chose que l'année dernière non mais tout révolutionner, vous on va les perdre aussi. Celle risques hein faut pas perdre l'acteur non plus au au pied, au centre du processus, on dit depuis le départ donc il faut trouver cet équilibre entre garder. Un tronc. Qui va être assez stable et qui doit vous permettre, à mon sens, déjà de pouvoir mesurer aussi les évolutions, parce que si on change ne serait-ce que le, le barême ça paraît tout bête. Mais si on change chaque année la façon dont on va mesurer une évaluation, c'est difficile de mesurer son évolution dans le temps. Donc il y a des choses qui doivent quand même rester centrales par contre. L'idée, par exemple, c'est vous pouvez dupliquer la campagne de l'année précédente. Pour garder le coeur que vous voulez évaluer en termes d'évolution et ensuite apporter des changements, bah peut être bien sûr, hein, la stratégie de l'année ? Elle va être un peu modifié. Vous voulez peut être mettre en exergue aussi certaines thématiques plus cette année donc vous allez opérer ces changements là et et puis aussi le gouvernement nous y aide beaucoup hein ? Il est très productif en terme de nouveautés légales, donc première chose aussi, c'est ce modifier la croix mais aussi pour se mettre en conformité s'il y en a, avec des nouveautés légales bien entendu. Absolument. Donc Fabienne parle également d'acteur. C'est vrai que on le dit hein depuis tout à l'heure, ça implique vraiment. Bah les collaborateurs et les managers et un des pièges c'est de de ne pas expliquer clairement les rôles de chacun en amont de vos vos processus. Aujourd'hui à le service RH évidemment, va définir le cadre général des entretiens des de la politique de formation. Les objectifs de chaque processus et va s'assurer que ce soit aligné par rapport notamment à la stratégie de l'entreprise, mais également par rapport aux enjeux légaux de respect des échéances que nous avons évoquées précédemment. Le Top management et management intermédiaire doivent également s'impliquer en étant actif dans la démarche, en montrant l'exemple et en en en vraiment en initiant la démarche. Donc on recommande un souvent pour lever ce piège que vraiment ça parte du haut pour redescendre au manager de proximité qui lui peut. À ce moment-là, se concentrer sur l'écoute, sur l'échange, sur la prise en compte de la dimension individuelle. Ensuite, ce qui est important selon nous, c'est la notion de feedback. On va rapidement parler tout à l'heure, mais beaucoup d'entreprises, notamment lorsqu'il déploie de nouveaux processus, ne font pas de feedback, c'est à dire ne donne pas de de, enfin, de d'éléments qui soient quantitatifs où qualitatifs aux utilisateurs. À la fin de la campagne. Donc, comme on l'a dit tout à l'heure, la partie collaborative, elles, nécessitent une implication qui doit être Ben. Rebouclé entre guillemets à la fin du processus. Ça peut être effectivement du feedback individuel, du feedback collectif. Il y a du reporting pour justement démontrer que l'échange qui a eu lieu, les échanges qui ont eu lieu pendant les entretiens, sont utiles et qui génèrent une action, ou en tout cas pas de frustration chez le collaborateur. Ça fait déjà en termes de feedback individuel même. Il faut à minima que le l'acteur, que ce soit le, le collaborateur ou le manager, puisse consulter à n'importe quel moment les actions qui ont été placés au moment, à n'importe quel moment de l'année. Ils doivent pouvoir voir ces entretiens passés, ces ces demandes de formation, l'arbitrage quelles qu'elles ont de auxquelles elles ont donné lieu, mes évaluations qu'il a pu en faire, et cetera. Il faut veiller ce ce cette référence, et que ce soit simple, là encore outil simplificateur. Je dis, c'est important, c'est essentiel. Et puis. On parle aussi un, on a dit les les, la qualité de vie, les conditions de travail. Il faut que ce soit. Cette simplification, elle va de plus en plus et on y travaille. Être aussi déporté pour que on puisse le faire à tout moment, à toute heure et. Et le smartphone va de plus en plus pouvoir aussi être impliqué dans dans ces processus RH. Il l'est déjà en en grande partie. Mais on on a un outil, on a dit outil, c'est facilitateur, faut pas se cacher non plus derrière l'outil, il faut-il faut que l'outil il soit complété par par des échanges réguliers entre le manager et le collaborateur ou entre la RH et le collaborateur, et et et tous ces suivis des feedbacks ne doivent pas se faire qu'à travers liquides mais aussi à travers des des One two One régulier et qui reprennent certains points. Après, il y a des feedbacks collectifs effectivement parce que c'est quand même intéressant aussi de donner une vue globale, que ce soit d'ailleurs à la direction ou ou au collaborateur. Il est utile, dont on parlait tout à l'heure. Bah c'est, c'est eux qui vont vous permettre de faire tous ces tous ces feedback. Je pense par exemple aussi au bilan de formation, je pense au. Quel est le taux de complétude des évaluations des formations ? Quel est, quel est le pourcentage d'entretien qui est arrivé au bout sur une campagne et quelles sont aussi les actions qui ont été mises en place grâce à ces processus, la participation active de tous ces et est recommandée. Elle est demandée, bah montrons leur aussi en quoi leur participation active a permis de faire avancer les choses. Waouh. Merci pour tous ces conseils donc on a vu, on a vu les bonnes pratiques, on a vu les pièges. Vous avez aussi souhaité ce matin nous parler de des bénéfices pour l'entreprise et et pourquoi il est intéressant pour une entreprise d'utiliser bah vos recommandations, votre approche je passe le slayed voilà je vous laisse la parole. Merci Nathalie. Alors effectivement, les bénéfices pour pour pour l'entreprise sont nombreux. Le premier, c'est vraiment lié à la stratégie, l'idée de mettre en cohérence les processus RH, en l'occurrence les processus d'entretien et de formation, mais pas que. Là on est vraiment sur ces sujets avec la stratégie de l'entreprise va être hyper intéressant. On sait que Ben la stratégie elle doit être décliner de façon opérationnelle et via ses processus. Un. On va pouvoir objectiver la stratégie, l'accompagner et faire en sorte que chacun soit acteur et que chacun aille dans la même direction. Le, le 2nd bénéfice, c'est évidemment la performance, la performance individuelle mais également collective puisque un processus, un processus d'entretien et formation va vous permettre de positionner les collaborateurs à la bonne place en leur donnant des perspectives d'évolution. Donc, de ce fait, ils sont engagés, ils seront promoteurs qu'ils auront les moyens de travailler de façon efficace. On rejoint la thématique de la Cuvée CT. Et puis ses résultats individuels. Donc un collaborateur qui est bien dans son environnement va être effectivement dans une situation de ta performance satisfaisante et tout ça va générer effectivement une croissance pour l'entreprise. Et tu parlais aussi. On se dit souvent, il faut que le collaborateur soit à la bonne place pour que le collaborateur soit la bonne place encore faut-il bien le connaître. Il faut connaître ses ses compétences actuelles. Il faut qu'on connaître également ses aspirations et et pouvoir en on le disait, lui donner des perspectives. Identifiez bien sûr aussi parce que on est là pour parler de stratégie et d'entreprise identifié aussi, les besoins de l'entreprise. Et puis il faut faire matcher tout ça. Donc est ce qu'il y a des, est-ce qu'il y a des écarts entre les les, les, les compétences dont on a besoin et celles dont on dispose ? Comment on comble ses écarts ? En termes de compétences, donc là l'outil va permettre par exemple de mettre en place des fiches de poste assez détaillées dans lesquels on peut ajouter des formations minimales requises par exemple, ou les obligatoires. On peut également mettre des compétences avec pourquoi pas des niveaux requis. Ça, ça dépend des on a des clients qui émettent d'autres non, mais on peut se dire tiens pour tel poste, il faut avoir telle compétence et il faut tel niveau requis et et l'offre de formation moi pas complètement mais elle pourra bien sûr en partie aider aussi à combler. Ces écarts sur les, sur les niveaux de compétence. L'idée pour l'entreprise, c'est d'identifier ces top performer parce que là, la vision des possibilités de carrière va faciliter aussi la rétention des talents. On sait qu'aujourd'hui on parle beaucoup de rétention des talents. C'est on on je disais aussi au départ la richesse de l'entreprise, c'est l'humain, mais c'est fragile, il faut beaucoup le suivre, donc cette rétention des talents, c'est un sujet sensible et il faut vraiment qu'elle soit au coeur de de de nos processus tout au long de l'année. Ensuite, on a la partie évidemment légales. On en a parlé un petit peu tout au long de cette table ronde, donc avoir un des systèmes d'information, d'entretien et de formation adaptée, ça va vous permettre de sécuriser tout ce qui est en jeu. Lego, on pense aux entretiens professionnels, au bilan du parcours tous les 6 ans aux entretiens forfaits jours et bien d'autres. Tout tout ça constitue vraiment des une obligations légales qui, si elle est pas respectée, peut donner lieu à sanction, donc là formalisation. Sur un un système d'information RH et selon une opportunité supplémentaire de s'assurer du bon respect de ses échéances. Et ce sera facilité par aussi le le fait qu'on peut croiser les informations entre les différents, les différentes parties du vestiaire. Hachin, je l'ai déjà dit à plusieurs reprises, mais pour se mettre en conformité avec les obligations ne serait-ce que le bilan a 6 ans, on a besoin d'informations qui viennent de la paye, de l'évolution de carrière, de des formations, des entretiens. Donc voilà, on on croise tout ça et on et on vérifie qu'on est en conformité. Les les autres bénéfices pour vous entreprise, ça va être de de pouvoir mobiliser tous les acteurs de l'entreprise autour d'une démarche contributive. Effectivement, l'outil est un moyen, donc c'est évidemment 111 moyen qui s'accompagne d'une démarche globale d'accompagnement de mobiliser les collaborateurs, managers et le service RH autour d'objectifs communs et de permettre à chacun de ses acteurs d'être concentrés. Sur des dimensions à plus forte valeur ajoutée. C'est vrai qu'une démarche de gestion des talents qui va être vraiment orientée collaborateurs 20, permettre à chacun de de à chaque personne, finalement, d'être au centre de son développement. Ça fait complètement partie de de notre sujet. Un la la, la qualité de vie au travail, le le, l'équilibre entre la vie pro, la vie personnelle, le, le, les, les conditions de travail. Un collaborateur, excusez-moi pour l'expression, mais se sentira bien dans ses baskets aussi, si il est, s'il est considéré comme s'il se considère comme étant le centre de son propre développement et il participait en devenant vraiment acteur au sens propre du terme. Je me auto-évalue, je, je partage avec mon manager à travers un outil, donc il y aura une trace écrite de ce que j'ai. Bah pensée de mon année, de mes objectifs les, de tracer aussi les souhaits qui ont été faits et et et un lien automatique d'une année sur l'autre permet de récupérer en plus les informations. Donc ça c'est c'est à mon sens extrêmement important pour mobiliser les acteurs. Alors un autre bénéfice qu'on peut vous partager ? C'est également le côté digitalen, la digitalisation des processus clés en ressources humaines. Mais plus largement, c'est vrai, c'est vraiment un bénéfice pour vous puisque bah évidemment on voit que ça se développe beaucoup ces dernières années pour les raisons qu'on connaît, mais l'intérêt c'est vraiment de bain, de participer à la démarche RSE aleko responsabilité de l'entreprise à la traçabilité de l'information et à l'accessibilité des contenus. Comme le précisait Fabienne il y a un. Il faut que là digitalisation, elles permettent de gagner du temps, bien entendu, mais aussi de sécuriser les données, la sécurité des données. Là aussi, c'est un sujet d'actualité. Fini les fichiers Excel qui se baladent par mail. Il y a rien de plus dangereux et on le sait tous hein. Donc ça, ça peut sembler être plus facile peut être de faire comme ça, mais c'est c'est pas la bonne méthode, c'est évident. Il y a de plus en plus d'incidents qui qui qui trouvent ce que je suis en train de dire donc. D'ailleurs, on on va aussi parler dedans là digitalisation de de de conservation des des, des documents avec valeur probatoire. Donc on a on a plein d'idées là encore de réflexions pour aller déposer des informations dans le coffre-fort employeur. Ça va permettre aussi de de bain de classe et de de retrouver facilement l'information voilà et et et je pense que ça c'est c'est si vraiment important. Enfin, Ben, et pas des moindres. Ainsi, la partie aide à la décision puisque tous ces outils doivent vous permettre de mieux de mieux analyser en fait le le contenu des processus dont on a parlé et de prendre des décisions adaptées. Donc selon nous, vraiment le un des bénéfices majeurs, c'est ça, c'est d'avoir une vision claire d'un point de vue quantitatif aussi qualitatif et de partager cette vidéo avec les acteurs qu'on a évoqué tout à l'heure, en notamment en s'appuyant sur les indicateurs que vous avez défini. Pour accompagner vos actions, les suivre et les ajuster. Merci areski, merci Fabienne de toutes ces précisions. Je pense que nous avons aidé les participants à se projeter. Je vous propose maintenant qu'on passe à la partie. Question réponse, parce que je vois qu'il y a dans dans l'espace questions réponses, des questions qui attendent vos réponses. Avec plaisir. Donc je vais vous poser la première question, je vais la lire. Avec cette loi, quelles sont les nouvelles obligations des entreprises ? Alors je peux répondre donc cette loi elle elle confirme un certain nombre de choses qui ont été construites dans le temps et pour moi, ce qui change vraiment, c'est la partie, la mise en avant des conditions de travail et du Conseil du travail puisque l'Ani de 2020A vraiment été transposée dans le code du travail ce qui fait qu'aujourd'hui balais des RH les services RH vont vont devoir adapter en fait leur démarche de cuvée CT. En intégrant les conditions et le contenu du travail et également un certain nombre de choses qui sont associés mais qui sont quand même centrées sur le travail tel que les pratiques managériales, le maintien dans l'emploi, les trajectoires professionnelles, la conduite des transformations ou encore les relations interpersonnelles, donc en synthèse. C'est vraiment qu'on se recentré sur le contenu et sur le coeur du travail plutôt que sur les éléments liés à l'environnement de travail en lui-même. D'accord, d'accord, merci areski. Alors j'ai une 2e question, vous ne nous avez pas parlé de produits, avez-vous des solutions ou des des, des produits par taille d'entreprise ? On est plutôt dans mon domaine, je pense. Je me permet de de de prendre la parole du coup. Alors oui, c'est vrai, on a pas parlé d'outils. C'était, c'était volontaire parce que je l'ai dit plusieurs fois. L'outil doit être un facilitateur et il doit être adapté aux besoins de de l'entreprise, donc c'est effectivement là plusieurs outils ou plusieurs niveaux de paramétrage aussi, dans ces différents outils. Le but aujourd'hui, c'était vraiment de de d'échanger sur les bonnes pratiques, sur les les nouveautés législatives et sur comment rendre sa gestion des talents dynamiques grâce à tout ça, l'outil lui qu'il faut si vous êtes intéressé par la démarche, hein, c'est que on analyse ensemble le le réel besoin de chaque entreprise et en fonction des des souhaits, des besoins, des contraintes que vous pouvez avoir, on saura vous proposer l'outil qui sera adapté. Donc effectivement, le le but aujourd'hui c'était pas de lister. Les différents outils mais par contre avec plaisir pour vous rencontrer, vous et vous montrer ces outils en fonction, encore une fois de quelques questions qu'on vous posera avant. Donc Fabienne, à ta réponse, j'entends à ta réponse, j'ai entendu que la réponse à la question c'est oui. On a différentes solutions à proposer en fonction de la taille de l'entreprise. Sûr de la taille des entreprises, Nathalie en fait, c'est, c'est surtout ça. J'ai peut être été maladroite, mais c'est pas forcément en fonction de la taille des entreprises. C'est surtout en fonction de leurs besoins et du niveau de besoin. C'est pour ça qu'il il est nécessaire d'analyser. On va pas dire Bah il y a tel effectif donc c'est un outil, c'est absolument pas là la démarche, on peut très bien avoir une une maturité plus importante dans une entreprise de plus petite taille, au niveau RH ou simplement aussi le service RH qui est plus. Adéquat pour gérer d'une certaine façon ou une stratégie RH qui a qui n'en est pas au même niveau, donc plusieurs types d'outils. Mais je j'insiste en fonction du besoin et pas forcément en fonction du de l'effectif. Tu tu fais bien le préciser, merci beaucoup Fabienne. Alors j'en profite d'ailleurs pour vous dire que dans l'espace de téléchargement, vous pouvez récupérer la présentation. Vous pourrez aussi accéder au replay si vous le souhaitez. Et puis il y a. On a ajouté aussi quelques quelques documentations sur certaines des solutions que propose ADP. Alors j'ai une 3e question, quand on, quand vous parlez d'accompagnement de vos experts, en quoi cela consiste-t-il exactement dans mon quotidien ? Ah, on veut plus de détails. Ben, je vais commencer si vous voulez. Donc l'accompagnement RH proposé par à BP est de 2 ordres donc on on va vous accompagner sur toute la dimension métier, un via l'expertise conseil bain de l'équipe de consultants généralistes. D'adapter donc sur la partie métier, c'est vraiment vous aider à planifier vos différents projets riches, notamment en termes d'entretien et de formation au meilleur moment de l'année, de pouvoir identifier des contenus les plus bas, les plus adéquats par rapport à votre pratique. Niveau pratique à votre culture d'entreprise et de mettre en place un plan d'action dans lequel on va pouvoir suivre vos projets tout au long de l'année. Donc le lancement de vos campagnes, le avancement, le retour. On en parlait beaucoup. Pendant cette table ronde, le retour sur le fond et la forme de vos entretiens. Et puis pouvoir être dans une logique d'amélioration continue donc ce qu'on souhaite vraiment, c'est vraiment vous positionnez des experts qui savent de quoi ils parlent évidemment et qui vont être là pour aussi challenger les sujets RH. Faire en sorte qu'on soit vraiment dans quelque chose de. On s'améliore d'année en année et puis après, pour la partie de ses RH, Fabienne, si tu veux, nous nous préciser. Je peux compléter un peu effectivement parce qu'on travaille beaucoup en binôme, entre des des consultants experts plutôt si RH outils et des consultants RH qui sont plus comme le disait russe qui qui ont plus de connaissances généralistes en RH et et et qui vont être plus de conseils sur la partie métier. Mais on travaille main dans la main de toute façon hein ? Sur sur chaque projet qui nécessitent au niveau outil l'accompagnement au-delà de de de d'une assistance au quotidien via des outils de CRM pour être vraiment efficace avec une permanence. Doit être toujours à l'écoute du client, répondre au plus vite sur des questions on va dire un petit peu basique lié à l'utilisation parce qu'on est des fois coincés. Des fois, c'est des choses qu'on fait qu'une fois par an. Voilà, et il y a ce type d'accompagnement. Mais il y a également, bien entendu, l'accompagnement plutôt en mode projet avec je veux créer un nouveau type d'entretien dans dans ma société. J'ai besoin d'un petit peu d'aide sur comment mettre en pratiques au mieux les idées que j'ai au niveau métier. Stratégie. Pour les mettre dans l'outil comment optimiser l'utilisation de l'outil par rapport ? À mes contraintes et à mes habitudes aussi, quand on est nouveau client, il y a tout un tas de choses sur lesquelles Ben les, les, les collaborateurs de nos équipes ont l'habitude, hein. Ils seront tous des sur les fonctionnalités d'outils, mais également s'appuyer sur les bonnes et les meilleures pratiques qu'ils ont pu rencontrer chez les centaines de clients qu'on peut avoir aujourd'hui qui sont équipés d'outils. Je crois qu'on rencontre pas mal de de cas de figure qui peuvent toujours ensuite permettre de rebondir sur un. Une question qui qui va nous nous permettre de capitaliser en fait sur cette expérience, donc là l'accompagnement et c'est aussi autour de l'outil bien entendu. Pas si j'ai répondu à la question, j'espère Nathalie, oui, oui, oui, oui. Il a posé, mais je sais pas s'il y a que la personne réagit, s'il y a des compléments, hésitez pas à demander des compléments oui alors pour le moment nous n'avons pas d'autres questions donc je profitais en il nous reste quelques minutes pour pour que Fabienne et Areski puisse répondre à votre question si vous en avez une, n'hésitez pas. En attendant, Fabienne risque qui est ce qui a quelque chose que vous avez envie d'ajouter à toutes les choses intéressantes, à toutes les bonnes pratiques et à tous les. Que vous venez de partager avec nous ? Moi, j'ajouterais simplement parce que, comme je l'ai dit tout à l'heure, l'outil étant lié au besoin, j'ai, j'ai, voilà. Moi je que j'aime, c'est aussi le contact qui est donc j'ai hâte de de de rencontrer de si vous en avez besoin, de vous rencontrer directement à travers une réunion particulière. Si vous avez des questions que vous ne souhaitez pas poser aujourd'hui, voilà, on est à votre écoute également en dehors de ce webinar. Et. Et on peut rentrer plus dans le détail si c'est nécessaire. Et pour compléter, non, c'est vrai que. Nos échanges aujourd'hui visait vraiment à à mettre en en lien en parallèle ce vaste sujet qui est accusé, c'était qui qui regroupe beaucoup de choses avec. Voilà des des pratiques concrètes, des pratiques opérationnelles. On espère vraiment aujourd'hui qu'on a pu vous apporter. Bah un éclairage différent, complémentaire par rapport à ce sujet. Ben écoute, merci beaucoup, areski, je pense que tu viens de faire la conclusion de ce webinar, merci à vous 2. Merci pour la qualité des échanges de ce matin. Merci pour vos questions. Merci à tous ceux qui ont résisté jusqu'au bout de ce bin haron. On espère vous retrouver très rapidement pour un nouveau, un nouveau webinar et comme dit n'hésitez pas, nous sommes à votre disposition les interlocuteurs ADP. Trop ravi d'échanger avec vous ? Ben écoutez, je vous propose qu'on clôture le webinar et je vous dis tous à très bientôt merci. À très bientôt. Bientôt bonne fin de journée. Au revoir. _1670133637989

La mise en application des nouvelles obligations légales en matière de QVCT représente une réelle opportunité pour les entreprises de réfléchir à la mise en place de nouvelles actions d’amélioration de leur stratégie RH orientée collaborateur. 

Conscient de la complexité du sujet et de l’importance de l’enjeu pour les entreprises tournées vers la croissance, nous avons demandé à 2 experts RH d’ADP de vous partager leur expérience et leurs compétences

Dans le webinar « Saisir l’opportunité QVCT pour dynamiser sa gestion des talents », Fabienne SCHAAL, Responsable des opérations RH / Talents & Pilotage Stratégique RH, RH Digital et Arezki Moulkaf, Responsable des opérations RH / Pôle Conseil & Communication vont vous : 

Et surtout : 

 

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