Déroulant en direct donc, avec 1500 personnes connectées, mais aussi en présentiel, en direct donc de l'intercontinental de Lyon pour la première fois depuis 2 ans. Donc c'est un plaisir de pouvoir vous retrouver une nouvelle fois pour faire le point sur un panorama complet de l'actualité, droit du travail et également relative à la paye. Je vais commencer par me présenter donc je m'appelle Jérémie Peltier. Je suis juriste, expert droit social et RH au sein de la DP depuis maintenant décembre 2012 et je fais partie de la ligne sociale d'a DP qui est un service d'information juridique à destination des clients de adapei. Je sais d'ailleurs que certains de nos clients sont présents dans la salle. Aujourd'hui, j'aurais peut être l'occasion de vous en reparler un peu plus tard lors de la présentation. Pour ce qui nous concerne aujourd'hui, voici le sommaire des différents thèmes que nous allons aborder dans un premier temps, nous allons revenir sur diverses brèves informations. Nous reviendrons notamment sur l'activité partielle avec la fin des taux majorés, le fameux 0 reste à charge dont parlait le gouvernement. Mais également la prolongation du dispositif d'appel de l'activité partielle longue durée. Nous reviendrons également sur une nouveauté très récente qui est la fusion des arrêts de travail, vous allez le voir, il n'y aura désormais à l'avenir plus qu'un seul surfeur pour l'ensemble des arrêts de travail, maladie, paternité et cetera. Dans un 2nd temps, nous allons aborder diverses nouveautés, il y aura un gros point d'attention sur le bonus-malus, qui constituent la principale évolution de septembre prochain, donc de la rentrée prochaine. Nous reviendrons sur l'évolution du modèle du bulletin de paye, donc une évolution qui est déjà en partie entre en vigueur à travers le bloc fiscal depuis le premier janvier dernier et pour la partie sociale, nous verrons. Il y a une évolution prévue à compter du 1 janvier 2023. Nous reviendrons également sur quelques points de la loi santé travail à travers des évolutions concernant les visites de pré reprise R reprise, mais également la création de 2 nouveaux dispositifs. Et enfin nous nous attacherons à analyser 2 jurisprudences très récente puisqu'elle date de la semaine dernière rendue par la Cour de cassation concernant le barème Macron, le barème applicable en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour terminer, nous nous attacherons à analyser les prochaines évolutions à travers d'un rétro planning et ça sera également l'occasion pour moi de revenir sur la notion de temps partiel thérapeutique puisque une note d'information sur le site de SN Info est venue préciser des modalités déclaratives. Modalités déclaratives qui vont permettre d'affiner la manière de gérer ce temps partiel thérapeutique en droit du travail. Alors je vous précise que vous avez la possibilité, pour ceux qui, celles et ceux qui étaient en ligne, de poser dès à présent vos questions via le tchat, et nous y répondrons en fin de présentation. Pour les personnes dans la salle, je vous invite à faire un petit effort de mémorisation, la même manière. J'y répondrai en fin de présentation. Bien sûr, on vous donnera la primeur de la première question du fait de votre présence. Voilà pour le 3e point. Alors pour débuter donc. Concernant les brèves informations, 3 informations sur lesquels nous voulons revenir. La première concerne la demande d'homologation de rupture conventionnelle qui doit désormais, depuis le premier avril dernier, obligatoirement être effectuée via le site telerc.gouv.fr télé pour télédéclarations RC pour obture conventionnelle. Donc auparavant, avant cette date, les entreprises avaient la possibilité de procéder à la demande d'homologation en envoyant un leur certificat. Le centre de rupture conventionnelle, soit par lettre recommandée avec accusé réception, lettre simple ou également de le déposer en main propre aux dreads. Désormais, seule l'utilisation du site est permise et ça a plusieurs avantages, ça permet déjà le contrôle des différents champs au moment que vous allez saisir la rupture conventionnelle sur le site. Ça permet également de vérifier le respect des différents délais, notamment le. Délai de rétractation qui est de 15 jours calendaires. Le site permet également de vérifier que le le indemnité de rupture conventionnelle respectent le minimum légal, à savoir l'indemnité légale de licenciement. En somme, l'utilisation de ce site permet de limiter le risque de refus d'homologation. Par là drette. Donc ça va dans le sens d'une certaine simplification et d'un contrôle anticipé, donc de la drette pour s'assurer de voir sa rupture conventionnelle homologuée, donc une sécurisation pour les entreprises. 2e point, sujet d'actualité puisque ça concerne le régime fiscal, des frais de télétravail, donc nous sommes actuellement en pleine période de déclaration d'impôts pour les revenus de l'année 2021. Il faut savoir que le dispositif exceptionnel qui avait été mis en place déjà l'année dernière, a été reconduit cette année. Donc il y a une exonération fiscale des frais de télétravail versés à hauteur de 2,50€ par jour, 55€ par mois et 580,00€ au titre de l'année 2021. Donc, cette exonération, elle n'est pas expressément prévue par les textes, C'est pourquoi c'est un dispositif exceptionnel. C'est un communiqué de presse du ministère de l'économie qui vient de préciser, il n'y a rien de prévu pour l'année prochaine, à moins qu'un texte vienne officiellement faire perdurer ce dispositif d'exonération. Dernier point qui est récent également, c'est l'augmentation du SMIC au premier mai, donc le SMIC avait déjà augmenté au mois d'octobre dernier au mois de janvier, et une nouvelle augmentation donc y'a eu lieu depuis le premier mai, le SMIC passe à 10,85€ de l'heure et donc 1000 1645€ pardon ,58 par mois pour une personne qui a 100 51 h 67. Donc, au-delà de l'impact sur les les bas salaires, de l'augmentation du SMIC, cette augmentation va également impacter le dispositif d'activité partielle à travers les taux planchers. C'est l'occasion pour moi de revenir de manière plus globale sur la fin des taux majorés applicables au titre de l'indemnisation de l'activité partielle. Donc, concrètement, il y a une réduction progressive de la liste des bénéficiaires du taux majoré, le fameux 0 reste à charge 70% de indemnités versées au salarié. C'est la colonne de gauche et 70% de remboursement à l'employeur. Donc ce que vous pouvez constater, c'est que sur la première ligne donc au mois de mars, n'apparaissent plus les entreprises des secteurs essaims. Ce qui déjà, depuis le mois de mars, ne bénéficiait plus du 0. Reste à charge 70% 70%. Seules les entreprises des des secteurs s 2 et qui ont connu des restrictions sanitaires territoriales ont continué sur le mois de mars à bénéficier du 0 reste à charge. Autre particularité, ça concerne les placements en activité partielle garde d'enfants et personnes vulnérables. Là également, on a le fameux 0 reste à charge qui s'applique pour le cas général. On est sur du 60% en terme de indemnités versées aux salariés et 35 36% pardon pour l'allocation perçue par l'employeur en compensation. À compter du mois d'avril. On le voit, les entreprises des secteurs et 2 et qui ont connu des restrictions sanitaires avec une également une condition de perte de chiffre d'affaires, rentre dans le cas général et donc bénéficient d'une allocation de 36% et ils doivent verser à leurs salariés une indemnité à hauteur de 60% de la rémunération abrupte, dans la limite de 4,5 SMIC donc seuls les salariés qui sont placés en activité partielle garde d'enfants et personnes vulnérables vont bénéficier d'une indemnité de 70% et l'employeur aura en contrepartie également. Une allocation 70%. Donc, concernant ces populations, pour l'activité partielle garde d'enfants et personnes vulnérables. Je vous invite à consulter le questions réponses du ministère du Travail qui est disponible sur leur site qui est venu préciser les restrictions applicables et les cas dans lesquels on va pouvoir appliquer notamment l'arrêt garde d'enfants avec enfin là regarde enfants, pardon, l'activité partielle garde d'enfants, notamment en raison de l'arrêt de la fermeture des classes ou du moins des cas moins importants de fermeture de classe. Ce qui M amène au mois de mai donc avec notre cas général à 60% en termes de indemnité versée au salarié et donc un plancher qui passe avec l'augmentation du SMIC à 8 59 et pour le remboursement perçu par l'employeur, l'allocation 36% avec un plancher à 7 73. Pour l'activité partielle garde d'enfants et personnes vulnérables. On reste sur 70% avec les 8 59 dans les 2 cas. Alors une précision importante concernant ces dernières formes d'activité partielle, c'est la mise à jour qui a été opérée sur le questions réponses du ministère du Travail. Alors concernant la paix et le Dé qui est venu préciser que le dispositif d'activité partielle garde d'enfants et personnes vulnérables va continuer de s'appliquer jusqu'au 31 juillet 2022, sauf si un texte vient d'ici là réduire ce délai. Donc, évoquer ce question. Réponse concernant la Pld me permet de faire une transition toute trouvée et de vous démontrer que bah compte tenu de la baisse des taux d'indemnisation applicables, la fin des taux majorés pour l'activité partiel de droit commun l'appel D devient le dispositif le plus attrayant en termes à la fois de allocations perçues par l'employeur mais également de indemnité verse sa Harry puisqu'on est sur 70% d'indemnités versées aux salariés et 60% surtout de allocations perçues par l'employeur contre 36 je le rappelle. Pour le pas général actuellement. Mais la principale évolution concernant la pld, c'est surtout la prolongation qui a été opéré suite à un discours qui a été effectué par Jean Jean Castex, donc le futur ancien Premier ministre. D'après les dernières informations concernant le plan de résilience qui a vocation à faire face aux conséquences financières pour les Français de la guerre en Ukraine. Dans le cadre de ce plan de résilience, il avait été indiqué la volonté de prolonger le dispositif. Ces choses faites désormais au travers de décrets et d'ordonnances. Donc 3 points à retenir concernant la prolongation de la Pld. Première chose, c'est l'extension de la période sur laquelle les entreprises vont pouvoir appliquer la PL des puisqu'on passe sur une application dans la limite de 36 mois consécutifs ou non, sur une période de 48 mois. Auparavant, on était sur 24 et 36 mois d'application au total. 2e point, noter, c'est la faculté de transmettre à l'administration un accord ou un document unilatéral. Concernant la pld, jusqu'au 31 décembre 2022, la fin de ce délai de transmission initialement prévu, c'était au mois de juin. Et enfin dernier point qui est à relever, c'est la faculté d'adapter pour les entreprises qui appliquent déjà un accord d'appel D ou un document unilatéral. Bah de bénéficier de cette prolongation au travers de la modification de leur accord ou de l'acte unilatéral et cette modification est possible même après la fin du délai de transmission, c'est à dire après le 31 décembre 2022. Donc le fameux questions réponses dont je vous parlais. Concernant la pld, l'activité partielle longue durée est venu apporter quelques précisions. La première, c'est la durée maximale potentielle d'application du dispositif. Si on garde notre date finale de transmission, qui est le 31 décembre 2022, on ajoute les 48 mois. Ça nous amène jusqu'au 31 décembre 2026 au maximum comme période d'application de la pld. 2e élément. Et c'est là où les précisions sont intéressantes. C'est cela concerne la nécessité ou non de conclure un avenant pour bénéficier de la prolongation du dispositif. Si les entreprises appliquent déjà un accord ou un document illatérale d'appel D ? Alors 2 situations à distinguer. La première, ça concerne la situation où l'entreprise applique un accord d'établissement d'entreprise ou de groupe. Concernant la PL, Donc elle a son propre dispositif au niveau de l'entreprise ou du groupe. Donc si l'accord conclu prévoit expressément une mobilisation du dispositif avec les anciennes durées qui était applicable, donc 24 mois sur 36, il faudra conclure un avenant à cet accord d'établissement d'entreprise ou de groupe. Pour ensuite le transmettre à l'administration, pour homologation et dans ce cas, l'entreprise pourra effectivement, même si elle applique déjà un accord, appelle d étendre la durée d'application jusqu'à 36 mois. 2e situation là, l'entreprise n'a pas conclu d'accord, mais s'appuie sur un accord de branche et à. En vertu de cet accord de branche, conclu enfin conclu. Établit un document unilatéral pour appliquer la pld. 2 cas de figure, premier cas, l'accord de branches fait expressément mention de la date limite du 30 juin pour la transmission. Il faudra pour pouvoir transmettre poste 30 juin 2022 modifier cet accord de branche. 2e cas, si l'accord initial prévoit expressément la mobilisation du dispositif, dans la limite des 24 mois, c'est la même chose que pour l'accord d'entreprise, il faudra que l'accord de branche soit modifié via un avenant, pour prévoir que les entreprises de la branche puissent utiliser le dispositif pendant 36 mois sur une période totale de 48. Alors, chose importante à noter au niveau de la branche, il faut que l'accord de branche soit modifiée, que cet accord de branche soit transmis à la dgt. Qu'il y ait une publication, une extension de cet accord et c'est seulement ensuite que l'entreprise pourra modifier son document unilatéral et le transmettre à administration pour homologation. Et c'est à partir de ce moment-là qu'il y aura possibilité d'utiliser le dispositif sur une période plus importante. Alors tout autre sujet, nous allons aborder maintenant la fusion des arrêts de travail, alors c'est un mouvement qui avait été initié en 2019 et la loi de financement de sécurité sociale pour 2021 avait prévu d'intégrer effectivement les arrêts de travail maladie, accident professionnel dans un seul et même cerfa, donc dans l'attente des textes réglementaires, l'assurance maladie a décidé de donner un petit coup de pied. Pour accélérer les choses et donc on a une actualité sur le site ameli en date du 19 avril dernier qui vient nous confirmer la fusion des différents arrêts de travail. Alors on parle bien des arrêts de travail. Concrètement, en quoi ça consiste ? On va voir un seul chercher pour l'ensemble des arrêts de travail, c'est à dire qu'on va avoir un service unique, avec différentes castes et le professionnel de santé va cocher la case correspondante, donc on a la maladie la, la maternité, pardon, la paternité. La partie accident de travail, maladie professionnelle et également la création d'un nouveau motif à travers le congé de deuil parental qui est de 8 jours. Je le rappelle et bénéficie aux parents qui ont la charge d'un enfant de moins de 25 ans. Qui est décédé ? En pratique pour les entreprises, ça ne change rien sur les règles de déclaration et de transmission, c'est à dire qu'un salarié devra toujours transmettre son offre dans les 48 h et déclarer son accident de travail auprès de l'entreprise dans les 24h. Là où il y a une évolution, ça concerne les certificats médicaux de reconnaissance. De la maladie professionnelle ou de l'accident de travail ? Concrètement, actuellement, ces certificats sont. Sont compris dans l'arrêt de travail qui est transmis par les salariés. Là on va voir une dissociation du certificat et de l'arrêt de travail, c'est à dire que le professionnel de santé va se rendre sur le site Amélie pro. Et va d'un côté déclaré le certificat qui sera renvoyé à la caisse d'assurance maladie et de l'autre côté, établir l'arrêt de travail qui va remettre au salarié pour qu'il soit transmis à l'employeur. Ça veut dire que l'employeur va prendre connaissance de ces certificats d'une autre manière et là c'est les caisses qui, dans le cadre des procédures d'investigation contradictoires, donc de reconnaissance du caractère professionnel, vont transmettre ce document aux entreprises. Au niveau des dates d'entrée en vigueur, vous le voyez, on a 2 informations différentes, donc si on se limite à l'information qui est notée sur le site Amélie on a une entrée en vigueur au fur et à mesure de l'usage par les professionnels de santé. Si on va sur la partie pro de Amélie, là on a une autre information, on nous indique la mise à jour des télé services sur Amélie pro depuis le 7 mai dernier. Ça veut dire quoi ? Ça veut dire concrètement que désormais c'est un professionnel de santé va effectuer la déclaration d'arrêt de travail, maladie professionnelle où accident de travail. Il aura bien une dissociation du certificat et de l'arrêt de travail et il y aura donc une production du nouveau cerfa. Mais cette utilisation du service dématérialisé Amélie pro n'est pas obligatoire pour les professionnels de santé, donc on peut toujours utiliser les anciens surface, ce qui explique pourquoi on a une entrée en vigueur au fur et à mesure de l'usage par les professionnels de santé, puisqu'on ne peut pas s'assurer que tous vont utiliser ce nouveau service dématérialisé. Il y a uniquement une incitation financière par l'assurance maladie pour celle de santé à utiliser ce téléservice. Donc actuellement pas de cerfa type disponible. On a recherché un petit peu dans les différentes sources d'information. Il faudra attendre qu'un professionnel de santé, un médecin utilise ce certificat, c'est de nouvel arrêt de travail pour le transmettre au salarié, pour en prendre connaissance. Mais le site Amélie n'a pas mis en ligne ce nouveau Scarface. Autre information, donc, ça concerne le Boss. C'est un sujet que je vous avais présenté il y a maintenant 2 ans en présentiel ici à Lyon et on a un peu avancé. Maintenant le Boss c'est un peu plus connu pour ceux qui auraient n'aurait pas pris connaissance de cette information. Je rappelle ce qu'est le Boss, donc le bulletin officiel de sécurité sociale qui est une base de données donc unique, publique, gratuite et surtout opposable à l'administration. Cette base est là pour ambition. Bah de pouvoir mettre à disposition des entreprises qui sont les les cotisants, une doctrine applicable qui remplace les différentes circulaires, donc un seul et même document. On retrouve l'ensemble de la documentation concernant les cotisations pour faire très simple. La nouveauté, c'est qu'il y a 2 nouvelles thématiques qui ont été intégrées au Boss, donc un chapitre concernant la protection sociale complémentaire et un autre concernant les effectifs. Ces 2 chapitres, ils sont ouverts en consultation publique. L'idée, c'est de permettre aux différents acteurs de pouvoir effectuer des ajustements afin de faire parvenir l'administration des questions. Des précisions pour qu'il y ait des ajustements sur les différents chapitres qui ont été mis. Donc, la consultation publique a pris fin la semaine dernière pour la partie relative à la protection sociale complémentaire et pour les effectifs. Elle est ouverte jusqu'au 15 juin prochain. Alors bien entendu, EDPA pris part à cette consultation publique, a transmis des observations concernant la partie protection sociale complémentaire et ce qu'il faut noter, c'est que l'entrée en vigueur et l'opposabilité finalement de ces chapitres ne va intervenir que plus tard, pour laisser le temps administration de tenir compte de ces observations pour la protection sociale complémentaire, ça sera à partir du premier juillet et pour les effectifs. Au août prochain. Donc nous en avons terminé pour la partie consacrée aux brèves informations et nous allons maintenant aborder différentes thématiques et première d'entre elles concernant les nouveautés, ça concerne la retraite progressive. Donc la retraite progressive ? Pour rappel, c'est un dispositif qui permet à un salarié. Enfin, d'activité 2. Liquider une partie de sa pension de retraite dans le cadre d'une activité à temps partiel. Il y a des conditions précises à remplir, il faut avoir plus de 60 ans ou au moins 60 ans et avoir cotisé 150 trimestres. Ce qui est important de noter, c'est que le recours à ce dispositif est conditionnée à un travail à temps partiel. Et là là nouveauté qui va nous intéresser, c'est l'ouverture de ce dispositif au forfait jour au mandataire. Pourquoi ces populations ne pouvait pas bénéficier de la retraite progressive ? Et bien tout simplement parce que si on s'intéresse à la définition légale du temps partiel, ça correspond à une activité qui est inférieure à la durée légale de travail, c'est à dire 35 h, c'est à dire que l'unité de mesure doit nécessairement être. Un travail en heures Or, pour les forfaits jours, on exclut tout des comptes du temps de travail en heures, puisqu'on on s'exprime, on journée dans le cadre du contrat. Donc les forfaits jours ne sont pas des salariés. Temps partiels, les mandataires, j'allais dire encore moins puisque généralement, ils sont soit sur des mandats exprimés en jours ou carrément en mandat, sans référence horaire où là ils sont payés de manière forfaitaire peu importants. Le mandat nombre de jours donc pour ces 2 populations, pas de possibilité de recourir à la retraite progressive. Sauf que l'année dernière, le Conseil constitutionnel a indiqué que cette exclusion n'était pas conforme à la Constitution, donc la loi de financement de sécurité sociale pour 2022 est venu d'inclure ces populations dans les. La liste des bénéficiaires et ce qu'on attendait, c'était un décret précisant la manière dont dont ils allaient pardon pouvoir bénéficier du dispositif. Donc c'est chose. Faites, alors comment ? Comment on a fonctionné pour intégrer ces salariés qui ne peuvent pas être considérés comme des temps partiels ? Ça ne change pas. Et bien on introduit une nouvelle notion, celle de quotité de travail à temps réduit. Donc, pour bénéficier du dispositif, il faut soit être temps partiel là où vous avez la durée de ton travail exprimée en heures ou alors avoir une quotité à temps réduit. Donc pour les forfaits jours-là quotité à temps réduit doit correspondre à une durée comprise entre 40 et 4 vingts pour 100 de la durée maximale exprimée en jours. Sur ce point, il y a une petite inconnue, est ce que la durée maximale exprimée en jours fait référence à la durée légale ? Les 218 jours ou à la durée conventionnelle ? Ça peut être 200 15 200 13 212 sur laquelle il conclut la convention de forfait. On n'a pas là précision. Donc pour une plus grand sécurité, ce qu'on vous recommandé pour le moment, c'est de prévoir une durée qui respectent les 2 quotas, c'est à dire à la fois 40 ou 80%, comprises entre 40 et 80% des 218 jours et 40 et 80% de la durée prévue par la branche où l'accord collectif d'entreprises qui organisent les forfaits jours. 2e chose que précise le décret, il y a la possibilité en pas de cumul de forfait jours. Donc si un salarié à un forfait à 100 jours dans une entreprise et 50 jours dans une autre on va cumuler ces 2 forfaits jours donc 150 au total. Pour confronter cette durée totale à la limite de 4 vingts pour 100 et le seuil des 40% minimum. Pour les mandataires alors là, il y a une condition supplémentaire qui ajouter, c'est la nécessité de exercer, à titre exclusif un mandat social, c'est à dire que s'il y a un cumul avec un contrat de travail du mandataire, il n'y aura pas de possibilité de bénéficier du dispositif de retraite progressive, donc conditions en plus. Si on s'intéresse à la notion de temps réduit qui a été précisé par le décret 2 pas de figure, soit le mandat précise un nombre de jours. Dans ce cas, on va appliquer exactement le même que pour les forfaits jours. 44 vingts pour 100 de la durée prévue pour les forfaits jours. Si maintenant le mandat est conclu sans référence horaire, qu'il n'y a aucune définition de durée de mandat exercé par année. Dans ce cas, on va regarder la rémunération annuelle du mandataire. Il faut que celle-ci soit inférieure à 6974,30 8€, c'est à dire 40% du SMIC annuel pour qu'il puisse bénéficier du dispositif de retraite progressive, donc une rémunération annuelle assez basse pour pouvoir bénéficier de ce dispositif. Voilà pour cette partie consacrée à la retraite progressive. Je vous propose maintenant d'aborder le nouveau bulletin de salaire. Alors, ce nouveau bulletin qui a été publié par arrêté. Et décomposé en 2 parties, la première partie que nous allons voir ensemble dans un premier temps, c'est la partie fiscale qui est applicable depuis le 1 janvier 2022. Alors tout d'abord, avant de vous présenter les réelles évolutions qui sont désormais obligatoires, je tenais à vous préciser qu'il y a 2 assouplissements qui ont été introduits. Première chose, c'est la possibilité de supprimer l'origine du prélèvement à la source. Est ce qu'il s'agit du taux personnalisé du taux neutre ? C'est une possibilité, non ? Une obligation. 2e possibilité, celle de ne plus afficher et là je vais vous l'indiquer. Le montant net à payer avant impôt sur le revenu dans une police de caractères 1,5 fois plus grandes que le reste du bulletin, c'est pareil, il s'agit d'une possibilité donc à ce titre, nous n'avons pas fait évoluer nos bulletins sur ces 2 éléments. En revanche, ce qui va vous intéresser, ce sont les évolutions obligatoires. Première chose, c'est la création d'une nouvelle ligne. Montant net imposable mensuel. Et également d'une colonne qui correspond au cumul annuel de 3 valeurs, le net imposable qu'on retrouve mensuel. Donc on l'a en cumul annuel, le prélèvement à la source et également les heures supplémentaires et complémentaires qui sont exonérés d'impôts. L'idée en pratique, c'est que le salarié ait tous les éléments pour effectuer sa déclaration d'impôts. Puisque vous avez le net imposable qui correspond à l'assiette sur lequel va être calculé l'impôt, sauf effectivement revenu autre que de sources salariales, le prélèvement à la source qui correspond bah à l'acompte payé sur cette assiette et enfin les heures supplémentaires et complémentaires exonérées qui doivent être déclarés sur la déclaration fiscale du salarié. Ce qu'il faut savoir, c'est que ADP avait déjà anticipé ces évolutions et que ces éléments figuraient déjà sur les bulletins de salaire. Donc pas d'évolution pour vous clients de ADP. À ce titre, les bulletins étaient déjà conformes par rapport à ces nouvelles exigences sur la partie fiscale. Sur la partie sociale, là, c'est une évolution qui n'entrera en vigueur que au 1 janvier 2023. La création principalement d'une nouvelle ligne exonération, écrêtement et allègements de cotisations. Donc, on a toujours notre ligne qui correspond aux allègements de cotisations employeurs qui étaient là pour informer le salarié des différents allégements dont bénéficie son employeur. Et la, la nouveauté, c'est que cette ligne va également intégrer des valeurs salariales. Donc c'est pas uniquement des exonérations et allègements dont bénéficient ampleur mais également le salarié. La problématique, c'est qu'on ne sait pas réellement si certaines certaines lignes, certaines exonérations doivent être intégrées à cette rubrique. Donc. C'est le cas notamment pour la réduction de cotisations sur les heures supplémentaires et complémentaires et les traitements de la CSG sur l'activité partielle. Donc on échange avec l'administration pour avoir des informations à ce sujet pour être prêts au au premier janvier prochain. Mais il est probable également qu'il y ait d'autres modifications et la publication d'un autre arrêté d'ici le premier janvier prochain. On reste sur la thématique du salaire, mais cette fois-ci, une fois que le bulletin effectué, on va se demander comment le salarié doit être payé, comment le salaire doit être versé. Et. La Loire X un donc, qui vise à accélérer l'égalité économique et professionnelle, est venu changer les choses à ce niveau-là. Actuellement, vous avez un article du code du travail, donc le 3241 tiret un qui précise que le versement de la rémunération peut se faire aux salariés. Ou à une personne mandatée expressément par le salarié ? Donc je rappelle que le conjoint n'est pas présumé être mandaté pour recevoir le salaire de son conjoint salarié, donc il faut un mandat express pour opérer ce versement. Je pense que vous commencez à comprendre quel va être l'évolution. Le nouvel article donc du code du travail prévoit désormais que le versement du salaire ne peut plus être effectué que sur un compte dont le salarié et le titulaire ou le cotitulaire. Ça veut dire qu'il n'y aura plus de possibilité de désigner 1/3 pour recevoir le salaire. Alors pour Re Contextualiser un petit peu cette évolution, il faut savoir que cette loi visant à assurer et accélérer l'égalité économique et professionnelle et principalement à destination des femmes, l'idée, c'est de pouvoir lutter contre les abus au sein de couple et de favoriser l'autonomie économique des femmes. Une femme qui travaille doit pouvoir avoir la pleine disposition de son salaire si elle souhaite se séparer de son conjoint par exemple. Mais cette loi qui est à destination des femmes principalement, va également plus loin puisque cette obligation de versement ne concerne pas que les femmes mais une autre population, les mineurs. Pour les mineurs de 16 à 18 ans pas de difficulté puisqu'on peut ouvrir un compte bancaire au nom d'un mineur de 16 à 18 ans. Par contre, pour un mineur de moins de 16 ans, légalement, il n'est pas possible d'ouvrir un compte bancaire pour cette personne. Donc ça va nécessiter un ajustement et probablement qu'il y aura une dérogation pour les mineurs de moins de 16 ans pour le versement du salaire, puisque légalement ils ne peuvent pas avoir de compte bancaire donc ne ne peuvent pas être titulaire où cotitulaire d'un compte. Cette obligation, elle va également s'appliquer aux différents organismes puisque les prestations sociales devront également être versées aux assurés directement sur un compte dont il est titulaire où cotitulaire, donc les ijss par exemple. Donc cette évolution va être applicable à compter du 26 décembre 2022. Alors ADP réfléchit déjà à la manière d'intégrer cette évolution dans nos différents logiciels. Pour le moment, on serait sur des modalités déclaratives. À noter que la loi X un, donc il a introduit également d'autres dispositions favorables aux femmes puisque désormais les chartes accord télétravail doivent prévoir les conditions dans lesquelles les femmes enceintes vont pouvoir bénéficier du télétravail, donc pas de conditions particulières de prévu par cette loi, simplement l'obligation pour les chartes et les accords d'aller sur cette thématique et dont on laisse la main aux partenaires sociaux pour fixer des conditions particulières ou non. D'ailleurs, puisqu'on dit simplement que la Corée. La Charte doit prévoir les conditions d'accès à la femme enceinte. On peut très bien dire que l'accès se fera comme pour l'ensemble des autres salariés puisqu'il y a pas de conditions particulières d'imposer minimale. Alors tout autre sujet, nous allons revenir maintenant sur la loi santé travail, alors il y a eu une matinale spécifique le le mois dernier, je crois sur cette thématique là, on va juste revenir sur 2 points en particulier. Première chose, c'est le fait que la loi santé travail vise à renforcer la prévention et la santé au travail au travers de 3 volets, donc la prévention, le suivi médical et la formation sécurité. L'idée, à travers les mesures que nous allons voir, c'est d'éviter la désinsertion professionnelle. Première chose, ça concerne la visite de pré reprise. Je rappelle en premier lieu que cette visite de reprise n'est absolument pas obligatoire, elle est facultative. Cette visite de pré reprise, elle pouvait être organisée auparavant, donc pour les arrêts de plus de 3 mois. Et désormais, la loi travail est venu abaisser le niveau de durée puisque pour tous les arrêts qui débutent après le 31 mars, on va pouvoir organiser une visite de pré reprise pour tous les arrêts de plus de 30 jours. Donc l'idée de ces visites de pré reprise, c'est de préparer la reprise. Il s'agit pas d'un examen médical à proprement parler. Et autre nouveauté désormais, le médecin du travail peut solliciter cette visite de pré reprise lorsqu'il y a une demande de reprise anticipée du salarié avant la fin de l'arrêt de travail initialement prévu. Autre nouveauté, donc, ça concerne les visites de reprise. Alors, on va commencer par ce qui ne change pas, ce qui ne change pas, c'est l'obligation. Déjà, c'est une visite qui est obligatoire, contrairement à la visite de pré reprise, la visite de reprise reste obligatoire après un congé de maternité peu important, la durée de celui-ci. Après un arrêt de travail pour cause de maladie professionnelle, pareil sans condition de durée et après les accidents de travail. Donc là il y a une condition de durée de 30 jours. La nouveauté concerne les arrêts maladie et accidents non professionnels. Donc finalement, ce qu'on pourrait appeler la maladie ordinaire, où là l'obligation d'organiser ces visites de reprise a été. Décaler puisque elle ne va concerner que les arrêts, maintenant d'au moins 60 jours, contre 30 jours auparavant. Donc. L'autre point également qui a été introduit par là, la loi travail, c'est un rendez-vous de liaison, alors c'est une nouveauté, c'est une création. L'idée de ce rendez-vous ? Liaison, c'est encore absolument pas un un examen médical. L'idée, c'est d'organiser une visite avec le salarié, que ce soit de manière physique ou par téléphone, pour aborder différentes thématiques et notamment les dispositifs pour éviter la désinsertion professionnelle. Ce qui M amène à vous parler de l'autre création de la loi travail, qui est laissée encadré, c'est quelque chose qui pourrait être abordé dans le cadre de ce rendez-vous liaison. Ah oui, j'ai oublié de préciser pour le rendez-vous liaison, on est sur des arrêts d'au moins 60 jours pour l'organisation de ces rendez-vous de liaison. Donc pour laisser encadrer l'idée. C'est pendant un arrêt de travail déjà, c'est le premier point à noter et vous allez comprendre pourquoi j'insiste sur ce point après. Donc, pendant un arrêt de travail, le salarié va pouvoir tester un poste, que ce soit dans l'entreprise ou dans une autre entreprise. Donc tous les salariés qui relèvent du régime général vont pouvoir bénéficier de cet essai encadré. Y compris, donc les apprentis, les intérimaires et les stagiaires de la formation professionnelle. La durée du stage est de 14 jours, il est renouvelable une fois, donc 28 jours au total. Et en termes de indemnisation, le salarié va finalement continuer à être indemnisé sur la base de son arrêt maladie. Il est toujours en arrêt maladie, donc on a. Le maintien des ij est également le maintien employeur tel qu'il est prévu dans le cadre de l'arrêt maladie ordinaire. Donc finalement les conditions, le fait qu'ils effectuent un essai encadré pendant cet arrêt maladie ne change pas les conditions d'indemnisation de cet arrêt maladie. Donc de manière assez pratique. Il y a une convention qui doit être signée. Entre l'entreprise et le médecin du travail un tuteur qui est désigné pour encadrer le salarié, pour faire un bilan avec le médecin du travail, enfin de de présentation. Enfin, Depardon DC. Et donc ça va permettre aux salariés bah de pouvoir s'essayer. Un autre post potentiellement pour pouvoir l'exercer à l'issue de l'arrêt de travail. 2e évolution. Là c'est pas une nouveauté, c'est un dispositif qui existait déjà auparavant. La convention de rééducation professionnelle en entreprise. Donc, il existait ce dispositif, mais ce qu'à fait la loi travail, c'est l'étendre à d'autres populations. Initialement, il était réservé aux travailleurs handicapés. Désormais, il peut être mobilisé pour tous les salariés qui sont déclarés inaptes ou un risque de déclaration d'inaptitude. Donc l'idée c'est de permettre de se ré accoutumer au métier ou de se former un nouveau métier dans l'hypothèse où il y aurait la reconnaissance d'une inaptitude au travail s'il est reconnu inapte, forcément, le salarié ne pourra plus exercer son poste et donc il va devoir explorer de nouvelles possibilités. La première chose à bien noté, comparé à Alès, encadré, c'est que là ce dispositif s'applique après l'arrêt de travail. Il y a nécessité de conclure une convention tripartite entre le salarié et l'employeur et là CPM pour mettre en œuvre cette convention de rééducation professionnelle d'entreprise. La durée maximale est de 18 mois et pendant cette période, le salarié va percevoir une rémunération au moins équivalente à celle dont il bénéficiait avant son arrêt de travail. Alors ce 7CRPE va pouvoir s'exercer dans l'entreprise du salarié dans laquelle il était reconnu inapte, mais également dans une autre entreprise potentiellement et dans le cas où cette Convention est exercée dans une autre entreprise, il va falloir conclure une convention de détachement. Enfin, concrètement, on sera sûr de la mise à disposition, donc il faudra prévoir et ça permettra l'employeur du salarié, l'employeur initial de pouvoir refacturer le maintien de salaire qu'il opère puisqu'il y a une convention de mise à disposition et ce qui est d'usage. Du détachement. Voilà pour les précisions sur lesquels nous voulons revenir. Donc, par rapport à cette loi santé au travail. Nous allons maintenant aborder une thématique toute récente puisqu'il s'agit du barème Macron et de 2 jurisprudences rendues par la Chambre sociale de la Cour de cassation la semaine dernière. Donc pour remettre les choses en perspective, le barème Macron correspond à un barême de indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, donc ça s'applique uniquement dans ce cas, pas en pas de licenciement nul par exemple. Ce barême y fixe un montant des montants pardon minimaux et maximaux. Et vous allez voir que c'est sur ce point que il y avait une problématique en fonction de l'ancienneté mais également de l'effectif de l'entreprise. Pour la partie seuil plancher. Donc ce barème Macron depuis son sa mise en vigueur, son entrée en vigueur fait grand débat. Les juges sont réticents à l'appliquer et donc depuis plusieurs années on avait. Les juges du fond concrètement, donc, que ce soit les juges du pardon, les juges de cour d'appel ou de conseil des prud'hommes, refusait d'appliquer dans certaines situations ce barème Macron. Alors sur quel fondement il refusait cette application ? Ils utilisaient l'article 10 de la convention d'Oslo it, donc de l'Organisation internationale du travail, qui prévoit que les organismes, donc les juridictions, doivent être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou tout autre forme de réparation considérée comme appropriée. Concrètement, qu'est ce que ça veut dire ? Ça veut dire qu'elles vont pouvoir faire un jugement un concrète au. En pratique, ils peuvent écarter le barème Macron parce que ce barème ne prévoit pas la prise en compte. Permettant une indemnisation, une indemnisation juste du salarié dans certains cas, ça va être pour donner un exemple très concret, un salarié qui est handicapé, qui avoir beaucoup plus de mal à retrouver un emploi, et bah le barème Macron ne prend pas en compte ce handicap donc il ne permet pas une indemnisation adaptée. Idem pour un salarié qui serait âgé et donc contrat de travail rompu sans cause réelle et sérieuse. Il va avoir plus de difficultés à retrouver un travail. Le barème Macron ne permet pas de tenir compte de cette situation. Donc la question qui se posait finalement au juge de la Cour de cassation, c'est, est ce que ce cette appréciation concrète au et finalement valable sur la base de cette convention d'Oslo ? Et la réponse est très claire. C'est non. Ce que précisent les juges de la Cour de cassation, c'est qu'il y a une interdiction d'appliquer ce contrôle in concreto et que le barême. De indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse doit obligatoirement être respecté. Donc les juges de la Cour de cassation, publié également une note explicative qui viennent, qui vient détailler en fait les raisons pour lesquelles ils arrivent à cette solution. Première chose pour entrer un petit peu dans le détail, c'est que ce barème Macron effectivement est un barème fixe. Pour autant, il y a d'autres dispositifs qui permettent de prendre en compte la gravité de la faute de l'employeur, par exemple, si on est sur un licenciement discriminatoire qui est un licenciement nul, là le barème Macron ne va pas s'appliquer et les les taux d'indemnisation vont être. Largement supérieur au barème Macron. Autre point également qui a été indiqué, c'est que ce barême est dissuasif et que par ailleurs je le rappelle en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'entreprise est tenue de rembourser les allocations chômage perçues par le salarié dont le licenciement était reconnu sans cause. Donc c'est un élément dissuasif de plus. L'autre élément qui est intéressant de noter à travers ces décisions, c'est que les juges ont déjà envisagé les conséquences d'une décision qui devrait être rendue prochainement par le Comité européen des droits sociaux. Ce que nous précisent les juges suprêmes de la Cour de cassation, c'est que. Peu important cette décision finalement, ça ne remettra pas en cause. Cette solution, qui est d'appliquer obligatoirement le barème Macron ? Pourquoi ? Parce que la décision de ce comité n'est pas d'applicabilité direct par un salarié vis-à-vis de son entreprise, il faudra qu'il fasse un recours contre l'État français pour non-conformité au droit européen, pour pouvoir éventuellement obtenir une évolution de la législation pour ensuite demander l'application entreprise. Autant vous dire que ce n'est pas possible. Après, la seule inconnue. Reste à savoir si finalement, les juridictions du Fonds vont suivre cette nouvelle jurisprudence. Vraisemblablement. Oui. Donc nous en avons terminé pour cette partie consacrée aux différentes nouveautés et je vous propose maintenant de faire un point sur ce qui constituera la principale évolution de la rentrée prochaine. Le mois de septembre, le bonus malus. Alors, pour le bonus-malus, déjà, on va revenir sur la définition, sur ce qu'est finalement le bonus-malus. Pour rappel, il correspond à la fluctuation du taux de contribution d'assurance chômage de l'entreprise. Comprises entre eux un plancher de 3%. Donc là vous êtes sur le bonus ou une majoration qui peut aller jusqu'à 50, 5%. Pour rappel, le taux pivot, le taux de droit commun, le taux habituel, c'est 40, 5%. C'est cette fluctuation va s'appliquer sur les rémunérations perçues. Versé par l'entreprise entre le premier mars de l'année n et le 28 au 29 février de l'année n plus un. Ça, c'est ce qui est prévu lorsqu'on arrivera au rythme de croisière. Et. Bah ce taux, cette fluctuation, donc le bonus qui est un taux inférieur au 405 jusqu'à 3% ou le malus. Là, on est sur la majoration de la D 405 va s'appliquer et déterminé en fonction du taux de séparation de l'entreprise. Alors qu'est ce que le taux de séparation de l'entreprise ? Vous me direz ? Et bien finalement, c'est un rapport entre la nombre de fin de contrat de travail et l'effectif. Je simplifié au maximum dans les fins de contrat de travail. On va pas prendre en compte l'ensemble des fins de contrat de travail. On prendra celles qui sont jugées imputables à l'employeur. Donc on a une liste qui est fixé et donc les fins de contrat de travail CDCDI fin de contrat d'intérim, suivi d'une inscription à Pôle emploi sont pris en compte et là c'est l'élément qui importe. À noter, le taux de séparation ne n'est pas calculé seulement par rapport au rupture du contrat, mais il faut que ces ruptures de contrat soit également suivis d'une inscription à Pôle emploi. Vous pouvez avoir une rupture qui est jugée comme. Dont le l'entreprise à la responsabilité. Mais s'il n'y a pas d'inscription à Pôle emploi du salarié par la suite, on n'en tiendra pas compte dans le calcul du taux de séparation. À l'inverse, on a des ruptures de contrat qui, quoi qu'il arrive, ne sont pas considérés comme imputables à l'employeur. Ce sont les démissions, ce qui paraissait logique. Les fins de contrat d'apprentissage, les fins de contrat pro notamment. Et donc on va calculer un taux de séparation ? Qui va permettre de donc sur 3 années civiles. Ça, c'est lorsqu'on arrivera au rythme de croisière, on reviendra dessus un petit peu après et on va le comparer au taux de séparation moyen du secteur. Donc c'est la différence entre le taux de séparation d'entreprise et celui du secteur auquel appartient l'entreprise qui va définir si. Bah l'entreprise est inférieur au taux de séparation moyen du secteur, va avoir un bonus ou si elle est au-dessus du taux du secteur, on va lui appliquer un ****. Et donc je vous le disais, pour la première application, donc l'entrée en vigueur qui se fera à la rentrée prochaine, on sera sur une application et un calcul de ce taux de séparation entre le 1 juillet 2021 et le 30 juin 2022. Maintenant, à qui s'adresse, quelles sont les entreprises qui vont devoir appliquer ce bonus-malus ? Alors, première condition, ce sont les entreprises qui ont un effectif supérieur à 11 salariés. On va calculer cet effectif sur la période sur laquelle on applique également le calcul du taux de séparation. Pour autant, cet effectif est calculé selon les règles de droit de la sécurité sociale et on va appliquer également la règle en 4 franchissements prévu par la loi pacte, c'est à dire une obligation d'application. Des obligations liées au franchissement du seuil uniquement après 5 années. Donc on va aller vérifier en plus de du respect de ce seuil de 11 salariés sur l'année 2021, 2022 bas sur les années précédentes pour voir si l'entreprise a vraiment un effectif stable au-dessus de 11 salariés. Alors, la condition d'effectif n'est pas la seule qui va déterminer si l'entreprise va devoir appliquer ce dispositif. L'autre point à noter, c'est son secteur d'activité puisqu'en fait alors initialement avant le report, donc du dispositif. On avait identifié 7 secteurs d'activité. Qui ont un taux de séparation qui est supérieur à 150%, alors concrètement, ça veut dire quoi ? Un taux de séparation supérieur à 150% ? Ça veut dire qu'on génère en moyenne pardon. Elle génère au moins une ,5 fois plus de rupture de contrat. Quel nom d'effectif dans l'entreprise ? Concrètement, on a des ruptures. On a un niveau de rupture avec inscription à Pôle emploi de 150 salariés pour une entreprise qui compte 100 personnes dans ses effectifs. De manière très pratique. Donc cette secteur d'activité qui représente et là de manière globale confondu 34% du nombre d'inscriptions à Pôle emploi en termes de rupture. Donc ce sont vraiment les secteurs qui produisent le plus de ruptures qui génèrent le plus d'inscriptions à Pôle emploi. Donc, l'entreprise doit appartenir au 7 secteurs. On va revenir dessus juste après, sauf pour les entreprises qui relèvent du secteur essence, c'est à dire les plus touchées par les conséquences de la crise liée au COVID. La liste des secteurs elle a vocation à évoluer. Là, on parle d'une liste de 7 secteurs qui a été établi sur les années 2017 2019, avant qu'il y ait un report de l'application de ce bonus-malus. Une fois qu'on sera revenu sur le rythme de croisière avec un calcul sur 3 années, il est tout à fait possible que certains des secteurs concernés sorte de la liste d'application du bonus-malus et que d'autres. Il rentre ou alors qu'on arrive à une application généralisée du dispositif, ça, on ne le sait pas encore. Et donc ce taux. Finalement, on paye, qu'est ce qu'on va en faire ? Sur quelle population on va appliquer ce taux malus où bonus et. Eh bien, on va l'appliquer sur la paille de tous les salariés, sauf ceux dont la rupture n'est pas jugée imputable. Vous vous souvenez ? Ce sont les contrats d'apprentissage, les contrats pros, les contrats uniques d'insertion et également les intermittents du spectacle. Pour résumer la situation. Alors les 7 secteurs ? Sur lesquels on va appliquer ce bonus-malus. Ce sont les suivants, donc on a distingué en 2 cette liste de 7 secteurs. Pourquoi ? Parce que je vous le rappelle, à partir de cette année. Enfin, pour cette année, les entreprises. Des secteurs récents vont bénéficier d'un d'une dispense d'application du bonus-malus. Donc je vais me concentrer sur celles qui vont rentrer dans le dispositif dès la rentrée prochaine. Donc les secteurs visés, ce sont la production et la distribution d'eau, la fabrication de produits en caoutchouc et en plastique et le travail du bois. Et donc les 4 autres secteurs qui avaient été identifiés comme devant appliquer ce bonus-malus, mais qui relèvent du secteur essaims, vont appliquer ce dispositif uniquement qu'à partir de l'année prochaine. Donc là, ce sont les secteurs d'hébergement et restauration, la fabrication dors alimentaires, le transport et l'entreposage et les autres activités spécialisées, scientifiques et techniques. Concrètement, comment savoir si vous relevez des secteurs ou non ? 2 conditions cumulatives à remplir. La première, c'est par rapport au code identifiant ID CC qui est appliquée par l'entreprise, si ce code correspond à l'un des secteurs. Et également que votre code à PE ? Correspond à la liste des secteurs. À ce moment-là, il y a obligation d'appliquer ce dispositif de bonus-malus. Si une entreprise n'implique pas de conventions collectives, vous me direz comment fait ? On est bien dans ce cas-là, on va se fier uniquement au code à PE. Et si l'entreprise enfin a un secteur d'activité par rapport à son IDCC et a un code à PE qui ne sont pas du tout en accord qui renvoie à 2 secteurs différents, on va retenir le code APE, le code ID CC pardon comme référence pour savoir si on applique ou non le bonus-malus. Alors, en pratique, je vous explique un petit peu la règle générale, mais comment savoir réellement si votre entreprise est concernée ou non ? Eh bien, ça va être assez simple puisque normalement, toutes les entreprises qui relèvent des 7 secteurs ont reçu une notification en juillet 2021 sur leur compte. Indiquant qu'elles relevaient de l'application du dispositif. Les entreprises qui relèvent du secteur, essaim donc, qui vont bénéficier d'une dispense pour cette année, vont recevoir en juin prochain une nouvelle notification qui leur indiquera qu'elles relèvent des secteurs 5. À ce titre, elles n'ont pas l'appliquer le bonus-malus. À compter du mois de septembre. En août, on va avoir la publication d'un décret qui va nous communiquer les taux médian de séparation dans les différents secteurs. Vous vous souvenez ? Il ne faut pas calculer que le taux de séparation d'entreprise mais également celui du secteur auquel appartient et c'est en confrontant ces 2 taux qu'on va déterminer si l'application d'un bonus ou d'un malus et bien l'arrêté sera publié au mois d'août et dans la foulée on aura une notification. Du taux qui sera effectué par renvoi CRM. Et donc au 1 septembre 2022, il y aura application du taux modulé. Donc je reprécise. Mais vous l'aurez compris, à travers ce que je viens de vous expliquer que ni l'entreprise ni le prestataire paye, ADP en l'occurrence ne procède au calcul du taux de séparation ni du calcul du bonus-malus puisque pour ça il faut connaître l'inscription ou non suite à la rupture du contrat de travail. Donc il n'y a clairement que le gouvernement l'administration qui peut procéder à ce calcul et c'est plutôt une bonne chose puisque ça évite d'autres complications. On va juste récupérer le taux bonus malus pour savoir lequel appliquer. On paye. En terme de déclaratif, il y a des CTP particuliers, donc à utiliser pour déclarer ce taux bonus où malus, donc pour le taux modulé, il faut utiliser le 7P 725 pour les entreprises qui adhèrent à une caisse de congés payés, il y a un calcul particulier que je ne détaille pas, mais ce qu'il faut savoir pour le CTP, on utilise le 769 pour les apprentis, on a un CTP spécifique prévu le 423 et pour le taux de droit commun à 405, le CTP 772. Alors beaucoup de ces informations concernant les déclarations sont disponibles sur le guide urssaf. Concernant le bonus malus pour ceux et celles qui ont consulté le guide qui avait été fait concernant la taxe d'apprentissage en ce début d'année, c'est à peu près du de la même qualité. Parce que, honnêtement, il était plutôt bon. Là, vous avez beaucoup de précisions sur notamment bah les fluctuations d'effectifs sur les secteurs concernés et également sur les modalités déclaratives. Donc si votre entreprise est concernée par ce dispositif, je vous invite fortement à télécharger de ce guide et en complément, vous pouvez également prendre le question réponse du ministère du Travail qui est également. Ça s'est bien fait sur le sujet. Donc si maintenant on s'intéresse à l'application pratique de ce dispositif dans le temps. Donc, vous le voyez, on a notre frise chronologique, donc qui va de 2021 à 2027 et on va voir 5 années d'application du dispositif ensemble pour noter les différentes évolutions. Première chose donc sur la première ligne, vous avez l'application dispositif à compter de septembre prochain. Donc les taux de séparation sont calculés. Je voulais préciser pour cette année de manière assez exceptionnelle, du premier juillet au 30 juin et on appliquera le dispositif, donc le bonus, le taux bonus où malus sur les paye de septembre 2020 02 août 2023. 2e année d'application. Là, je vous le rappelle, hein ? Ce qui est recherché en rythme de croisière, c'est une application des taux du mois de mars au mois de février de l'année d'après. Donc là on va adapter la période d'application du taux puisque vous voyez qu'on va appliquer ce taux que du premier septembre au 29 février, ce qui permettra dans un 3e temps sur la 3e année d'application d'avoir notre calcul du taux de séparation sur la période qui est recherché au départ, qui est l'année civile du 1 janvier 2022 au 31 décembre 2023 2 années. Et l'application du taux enfin, du premier mars au 28 février. Et c'est uniquement au bout de la 4e année qu'on va atteindre le rythme de croisière puisque là on va avoir un calcul du taux de séparation qui va bien du premier janvier au 31 décembre mais sur 3 années civiles de suite, c'est normalement ce qui était prévu à l'origine et enfin un taux de séparation qui sera applicable donc. Du premier mars au 28 février. Je rappelle que, à cette occasion, on va pouvoir potentiellement avoir une adaptation des secteurs visés puisque je vous le disais, ces secteurs ont vocation à changer. Voilà pour ce bonus malus d'assurance chômage et les conditions d'application de celui-ci. Je vous propose maintenant de passer à la 3e partie qui concerne les prochaines évolutions. Premier sujet, c'est la création d'un service centralisé concernant l'apprentissage. Alors l'apprentissage, c'est un sujet d'actualité puisque beaucoup d'entreprises ont commencé le recrutement de leurs alternants pour la rentrée de septembre prochain. Sujet également d'actualité puisque pôle emploi organisent avec le ministère du Travail d'une semaine dédiée de l'alternance, 2 concerts avec des opco, le ministère du Travail. Donc je l'ai dit et les CFA, donc il y a des des événements organisés en local par pôle Emploi pour aider. La conclusion de contrats d'alternance ? Et ça me donnait l'occasion surtout de pouvoir aborder cette nouveauté. Donc qui est la création d'un site à destination des entreprises du public mais également du privé, ce qui va nous intéresser ? Donc ce portail qui ne concerne que l'apprentissage et qui sera donc en parallèle du portail alternance que peut être certains d'entre vous, utilisent permettre à beaucoup de choses. Déjà c'est de recherche et les alternants. Donc, les apprentis de conclure les contrats d'apprentissage et de les déclarer, de les envoyer aux différents organismes et aussi de traiter directement le les versements Dead. Actuellement, si vous demandez les aides liées au contrat d'apprentissage, vous devez vous rendre sur un autre site, silly, pour effectuer les déclarations. Pour obtenir ces versements là. L'idée, c'est qu'il y ait une centralisation réelle de le entièreté, finalement de la gestion, de l'apprentissage, de la recherche de l'alternant à publication, des offres pour trouver le candidat, la conclusion du contrat et sa déclaration et également la gestion des aides qui peuvent découler de la conclusion. Du contrat ? Alors en date d'application, entrée en vigueur, on a le 19 mars 2022. En fait, c'est le décret qui est venu préciser les règles de traitement de données personnelles dans le cadre de ce site. Actuellement, il est uniquement ouvert en bêta pour les employeurs publics. On ne sait pas quand il sera déployé pour les les employeurs privés. Pardon, mais en tout cas, c'est une nouveauté qui peut être intéressante. Reste à voir le site qui sera finalement ouvert et mise à disposition. 2e sujet, c'est un sujet que j'avais déjà évoqué il y a 2 ans lors de matinale également à Lyon. C'est le temps partiel thérapeutique. Le temps partiel thérapeutique. C'est une thématique qui est assez compliquée à gérer dans les entreprises. Pourquoi ? Parce qu'elle est définie uniquement par le code de sécurité sociale. Donc, absence de définition en droit du travail de ce temps partiel thérapeutique. J'ai recherché la seule chose que j'ai trouvé, c'est une définition proposée dans un une circulaire par la DGT, ils définissent le temps partiel thérapeutique comme le fait de réduire temporairement le temps de travail afin de permettre au salarié de se maintenir dans l'emploi et de le et de le reprendre. À terme à temps complet ? Voilà la définition qui est qui est proposée. Moi, je vais vous en toute humilité, je vous en propose une autre et je vais vous expliquer pourquoi je vous propose cette définition au droit du travail. La définition que je vous propose est la suivante, c'est une autorisation d'absence permettant une adaptation du travail en raison de l'état de santé du salarié. Alors pourquoi le terme de d'autorisation d'absence ? Parce que le salarié, comme dans le cadre d'un arrêt maladie, a le droit de s'absenter, ce qui va engendrer une absence, une retenue sur salaire, une retenue sur salaire qui va faire l'objet d'une compensation par le versement digi s. Jusque là, vous serez d'accord avec moi. Ce versement digier cesse, comme pour le cas d'un arrêt de travail maladie, va nécessiter. Des obligations déclaratives et c'est concernant ces obligations déclaratives qu'on ait une mise à jour sur le site des scènes infos de la fiche concernant le temps partiel thérapeutique. Donc l'employeur va avoir obligation, à compter du mois d'octobre prochain, de procéder à une déclaration des ** dans à travers les blocs 60 et 66 pour le versement de ces ij SS. Et ce qui est précisé dans le cadre de cette mise à jour de la fiche. C'est qu'il ne faut pas modifier la quotité. Enfin, la rubrique Quotité de travail du contrat. Ça veut dire quoi ? Ça veut dire qu'un salarié qui a temps complet, qui est placé en temps partiel thérapeutique à 50%, devra être déclaré à 100 51 h 67 en quantité de travail du contrat. Ce qui M amène à l'élément important et finalement, l'élément final de cette démonstration, c'est le fait qu'il ne faut pas conclure d'avenant à temps partiel lorsque vous avez un salarié en temps partiel thérapeutique. Alors je vais tout de suite préciser mon propos, on va distinguer 2 types de avenants, on a la venant de aménagement des conditions de travail où là, vous allez simplement préciser pour un salarié à temps complet. Monsieur X va être amené à s'absenter dans le cadre du temps partiel thérapeutique, les mardi après-midi, les jeudis après-midi, et cetera. Mais on ne Touche pas à la durée de travail du contrat, on vient juste préciser les conditions dans lesquelles il va être absent. Et de l'autre côté, vous avez le avenant réel de passage à temps partiel donc cet avenant réel de passage à temps partiel il a pour effet de diminuer la durée de travail. Donc je reprends mon exemple. Vous avez un salarié qui est à temps plein ? 100 51 h 67. Il passe sur un temps partiel thérapeutique a raison de senteur par mois et bien son bulletin ne va plus afficher 151 67 avec une retenue pour absence mais va afficher en horaires sans directement ce qui fait. C'est ce qui est problématique qu'on aura pas d'absence généré donc pas de base de calcul des ijss, pas de déclaration en DS N et c'est la raison pour laquelle il ne faut absolument pas conclure d'avenant de passage à temps partiel pour les temps partiels thérapeutiques. Alors, pour les clients d'adapter, vous avez peut être reçu une communication qui a été effectué dans ce sens par Emmanuel Prévost, qui est le directeur l'aigle watcher temp light de ADP date pour la partie Europe du Sud, qui vient expliciter de manière un peu plus détaillée en termes déclaratif. Ces nouvelles contraintes SN donc sachez que c'est censé rentrer en application en octobre, mais on va en reparler. Juste dans quelques instants à travers le rétro planning des prochaines évolutions. Alors tout d'abord, on revient parce qu'on est toujours dans ce sujet d'actualité que la déclaration des revenus actuels il y a une revalorisation du barème des indemnités kilométriques en février. Barème qui est applicable donc depuis cette publication pour la partie sociale, les paye fait actuellement mais pour l'imposition des revenus 2021 également. La déclaration obligatoire des travailleurs handicapés, donc sujet d'actualité puisque la date limite c'est la DS n d'avril avec donc transmission le 16 mai, soit hier en date maximale. Pour le mois de mai nous l'avons vu ensemble, on a eu une évolution, une revalorisation du SMIC, une nouvelle augmentation au premier mai. En septembre, entrée en vigueur du bonus-malus d'assurance chômage qui est vraiment la grosse nouveauté de la rentrée prochaine ? Pour le mois d'octobre et donc nous allons revenir sur le temps partiel thérapeutique. J'ai noté un petit point d'interrogation sur la ligne en bas. Pourquoi ? Parce que finalement, il y a des obligations déclaratives que je vous ai détaillé, mais on ne sait pas si les éléments déclarés vont être exploités en DM pour le calcul des IG. Ça veut dire que concrètement, on n'est pas certain que le calcul des ij se fasse réellement dès à présent, dès l'entrée dès l'entrée en vigueur pour ces temps partiel thérapeutique. Donc une petite nuance par rapport à ce que je vous ai indiqué. Mais il est important néanmoins de tenir compte du fait qu'il ne faut absolument plus conclure d'avenant temps partiel pour la gestion des temps partiels thérapeutiques. L'autre point, c'est la réforme. Ijss maladie maternité. At pareil, vous avez un point d'interrogation. Pourquoi cela ? Parce que cette réforme, elle avait été repoussée. On a, elle entraîne des modifications en termes de salaire rétabli, de calcul de déclaration. On a demandé des précisions, donc aux organismes, précisions que nous n'avons malheureusement pas pu obtenir quand je dis nous, je parle de ADP mais pas que. Preuve en est que là SD DS donc il y a un groupement de différents éditeurs, a envoyé un courrier pour indiquer que malgré ces différentes demandes, elle n'avait pas obtenu une précision sur la manière dont il fallait appliquer cette réforme. Et donc on ne les différents éditeurs ne seraient pas prêts, ne serait pas rendez-vous au premier octobre pour appliquer la réforme. Donc on se dirige très vraisemblablement sur un report de cette réforme qui initialement était prévue pour le mois d'octobre. On poursuit avec le mois de décembre, on l'a vu ensemble, la Loire X 5 imposera le versement sur le versement du salaire. Pardon sur un compte bancaire dont le salarié est titulaire où cotitulaire au maximum. À partir de janvier, va se ********** le mouvement de centralisation du recouvrement des cotisations auprès des urssaf, puisque les urssaf vont recouvrer les cotisations retraite agirc-arrco. Donc clairement, on arrive de plus en plus vers un déclaratif unique qui est la DS n et une seule caisse qui recouvrira l'ensemble des cotisations, les urssaf. Autre évolution, c'est l'entrée en vigueur de la nouvelle mouture du bulletin de paie que je vous ai présenté pour la partie sociale. Et enfin, si on se projette encore plus loin, au 1 janvier 2024, rentre en vigueur la nouvelle convention collective de la métallurgie qui a été signée en ce début d'année. L'objectif, c'est de centraliser, c'est enfin d'unifier ces différentes conventions territoriales. Alors il y a encore des points qui sont réglés dans le cadre de l'entrée en vigueur de cette convention unique, notamment concernant les congés payés et les salaires. Donc c'est des sujets qui sont actuellement encore en négociation et ça se poursuivra jusqu'au mois de. Jouant à peu près. Mais à noter que pour cette nouvelle convention de la métallurgie, on a une entrée en vigueur de la prévoyance qui est prévue à partir de du 1 janvier 2023. Alors, autre point, ce sont des annonces qui avaient été faites donc par le futur ancien Premier ministre Jean Castex. Des annonces de volonté d'évolution post législative donc ne sont pas reprises dans le rétro planning puisqu'il s'agit que d'annonces. Mais il y en a une qui est particulièrement intéressante, c'est la volonté de tripler la prime peppa, appelé également prime Macron prime pouvoir d'achat. Donc ça nous donnerait un montant global de 3000€ par an en termes d'exonération d'impôts et de cotisations. Et si on garde le double ? Plafond qui est actuellement applicable, 6000€ si potentiellement. D'autres mesures sont prévues dans le cadre du renforcement de ce pouvoir d'achat. C'est alors, je vais en citer quelques-unes, vu que ça concerne pas forcément la paye, c'est la prolongation du bouclier. Concernant l'augmentation du prix des énergies, donc concrètement, l'aide qui est faite actuellement sur les carburants et là suppression de la contribution le dit visuel. Mais je le répète, il ne s'agit que de promesses d'évolution future post législatives donc reste à voir si on aura réellement des publications à ce sujet. J'en arrive au terme de ces de cette présentation et je vous propose de passer maintenant à la partie questions, réponses. Et donc je le disais, si quelqu'un a une première question dans la salle, on peut vous donner la primeur de cette interrogation. Non, on peut commencer également par la partie en ligne, donc je vais récupérer les questions qui nous ont été adressées. Oui. Alors attendez, on va vous donner un micro, Madame ? Oui, Bonjour à tous. Donc Annie Claude Dias de Bureau Veritas, j'aurais une question concernant le bonus-malus assurance chômage, vous expliquiez que la démission ne faisait pas partie des des conditions. Par contre un salarié qui démissionne pour suivi de conjoint, ça se poursuit sur une inscription pôle emploi, oui. Donc est ce que cette partie est inclus ou pas ? On va au faut distinguer 2 choses, la démission légitime à laquelle vous faites référence, qui donne droit effectivement au bénéfice de la RE. Et la démission générale, c'est à dire que dans la démission, qui est une rupture unilatérale de du salarié, on peut pas l'imputer au salarié, à l'employeur, donc même s'il y a une inscription, ce motif fait qu'on ne tiendra pas compte de l'inscription à Pôle emploi. Pour le calcul du taux de séparation ? Merci, je vous en prie. Alors je vais prendre les questions un petit peu au fur et à mesure, il y en a eu beaucoup en ligne. Une question qui est posée, ça concerne le maintien de salaire par l'employeur en 4 temps partiels thérapeutiques. C'est une très bonne question. Alors effectivement, dans le cadre du temps partiel thérapeutique, je vais revenir sur ce point. Il n'y a plus d'arrêt de travail maladie, j'entends le salarié étant temps partiel thérapeutique et ce sont les ijss qui viennent compenser la perte de salaire. Mais il n'y a pas d'obligation de maintien de salaire par l'employeur, sauf. Si vous avez un accord d'entreprise, un accord de branches qui prévoit cette obligation de maintien, c'est à dire que légalement effectivement il y a aucun maintien de salaire obligatoire dans le cadre du temps partiel thérapeutique. Par contre, on peut tout à fait avoir un accord particulier qui prévoit cette obligation. Alors on a une question sur la rupture conventionnelle et comment négocier avec le salarié sur le montant de l'indemnité, c'est le formulaire papier généré par le site et définitif une fois imprimé alors bah on peut imaginer tout simplement qu'il y a une négociation avant de remplir le montant sur le formulaire quoi qu'il arrive. Une fois que le formulaire est imprimé, si on reprend la procédure, vous remplissez le formulaire sur le site télé RC. Vous l imprimez et ensuite faut le signer quoi qu'il arrive, donc vous pouvez tout à fait modifier ce formulaire pour le réimprimer si vous négocier le salaire pour ensuite le signer, le scanner et l'envoyer une fois le délai de rétractation des 15 jours passés. Donc c'est absolument pas antinomique d'une négociation. Le fait qu'il y ait une déclaration obligatoire. Une déclaration obligatoire via le site. Alors si le temps partiel thérapeutique est traité comme une absence, cela signifie que les salariés percevront ces idées avec un décalage d'un mois. Tout à fait. On est sur les délais de versement des ijss et ça peut entraîner effectivement un décalage comme c'est le cas pour un arrêt maladie qui ne serait pas indemnisé par l'employeur parce qu'on serait arrivé en fin de droit ou parce que le salarié ne remplissait pas les conditions d'ancienneté nécessaire à ? Nécessaire à pardon au bénéfice de cette indemnisation. Alors pour les virements de salaire, possibilité de prendre en compte un compte à l'étranger, est acceptable ou pas ? Alors on a parlé effectivement du fait que le versement devait être opéré sur un compte dont le salarié est titulaire où cotitulaire le droit européen qui permet la libre circulation des fonds et des personnes. Ne s'oppose pas à ce que vous versiez la rémunération d'un service sur la compta étranger. C'est une pratique qui est acceptable, mais qui n'est pas reconnu officiellement, c'est à dire qu'il y'a rien qui ne l'interdit. Concrètement, à partir du moment où c'est bien compte dans le salarié est titulaire. Qu'il ne s'agit pas d'un paradis fiscal, ça devrait pas poser trop de soucis. Alors ? Alors il y a des questions diverses et variées. J'essaie de de faire le tri en même temps, on reprend une qui est pas forcément en lien avec avec la présentation. Un petit peu, un mandataire peut-il bénéficier des indemnités de panier prévue par la convention collective ? Alors bah je vais profiter de l'occasion pour réexpliquer ce qu'est un mandataire, un mandataire, ce n'est pas un salarié. À ce titre, il ne bénéficie pas des dispositions conventionnelles. Donc normalement un mandataire qui n'a pas de contrat de travail, est-ce qu'on peut avoir également un mandataire qui un cumul contrat de travail mandat s'il n'y a pas de contrat de travail, il n'y a pas lieu d'appliquer les règles qui sont prévues pour les salariés, donc non, normalement pas de prime de panier pour un mandataire prévu par la convention collective. Quid de partir ? Ah oui. Donc j'ai répondu à ça. Concernant la rupture conventionnelle, on on me pose la question de l'envoi des cerfa signé par les 2 parties. Donc on est bien sûr une impression, toujours je vous le disais après avoir rempli. On signe, on le scanné et puis ensuite, une fois le délai de rétractation passé, on l'envoie donc via le site dématérialisé donc ce n'est pas absolument pas un souci. Pour le reste et donc la prolongation de l'appel doit elle passer par un accord ? Je l'ai expliqué donc je je ne pense pas revenir dessus parce que je vais faire défiler l'ensemble des slides. Ça dépend si votre accord ne précise pas concrètement, on est sur le cadre d'un accord d'entreprise et pas d'un documentaire. Si votre accord ne précise pas une date limite et une durée limite de mobilisation du dispositif 24 mois sur 36, potentiellement il y a pas besoin d'accord pour bénéficier de cette prolongation. Et si jamais vous voulez des précisions, je le rappelle, il y a un question, réponse, qui a été fait à ce sujet sur le site du ministère du Travail qui est détails. Justement les cas où il est nécessaire de faire cette cet avenant ? Alors ? Oui, excusez-moi, je vous en prie. Excusez-moi, pour revenir à au temps partiel thérapeutique, est ce qu'il y aurait un intérêt de de pratiquer un précompte des ijss la sur rogation avec les nouvelles ? Les les nouveautés alors très bien ça me donne l'occasion de porter plusieurs précisions. Subrogation déjà qu'est ce que veut dire subrogation légalement parlant ? La subrogation c'est le fait de percevoir à la place du salarié les ijss et cette subrogation. Légalement, elle est conditionnée au fait qu'il y ait un maintien de salaire de la part de l'employeur. Donc finalement, si on revient sur la pression que j'ai apporté. Tout à l'heure dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique, vous n'avez pas d'obligation de maintien s'il n'y a pas d'obligation de maintien, il n'y a pas la condition pour pouvoir effectuer une subrogation. Le système d'avance peut être auquel vous faites référence de versement de ijss. Il est pas prévu et très honnêtement, j'entends l'aspect plus favorable pour le salarié que ça pourrait amener, mais. Ça comporte un problème de qualification puisqu'une avance normalement est demandée par le salarié. Là on est sur un versement que FM. Mais une avance c'est aussi une avance par rapport au travail effectué. Là on parle pas de travail. Donc je mettrais un gros warning sur cette pratique, je comprends l'intérêt social et l'avantage que ça représente pour le salarié. Pour autant en termes d'encadrement juridique et surtout de récupération des sommes potentiels encadrure ça peut poser certains problèmes. Merci, je vous en prie. C'est vrai que je vous ai oublié dans la salle, est-ce que vous avez une est ce que quelqu'un a une autre question potentiellement. Non ? Très bien. Je vais regarder si nous avons obtenu d'autres d'autres questions. Alors là télédéclaration en ligne ne s'applique pas pour les salariés protégés. Nous sommes bien d'accord, je pense que il est fait référence à la rupture conventionnelle. Effectivement, on est sur une procédure un peu particulière pour les salariés protégés puisqu'il y a une demande normalement qui effectué une validation de cette possibilité de rompre le contrat de travail auprès de l'adresse. Donc effectivement on est sur une procédure très particulière pour ces populations. Alors on me pose une question également concernant la ligne sociale, donc le service auquel j'appartiens, dont je vous ai parlé très brièvement au début de la présentation, donc on me demande quelles sont les conditions pour en bénéficier, alors ? Le service de Insocial, je vais faire ça assez court, je vous rassure, c'est un service d'information juridique. Sur le droit individuel du travail donc qui va être gestion, embauche les périodes d'essai, les ruptures de contrat. Rupture conventionnelle par exemple, mais également les relations collectives à travers notamment, c'est un sujet qui va être d'actualité. Le renouvellement des CSE puisqu'on arrive à la fin des premiers mandats des entreprises qui avaient mis en œuvre le CC dès le début. Mais ce qui est intéressant est surtout là où notre service a une vraie plus-value. C'est sur la traduction paye. En fait de ces pratiques sociales, c'est à dire que si il y a une indemnité de rupture conventionnelle, de verser, on va pouvoir vous apporter des précisions sur le régime applicable, les les limites d'exonération, et cetera. Si vous êtes client de ADP et que vous voulez tester notre service, ce que je peux vous proposer, c'est d'utiliser la question gratuite, ça vous permet de nous contacter. Enfin, c'est nous qui vous contacterons une fois dans le cadre d'une question et on pourra échanger plus longuement sur ce que propose notre service, sur les avantages et répondre à votre question. Pour vous puissiez avoir un aperçu de du fonctionnement de notre service. Alors ? Alors la prime Macron est elle à nouveau effective en 2022 ? Donc je le reviens sur ce point. La date limite de versement, c'était le 31 mars pour la prime peppa, également appelée prime Macron. Pour le moment donc, il n'y a plus de possibilité de verser une indemnité, une prime en exonération totale de cotisations et d'impôts. La seule chose que je peux vous dire, c'est qu'il y a une volonté. Donc comme je voulais préciser en fin de présentation, pour le gouvernement de proposer à l'avenir un triplement de cette prime. Mais on est uniquement dans le cadre d'une déclaration d'intention, si je peux formuler ça comme ça, on n'a pas encore de texte officiel qui vient nous préciser la manière et nous confirmer que ce sera bien applicable. Alors on revient sur pas dessus, bro pour les ijss en cas de temps partiel thérapeutique, très bien, mais quid des blocs ? Des scènes auxquelles vous faites référence ? Alors oui, je me permets de revenir sur le le slide puisqu'il est pas très loin effectivement je mentionne très rapidement en fait les blocs 60 et 66, tout est détaillé sur le site des SN INFO, si vous voulez plus de plus amples détails. En fait on a bien ces ces obligations déclaratives, tout est détaillé et s'il n'y a pas de subrogation, ça n'empêche pas de générer une absence ce qu'il faut. Comprendre, c'est que ces obligations déclaratives, elles sont là pour permettre d'avoir une base de calcul. Des ijss dans le cadre du temps partiel thérapeutique et qui est libre ou pas. À la limite, j'allais dire, peu importe ce qu'il faut, c'est générer cette déclaration des ijss. De la même manière que quand vous avez un salarié qui est absent pour maladie avant un an de présence, la plupart du temps, vous avez pas de maintien de salaire prévu par la Convention. Vous faites une déclaration de cette absence, vous ne le indemnisés pas pour autant. Il y a pas de subrogation parce que vous faites pas de maintien et lui il va percevoir les ijss par la CPM si il remplit les conditions en termes de cotisation, donc c'est absolument pas dérangeant à ce niveau-là. Alors comment vont nous connaissons du taux de séparation du secteur si l'on parle du bonus malus je lai précisé, il va y avoir un arrêté qui va publier les taux médians par secteur en août prochain et c'est à la suite de cette publication de l'arrêté en août puisque je vous rappelle, le taux est calculé jusqu'à la fin du mois de juin de cette année, à l'issue donc du décompte qui sera fait, on aura la publication de l'arrêté et la transmission dans la foulée de la comparaison du taux de séparation de l'entreprise avec le taux médian. Alors ? Alors ce quel délai les CPM vont-elles transmettre les arrêts de travail aux employeurs et les salariés auront-ils un exemplaire ? Alors je reviens donc sur cette idée de fusion des arrêts de travail. Là on ne parle bien que des arrêts de travail, vous allez avoir un seul surfeur à terme, je vous le disais avec des cases cochées qui correspondront aux différentes situations. Pour l'heure, on a uniquement pour les accidents de travail. Professionnel et les arrêts maladies professionnelles, la possibilité via la plateforme dématérialisée donc on rajoute des conditions, on est uniquement sur les at MP et l'utilisation par professionnels de santé d'un d'Amélie pro de manière dématérialisée. On va générer effectivement un arrêt de travail qui ne comprend pas le certificat de reconnaissance. Mais l'arrêt de travail en lui-même, lui, sera toujours à transmettre dans les 48 h et le document sera simplement générer pour le moment, comme je le disais, on n'a pas de modèle transmis par l'administration. À ma connaissance, on nous a pas transmis non plus 2 modèles d'arrêt de travail qui auraient été transmis par un client. C'est une vraie nouveauté. Après, j'ai en tant que salarié non professionnels de santé, j'ai pas pu vérifier que actuellement les médecins peuvent bien utiliser le dispositif. Je me fie à une note d'actualité qui a été mise sur le site ameli pour la partie. Professionnel la semaine dernière. Mais ce qu'il faut bien comprendre, c'est que ça ne change pas la partie, arrête de travailler, on aura juste un seul avec les différentes cases auxquelles correspondent les situations. Alors on a une question qui revient de l'action de remobilisation professionnelle inclus, pro, formation d'un salarié au sein de la société. Comment faire alors ce format part ? C'est un sujet que j'ai pas abordé donc je vais pas répondre à cette question. Si on fait référence à l'essai encadré ou au CRPE, je vous invite, je vous invite à prendre contact avec votre médecine du travail pour aborder ces thématiques puisque effectivement il y a des conditions très particulières qui sont. Prévu ? Alors on revient sur les temps partiel thérapeutique, on c'est un sujet et je m'y attendais. Qui pose question ? En pas de pose d'un jour de congé ou de RTT. Cela suspente est-il le temps partiel thérapeutique ? Et il n'y a pas de calcul 10 SS pour ces journées comment cela va être géré en dessert alors très bonne question et là on arrive sur toute la problématique du fait qu'il y ait pas de définition au droit du travail, du temps partiel thérapeutique puisque finalement on n'a pas l'articulation entre les 2 et ça va dépendre de certaines CPM. Aujourd'hui et depuis plusieurs années on a réussi à avoir des précisions sur cette notion de temps partiel thérapeutique. Notamment sur les modalités de calcul des ij. On sait qu'elles sont calculées maintenant, comme pour un arrêt maladie. Auparavant, ça dépendait des CPM, donc c'était complètement aléatoire. Concernant les RTT et les CPE, si on imagine qu'il n'y a pas de d'avenant ? Qu'il y a pas d'absence généré donc, sachant que c'est la première cause d'absence en droit du travail qui prévaut. Donc, si le congé commence avant l'absence RTT par exemple par exemple très concret, la personne est censée être absente le lundi après-midi dans le cadre du temps partiel thérapeutique et pose sa journée du lundi. La première cause d'absence qui va débuter, c'est celle de lundi matin, du congé payé. Qui va du coup englobées ? Celle relative au temps partiel thérapeutique et donc on ne va pas générer effectivement d'absence temps partiel thérapeutique. Ce qui est assez logique aussi puisque le salarié va bénéficier d'une unité de congés payés pour l entièreté de sa journée. On va pas en plus, j'ai une absence qui donnerait droit à une indemnisation alors qu'il y a pas de perte de salaire. Donc c'est une question sur laquelle on n'a pas vraiment de précision et c'est tout le problème de ne pas avoir vraiment une reprise dans le code du travail, du temps partiel thérapeutique, mais pas de enfin, ça va dépendre des modalités pratiques en fait de l'articulation entre le début des RTT et le début des congés payés. Je vous redemande dans la salle, est ce que quelqu'un aurait une question de fait Monsieur, oui est ce qu'on peut lui apporter un micro ? Oui, sur le la partie effectivement temps partiel thérapeutique, là on voit bien qu'il y a une balance entre le droit du travail tout à fait et le déclaratif là et en fait qu'est ce qui pèse le plus lourd ? Parce que. Oui, je comprends votre interrogation, est-ce qu'il faut aller d'une manière concrète, alors de manière concrète, en fait ? Je pour reprendre ce que vous dites tout à fait, on se base sur des modalités déclaratives pour. En déduire des règles applicables en droit du travail, c'est effectivement normalement l'inverse qui devrait se produire. Je suis tout à fait d'accord avec vous. Pour autant, si je parle vraiment de ADP et de la ligne sociale, nous, cette position là, on la défend depuis 5 ans maintenant et tous les mouvements qui sont en œuvre depuis depuis 5 ans confirme cette tendance, c'est à dire que pour nos clients qui viennent sociales, on précise depuis plusieurs années qu'il ne faut pas faire d'avenant de passage à temps partiel. Donc effectivement ces diverses informations et le fait qu'il y ait. Bah finalement une indemnisation d'une absence qui nous amène à ces conclusions au droit du travail. L'idéal serait que on introduise une partie des précisions concernant le temps partiel thérapeutique dans le droit du travail. Écoutez peut être que l'avenir nous comblera ce niveau-là. On a déjà eu des thématiques sur lesquelles on était fortement demandeurs de précision. Je fais un parallèle qui n'a rien à voir, mais pour les forfaits jours, comment on calcule le nombre de jours en pas d'entrée en cours d'année ? C'est une question qu'on s'est posée, il y avait 36000 formules possibles. Aujourd'hui, le code du travail, nous dire l'accord collectif doit prévoir les conditions. Et on peut imaginer de la même manière bacon et des précisions sur le temps partiel thérapeutique, mais ça devient effectivement. Urgent sachant que c'est un dispositif qui est de plus en plus sollicité. Très bien, merci, je vous en prie. Et du coup pour pour les blocs 60 et 66, si je lis bien quand on a le portail Jedi, oui c'est ce qui va remonter en en en qu'est ce qui va remonter le le, les heures d'absence ou les montants qu'on des falques alors pour le coup j'ai pas là j'ai pas le détail avec moi mais ce que je vous invite vraiment c'est à la regarder sur la fiche des snaps infos de mémoire on va avoir la Quotité donc l'information porte sur la quotité de travail donc avec le montant correspondant normalement. Et on va avoir effectivement un montant de EUR associé à un montant effectivement qui est la base de calcul des égyptes plutôt que le leurre d'absence, donc c'est plutôt le montant mais sous toutes réserves parce que c'est très technique. Pour le coup cette partie là je prends des pincettes et si vous voulez on on pourra en rediscuter à l'issue j'ai je crois que j'ai les documents avec moi justement sur sur cette thématique. Alors ? Alors justement, enfin, on c'est un sujet vraiment qui vous, qui vous passionné sur les temps partiels thérapeutiques, on me pose la question de la communication de la DP donc normalement c'est une communication qui a dû être relayée par le service client. Je ne suis pas certain qu'elle soit sur le portail mais ce que vous pouvez faire si vous êtes client c'est de vous adresser, bah votre service client habituel pour demander à ce qu'on vous transmettre cette information. Cette communication qui a été faite par Emmanuel Prévost. Alors ? Alors, est ce que l'invalidité doit être gérée de la même manière que le temps partiel thérapeutique ? Alors, l'invalidité, c'est encore une notion différente. Et encore une fois de sécurité sociale, il faut distinguer inaptitude et invalidité. L'inaptitude, c'est l'incapacité physique de exercer un emploi. Je vais prendre un exemple très concret aujourd'hui, si j'avais un problème à la cheville. Je pourrais avoir une reconnaissance d'invalidité qui est l'incapacité à disposer de l'entité de mon corps. D'accord, pour autant, je serais valide pour effectuer une prestation devant vous et vous présenter différentes informations. C'est toute la différence pour l'invalidité, elle n'a pas forcément de conséquences en droit du travail, alors que le temps partiel thérapeutique et c'est pour ça que j'utilise si je retourne sur. Mon schéma, le terme d'autorisation d'absence, le temps partiel thérapeutique vous autorise à vous absenter. L'invalidité ? Pas forcément. Si vous êtes apte et invalide, vous aurez pas nécessairement une autorisation de l'Agence, donc pas du tout la même gestion à avoir des 2 situations. Je redemande, est ce que quelqu'un dans la salle a une autre interrogation ? Non ? Si Madame Dias. Oui, j'aurai une question concernant le plan de relance, est ce que vous avez eu écho de prolongation à des aides ? Très bon sujet, merci. J'ai oublier d'aborder donc vous, je vous remercie grandement, alors vous faites référence aux Z exo COVID V 2, C'est ça ? Oui exactement. Alors il y a eu. Effectivement, il est évoqué le fait de plonger sur la période d'emploi de février 2022. Pour l'heure, on n'a pas eu de confirmation de cette prolongation, donc ça reste à l'étape de de sujets évoqués pour lesquels il y a pas de texte officiel qui est paru. Donc oui, je vous confirme qu'on en a entendu. Parler, mais par contre que ce n'est pas rendue officielle et qu'on n'a pas encore de de texte, sauf à ce que le texte soit publié ce matin et dans ce cas-là j'en ai pas eu connaissance avant 30 ans. Je pense exactement au recrutement aussi des des alternants et contrats de. Voilà apprentissage contrat de professionnalisation. On est en pleine campagne de recrutement et et si on veut bénéficier des aides il faut qu'on ait des serfs signés de chaque partie au 30 juin 2022 au plus tard, ce qui met une sacrée pression entreprise. Qui dépendent des CFA, des Opco et et tout le monde est sous pression parce que finalement, il est assez difficile pour des formations et donc des contrats qui débutent au mois d'octobre 2022, d'avoir des certificats signés de chaque partie et d'ici le 30 juin, tout à fait, il est déjà difficile de trouver un alternant de manière sûre avant le 30 juin. Donc avoir les serfs associés je vous rejoins. Toute la difficulté c'est qu'on est sur une année un peu particulière du fait des élections présidentielles et ça un peu. Je lai certaines avancées évolution donc je suis là pour vous dire que effectivement ça a été. Ça a été évoqué mais enfin notamment sur l'exo COVID V 2 on n'a pas eu de de texte officiel qui a été publié sur le sujet. Merci je vous en prie. Le est-ce que. Le 14 mai, d'accord ? D'accord Bah écoutez, j'ai donc ce week-end d'accord ce we, donc je je répète parce que j'ai pas de micro donc ce week-end a été publié le le décret sur l'exo COVID les 2 très bien alors je vous avoue que j'étais en déplacement depuis hier donc j'ai pas pris connaissance de cette information donc je vous remercie grandement pour pour cette précision donc on pourra est-ce que vous êtes cliente insocial je peux le dire ? On pourra échanger sur le sujet une fois que je serai rentré pour analyser les textes, il y a pas de souci. Bah écoutez, pour les personnes présentes dans la salle, je peux vous proposer de ********** ses conversations autour d'un café à l'issue de de cette présentation. Pour les personnes qui nous ont suivi en ligne. Donc je tenais à vous remercier parce que on a atteint un chiffre record aujourd'hui puisqu'il y a 1500 connexions. Donc je vous invite pour des prochaines sessions, donc pour la grande matière de l'actu sociale, ça sera qu'à partir de la rentrée prochaine. Par contre, vous aurez une session consacrée à d'autres thématiques le 17 juin prochain. Le sujet restent. Déterminé mais pour la session grande matinale qui reprend un panorama de l'actualité, ça ne sera qu'à compter donc de septembre prochain. Je vous remercie grandement pour votre attention et votre participation à travers ces questions et je vous souhaite une excellente journée. _1670134712862
   

Entre reprise économique, incertitudes et changements profonds dans tous les domaines, les défis pour les services RH et paie sont multiples. 
Face à cette situation, il est plus que jamais indispensable pour les services RH d’avoir la bonne information, expliquée intelligiblement.

Le service de veille légale d’ADP, leader de la gestion du capital humain, suit et analyse constamment les évolutions et décrets du gouvernement. Il interagit avec le ministère du travail et tous les autres organismes concernés pour obtenir toutes les précisions nécessaires.

Fort de cette expertise, nous vous invitons aujourd’hui à voir La Grande Matinale d’ADP, en direct de l'hôtel InterContinental de Lyon, pour faire le tour des grandes réformes qui impactent ou vont impacter les RH. Au programme :

 

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