Buon pomeriggio a tutti, anzi Buonasera. Sono Matteo mattarozzi, DPE Benvenuti al nostro webinar Smart working, la festa è finita o ci organizziamo per un nuovo mondo del lavoro? Abbiamo voluto un titolo un po anche provocatorio OA domanda, proprio per discutere insieme con un ricchissimo panel di di questo tema che ci tocca tutti e soprattutto ci ha toccato nel passato, ma a maggior ragione si torna nel presente e ci tocca nel futuro. E siamo lieti come ADP di poter ospitare questo tipo di iniziativa. Anzi, fare questo tipo di dibattito e di iniziativa e di portare questo contributo alla Community e i Char e aziendale. AP fa servizi e temi per la gestione delle persone. Il nostro nome stesso Eh, come si vede nella slide always designed for people. Noi siamo persone che lavorano, gestiamo delle persone e quindi è importante riflettere su quello che riguarda. La vita complessiva, non solo lavorativa, delle persone e le maniere migliori per gestirle, anche dal punto di vista proprio dei servizi. Non voglio rubare altro tempo con i saluti iniziali di di e lascio subito la parola al Moderatore di questa tavola rotonda e Umberto Frigelli piselli Eh consulenti di direzione HR contabile delle maschere umane dell'università in gestione risorse umane e referente del Centro studi centro ricerche. Nazionale di DP. Proprio questa settimana è uscita sui giornali una survey fatta da aidepi, l'Associazione italiana dei direttori del personale, dedicata al tema dello smart working, che ha avuto grandissima rilevanza a livello di stampa. Ma lascio subito la parola a Umberto Frigelli che ci introdurrà poi al dibattito e al pane, grazie e a più tardi. Grazie Matteo grazie dell'introduzione, grazie a chi sta ascoltando, ma come dicevi tu anche noi, come associazioni italiane, direttore del personale, abbiamo fatto l'altro giorno una server su cui tornerò per qualche dato introduttivo, ma abbiamo fatto una Survey perché il tema dello smart working è di grande attualità, nella misura in cui con il 30 di Marzo si sta concludendo il periodo emergenziale ma. Le regole emergenziali di gestione dello smart working sono state prorogate fino al 30 giugno e quindi oggi che ancora il cosiddetto smart working. Semplificato il datore di lavoro può disporre dello smart working senza gli accordi individuali, ma di questo ci parlerà poi meglio l'avvocato Cesare Pozzoli, diciamo che il tema è di attualità e le aziende stanno ancora riflettendo alcune di queste. Poi vedremo un po. I dati hanno del tempo ancora per riflettere su come organizzare lo smart working, se farlo e se si, come organizzarlo, soprattutto quelle che sono ancora in una situazione in cui. Questa è un'area di decisi. Un'area di decisione che porta con sé poi molti elementi che sono di tipo gestionale, organizzativo, giuslavoristico. Ed è per questo, per verificare anche dal campo e dalle esperienze di importanti te. Testimoni che cosa? Le aziende stanno facendo e si preparano a fare, che abbiamo indetto questa tavola rotonda tavola rotonda che vedi è quindi una serie di ospiti e di relatori che adesso rapidamente vado a introdurre. Li presenterò in ordine al rigorosamente in ordine alfabetico, che poi non sarà anche l'ordine con cui li chiamerò per sentire le loro testimonianze invito. Già da subito i nostri relatori, ma lo sanno a interventi rapidi, non più di 5 minuti in maniera tale che se riusciamo. Possiamo fare almeno due giri della nostra discussione e la tavola rotonda sarà introdotta da una breve panorama della situazione dal punto di vista giustizia amministrativa. Deve avvocato Cesare Pozzoli. Chi abbiamo con noi questa sera? In ordine alfabetico, come dicevo, Marisa Campagnoli, che il direttore del personale le dai rector di ADP che è il nostro ospite. Questa sera abbiamo Claudio Galli, che è presidente dell'Associazione italiana per la direzione del personale dell'Emilia Romagna, ma è anche Vicepresidente dell'Unione industriali, un'industria di Reggio Emilia con delega alla formazione, all'organizzazione e alle relazioni industriali, sempre in ordine alfabetico, abbiamo Annamaria macchia che e ai in chat director, direttore del personale di Antonio Carraro. E se ti ha del Veneto, di Campodarsego. Abbiamo Elena Elena Militello, che è ricercatrice di diritto comparato presso l'Università di Messina, ma soprattutto, e questa è anche la ragione per cui l'abbiamo invitata e fondatrice e presidente dell'Associazione South working e ci dirà che cos'è South working? Quali sono le le loro ragioni, i loro prospettive, i loro obiettivi? Abbiamo il direttore generale del consorzio agrario Terrepadane, il dottor Dante pattini e. Come anticipavo l'avvocato Cesare Pozzoli, avvocato giuslavorista e partner dello studio Chiello Pozzoli, che ci farà una breve relazione introduttiva per fissare un po i paletti della situazione normativa in questo momento, anche se poi ai nostri ospiti cercheremo invece di chiedere qual è il la condizione prospetto dal punto di vista gestionale e organizzativo? E infine abbiamo ultimo, ma solo in ordine alfabetico. Il dottor Valerio Vitolo, che è salute e Charlie, director di food ed è Charlie legal director della compagnia surgelati italiana e quindi direttore del personale a livello europeo, italiano e italiano di nome Food e della compagnia solidarietà italiane, che da noi è anche più nota con il marchio Findus. Come tu dicevi correttamente. Noi abbiamo negli ultimi giorni, come associazione di italiani in direzione del personale, fatta una indagine, dico due cose prima di cedere la parola a Cesare Pozzoli sulla conclusione dello Stato emergenziale, la sua proroga fino al 30 giugno, tenendo conto che. Altri dati pubblici ci dicono che durante prima della pandemia circa 2,5 milioni di persone che lavoravano da remoto e che durante la pandemia si è arrivati a sfiorare il 9 9 milioni di persone che lavorano nel cosiddetto. Smart working e che costituisce circa il 40% degli occupati. E ci sono naturalmente visioni diverse, insomma differenti su punti di forza e punti di debolezza di questo, di questa modalità. Noi l'abbiamo chiesto ai nostri associati e vado rapidamente su qualche dato, hanno risposto più di 800 persone tra direttori del del personale e responsabili di aziende. I quali di questi cercano più dell'ottanta, 8%, quasi il 90% dice che dopo il 30 giugno continuerà lo smart working o la possibilità di lavorare da remoto. Gli abbiamo chiesto se avevano già definito una politica ufficiale per il rientro dal lavoro e 37% ci ha detto sì. L'altro 32, 33%, ha detto che lo stava definendo e un 30% sta no, sta ancora cercando di capire quali sono le eventuali normative che verranno rimandati a livello legislativo e da questo punto di vista credo che la tavola rotonda con il racconto anche dell'esperienza dei nostri ospiti, possa essere di di utilità. Quali sono le le modalità, le tipologie di lavoro che più si stanno utilizzando? La maggior parte però spende o stanno pensando la maggior parte. Propende per due giorni alla settimana di lavoro da remoto e tre giorni in in ufficio, altri invece di organizzazione alla bisogna che. C'è chi una percentuale minore, invece, vede che i dipendenti potranno lavorare da remoto tre giorni alla settimana e solo un 5%. Dei nostri rispondenti e fa in modo che i dipendenti possano scegliere autonomamente qua e quando organizzare il lavoro da remoto. Venendo ai temi che affronterà anche Cesare Pozzoli, accordi sindacali collettivi, oggi ci risponde il 62% che non li ha ancora fatti e un 19% che li ha fatti un'altro 19% stanno trattando, mentre invece alla domanda avete già lavorato sul testo degli accordi individuali da sottoscrivere? Questo esito per piu del 55%, quasi il 56%. E poi c'è una in 28% che lo stanno facendo è. Molti, quasi il 50% sta anche già definendo i requisiti minimi di idoneità dei locali privati da adibire allo smart working, un'altro 42% sta prevedendo di garantire concretamente al lavoratore il diritto alla disconnessione. E infine un 45% adotterà suggerimenti o regole di buone prassi per lavorare da remoto. E per ultimo alla domanda, avete intenzione di adottare applicativi dedicati al controllo della prestazione da remoto? Il 74% e mezzo dice di no o questi dati ci danno alcuni dei temi intorno a cui sta ruotando il ragionamento sullo smart working, ma direi di dare a questo punto la parola ai nostri ospiti per l'inquadramento e il racconto delle loro esperienze. Inviterei quindi per primo Cesare pozzoli a dirci un po rapidamente. Com'è la situazione oggi e come la si prevede nel futuro? Grazie Umberto. Buonasera a tutti e grazie dell'invito parto con un dato esperienziale contingente, una quindicina di minuti fa mi si è inceppato il video della sala riunioni. A proposito di smart working e quindi mi troverete con uno sfondo un po atipico in una stanza di collega, questo per dire che effettivamente, anche se i mezzi tecnologici sono testati, dovrebbero essere efficienti, qualche volta succedono problemi, si sono verificati anche in questi mesi. Proprio sullo smart working problemi di questo genere, per cui tante luci ma anche qualche ombra. A parte questa battuta che mi perdonerete io, delineò molto rapidamente. Il quadro normativo è già Umberto tratteggiava sul tema dello smart working do per note e conosciute agli illustri correlatori e agli illustri partecipanti che norme di riferimento della legge che pochi articoli della 2081 del 2017, che sembra lontano secoli, in realtà è veramente 5 anni fa. E mi focalizzerei rapidamente in una logica post luglio 2022, quindi poste emergenziale, se Dio vorrà ci saranno. Aspettiamo ulteriori proroghe e ulteriori ondate. Quello che potrebbe essere il regime normativo per capire se sarà una pacchia o qualcosa qui. Regime normativo non può prescindere dal protocollo nazionale che è stato sottoscritto. Come tutti sanno, il 7 dicembre dalle parti sociali. Perché? Perché questo protocollo nazionale avrà ah già su molti tavoli sindacali e anche il latini un'importanza rilevante perché va a toccare gli elementi fondamentali che poi dovranno in qualche modo improntare gli accordi individuali, ma anche gli accordi aziendali che gli accordi collettivi. I punti cardine di questo protocollo li tratteggio rapidamente, giusto per dare una cornice su cui può anche forse sicuramente, svolgersi il nostro successivo dibattito rimane ovviamente la volontarietà e rimane il principio del diritto di recesso. Non dimentichiamo quel punto fondamentale, è una dettata, questo, perché poi un conto è a seguirlo sul piano puramente teorico, conto svilupparlo, infettarlo e attuarlo. È un modalità di lavoro, quello dello smart working, molto focalizzato sui risultati e poco focalizzati sul tempo, e questo pone una rivoluzione culturale che in qualche modo impone un cambiamento dei lavoratori ma anche dei manager e delle stesse aziende. Quindi una sfida culturale secondo me epocale e ne vedo già sul piano professionale i primi effetti. L'accordo individuale deve prevedere, secondo il protocollo, la durata. L'alternanza tra periodi di lavoro all'interno all'esterno dei locali aziendali, luoghi eventualmente esclusi anche per motivi di privacy. Questo è un tema enorme. Come impatterà la privacy? Come ha già impattato come impatterà in un lavoro agile, tendenzialmente duraturo e continuativo? Le condotte che possono dar luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari, il tema degli strumenti di lavoro su cui poi tornerò molto rapidamente. I tempi di riposo del lavoratore, le misure tecniche e organizzative necessarie. Ad assicurare la disconnessione lo accennava prima Umberto, sembrano questioni accademiche, non più tardi dell'altro. Ieri mi è capitato per un'azienda di affrontare un infatto occorso alle 11:00 am con uno Stato vegetativo, all'inizio neanche gestito, come il Consiglio sul lavoro in smart working, quindi da casa è il tema di andare a vedere se sono state attuate le disconnessioni. EE quindi, se in qualche modo ci può essere sul piano causale, sul piano teologico delle causalità, con delle con causalità tra un eccesso di lavoro o un periodo di stress. È un periodo di burnout e un infatto corso alle 11:00 am si pone, quindi c'è un tema ovviamente primario che riguarda la vita delle persone. Per prioritario, poi c'è il tema anche di responsabilità civile e in questo, in questo caso non solo civile. La l'attività formativa. C'è il protocollo anche che deve essere attuata e posta in essere per non discriminare i lavoratori che in tutto, in parte cioè gestiscono le loro modalità di lavoro da remoto. E queste sono i punti sostanziali del protocollo, ce ne sono anche altri dettaglio, ma comunque questioni più importanti, il lavoratore e anche secondo il protocollo, ma anche secondo già. La normativa preesistente, decreto legislativo 81 e anche secondo gli accordi che si sono attuati o anche diciamo nel periodo emergenziale senza accordo, è libero di svolgere la prestazione in modalità agile, purché esso abbia caratteristiche tali. Il luogo da consentire condizioni di sicurezza e di riservatezza sul tema lo accettano prima della sicurezza. Ma anche il tema del controllo della prestazione lavorativa nell'ambito delle norme, più volte cambiate poste dall'articolo quattro. Soprattutto i lavoratori è un tema molto importante, molto rilevante, perché da un lato c'è un finalizzazione allo scopo, quindi al risultato, ma dall'altra parte rimane comunque un potere direttivo e di controllo del datore di lavoro sulle modalità di svolgimento entro certi della prestazione lavorativa resa con strumenti aziendali. Anche il protocollo sul tema degli strumenti Taranto prevede che il lavoratore abbia gli strumenti messi a disposizione dall'azienda e. Abbia anche dal punto di vista dei benefit. Gli stessi trattamenti dei lavoratori in presenza. Questo era un tema che si era posto sulle macchine, anche sui ticket c'era una settentrionale di Venezia, però un caso un po pubblica amministrazione cui era stato escluso il diritto dello smart worker al ticket restorant è un tema molto interessante, molto ampia. Questo sarebbe da approfondire. Ripeto, casi tipici sono le picche e l'auto, perché dire lo stesso trattamento economico normativo, come diceva il. Non ti rimetta questo aspetto, che comunque è interessante anche in una logica di valorizzazione dello smartphone. Lo diceva prima Umberto, il 1 luglio cadranno tutte le semplificazioni sullo smart working e si tornerà alla individuale. La corsa individuale deve avere appunto quelle caratteristiche che accennavo prima che. Poneva la legge 81 e che pone il protocollo, io segnalo solo questa cosa, il protocollo non è fonte di legge, non è una norma, non pone una norma cogente, ma certamente pone delle buone pratiche a cui credo che tutti i contratti collettivi, tutti i sindacati, tutte le aziende, tutti i lavoratori, insieme ai datori di lavoro, dovranno in qualche modo guardare. Anche perché e qui parlo per le aziende, se non fossero attuate. Le buone prassi poste da questo protocollo potrebbero forse i vari problemi, ma anche un problema di sicurezza, perché se accadesse un infortunio, appunto, come accennavo prima, perché la l'azienda non ha posto buone pratiche di smart working dal punto di vista dell'articolo 2087 che voi sapete pone un obbligo di attuare tutte le vele anche innominate di migliori pratiche affinché il. La tua il lavoro eviti il più possibile qualunque pregiudizio all'incolumità fisica o personalità morali del lavoratore. Ecco, tutto questo potrebbe rientrare, così come il tema di stanziamenti eccetera. Vivente il protocollo dal punto di vista della responsabilità del datore di lavoro. Un ultimo flash, perché i minuti stanno scorrendo rapidamente. Obbligo vaccinale smart working, anche questa versata questio, siamo ormai ai titoli di coda perché ormai anche diciamo l'obbligo vaccinale. Basta super e ordinario sta per terminare, ma. Si può dire che lo hanno detto parecchi autori che in realtà è possibile, così come anche previsto da un protocollo dell'intera comunità del ministero del Lavoro di qualche mese fa. Lavorare smart working per chi non è vaccinato, per chi non ha il Green passa, anche se questa sembra un po una contraddizione da un gioco di parole. Lo smart working non può essere utilizzato come strumento surrettizio per eludere l'obbligo vaccinale. C'è una coperta piuttosto stretta che è stata gestita. In questo modo un po ambivalente. E ci sono poi permangono, ma credo che interessi poco in questa sede, specifici obblighi, obblighi vaccinali per il comparto della sanità. Per il comparto delle forze dell'ordine e per il comparto della scuola, però questi sono temi, diciamo di dettaglio che credo da questi conti, grazie per l'attenzione e sono ovviamente disponibile poi a entrare nel merito. Grazie Cesare, grazie per questo primo inquadramento hai messo sul tavolo molte questioni, devo dire oggi la nostra tavola rotonda è più legata a capire le esperienze di chi sta decidendo di proseguire lo smart working che dopo il 1 luglio, piuttosto che no, e le ragioni di questo anche un po le modalità organizzative, io ricordo, ma poi lo diremo anche alla fine. Che il 21 di luglio faremo invece un webinar sempre con la DP. Proprio invece centrato di tre ore sulle quelle che tu hai chiamato. Le best practices, le buone modalità per applicare lo smart working perché decide di applicare, grazie, vediamo se poi riusciamo a fare un secondo giro. Vorrei a questo punto però chiedere la parola a Claudio Galli. Claudio 6 6 con noi? Ci sono, mi sentite? Chi sono? Ti ti sentiamo ottimo grazie. Grazie Claudio, tu hai un osservatorio di direi. È importante nella sia nel tuo, nella tua esperienza dei direttori del personale, nel tuo ruolo di presidente, di del come Heidi. Pd dell'Emilia Romagna è una regione che pesa, importante. E poi anche il tuo ruolo dell'Unione industriali e prima di cederti la parola per chiederti qual è la situazione delle aziende in termini di applicazione o di previsione di applicazione. Vorrei sollecitarti un ultimo dato della nostra ricerca DP che dice alla domanda, State trovando difficoltà, assumere OA trattenere persone se non si garantisce loro lo smartworking? Il 58% circa dei nostri rispondenti dice Sì, ora io non so come sia la situazione in Emilia Romagna o dal tuo osservatorio, ma noi siamo contenti di sentirtelo raccontare. Ma in Emilia Romagna e la risposta è sì, soprattutto se si assumono chiaramente millennials o persone delle generazioni giovani. È il quadro e l'Emilia Romagna spesso e. Nella media nazionale come? Siamo statistiche, anche se dal punto di vista della intensità industriale è decisamente più più alta. Noi abbiamo un'intensità industriale, quindi fabbriche più del doppio della media della media italiana. Qui a Reggio Emilia il valore aggiunto è il 45% del dell'industria, di cui molto piu di meta metalmeccanico meccatronica. Chiaramente la risposta è estremamente varia, estremamente differenziata, differenziata, perché? Da una parte magari ci tornerò dopo. Se parliamo di di sindacati o di accordi non c'è ancora un quadro di riferimento così preciso o così strutturato. Dall'altra, perché la fabbrica e fabbrica, cioè buona parte delle persone, devono essere in azienda perché partecipano attivamente alla produzione o perché devono necessariamente per il tipo di lavoro essere. Essere presenti quindi i momenti in cui il 90 e più per 100 era a casa in lavoro da remoto. Della del non ci sono più e non credo tornerò e ci sono aziende che hanno anche strutturato contratti, chi appunto uno, chi due, chi anche più giorni alla settimana, con più o meno gradi di di libertà. Però certamente molti stanno ancora a guardare e ci sono contrasti, contrasti, perché? Chi è abituato a vedere le persone, quindi i più tradizionalisti, fanno fatica a non avere le persone davanti o magari cercano di attivare strumenti di controllo, tipo Fammi una relazione su quello che hai fatto, che ovviamente sono agli antipodi di quello che è il un lavoro realmente intelligente o smart in cui costruisci, coltivi fiducia nelle persone e lavori per obiettivi. Al tempo stesso ci sono processi in particolare. Il processo creativo il processo di generare innovazione che non si sposano particolarmente bene con avere persone completamente. Remoto remotizzata e trovare schemi che esistono già che permettano di connettersi in maniera intelligente, non semplicemente di collegarsi con diciamo nipoti un po più evoluti dei vecchi telefoni. E ancora una strada tutta in salita e ancora molto da da capire e da progettare i giovani. Sono più avanti, ma sono quelli che hanno anche più bisogno di confronto e di relazione in azienda, quindi vogliono avere libertà di scelta, ma molto, molto spesso questa libertà di scelta. E per andare sul posto di lavoro no, per starsene a casa. Quindi credo che questa sarà una delle chiavi più importanti in futuro. E se in un secondo giro parlerò di approccio sindacale? E vi sentirete dire che è più un problema sociologico che giuridico. Claudio, grazie grazie di questo quadro quadro in cui mi sembra di capire ci sono, è vero? Insomma, la percentuale di chi sta ancora a guardare ed è anche. Dalla tua esperienza ho osservato il fatto che ci sono punti di vista diversa da da parte degli imprenditori sulla tua abilità o sul desiderio di attuare più o meno lo smart working, soprattutto per il tema del controllo da una parte ma dall'altro. Poi abbiamo le tensioni e le spinte che vengono dai dai giovani. Allora mi piacerebbe sentire la testimonianza anche. E anche struttura e non solo. Proprio l'impegno che capisco capi e strutture. E allora mi piacerebbe anche sentire la testimonianza di dei degli altri capi del personale che abbiamo oggi in in tavola rotonda che sono anche appartenenti a settori diversi e per primo vorrei quindi chiedere al dottor Valerio Vitolo e che è è chiara, a livello europeo di una multinazionale in un settore diverso da quello del del. Del metalmeccanico loro invece, come si stanno organizzando, i quali delle cose che sta dicendo a Claudio tengono più in considerazione o su cui stanno ri? Flettendo maggiormente. Dottor Vitolo, era grazie, Buonasera a tutti e grazie per l'invito, ovviamente ringrazio Addy, ringrazio tutti i presenti per per la partecipazione. Allora noi ci siamo mossi anticipatamente. Rispetto poi a quella che è stata la la proroga del di. Siamo dell'esenzione degli dagli accordi individuali di smart working, nel senso che già ad inizio. Marzo, quando appunto era ancora di. Siamo vigente la normativa che prevedeva la fine dello Stato di emergenza al 31 Marzo e quindi la scadenza al 31 Marzo del. E la dell'esenzione dagli accordi individuali già ad inizio Marzo noi abbiamo. Sia su base nazionale ma devo dire anche in altri paesi, perché per esempio la Spagna, che io seguo a una legislazione molto simile alla nostra, siamo, abbiamo sottoscritto gli accordi individuali di smart working e. Accordi individuali, perché presso la sede amministrativa di Roma non abbiamo presente il sindacato e quindi? Abbiamo optato per per gli accordi individuali, tutti i dipendenti hanno sottoscritto l'accordo. L'accordo prevede nel. Su un limite allo smart working, salvo ovviamente le esigenze di di business da da concordare con il proprio line manager e nel caso, appunto, di richiesta di Smart working. L'eventuale, diciamo. L'eventuale necessità di essere presenti in ufficio deve essere comunicata almeno 24 ore prima, quindi almeno il giorno prima. Diciamo che questo è. Diciamo che per quanto riguarda gli accordi di Smart working il ha dato un'accelerata ad un processo che era già in atto. Noi siamo partiti con lo smart working già nel 2018, sotto avevamo accordi individuali di smart working per un giorno al mese, poi portati. Visto l'enorme successo del dell'iniziativa due giorni mese presso la sede amministrativa di Roma. E devo dire anche presso lo stabilimento produttivo di cisterna di Latina, ovviamente limitatamente alle. Alle figure professionali che in uno stabilimento produttivo possono accedere a questa modalità lavorativa. Quindi parlo degli impiegati amministrativi, non certo gli impiegati tecnici o gli operai che sono chiaramente legati ai ritmi produttivi. EE diciamo il diciamo dal Purtroppo, la la pandemia poi non ci ha trovati impreparati ai noi sotto sotto questo aspetto, perché noi abbiamo deciso il giorno prima per il giorno dopo di. Restare, restare tutti a casa e continuare il lavoro in quanto, appunto già tutti dipendenti erano muniti di del di telefonino aziendale di di laptop, diciamo degli strumenti minimi richiesti per poter lavorare da casa, ovviamente nel periodo pandemico abbiamo anche implementato tutta una serie di tool, soprattutto in termini di web, ex eccetera. Per facilitare ulteriormente il lavoro da casa e la connessione dal. La connessione da remoto. Iniziativa, appunto, come dimostra la sottoscrizione della totalità dei dipendenti dell'accordo di Smart working, l'iniziativa di. Non porre limiti allo smart working ha avuto piena piena accettazione, per noi è un discorso, non soltanto diciamo di flessibilità, ma anche di di tale intervention talent attraction inutile, inutile nasconderlo. E ovviamente c'è l'esigenza di business che può far nascere il bisogno di lavorare. Di lavorare dall'ufficio e devo dire che anche su questo i dati per noi sono abbastanza confortanti. Faccio un esempio per tutti. Negli ultimi tre giorni abbiamo avuto alcune visite e gli uffici, senza che ci fosse con particolare azione da parte dei Live manager nei confronti dei team members. Gli uffici si sono, non dico riempiti al 100%, ma presentavano. Larghi, larghi, spazi occupati, tutto qui. Che esterni si si visita di membri del. Tiche, ovviamente. Dopo due anni di fermo hanno cominciato a girare per le per le varie compagnie del gruppo, ovvio. Mente l'accordo in sé è importante e rilevante, ma va accompagnato e lo stiamo accompagnando con tutta una serie di altre iniziative a cui abbiamo dato un nome, futuro work di in inevitabili, di cambiamento. Del workspace, quindi degli spazi lavorativi, nel senso che OK, lavorare da remoto, OK, lavorare in ufficio quando c'è la necessità, ma a questo punto ripensiamo l'ufficio. A cosa serve effettivamente l'Ufficio? Perché chiaramente ha una sua valenza alla valenza di. Dare la possibilità alle persone di incontrarsi, di condividere idee eccetera. Quindi probabilmente l'ufficio vecchio stile, cioè quello che avevamo e abbiamo ancora adesso, perché i lavori non sono ancora iniziati. Fatto di Open Space. E di tante scrivanie va ripensato, non ha più senso e anche in questo abbiamo coinvolto il Live manager e gli stessi dipendenti, nel senso che. Abbiamo chiesto, intanto è già attiva già dal primo di Aprile è attiva un'APP per cui non esiste più il posto assegnato come era prima della pandemia. Oggi, se tu vuoi andare in ufficio devi comunque prenotare attraverso quest'APP devi prenotare la tua scrivania e ti siederai in. Questo che hai scelto? Che può essere magari lo stesso che avevi prima della pandemia, ma può essere anche il donato. Questo ha voluto dire ovviamente abolire sentiere, perché ovviamente in passato, avendo la mia scrivania, avevo la mia cassettiera, ma questo è un esempio di di di cambiamento. Le altre necessità sono evidentemente legate anche al nuovo modo di lavorare. Oggi si lavora appunto con le cuffiette e in connessione anche se stai in ufficio. E quindi inevitabilmente abbiamo già creato. Siamo già implementato in azienda, alcune cosiddette cioè delle piccole stanzette. Con due posti, 1 1 video e la la la connessione ad Internet per fare le le, le videochiamate, magari quelle un po più confidenziali e meglio farle appunto in maniera un po più riservata che che nell'Open Space. E ne implementeremo altre, come pure l'intenzione di implementare diciamo delle aree. Con diciamo delle aree, come vedo peraltro anche in questa immagine che che voi avete proiettato di di di sfondo al al titolo dell'incontro di oggi, cioè aree dove appunto le persone possono sedersi in maniera più comoda del della classica, della classica sedia da ufficio per discutere per per parlare tra di loro, per scambiarsi idee e quant'altro, per rendere quindi il lavoro in ufficio. Ovviamente attrattivo perché non vogliamo assolutamente, pur avendo data ampia libertà, non vogliamo assolutamente che l'Ufficio si spopoli del tutto e. È utile a è funzionale a quello che serve. È chiaro che se se io trascorrere un'intera giornata a fare riunioni me ne sto a casa. Insomma, se devo incontrare altre persone devo avere anche un luogo adatto a alla alla bisogna grazie a voi. Grazie grazie dottor Vitolo per questa panoramica interessante. Anche lei ha ha toccato temi di best practices su cui noi torneremo il 21 e anche questo tema della. Degli spazi che un po uno degli argomenti del future of work di cui si sta discutendo oggi e vorrei a questo punto passare la parola a una sua collega di settore diverso che nel mio immaginario è anche un settore tradizionale metalmeccanico. Si fanno i trattori a campodarsego. Vorrei chiedere quindi a Marika macchia sei, Marika si? Sì, Buongiorno. Come si può affrontare il lavoro agile se lo Stato, se l'avete affrontato, se lo state affrontando, se pensate affrontarlo in un'azienda metalmeccanica. Allora buon pomeriggio a tutti, come ha detto Umberto, io lavoro in un'azienda metalmeccanica veneta che produce trattori. Il trattore compatto e mi piace sempre ricordare quando si trattano questi argomenti che io ho iniziato la mia esperienza di lavoro in Antonio Carraro il 9 Marzo 2020 i miei colleghi mi dicono, Marika, siete arrivati insieme tu e il. Quindi, appena sono arrivata sulle ali un po dell'entusiasmo, forse dell'incoscienza, meglio ho dovuto affrontare questa problematica. Noi siamo un'azienda di 500 persone di cui 300 facenti parte del del della produzione, quindi 300 operai. Esatto, 300 operai e 200 impiegati, siamo un'azienda veneta e quindi mi piace dire che non siamo noi che abbiamo scelto lo smart working ma lo smart working ha scelto noi nel senso ci sono. Delle attività che per la propria natura non possono essere svolte in smart working, quindi non lo abbiamo fatto a inizio pandemia e continuiamo a non farlo. Attività che invece abbiamo dovuto inizialmente concedere in smart working, perché noi facciamo parte di quei codici ateco che potevano continuare a lavorare. Quindi, se da una parte della produzione abbiamo optato per la cassa integrazione per le altre funzioni? Avendo comunque ha aperto tra virgolette il post vendita, la ricerca e sviluppo continuava a lavorare, abbiamo provato a resistere venendo in presenza, salvo poi i vari casi in cui in presenza non riuscivamo a venire perché c'erano magari il genitore che doveva accusare accudire il figlio piuttosto che il dipendente che era in attesa di tampone, quindi non poteva venire a lavorare e quindi abbiamo cominciato a concedere il primo smart working. In questo modo nelle varie arie cosa abbiamo scoperto? Noi che eravamo una realtà abbastanza restia, concedere lo smart working abbiamo scoperto che funzionava effettivamente e quindi da lì. Abbiamo cominciato a fare dei ragionamenti per strutturarlo allora? Una volta passato il la. Produzione ha ricominciato a lavorare in presenza normalmente, ovviamente una volta finita la cassa integr. Per quanto riguarda invece le figure impiegatizie, abbiamo cominciato a prevedere proprio dei percorsi strutturati di smart working. Questo per rispondere anche, come dicevano i miei colleghi precedenti, alle esigenze di retention e di attraction. Perché adesso sempre di più, nel momento in cui dobbiamo trovare una persona, soprattutto in aree molto specializzate come la ricerca e sviluppo. Una delle prime domande che ci sentiamo fare, ecco anti giorni. Smart working, ci concedete e quindi? Siamo dovuti andare in questa direzione, però devo dire la verità che lo abbiamo fatto in maniera molto serena, perché comunque abbiamo potuto vedere che anche smart working si riesce a lavorare bene, anzi, forse addirittura meglio. Quindi sulla base delle esperienze di questi due anni. No, non stiamo implementando sempre di più uno dei miei focus, dai Charlie è un po garantire equità, quindi io lo voglio strutturare per categorie, per le parti non non voglio più che ovviamente sia una cosa sporca, anche perchè una volta che abbiamo visto. Non si tratta solo di organizzarsi, quindi mi faccio un esempio nel dettaglio, abbiamo potenziato tutti i PC utilizzati nell'area ricerca e sviluppo che è l'area dove stiamo facendo il progetto pilota. E quindi diciamo che se guardo al futuro, vedo un'azienda che lavora sempre più in smart working. Poi ci sono delle attività che per loro natura devono essere fatte in presenza, e non mi riferisco solo alle attività operaie. Anche io cominciare. Penso che insomma io faccio questo lavoro anche perché mi piacciono le relazioni e quindi forse vedermi relegata 5 giorni su 5 smart working non sarebbe il il mio futuro, però sicuramente diciamo che da una situazione. Ingente. Di di emergenza ne è venuta fuori un'opportunità. E quindi, insomma. Grazie, grazie, grazie, grazie Maria che vediamo poi se abbiamo tempo. Un secondo giro di approfondire uno dei temi che hai toccato. E allora? Visto che dall'emergenza all'opportunità vorrei però sentire a questo punto la voce dell'esperienza di Dante pattini e io conosco bene Dante e lui sa quanto lo stimo, ma proprio perché conosco bene e so che. Il suo punto di vista sulla sullo smart working, il suo rientro in ufficio? Temo che prendesse di più, quantomeno nel passato, sul fatto che quando si può stiamo in ufficio, tante puoi dirci questo punto di vista argomentarlo oppure smentirmi. Da questo punto di vista. Eh beh. Intanto Buonasera a tutti e grazie per l'invito no, non voglio smentirti. Però voglio puntualizzare bene la mia opinione in merito. Intanto due parole, noi siamo una, svolgiamo un'attività primaria nel settore agricolo, quindi anche in piena pandemia. Il consorzio non si è mai fermato. Abbiamo adottato tutte le misure precauzionali possibili, ma il consorzio, i campi andavano seminati. A Marzo 2020, le stalle andavano rifornite di mangime, quindi noi abbiamo lavorato. Pressoché in maniera inalterata. E chiaro che per tutta una serie di persone si è aperto il tema dello smart work booking. Quando dico così dico subito che noi siamo una realtà un po particolare perché 130 dipendenti di 130 dipendenti, circa 70% svolgono attività esterne, parliamo di persone che lavorano, il commerciale, parliamo di agronomi, parliamo di veterinari, persone che lavorano praticamente in autonomia e questa autonomia l'abbiamo sempre coltivata. Molto autonoma, nel senso che l'azienda, il consorzio non ho mai svolto attività di controllo, quindi queste sono persone, sono colleghi che lavorano veramente da quasi da liberi professionisti. Quindi il tema vero sul quale ci siamo poi concentrati e rimanente 30% dei nostri dipendenti, quindi fondamentalmente il personale che lavora nella nostra sede operativa, personale, commerciale, personale, amministrativo e in altri in altri settori. Beh, anche lì noi abbiamo preso atto appunto della situazione. E abbiamo contrattualizzato un contratto, abbiamo contrattualizzato un accordo di un giorno alla settimana di Smart working per tutti. Io poi mi ero permesso di. Come dire? Consigliare il martedì, mercoledì e giovedì, Come i giorni per me idonei dal punto di vista, ma quello che ci tenevo a sottolineare Umberto è questo che, prendendo anche le parole del dottor Galli e noi abbiamo notato che i tanti giovani che abbiamo inserito in questi anni tanti neolaureati, perché ne abbiamo inseriti tanti. Praticamente nessuno ci ha chiesto lo smart working, quindi ho apprezzato questo perché ritengo che la presenza in ufficio nel luogo di lavoro è ancora oggi un valore che va mediato con le esigenze che ci sono, ma ritengo che sia ancora un valore, per cui in qualche modo il tema dello smart working assunto almeno da noi un ruolo direi molto poco sentito. Insomma, lo stiamo facendo, ci stiamo anche preoccupando. Della necessità di formazione, perché svolgere una riunione in remoto non è come svolgere una riunione in presenza. Quindi anche qui il tema di formare alcuni nostre figure apicali, mi riferisco ai responsabili vendite eccetera. Per migliorare l'efficacia l'efficenza dell'Unioni un tema che ci stiamo ponendo con la nostra responsabile personale. Però, appunto, ritorno sul concetto Umberto del della presenza che dal mio punto di vista ancora un valore, almeno io quando ho iniziato a lavorare tanti anni fa, non vedevo l'ora appunto di essere in ufficio, di ascoltare, di vedere l'esempio. Magari di colleghi più esperti di me? Ecco quindi è da lì che noi siamo partiti proprio per modulare questa smart working in maniera molto soft. Se vogliamo usare. Quindi no, no, non siamo contro ma ne abbiamo utilizzato un po. Questo è un po in sintesi, la la nostra esperienza e credo che continueremo anche dopo il dopo lunghe. Grazie Dante, grazie davvero. E peraltro tu hai toccato un tema, forse poi lo lo tocchiamo nel secondo giro, che certamente in questo momento è all'attenzione di molti che il tema della socialità e del del rientro del no legge sharing in presenza, eccetera e. Matteo mattarozzi mi ricorda che è possibile inviare delle domande via chat, ne abbiamo già 1, 2 nel secondo giro. Riprendo questa domanda e la e la pongo AA Chiesa alle Pozzoli Matteo. OK, perfetto. Grazie e. Però mi collegherei alle cose che stava dicendo Dante pattini per chiedere la parola a Marisa Campagnoli e direi mi collegherei non casualmente a Marisa Campagnoli, perché anche qui, da Lisa un po mentire o meno, Marisa e lei chare di 800 professionisti di servizio 5 giorni alla settimana in smart working durante il periodo di lockdown. E oggi c'è il tema di come passare dal. 100% in Smart working ha una nuova normalità per essere, per usare i termini adeguati al New normal. E io non so come state facendo, come farete, con quali accortezze, con quali obiettivi? Prego grazie berto e prima di tutto Buonasera a tutti, come diceva Dipi. Società di servizi, quindi non abbiamo la produzione. EE siamo esattamente affrontando il tema cerco un attimino di contestualizzare quello che è successo, noi avevamo prima della pandemia già introdotto lo smart working, accordo con i sindacati, quindi un accordo collettivo, poi con tutte le procedure che però prevedeva per la gran parte delle persone la possibilità di una giornata lavorativa in Smart working per alcune organizzazioni due giorni. È arrivata la pandemia e noi dal primo giorno, dal primo caso di codogno, me lo ricordo benissimo perché era un venerdì e noi abbiamo fatto tutto in un weekend abbiamo chiesto alle persone, a tutti i dipendenti sulle sedi italiane di lavorare in remoto in Smart working, quindi passare proprio una modalità al 100% di lavoro in remoto, anche se noi eravamo codici a te, così come codice Ateco avremmo potuto ottenere aperto gli uffici perché servizi. Essenziali l'abbiamo fatto perché abbiamo fatto un'analisi privilegiando quello che dal nostro punto di vista, come le aziende, la sicurezza per i lavoratori e anche un. Quello che vedevamo poteva essere un comportamento dal nostro punto di vista adeguato. Abbiamo mantenuto preparato, mantenuto gli uffici aperti solo per necessità bus. Due scritti casa, quindi erano più rispettano tutte le norme che erano previste e qui abbiamo dovuto affrontare una difficoltà. Sicuramente quindi un cambio culturale da un concetto di smart working, già introdotto in maniera limitata, ma 1 5 giorni su 5. Da un punto di vista di tecnologia eravamo abbastanza, molto attrezzati, tutti avevano laptop, avevano connessioni da questo punto di vista abbiamo migliorato molto quelli che sono gli strumenti collaborativi. Quindi quello scrisse con la corda un punto di vista tecnologico. In quello in questo momento, ma come nostra filosofia, il manager, figura fondamentale per la riuscita di quello che consideriamo questa modalità di lavoro. Ovviamente noi avevamo in azienda già un'abitudine, al lavoro in team, cosiddetti team virtuali e anche un'organizzazione per processi, ma abbiamo dovuto rinforzare soprattutto verso le linee manageriali questo tipo di cultura. Concorsi con discussioni, ovviamente tutti in remoto. Abbiamo cercato di mantenere il più possibile il contratto con tutti i dipendenti, tante Survey perché in quel momento eravamo preoccupati moltissimo di come le persone potessero sentirsi. Tutto il tempo in una situazione anche di contorno complessissima. Ovviamente non parliamo. Quale poteva essere la pandemia, mancanza di socialità eccetera. Amiamo, abbiamo messo a disposizione un assist program proprio per andare a per me, permettere alle persone di avere delle persone qualificate che potesse, con cui poter colloquiare rispetto a difficoltà di questo genere. Nel frattempo come azienda noi abbiamo cominciato a ragionare di cosa sarebbe successo dopo, perché come tutti dicevamo, va bene. Questa è una fase. È momentanea ma probabilmente una fase momentanea che porterà dei cambiamenti strutturali nel futuro del lavoro. E abbiamo iniziato a livello di Corporation e di tutti i paesi e siamo arrivati alla definizione attuale, che poi sarà quella di oggi e probabilmente avrà delle evoluzioni di quello che noi chiamiamo un modello Hybrid a emerging working model, perché noi riteniamo ancora che ci sia una valenza nel mantenere un ufficio aperto e nel vedersi in ufficio. Perché? Perché ci sono dei temi di collaborazione di internazionale che sentiamo molto forti. E che per noi fanno parte proprio del nostro DNAE. Diciamo che però in questo questa esperienza ci in qualche modo ci ha cambiato e le esigenze possono essere diverse. Noi arriveremo a non abbiamo già definito un accordo di smart working evoluto rispetto a quello che abbiamo che avevamo prima, perché tutti avranno almeno 2 2 giorni di di. Di Smart working alla settimana, tutte le organizzazioni con una forma di flessibilità estrema, che possono dire gli stessi giorni, possono essere cumulati nel mese eccetera. Quindi abbiamo lavorato in maniera cerca. Di dare alcune forme di flessibilità. Abbiamo impostato un rientro in ufficio graduale. Cosa vuol dire graduale? Prima ho detto, l'ufficio li aveva lasciati aperti solo per necessità business critical, abbiamo iniziato ad aprirli su base volontaria o per le persone che avevano difficoltà di lavoro da casa, perché noi chiamiamo hardship perché dalle Survey è emerso, alcune persone non avevano difficoltà, altri avevano difficoltà di vario genere che poteva essere dagli spazi non adeguati. Situazioni difficili, non è semplice lavorare, dipende un po anche dalle condizioni e quindi le abbiamo aperte invitando le persone, ma su un concetto di volontarietà. Finito lo stato di emergenza, quindi nel 1 Aprile, invece, abbiamo chiesto proprio alla persona di tornare almeno un giorno alla settimana in ufficio e gradualmente, poi almeno due giorni a settimana per arrivare al nostro target che dalla come dalla sua survey iniziale che abbiamo su un modello ibrido che prevede tre giorni in ufficio e due a casa. Mi prenderò però cosa stiamo facendo a livello manageriale, forte riflessione, perché dietro questo noi pensiamo che l'Ufficio debba avere un valore, altrimenti non sarebbe coerente con quello che stiamo facendo e abbiamo chiesto a tutti i manager e poi anche al comitato di direzione di creare dei momenti. Che creano del valore al rientro a quando rientro degli uffici, declino un attimino con degli esempi, proprio per per capire creare veramente dei team day con dei degli obiettivi ben definiti per le persone. Noi come Char essere a disposizione nelle varie sedi per avere delle l'opportunità di incontrarci o coi manager o con le persone. Abbiamo anche un nuovo General manager, quindi diciamo che anche la conoscenza su piccoli team e con nuovo. Allora, generalmente anche che tipo di reazione abbiamo? No, perché questo è anche interessante da vedere come quando tutti sono stati, diciamo tra virgolette obbligati è un termine un po brutto a stare a casa. Anche qua. Abbiamo persone che hanno una volontà estrema di tornare in ufficio per riprendere una socialità e per rincontrarci altri. Devo dire, hanno chiuso offesa perché avevano trovato una modalità di lavoro in remoto che era soddisfacente. Noi nel nostro accordo di Smart working abbiamo stabilito di avere, in accordo con le rappresentanze sindacali interne, le un osservatorio. Tu come stai evolvendo questo modello ibrido e dove andremo a fare assieme delle analisi su di vario genere, perché sappiamo che questo per noi è un primo step che dovremmo fare diverse considerazioni. Tantissime sono state citate negli interventi precedenti, che ci sarebbe un po? Riapro il microfono Grazie grazie Marisa, quindi a approccio di rientro graduale in cui però state pensando come normale. E poi un tema che mi piacerebbe affrontare rapidamente. Nel secondo giro è normale, non normale, perché questo è un'altro discorso. Ma sì, questo è un è uno dei tanti temi. Maltempo è e quello è quello che abbiamo a disposizione. Rientro graduale e ripresa di una normalità che Sara pero diversa rispetto a quella di due anni di due anni fa. E a questo punto grazie non mi rimane che però sentire un'altra voce. Che è la voce di quelli che sono rientrati dall'estero o dal Nord Italia e sono rientrati in regioni spesso lontane dal luogo di di di di lavoro e chiederei quindi la parola. Chiederei quindi di intervenire a Elena Militello che ha fondato l'Associazione South Working, è così che non credo molti di quelli che ci stanno ascoltando conoscono così ci può raccontare. Che cos'è South working e perché è nata? Con quali obiettivi? Grazie Umberto. Buonasera a tutti. Io come detto rappresento qui l'Associazione South Working, lavorare dal sud che è nata durante il primo lockdown, quindi a Marzo 2020, quando per molti lavoratori lavoratrici del settore terziario avanzato, quindi digitale in senso lato, tutti coloro che lavoravano insomma con un videoterminale e che avevano già un minimo di competenze di base, si sono trovati improvvisamente. A sperimentare un televisore per agenziale da casa e per molti di noi questo è coinciso con la possibilità di rendersi conto di trovarsi per ragioni di lavoro, in luoghi molto lontani dalle reti sociali e familiari isolati in in case sicuramente scomode EE normalmente anche piuttosto piccole, inadatte al lavoro distanza. Pertanto, quando? Non appena possibile, molti di noi sono rientrati presso i luoghi in cui appunto avevano sede loro le proprie relazioni sociali, familiari. Quindi per chi come me era all'estero, si è trattato di rientrare in Italia. Quindi 1 1 sud, relativo come come diciamo sempre rispetto rispetto all'Europa e per molti che si erano trasferiti nelle grandi città del Centro nord e significato rientrare presso le abitazioni, i territori di provenienza. Sia nel Sud Italia sia nelle aree interne del paese e dunque in tutto l'arco alpino, l'arco appenninico, tutti i territori. Di meno serviti e con meno infrastrutture per molti di noi. E quando dico noi parlo per una categoria che non corrisponde pienamente a quanto citato prima. In relazione nell'aria ai neo laureati, perché ormai i millennials che sono stati prima rappresentano un coloro i quali sono nel mercato del lavoro da 51015 anni e quindi hanno già acquisito un certo grado di responsabilità e un certo grado di fiducia da parte dell'azienda. E dunque per per molti di noi questa occasione è rappresentato una prima, un momento di riflessione su il futuro, su anche in un momento così negativo come quello del primo lockdown. L'idea è stata quella di immaginare che qualcosa di positivo si potesse trarre dalla difficile esperienza che stavamo vivendo e quindi abbiamo voluto fondare un'associazione di promozione sociale proprio per dare voce a tutti questi lavoratori lavoratrici, non necessariamente dipendenti, in molti casi anche a partita IVA o comunque collaboratore. Totonomi che è, appunto, avevano sperimentato questi periodi per dare vita è una proposta che poi abbiamo costruito tenendo in considerazione le esigenze dei vari portatori di interesse, quindi i lavoratori lavoratrici da un lato ma dall'altro datore di lavoro ed anche i territori su cui questi territori su cui questi lavoratori si spostavano. E dunque l'ipotesi la proposta che abbiamo abbozzato, che attualmente è anche presenti in un emendamento al testo di legge unificato. Che è fuoriuscito dalla dalla Commissione lavoro il 16 Marzo, prevede un superamento del telelavoro emergenziale da casa che abbiamo vissuto ed invece la possibilità di svolgere periodi di lavoro agile veramente per obiettivi, cicli e fasi dai territori appunto di di preferenza ma non da casa, bensì da spazi di lavoro condiviso. Quindi spazi di coworking che siano anche presidi, comunità, dunque luoghi da cui si possa lavorare comodamente con una buona connessione ad Internet. Con gli strumenti anche proprio ergonomici, per lavorare in maniera comoda e dallo stesso tempo superare quell'effetto grotte, quell'effetto isolamento che tanti di noi hanno percepito nel durante il lockdown obbligati dunque durante quel quel telelavoro emergenziale da casa di cui parlavo prima. Per questo come come associazione ci siamo, adesso rappresentiamo circa 12.000 lavoratori e abbiamo collaborato, oltre alle questioni di advocacy, quindi di lobbing. Positivo di relazioni istituzionali anche a fondare un osservatorio sul fenomeno, proprio per dare una solidità interdisciplinare al tema, anche perché alcuni di noi provenivano dal mondo del mondo accademico e abbiamo collaborato con la Svimez, l'Associazione nazionale per lo sviluppo dell'industria nel 12:00, che ha calcolato una platea di potenziali interessati al fenomeno di circa 100.000 lavoratori nelle aziende con più di 10 dipendenti. EE dunque abbiamo tracciato una sorta di identikit del lavoratore in slowking potenzialmente interessato al parking che, come si diceva prima, coincide un po con quel gruppo di Rick. Archiviazione di. Comunque giovani fra i 30 e quarant'anni altamente qualificati, con il livello di formazione ed anche una significativa esperienza. Lavorativa già acquisita e appunto ha mantengano questo questo legame con i territori di provenienza o comunque direzione e per questo motivo il terzo attività che abbiamo iniziato a svolgere la creazione di reti diretto fra questi casi di comunità, fra questi spazi di lavoro condiviso che già esistono, andando a chiedere appunto dei requisiti minimi di connettività Internet da almeno 20 Mps in download di requisiti economici, di luminosità e quindi e stimolando anche. Le aziende a ipotizzare di selezionare una forte di seconda sede e lavorativa per il periodi in cui si può si può svolgere un lavoro agile per obiettivi totalmente d'accordo con chi prima parlava della necessità di prevedere momenti in presenza, non necessariamente settimanali, per i movimenti di creazione, di innovazione, di pianificazione dell'avvenire. Però questo, ipotizzando un lavoro veramente agile, che poi sia svolto sia quando si verifica sia quando non lo si è? Quindi, l'adozione di una di un sistema di lavoro per obiettivi che fa sì che vada a permeare la cultura aziendale. Non solamente. Far coincidere lo smart working con con il lavoro da casa, come peraltro afferma l'osservatorio smart working Politecnico di Milano, che è anche coniato questo termine, molto Italia. Una formulazione Internet è rimasto nei. Grazie Elena grazie. Invito i relatori a chiudere il microfono quando non parlano, perché si sentono rumori di fondo e allora io procederei una rapidissimo secondo giro di tavolo che ci dà l'occasione di rispondere rapidamente anche a qualche domanda che è stata posta. Come avete visto, l'Associazione South Working 12.000 associati, oggi potenzialmente il speriment ipotizza 100.000 persone che potrebbero essere coinvolte nell'organizzare un lavoro da remoto che valorizzi i borghi dimenticati del Sud o anche non solo del Sud, attraverso spazi di coworking. Siamo in un mondo del futuro, che la pandemia, come spesso succede. Che ha aperto spesso, succede il fatto che un evento traumatico apre al cambiamento. Ora, tornando però su temi un po più prosaici, rapidissimo giro di tavolo, vorrei Cesare chi? 6 6 con noi. Grazie Cesare. Allora abbiamo addirittura due domande per te, ma non so se riesce a rispondere rapidamente, peraltro fatte dalla stessa persona, uno dice che com'è possibile non avere problemi con il caricamento massivo sulla all'inverso? Al sito del ministero del del lavoro e il secondo si collega in qualche modo ai temi che ha toccato Elena Militello, perché dice spesso che ci sono lavoratori che chiedono di poter lavorare, ad esempio 5 giorni all'estero, non al sud, all'estero e anche agganciarci. Un weekend di spago con la famiglia. Che cautele usare in questo caso? Anche perché l'inail potrebbe non coprire Cesare a te. Si, rapidamente, questo pone un aspetto, è la punta di un iceberg di una possibile. Attuale rivoluzione copernicana che si sta realizzando nel diritto del lavoro e nella nostra società. No, tu facevi questa suggestiva immagine della rinascita, dei gorghi, dei castelli. Così. Noi abbiamo ragionato per almeno settant'anni, nessun modello fordista o post fordista di assoluta coincidenza tra il luogo dove il lavoratore operava e l'azienda oggi in realtà già ieri o l'altro ieri, con certe forme, penso all'Agenzia e piazzisti, qualità altro, ma oggi in modo massivo, in modo assolutamente generalizzato. Si possono realizzare delle dissociazioni dal punto di vista spaziale che temporale tra l'azienda come luogo e il lavoratore. E quindi tutto il modello legislativo e anche previdenziale deve. Andare a cambiare radicalmente perché il lavoro non è più solo tempo e luogo di azienda. Il cartellino, qualcosa di stupido. E da questo punto di vista è un po linea già fatto delle cose. Quando è andato a indennizzare l'opportunità migliore, per esempio con una norma specifica, ha coperto il tragitto cuneo corso durante il tragitto normale tra la casa e perché non è ovviamente luogo. Allo stesso tempo non c'è ancora una normativa chiara, non normativa, raccordata a livello comunitario e a livello internazionale. Sul tema Dell infortunio occorso lavorando all'estero per un'azienda italiana, ma io ritengo che sarebbe un bellissimo caso quando appunto della normativa sulle infortuni in itinere. Quando danno natura sulla trasferta può essere all'estero, pone un problema di copertura. Previdenziali, fortunio va a lavorare quattro giorni all'estero, ecco, se uno va 5 giorni all'estero e si aggancia un weekend durante il fine settimana con la famiglia, quello potrebbe essere legittimamente un cazzo. Non cecchinato allo Stato, ma copribile dal punto di vista del Portico. Ripeto, questo è un caso molto interessante, molto successivo di che mette il dito su un tema enorme, cioè tutte le possibili implicazioni che nascono da una forma di. Prestazione lavorativa scollegata o parzialmente scollegata con l'azienda come per il pubblico. L'altra domanda, telegrafico, direi, chirurgico, è possibile sul caricamento massivo operare modo non. Non procedere al caricamento massivo e conseguenze potrebbe avere conseguenze specifiche previste. Cosa delle amministrative peraltro sanabili e tutto sommato, se ricordo bene, abbastanza pulito, questo è una risposta di dettaglio che, eventualmente, se Francesco marini scrive sulla. È disponibile, posso dargli anche una risposta più articolata, più precisa, con un tempo necessario. Grazie ancora a tutti. Grazie a te, grazie Cesare. Ricordo che poi il 21 di Aprile faremo tre ore su questo tema anche per affrontare le best practice. Sei domande più operative. Claudio Galli, lo accennavamo prima in questo elemento di cambiamento a cui dici, di cui diceva anche Cesare Pozzoli, qual è la tua percezione oggi del cambiamento all'interno del sindacato o della visione del sindacato sullo smart working? Alla percezione e. Di grande. E difficoltà, difficoltà a leggere o confrontarsi con qualcosa di nuovo, che chiaramente ha dimensioni non usuali. Per per il sindacato io ho sentito parlare molto da parte sindacato di contrattazione, ma contrattiamo un giorno alla settimana, perché così il prossimo giro contrattiamo due giorni alla settimana o i tuoi giorni e mezzo, poi no, torniamo indietro a due, cioè è è una visione, è facile, ma decisamente. Non non realistica, molto molto lontana dalla dalla realtà. Ho sentito anche molto chiedersi, ma il diritto alla disconnessione io? Sorrido al diritto alla alla disconnessione, chi se ne frega del diritto alla disconnessione, ma certo. Io credo che il problema sia il dovere alla disconnessione, è un problema culturale, non è un problema di regole, se pensiamo di fare regole perfette per normale, una cosa che dovrebbe essere smart, non andiamo da nessuna parte. Cioè il dovere alla disconnessione, che vuol dire che dobbiamo imparare a staccare e non a staccare solo dal lavoro. A staccare da una serie di. Elementi di stimoli che spesso ci danno dipendenza, di più se di diritto si deve parlare. Io penso invece al diritto alla connessione o alla riconnessione. E non sto parlando del diritto alla DSLO al 5 g, cioè per persone che rimangono lontane anche fisicamente, anche per periodi molto lunghi dal luogo di lavoro. Il fatto di rimanere connessi o allineati con quello che succede, il fatto di rimanere uptodate. È signore che hanno avuto figli e sono state fuori per qualche mese dal dall'Ufficio o i ragazzi che si sono rotti il crociato giocando a pallone e hanno fatto la stessa cosa. Sanno bene cosa vuol dire non essere connessi con il lavoro, invece dobbiamo stare molto attenti perché lo smart working è un tema soprattutto sociologico, certo anche di regole, ma qui vedo che cultura e sociologia pesino molto di più che non diritto e contrattazione. Grazie Claudio, grazie dottor Vitolo, in questo articolato fenomeno dello smart working, in cui voi state operando con grande logica e razionalità, oltre ai vantaggi che prima lei ha accennato, ci sono degli svantaggi nello smart working? Beh, ce ne sono tanti e ovviamente poi alla fine è un bilanciamento di interessi, nel senso che ne citerei i tre principali almeno che abbiamo riscontrato nella nella nostra realtà. Innanzitutto il il cosiddetto burnout da isolamento che ovviamente è stato molto evidente durante il periodo della della pandemia. Lo è un po meno nel momento in cui c'è comunque la possibilità di ritornare in ufficio, ma comunque è. È un qualcosa da da considerare e poi c'è la necessità, soprattutto in un'azienda informale come come quella che rappresento, la necessità di avere quei momenti di incontro informali, appunto che. Che consentono il cosiddetto learning da ascolto. La chiacchierata alla macchinetta del caffè, la chiacchierata nel corridoio, quello che diciamo, riesci a captare stando vicino al collega più anziano, al collega più esperto, al collega che devi sostituire. Questo ovviamente è mancato e ed è uno dei punti su cui bisognerà lavorare in in ottica di Hybrid working, smart working che dir si voglia poi di questo diciamo. Ne stiamo discutendo tantissimo e poi il il terzo. Il terzo punto è riguarda, diciamo il New Entries. Noi abbiamo fatto diverse assunzioni nel nel periodo diciamo del. Abbiamo assunto sia middle manager, ma anche e soprattutto neolaureati e devo dire che gli uni, ma soprattutto gli altri, cioè soprattutto i neolaureati, hanno avuto grosse difficoltà di inserimento, perché, appunto fare. Come si dice un induction a distanza da Reno, da remoto a un'efficacia molto molto inferiore che non farla in presenza. E ci stiamo lavorando su questo PC sempre, diciamo cercando di gestire nel. Nel nel migliore dei modi questa questa carenza, ma sicuramente è uno svantaggio, è una difficoltà che che che che abbiamo considerato io direi che questi fondamentalmente, almeno nella mia realtà, sono stati i tre svantaggi più grossi. Grazie, grazie, grazie davvero. Dottor Vitolo, allora mi collego alle cose che dice lei per chiedere la parola a Marisa Campagnoli, perché c'è una domanda rivolta a lei che dice, qual è il valore dell'ufficio? E io aggiungerei, se può dirci qualche cosa di più anche sul tema del valore del management nello Smart working e non cerco di rispondere perchè ho letto la domanda che ovviamente interessante, sicura, perché noi come azienda come tipi anche io a livello personale siamo andati a un modello di ibrido dove pensiamo che c'è un'importanza all'ufficio perché certe forme di collaborazione possono avvenire in presenza o in alcune attività in alcune modalità solo. In presenza? Questo non vuol dire che è sempre, bisogna essere in presenza, ma anche dei momenti lo richiedono e noi lo riteniamo importante proprio per trasferire quelli che sono dei valori propri della nostra azienda. È molto diverso e stare un anche due anni in una situazione di lavoro da remoto, quando si è stati una tantissimi anni assieme e non avere un modello che sempre in lavoro da remoto sono stati citati. Quanto è difficile l'inserimento dei nuovi? Delle nuove persone in azienda, quindi, questi sono temi che fanno parte del trasmettere, quali sono dei valori della cultura aziendale che in presenza è facilitata. Sta facendo il tema della comunicazione informale. Abbastanza insostituibili, che è una parte determinante di quella che è una cultura aziendale e anche una modalità di lavoro che è molto difficile o quasi impossibile. Noi ci siamo riusciti a ricreare in un lavoro completamente da remoto e questa è stata una segnalazione che noi abbiamo avuto dalle varie Survey. Ho letto che le facevamo, ci hanno criticato sulla comunicazione informale mentre avevano apprezzato tutto questo, quindi ho cercato di dare due flash. Ecco l'importanza dell'ufficio del manager è fondamentale. Se parliamo di introdurre un modello ibrido perché è un modello basato totalmente ed è un passaggio culturale su quella che è la fiducia che si deve avere rispetto alle persone con cui si lavorano, la comunicazione è fondamentale, stabilire e condividere le obiettivi, avere dei frequenti check in, una modalità di coaching con le persone, insomma i passi assolutamente fondamentali per il successo. Di una modalità ibrida ibrida è molto più difficile in questo contesto, quindi la parte relazionale per la parte manageriale assume ancora una maggior rilevanza rispetto a quella che lo ha già in una situazione di di normalità, vorrei dire quasi una cosa che può sembrare un po paradossale, e i sentimenti contano in un modello ibrido, in un lavoro da remoto. Non è tutto così asettico perche ancora più importante. Prestare attenzione ai concetti di inclusione, un'attenzione ad avere un equilibrio e per evitare il burnout diventano proprio fondamentali. E quindi c'è sembrare paradossale, ma io ritengo che ci sia proprio un'attenzione su questa disco, dicendo che però lo smart working può ridurre o può facilitare la riduzione di alcuni gap. 5 accender di gender gap, perché mi sento parte di questa cosa e anche favorire la dinamica di una maggiore cooperazione tra le varie generazioni, tema fondamentale. Grazie, grazie 1000 su questo tema delle generazioni o comunque dei giovani, darei la parola per un flash a Dante pattini perché Danti abbiamo visto che da una parte c'è un comunque un valore del rientro in ufficio dell'attenzione anche della introduzione dei giovani, ma dall'altro anche la Elena Militello per i dati eccetera ci porta il desiderio, insomma, delle generazioni più giovani, anche noi giovanissimi, insomma, quelli che ci hanno 10 anni di esperienza di potere essere più flessibili. Nella nell'organizzazione del lavoro. Qual è la tua opinione adesso? Anche dopo questo giro di tavolo è come pensi, vi organizzerete per andare incontro a queste? Apparenti contraddizioni, ma la mia opinione e ribadisco un po quello che ho detto prima, Umberto, cioè che, soprattutto nel caso dei giovani. Ritengo che il. Nel loro percorso formativo, la presenza, il contatto è fondamentale, quindi se un neo assunto mi chiede come condizione per entrare da noi anche la possibilità di fare smart working, onestamente mi preoccupo perché, ripeto, da parte dei giovani. Detto ciò, soprattutto per alcune funzioni in alcuni settori. E chiaro che ne dovremmo tenere conto anche noi, perché appunto, questa ormai è una realtà e come ho detto prima continueremo a fare smart working. Almeno è in in alcuni settori, anche dopo luglio. Però, lo ripeto e ribadisco quello che ha detto anche Dorgali. Prima i giovani, almeno da noi, chiedono di lavorare e in presenza e lavorare in team. Questo e questo per me è fondamentale, insomma. Grazie grazie da vedo marca macchia Marika vorrei stare con te su una delle domande non riusciamo a farle tutte. È un'azienda metalmeccanica nel mio immaginario. E poi posso sbagliare o in un'azienda culturalmente più vicina al cosiddetto fordismo, al comando, controllo eccetera. Voi però avete fatto smart working, alcune parti ora avete visto, riprendendo una domanda di uno dei nostri, delle persone che ci stanno seguendo. Avete visto una evoluzione nell'approccio culturale dei collaboratori in termini di maggiore autonomia e in quelli come hanno fatto lo smart working? Avete visto se lo smart working vi sta dando anche un'evoluzione culturale? Devi accendere, sì, eccomi, eccomi. Assolutamente sì, abbiamo visto un'evoluzione, ci fa anche molto, molto, molto piacere. Ci ha fatto piacere, è stata una bella scoperta perché abbiamo visto che responsabilizzando i nostri dipendenti hanno dato obiettivamente di più e quindi Io credo che faccia parte di una di una crescita. Abbiamo dovuto renderli autonomi, hanno risposto presenti e quindi sicuramente continueremo in questa direzione. Poi ripeto, come ho detto prima, noi per la natura dell'attività che svolgiamo. Ci sono delle funzioni, delle mansioni che non potranno essere convertite. Smart working, però, dove si potrà? Lavoreremo in quella direzione. Così finalmente becchiamo un po l'azienda veneta. Grazie Marika, grazie davvero comandi e a questo punto prima che Matteo mattarozzi ci faccia i suoi saluti e ci ricordi i prossimi appuntamenti. Lascerei un commento finale a Elena Militello e sulla sua opinione su quanto ha sentito nel dibattito collegato al soprattutto anche alle proposte che state portando avanti. Grazie Umberto si ribadisco che c'è una sostanziale identità nella comprensione dello del lavoro agile come lavoro per obiettivi. Ho sentito anche in tanti dei dei relatori oggi e quindi sulla necessità di ripensare determinati schemi, determinati modalità di lavoro, appunto. Timbrando il cartellino o senza che i che è già in molte aziende private, peraltro, erano state adottate prima del prima della pandemia e andando a. Dare delle possibilità, ripeto, per il target che rappresento, sicuramente non si tratta di neo assunti neo laureati, per i quali è molto difficile andare AA non impossibile. Si fa in alcune realtà che ci hanno contattato, ma magari più internazionali o multinazionali che sono già più abituate a dialogare con realtà anche socio culturali diverse, ma è possibile sicuramente adottando le. L'EMATOLOGIA ha già il quindi una metodologia che prevede frequenti. Momenti di confronto sia la mattina sia durante la giornata, sia a inizio fine settimana, con delle retrospettive e delle analisi invece prospettiche, quindi l'idea proprio di andare a migliorare anche la produttività, come come emerso da dai risultati nelle aziende valutate proprio dall'Osservatorio polimi sullo smart working o osservatori della Bocconi smart working, diversity and inclusion. E ho notato con piacere, appunto anche qui, un riferimento forse proprio per per la fascia generazionale che rappresento. Dell'importanza di tenere in considerazione esigenze di lavoratori lavoratrici già responsabilizzate che le cui esigenze di vita incontrano inevitabilmente un momento, un momento della vita che. Familiare che può essere anche anche più difficile, come anche può essere interessante per le persone con alcune disabilità motorie o ancora per le persone che affrontano un pendolarismo estremo e dunque andare a concentrare l'attenzione sulle attività che possono e devono essere svolte in uffici che, come si diceva, dovranno rispettare quelle necessità di socialità, quindi una maggiore propensione a sale riunioni nella design proprio architettonico degli spazi di lavoro, che possono anche essere replicate quando non si è in sede. Negli spazi di coworking da cui, ripeto, molti lavoratori stanno già lavorando, noi ne abbiamo passati circa 230 su tutta Italia e l'associazione Coworking Italia ne ammappate addirittura 800, anche se non tutti rispettano i criteri che noi abbiamo dato come presidi comunitari, quindi anche come trampolino di lancio verso le comunità locali in maniera tale che dopo l'orario di lavoro, questi soggetti appunto, che hanno grandi esperienze, possano in qualche modo restituire. Noi parliamo sempre di Beck, qualcosa alle Comunità che affrontano le maggiori difficoltà in termini di coesione territoriale in questo. Eh si. Grazie, grazie davvero grazie a Elena Militello, a Marisa Campagnoli e Dante Patini, a Marika macchia, Valerio vitolo, a Claudio Galli, e a Cesare Pozzoli per queste interessantissimi spunti, dati e esperienze che ci hanno portate grazie ad ad che ci ha ospitato e lascerei allora la parola a Matteo mattarozzi per gli ultimi commenti. Vi ricordo che il 21 riprendiamo questo tema con più tempo e più attenzione alle best practices. Matteo, è tutto grazie Eh grazie solo 111 saluto finale, ovviamente, ringraziando anche te, Umberto, oltre a tutti i relatori, Umberto in particolare per la per la moderazione di questo dibattito che ci ha fatto conoscere tante realtà, tanti punti di vista, tante esperienze, tanti interrogativi e tante prospettive per il per il futuro. Parlava prima Maria Campagnoli che il nostro è chard director e diceva di 800 persone da un giorno all'altro e smart working. Faccio riflettere quanto è stato per noi importante e il commitment che ha avuto nel garantire quello che era un servizio essenziale in condizioni completamente nuove. Ogni mese i nostri clienti hanno ricevuto i loro cedolino, hanno ricevuto gli elaborati, ha mostrato i nostri sistemi e i nostri servizi, hanno trovato in noi un partner importante, affidabile su cui contare in Italia e anche all'estero naturalmente. Ma questo è soltanto un aspetto giusto da da. Da questo punto di vista volevo solo fare una riflessione sul fatto del conoscere le persone e dall'altro lato della digitalizzazione. Noi in questi, in questi mesi, in questi anni ormai è sempre più, abbiamo proprio riscontrato la necessità delle aziende di rivedere alcuni loro processi di gestione amministrativa, rivelerà i loro sistemi proprio per venire incontro alla necessità di chi non è più fisicamente lì. Solo un aneddoto? Io e i colleghi abbiamo incontrato personalmente aziende che hanno cominciato adesso sembra una cosa stranissima, no? Distribuire il cedolino online allora? Al di là di questo elemento che è così tutto sommato anche marginale, però estremamente importante, l'idea di implementare nuovi contenuti della gestione nuove culture e nuove forme e strumenti della gestione è un elemento che naturalmente accompagna e sostiene. E noi siamo a disposizione proprio per parlarne insieme e al tempo stesso e chiudo, ho accennato, Umberto ha ripetutamente. E il 21 si terrà questo incontro pratico operativo tecnico sull'organizzazione del lavoro ibrido e lo Smart working, che è solo il secondo. Abbiamo cominciato un paio di settimane fa di una lunga serie di incontri di questa di Piacera Academy commanding, che raccoglie le iscrizioni sono aperte sui rispettivi siti in collaborazione appunto con il dottor Frigelli raccoglie e i Char e non solo, c'era un'altra volta e questo è un elemento estremamente interessante visto che si parla di nuove modalità di gestire le persone e. Su varie tematiche, proprio per dare strumenti e contenuti per affrontare questa rivoluzione del lavoro che alla fine è il nostro futuro. Già presente, quindi, appuntamento ai prossimi incontri, appuntamento a questi talk che faremo ancora e appuntamento nella quotidianità per parlare di come trasformare per il meglio le nostre direzioni e la nostra gestione delle persone. Vi ringrazio e vi auguro una buona serata a tutti. Buonasera grazie, grazie, grazie a tutti. Arrivederci, arrivederci, grazie. Arrivederci. Vederci. _1660133014282
    

MADING - ADP: Smart working. La festa è finita o ci organizziamo per un nuovo mondo del lavoro? Se sì, come.

Il 31 marzo 2022 termina lo stato di emergenza dovuto alla pandemia, che si pensa non verrà prorogato. Tutto tornerà come prima? Le aziende pubbliche e private hanno l'occasione di rivedere le loro politiche sul lavoro a distanza, rifocalizzando processi di gestione e prassi di lavoro tradizionali e consolidate, che sono state messe in discussione dal Covid19. Saranno in grado di farlo? Vincerà il desiderio di far rientrare tutti in ufficio? Quali sono le aspettative dei dipendenti? Quali opzioni scegliere? Il tema è complesso, perchè si confronta con le culture organizzative, le norme giuslavoristiche, le diverse opzioni gestionali. Nel primo ADP HR Open Talk analizzeremo i diversi punti vista e le best practices con un panel di illustri relatori, per poter fornire una prospettiva solida sul futuro del lavoro.

Marisa Campagnoli, Italy HR Director ADP, Umberto Frigelli, Consulente di Direzione, docente presso Facoltà di Psicologia Unicatt Milano, Claudio Galli, Presidente AIDP Emilia-Romagna, Vicepresidente Unindustria Reggio Emilia con delega a Formazione, Organizzazione e Relazioni Industriali, Anna Marika Macchia, Coordinatore risorse umane Antonio Carraro SpA, Elena Militello, Presidente Associazione Southworking Lavorare dal Sud A.P.S., Dante Pattini, Direttore Generale Consorzio Agrario Terrepadane, Cesare Pozzoli, Partner presso Chiello & Pozzoli Studio Legale Associato, Valerio Vitolo, Southern Europe HR Director Nomad Foods & HR & Legal Director Compagnia Surgelati Italiana S.p.a. -Findus.

     _1660133014493