Bene, Buonasera a tutti, Benvenuti a questo nostro Webinar ADP insieme con Andaf Triveneto, dedicato alla a una riflessione e una chiacchierata relativa al CFO da chief Financial officer a calcio, il future Organizer io sono Matteo mattarozzi, faccio parte del team commerciale di di P dedicato in particolar modo alla sviluppo commerciale, alla proposta. Sul Triveneto. Me poi parlerà il collega anche Alessandro Chiozzi, abbiamo un panel molto ricco di ospiti. Con cui discuteremo su questo tema della cultura aziendale e del CFO come trasformatore della cultura aziendale. Prima di tutto lascio la parola a Cristina Ceccato, però per un saluto, ovviamente da parte di andaf e Marco Pasqua ha avuto un impegno imprevisto e quindi Cristina ha il doppio cappello, no? Di fare un intervento dopo e di darci il saluto subito. Adesso quindi Cristina volentieri lasciate subito la parola per il saluto da parte dell'Associazione della società. Grazie Matteo e Buonasera a tutti, grazie oltretutto della di questo invito da parte di ADPE di questa bella collaborazione che è nata vi porto i saluti di Marco Pasquotti che il nostro Presidente di andaf nordest, perché per chi non lo sapesse andaf, l'Associazione nazionale dei direttori amministrativi e finanziari è divisa in sezioni e la nostra è la sezione del Nord Est che è composta appunto da abbiamo un comitato direttivo e quindi il nostro nostro obiettivo è quello di cercare di portare di. Sempre più, diciamo conoscenza, i nostri soci di creare networking, pertanto è di condividere esperienze, giusto? Perché ne approfitto della un po del del discorso Andaf, perché andaf. Oltretutto un'associazione si sta anche abbastanza rinnovando. Adesso ha introdotto, tra le altre cose, la certificazione del della funzione di CFO, cioè appunto 01:01:01 un disciplinare unien 104. E per chi poi fosse interessato può anche insomma avere maggiori dettagli sul sito www.andaf.it. Ecco Matteo ti rimando ti rimando il collegamento grazie grazie 1000 soltanto una piccola e velocissima introduzione per spiegare. Il perché di questa conversazione e diciamo i contenuti generali, il menu di questa oretta oretta e un quarto che che trascorreremo insieme. L'idea è nata da parte mia. Poi, parlando anche con Cristina, leggendo la recensione di un libro recente dedicato proprio alle imprese non solo del Nord est, nella parte nord-est che. Che parla proprio di cultura d'impresa. No, ovviamente si tratta di imprese. Piccole, medie, anche se alcune sono prese internazionali, quindi il Medaglione, diciamo dei partecipanti numerosi a questa nostra conversazione. Una recensione iniziava dicendo, in Italia serve la lanterna, Diogene Diogene per trovare un po di cultura di impresa, come se questo concetto di cultura d'impresa sia una cosa appunto estremamente rara, il il libro in realtà, porta degli esempi interessanti di cultura d'impresa, ma anche nella mia esperienza, nella nostra esperienza, come incontriamo spesso aziende interessanti. Proprio in termini di cultura d'impresa, questo è un esempio online. Un'azienda di tribano. Mi sembra dove? Online c'è appunto il Book della cultura di questa impresa. No, è solo una slide che dice prodotti, processi, palestra di management. La cultura è dove abbiamo deciso di andare. Quindi il tema della trasformazione, il tema di sapere chi si è e di valorizzare quello che siamo, il tema di mettersi in gioco, il tema di trasformarti con un grande esempio che probabilmente molti di voi riconosceranno in positivo, sia in negativo nella propria esperienza personale aziendale. Anche anni fa il capo ingegnere aveva ottant'anni e della squadra a se oggi, nuovo capo ingegnere, a meno di quarant'anni qui da un gruppo di ingegneri ventenni. Hanno andando verso nei tech, quindi digitalizzando, crescendo, rappresentando il futuro della fabbrica in vedendosi una cultura aziendale. Questa azienda ha addirittura una stanza delle memorie con oggetti del passato e frasi simpatiche, frasi significative del futuro per dare l'idea di quella che è la loro cultura. Veramente parlando si e fu la cultura aziendale si incardina fondamentalmente in quelli che ci aspetteremmo essere gli elementi chiave no? Normali per un secolo, come anche quelli per lei c'ha. Quindi, articolo recente di Marco Doria del Board di di Andaf, nel Q. Quali sono i pilastri? Innovazione, nazionalizzazione, di la dimensione e la solidita patrimoniale. Ma in coda l'articolo giustamente viene introdotto un elemento anche interessante, nuovo, che poi esplodiamo, no adeguare più rapidamente possibile dell'operativo alle nuove esigenze attraverso lo sviluppo di competenze e. E sviluppo di skin, conformazione e assunzioni mirate e quindi Apri ampliare un po l'occhio, cambiare passare no? Va anatomopatologo, dice la mano del titolo A Avviatore di Culture, organizzatore e organizzatore di una nuova cultura, digitalizzazione, internazionalizzazione, ricerca recente del cuoa, anche qui su casi aziendali come queste, due cose come questa trasformazione porta successo, porta sviluppo, porta benessere. L'imprenditore, da solo come vecchio capo ingegnere, un po conoscere tutte le novità, ha bisogno di gridare. Ha bisogno di talenti digitali che portano nuove idee e propongono delle soluzioni. Crescita delle aziende. Necessità di aggregare aziende, quindi il tema della crescita dimensionale, si diceva una volta il piccolo. Che è il mondo da cui poi noi veniamo, dice forse anche adesso è trito il discorso è piccolo, non è più bello allora? Il tema è che comunque 2021 è stato un anno d'oro. KPMG del manager and acquisition di non ha fermato le acquisizioni, taglia su Italia, dall'estero, su Italia, l'Italia su estero. Ma l'Italia ha bisogno di imprese sempre più grandi. Allora così si dice anche nel nord-est e qui visentin Presidente federmeccanica, come un'azienda che già anni fa ha intrapreso questo tipo di percorso, è messo contro di voi. Ce l'hanno. Le aziende se più grandi servono non solo per fare massa critica, ma servono anche per trattenere i giovani e anche qui crescere dimensionalmente per acquisizioni oppure per merge significa o quindi per linee esterne fondamentalmente non solo per Internet, significa mettere insieme culture diverse, storie diverse, percorsi, processi, dover mettere in piedi strumenti nuovi, rinnovare allora i fatti per queste cose, quali sono i problemi e quali sono soprattutto le funzioni? Anche perché ripeto, qua. Mery giovani, questa bisentina. Intervista di luglio. Questo è di settimana scorsa al convegno inaugurale di Venezia, Padova, Treviso, Rovigo capitale d'impresa. Ne parleremo tra brevissimo. Carraro dice, non sappiamo più trattenere i giovani resi venete, non riescono a trattenere il talento. E allora cosa dobbiamo fare? Che ruoli dobbiamo avere? Sarà compito delle Richard, diciamo Eh no, è che in sé e non solo fra poco, anche Cristina ci dirà che anche queste cose sono un compito del CFO, non più soltanto se fu come l'uomo che tiene i conti con l'uomo che paga i conti tutto quanto, ma. Il costruttore di Capability scambiatore, l'importatore di nuove strategie e di una nuova cultura aziendale figlia e causa appunto di trasformazione. Il trattenere il talento è una parte di queste, naturalmente, ma non solo, è uno stile di management. E allora addirittura andiamo verso l'orizzonte del management. Gentile, no? Se ne parla tanto nelle chart, ma si comincia, no? Anche a parlarne anche in altri anni. Veramente noi siamo abbiamo a che fare fondamentalmente con dei family business, con tutti i pregi e i difetti. Io amo dire le caratteristiche dei family business, OK? In larghissima parte hanno resistito meglio al come rileva anche qui vita in una recente ricerca università di Padova, anche qui gli strumenti essenziali sono ovviamente il coinvolgimento delle maestranze. Questo termine un po desueto, ma tutto sommato questi, vero e anche spesso utilizzato e alla gestione delle risorse umane. E gestione risorse umane. Si fa. E cosa c'entra la Fo anche con questo tipo di tematica? Paradossalmente, e trovo educato prima di concludere questa parte e lasciare la parola al professor Marini. Anche ad. Trovo educato fare un minimo di eurospin per chi non non ti conosca. Prima di dell'intervento del collega Alessandro, nel corso del dibattito di Pier, una società che si occupa di servizi e di strumenti proprio relativi alla gestione delle risorse umane, una società internazionale, ma in America del 49, paradossalmente, proprio come family business, due fratelli e un amico OK, poi si è espansa a livello mondiale ed è cambiata, perché noi siamo nati come Automatic data processing, anzi automatico Pearl, e adesso siamo always design informativo. Abbiamo anche noi fatto la nostra trasformazione digitale e mettiamo a disposizione i nostri strumenti. Siccome siamo un'azienda grandicella e abbiamo anche un centro studi a livello internazionale, facciamo anche qualche cosa che ogni tanto attira l'attenzione anche di uomini di numeri, uomini e donne di numeri come siete voi, e cioè, non soltanto forniamo però le chiare e annessi, ma ci chiediamo anche. Cosa costa fare ste robe? Quindi? Abbiamo poi una metodologia per andare a capire nella vostra realtà attuale cosa succede e che cosa poi potrebbe succedere in termini di costi in termini di efficienza. Provate dei materiali poi nella nella bacheca, qui nel webinar avete accesso ma poi appunto vedremo qualche elemento in più con il collega. Lascio la parola adesso al al dibattito, alla alla conversazione interroga, c'è un po su queste tematiche che ho cercato velocemente velocissimamente, cominciando dal professor Daniele marini, Daniele marini e professore di sociologia dei processi economici all'Università di Padova? Al Boh, ma anche tante altre cose. E direttore scientifico di Community Group Research Analysis, editorialista del Sole 24 Ore e sui quotidiani regionali. È un profondo studioso e conoscitore, questi sono libri dell'ultimo decennio. Professore, mi corregga se non sbaglio? A partire dal primo, dedicate appunto al nostro territorio dal punto di vista economico, un'azione metamorfosi al cambiamento delle maestranze delle persone, addirittura alla necessità di nuove parole, esprimono questa nuova cultura. Soprattutto. Sono marini, Eh? Sponsabile scientifico del progetto inaugurato la settimana scorsa, l'abbiamo anticipato a Padova, Treviso, Venezia, Rovigo, capitale della cultura d'impresa il cazzo Anno per iniziativa Confindustriale, dopo Genova e Alba, ora ha quattro capitali fusi in una nel nostro territorio. E mi viene da lasciare la parola al professor Marini per chiedergli questa overview sulla cultura d'impresa dalle nostre parti e ruolo dei manager e dei suoi, in particolar modo in esso, con un veloce commento di Dario di Vico. Sempre lunedì sulla economia del Corriere dice, il Veneto si può classificare come il gatto delle 7 vite o comunque un territorio in cui lo spirito di contraddizione la fa da padrone? Quando tutto sembra andare per il verso giusto, gli imprenditori locali si lamentano e mettono giù una lista di doglianze. Lunga 1 M. Quando invece gli altri si battono il petto e suonano le campane a morto. La cultura d'impresa del Nord Est non molla e guarda avanti, in trepida professore. Capitale della cultura d'impresa, cultura d'impresa a nordest, la sua visione grazie. Grazie per l'invito e un saluto a tutti i partecipanti EEA chi poi dopo di me parlerà ancora. Ma parto da questa provocazione di Dario di Vico no, che peraltro era presente alla al convegno di apertura il 5 di Aprile a Venezia, appunto sulla capitale cultura d'impresa. E vorrei dire che quella sua sottolineatura. Che condivido perché sappiamo bene quanto siamo veneti in particolare, ma anche i friulani lamentosi no? Cioè, tendiamo a più a esternare le cose che non vanno rispetto a quelle che vanno. Ma al di là di questo, che è un tratto culturale nostro, se vogliamo. E il nostro territorio lo potrei definire come una società laburista. Laburista, non nel senso politico del termine, cioè di riformatore, no di di o di socialista in stile anglosassone, ma laburista perché ha nel lavoro con la L maiuscola, il suo elemento di identità sociale profondo. Cioè in questo territorio il lavoro costituisce, diciamo così, la spina dorsale della nostra società in cui tutti si riconoscono, che vuol dire e il fare no, il saper fare. E quindi in questo senso la la battuta, diciamo così ironica di di Dario di Vico coglie 1 1 elemento profondo che è parte della nostra cultura, diciamo così, locale, in particolare rispetto anche ad altri, ad altri territori. Ma proprio a partire da questo e vorrei agganciarmi all'introduzione che è stata fatta. Anche se ovviamente nei 10 minuti a disposizione non c'era la possibilità di di ampliare. Eccessivamente il discorso e vorrei dire, perché parliamo di capitale, cultura d'impresa? Meglio, lasciamo stare la capitale perché parliamo di cultura d'impresa. Oggi perché c'è anche questo, questo riconoscimento, questa, questa iniziativa promossa da Confindustria. E perché ci stiamo interrogando qui oggi pomeriggio su questo argomento. E lo facciamo perché la cultura di impresa oggi, passatemi la provocazione, è un problema. È un tema, meglio è anche un'opportunità, ovviamente. Perché dico questo? Perché vorrei sottolineare questo aspetto, perché in precedenza diciamo così, a quest'epoca, la cultura d'impresa era un tutt'uno, era un qualcosa di Inside, diciamo, all'impresa medesima, non c'era bisogno in qualche modo di esplicitarla. Perché, appunto, il lavorare il produrre aveva in sé al suo interno una dimensione anche culturale. Oggi, invece, il contesto in cui ci troviamo è profondamente mutato. E lo è ed è mutato in questi ultimi decenni, ma in particolare a partire prima. Vorrei ricordare come in questi ultimi vent'anni, in questi primi vent'anni del nuovo millennio, abbiamo avuto una serie di eventi sconvolgenti che ci hanno cambiato la vita. A pensate 2001, la l'attacco alle Torri gemelle e poi il 2008, la crisi lembrava 2012, la crisi dei debiti sovrani, 2020, la pandemia 2022. E la guerra è, come capite anche dalla scansione temporale, sempre cose sempre più rapide che investono, diciamo la nostra vita e quindi siamo di fronte a un contesto che è radicalmente cambiato. In più ci mettiamo i processi di digitalizzazione, così come sono stati citati in precedenza, che cambiano radicalmente anche la i nostri schemi cognitivi, la nostra cultura. Ecco perché allora è importante oggi interrogarsi e riflettere sulla cultura di impresa, perché va rivisitata, va rivisitata anche in modo se volete, profondo. In particolare, in partire da un punto. Da un da un, da un primo elemento. Che qui vorrei. Citare come passaggio anche culturale, e cioè che siamo di fronte a un cambiamento da un'economia che aveva un la nel prodotto, cioè nel fare ha un'economia che ha un diverso nelle relazioni, la sua dimensione chiave. Tanto per fare mente locale, il contratto di federmeccanica. Quelli che un tempo erano chiamati i falchi di Confindustria nel 2016 fa un contratto. Da dove si mette al centro la persona? Già solo questo racconta tutto, no? Cioè di un. Culturale delle fabbriche delle industrie, dove la persona viene messa al centro, il capitale umano si capisce che ha un valore essenziale e centrale strategico per l'impresa. E quindi passiamo appunto da un'economia del prodotto a un'economia fatta di relazioni, dove le relazioni giocano un ruolo fondamentale. Di più, se volete, citando un noto economista, mai col Porter dice come la trasformazione, in particolare dopo la Lehman Brothers delle imprese. E dice di come l'impresa sia diventato sia diventata un valore sociale. Quindi un qualcosa che non è solo importante per il proprietario dell'impresa, per chi la conduce, per chi la guida, ma è un valore per gli stessi lavoratori che tra l'altro condividono il rischio d'impresa lavorando nell'impresa. Ma lo è anche per il territorio nel quale queste imprese sono inserite e dal quale ha ottengono, diciamo così, una reciprocità di relazioni. No, quindi? Capite che siamo di fronte a. Se mi passate il termine a una sorta di rovesciamento del concetto di impresa. Che non è più qualcosa di proprietario di chi la fonda e di chi poi la porta avanti nel tempo, ma è un qualcosa che diventa patrimonio comune del di quelli che, come si usa dire, sono gli stakeholders, no? Quindi i portatori di di tutti i portatori di interesse che stanno dentro e fuori l'impresa. E dove, appunto, il tema della persona diventa un tema centrale. Allora parlare di cultura d'impresa oggi e parlarne. Poi dirò un qualcosa molto brevemente perché ho già consumato i miei minuti pari. Bando della della cultura d'impresa, in particolare nordestina. Ecco, io direi che ci sono alcuni fattori. E che ci consentono di generare cultura di impresa e sono. Beh, uno. Il tema dell'innovazione è già stato citato in precedenza, la cultura d'impresa ha nel nell'innovazione, innovazione e attenzione, non è solo tecnologica. Ma è anche organizzativa e l'abbiamo visto nell'esempio di prima e nel fare cose diciamo così che stanno fuori dall'orizzonte tradizionale, come fare buona educazione, no alle scuole elementari, cioè significa aprirsi a 360 ° a una innovazione, appunto, che non è solo tecnico tecnologica, ma è anche umana. E quindi il secondo punto, ma che è di fatto il primo dal punto, vista l'importanza e tornare a riflettere sul tema dei valori di impresa. La vision dell'impresa no? Cioè quindi quell'insieme di elementi che costituiscono l'orizzonte di lungo periodo. Sui quali l'impresa vuole, vuole lavorare e vuole portare a bordo anche i lavoratori no. E quindi anche questo è un tema che deve essere esplicitato all'interno dell'impresa. Ma per tornare al tema dell'innovazione, il terzo fattore che si collega è il cambiamento. Eh, l'impresa non è qualcosa di statico. Ma l'impresa che regge nel tempo e è quella che affronta le sfide del cambiamento e le approccia con uno spirito innovativo. Quindi, tra l'altro, non con uno spirito come si sarebbe potuto dire in epoca fordista, lineare, progressivo ma flessibile, creativo. No, quindi con la capacità che, come dicono i formatori, di avere di sviluppare un pensiero laterale di fronte alle questioni, ai temi. Poi e vado alla conclusione, ma in qualche misura l'ho già citata. Anzi, ampiamente c'è il tema delle persone al centro. Perché nelle organizzazioni c'è bisogno oggi di condividere, di avere una condivisione. Se mi passate la battuta rispetto ai valori dell'impresa e quindi la capacità di ascolto, di ascolto e di portare gli stessi componenti di questa dell'impresa lungo le le direttrici che l'impresa vuole, vuole portare avanti. Ma poi in particolare in questo contesto, nei contesti di di imprese di piccole e medie dimensioni c'è il rapporto con il territorio. EE qui vorrei solo ricordare come. La crescita, lo sviluppo di distretti industriali delle imprese, di questi, di questi territori. E si fosse nutrita esattamente del rapporto con il territorio. E faccio solo questo esempio. Negli anni 50 e 60, cioè nell'epoca nella fase di sviluppo industriale di di queste aree. Erano c'erano le imprese che donavano i macchinari più vecchi alle parrocchie e agli enti di formazione professionale, affinché questi preparassero facessero formazione sui macchinari dei giovani, che poi sarebbero andati a lavorare nelle loro imprese. EO non è questo una reciprocità con il territorio che poi nel tempo abbiamo abbandonato? Perché è arrivata l'istruzione, la formazione eccetera? Bene. Questo rapporto con il territorio è un elemento chiave per comprendere lo sviluppo di queste aree, ma che oggi deve essere rinnovato. Io intanto mi fermo qui perché ho consumato i miei minuti e vi ringrazio per l'attenzione. Grazie grazie molte professore per la visione ampia e anche per le per la spiegazione delle ragioni del progetto Venezia Rovigo, Padova Treviso capitale della della cultura di impresa, ha citato il concetto del Veneto come cultura del lavoro, no e territori imprenditivo vi è uno degli slogan del del progetto che fa un po il paio con lavoratori imprenditività, che è il sottotitolo del del suo, di uno dei suoi ultimi libri. Proprio su questa figura. Di questa centralità della persona in azienda. E allora adesso con stina accecato andiamo a vedere un po. Insomma, che cosa significa per il o può significare per il F essere imprenditivo, no? Abbiamo appena detto no da chief Financial officer a calcio future Organizer ho Cristina cercato, intervenendo qualche giorno fa la settimana scorsa a altro convegno che seguivamo, ha definito il. Deffo, un manager pieno di colore. E il che è già un un'indicazione abbastanza significativa, mentre nello stesso panel Cristina c'era 1, 1, tuo collega che diceva il il luogo più importante per il FE, la macchinetta del caffè. Allora in tutto questo giro no, con questa visione di contesto e come che ci ha dato il professore e con queste due affermazioni un po paradossali. Che cosa significa davvero per un diventare o provare a diventare calcio, future organizer, cioè trasformatore? Comunque partendo da una base verso una meta, a te la parola per i prossimi 10 minuti. Se vuoi spostare le slide ti ricordi eh? Ecco bene sì, infatti no, l'ho spostata adesso vediamo, vediamo se no, perche se si clicca ancora perché c'erano gli effetti. Ecco, esatto, così vai pure. Ecco allora infatti ho voluto usare questo sfondo proprio per per accompagnare a quell'affermazione che ho fatto e ho. Infatti questo è stata è stata la ragione. Effettivamente allora quando io ho detto siamo pieni di colore perché diciamo che di cosa ne facciamo davvero molto e la figura si è si è sviluppata, si è insomma trasformata nel tempo. È effettivamente quando noi diciamo che mettiamo le persone al centro ci sono di diciamo tutta una. La serie di di di elementi che che portano a dire questo, allora intanto. Vediamo se si sposta la la slide eccolo qua allora intanto è. Parlando appunto, perché abbiamo parlato di innovazione, abbiamo parlato di cambiamento, di tanti argomenti che ho visto. Poi anch'io. Insomma, ho voluto sintetizzare in poche righe mentre preparavo la certificazione di innovation manager, mi sono imbattuto in un libro che era il innovation manager proprio e mi è piaciuto molto il gestisci. Il presente dimentica il passato e costruisci il futuro e da qui dimentica il passato, quindi non siamo più anatomopatologi, nel senso che noi eravamo a guardare, abituati, diciamo a una figura finance che guardava sempre. Dati indietro quello che era successo sempre ricorrendo quello che era successo. Invece l'orientamento è quello invece di dire OK, vediamo quello che è successo perché noi dobbiamo insomma capire se le previsioni che erano state fatte andavano bene. Se e guardiamo il presente, ma con un'ottica di futuro e giusto oggi, mentre parte che mi hai sollecitato tu, con quella ricerca di Mckinsey che mi hai girato, ma poi dopo ho guardato un po in giro e sono e sono imbattuta, mi sono imbattuta in una frase in cui diceva. Ogni minuto speso a guardare i dati del passato è un minuto perso a guardare e fare l'analisi per il futuro. E ho detto, bellissima, perché è molto vero. Quanto tempo per perdevamo, perdiamo a guardare le cose che sono successe, che poi e invece noi dobbiamo orientarci proprio presente e futuro, proprio perché, insomma, il professore lui l'ha l'ha messa in una visione molto più articolata. Ma siamo nel mondo buca e quindi dobbiamo continuamente, quindi con tutto volatile. Incerto, complesso e ambiguo. Noi dobbiamo continuamente allenarci a ad adeguarci a quello che succede perché era avevamo appena appena non avevamo finito la pandemia, cercando di capire gli effetti che è successo. Quel che è successo con la guerra e quindi di nuovo e le materie prime. Un problema e incassi e pagamenti EE di nuovo a fare altre simulazioni. Per cui, insomma, questo è quello a cui noi dobbiamo allenarci di conseguenza. Grazie poi all'innovazione, perché questa è una, diciamo un elemento che ormai ne abbiamo parlato talmente tanto di digital transformation, ma ci accompagnerà e continuerà a diciamo, a lavorare insieme a noi. E proprio perché grazie agli strumenti. Eh, scusa, grazie se ti è caduto perché avevi le le animazioni, se vuoi averla tutta clicca le tue cose escono tutte. Eh, vediamo un po ancora perché si si. Tu Dimmi e io vado avanti, che così almeno ecco così adesso è fuori tutta vai. Ecco perché, appunto, da qui. Insomma, avevo individuato le famose tre C dove c'è cultura capitale, cambiamento, perché? Allora la la cultura lo dice conoscenza e competenza e noi nell'area finance abbiamo un grande, abbiamo un grande tema, cioè le nostre aree, che sono amministrazioni, ma a me piace. Insomma chiamarle finance e portarle a finance. 4.0 vuol dire che dobbiamo portare conoscenza e competenza. Dobbiamo fare un'APP skilling e reskilling delle nostre risorse, perché se. Pensa il nostro team, noi non andiamo da nessuna parte. Quindi di nuovo la persona al centro, di nuovo le competenze e investire in questo per cui il capitale sono le risorse umane, le risorse finanziarie, perché poi c'è chi ama chiamarle le umane risorse, ma insomma, stiamo parlando delle delle persone e se non abbiamo le adeguate risorse finanziarie c'è poco da fare. Investimenti o insomma da da poter avere anche le competenze necessarie, perché comunque. Avere degli skills vuol dire anche avere e di disporre di di insomma di di budget che ci permettano di avere dei team con con delle competenze e nella fase di cambiamento. L'innovazione, la cosa più importante. Infatti l'innovazione, come diceva giustamente il professore, non è solo innovazione tecnologica, l'innovazione è tutto ciò che porta un cambiamento e che porta valore quando quando viene viene introdotto e quindi. E questo per cosa vuol dire? L'innovazione digital transformation ma sono necessarie delle nuove competenze digitali e in questo, quando poi si parla di diventare attrattivi per i giovani a diventare attrattivi, vuol dire anche utilizzare un linguaggio per i giovani. Avere 1 1 sistema di lavoro, ma e di organizzazione che lo sia per per per i giovani, perché a me è capitato con dei ragazzini che mi diceva no, beh, l'esempio pratico l'ho avuto con mia nipote. Ah, non esiste che io faccio il tuo lavoro, zia, tu lavori troppo e quindi ho detto, ma non è che lavoro troppo? Eh, che ho delle cose da fare. Ho dei sono nata, il sono cresciuta con il senso del dovere, finché non ho finito delle volte per forza faccio tardi, però questo mi ha fatto pensare molto. Che cosa vuol dire? Appunto, il fatto che questi che i giovani, come concepiscono il lavoro e quindi anche il grosso tema che poi era venuto fuori sempre la la scorsa settimana, quel. Forum che citavi tu, Matteo è proprio il tema anche dello smart working, quindi questo sistema ibrido, su quanto su come e quale modalità utilizzare. Proprio per questo motivo, infatti, uno dei grossi temi, perché sinceramente biso. Sogna anche pensare che che che smart working, e quindi nel vero senso della parola e non solo di remote working. Permetta alle persone e a diciamo a un miglior bilanciamento vita, lavoro per soprattutto. Poi quando io penso ce ne ho esempi molteplici al discorso, al fatto che nelle amministrazioni c'è una componente femminile molto elevata, componente femminile che tante volte vuol dire spesso mamme, mamma e che comunque hanno da accudire i figli. E poi il tema di quando poi c'è stato tutto il tema della DAD. E avevamo le mamme che erano abbastanza e come dire, fibrillanti ogni età e quindi bisognava bisognava anche, insomma assecondare e cercare di di di, di, di abituarsi a lavorare in una maniera diversa. Quindi quello che abbiamo poi detto appunto settimana scorsa, questa forma nuova anche di leadership, che si poteva utilizzare a distanza e con lo smart working, per qualcuno era qualcosa di complicato. Eh no, non è possibile. Per qualcun altro invece abbiamo tutti detto, se c'è una forma ibrida. E in più c'è poco da fare, dobbiamo adeguarci a quello che succede e quindi il presente ci dice questo e quindi dobbiamo adeguarci. Il discorso della macchinetta del caffè riprendeva sempre il discorso del. Delle persone, cioè il fatto di comunicare, di avere un luogo di incontro, anche di di come dire non solo della propria area, quindi di guardare a esterne. A me piace e qui non non l'ho riportato, anche un, diciamo una un'indicazione che io avevo ricevuto. Una sorta che poi l'avevo fatto come posta. Lo tenevo in ufficio quando lavoravo in una multinazionale, era un'azienda quotata, due aziende fa in cui fondamentalmente diceva che il CFO, che oltre ad ad avere il ruolo di essere un partner insieme al board e al Sio, deve insomma esercitare il suo la sua attività. Facendo leva su sei pilastri e quindi allora parti i controlli e la compliance e questi fanno parte del nostro ruolo essere, diciamo, usare il finance planning and analytics per prendere le decisioni. Strategia innovazione, usare la tecnologia come un facilitatore metteva poi sviluppare i talenti e la cultura. Quindi questo era uno degli elementi su cui noi eravamo valutati. E poi, naturalmente, il Reporting, il Forecasting. Quindi questo sempre punto per dire che. Diciamo che nella visione che ci deve accompagnare la persona e lo sviluppo del talento e della cultura è uno degli elementi cardini. Grazie, grazie Cristina per la la anche per la tua visione e la è la tua testimonianza. Tre c sei pilastri. Adesso solo un rapido commento è come dire un ringraziamento a te, in particolare per la metafora c'è un commento in chat, vi invito. Se avete domande, commenti nel pubblico. Le partecipanti, anzi a scrivere a partecipare dice Anatomopatologi è proprio una bella metafora, no? Che identifica un punto di partenza, no citavi poco fa, poi vediamo se avremo tempo, magari di fare un'ulteriore, magari qualche ulteriore commento che stavi poco fa. Tutta la tematica dello smart working, che evidentemente è stata le imprese. Generale, una grandissima sfida, cultura. Ale è anche tecnica e cito soltanto velocemente questo fatto dal punto di vista culturale, una un'azienda veneta che ha intervenuta a un nostro, al nostro webinar dice noi premettendo e quindi richiama marini, noi siamo veneti, non avremmo mai scelto lo Smart working, ma l'armadio che ha scelto noi è però adesso ce lo teniamo stretto e quindi già qui c'è una metafora di cambiamento culturale, ma per vedere una cosa che è importante, sempre sottotraccia, quello che stiamo dicendo, cioè digitalizzazione. E anche di progetti, processi e servizi e alla gestione delle persone. Banalmente, la tematica dello Smart working ha costretto queste sono testimonianze dal territorio e non solo mia e del collega Alessandro di aziende che hanno cominciato soltanto in fase pandemica, più dura, a distribuire ad esempio il Cedolino online, ma perché costretti, perché ritenevano che la consegna del cellulare di carta fosse in realtà il vero momento di si dice in inglese performance appreso nel momento in cui tu dai fisicamente cedolino parli con il dipendente. La costrizione di introdurre questa novità normale questa novità gestionale amministrativa ha dovuto creare la necessità di reimpostare anche questo tipo di processo, quindi con un po di sforzo poi vengono anche implementati strumenti e cultura, cultura e strumenti. Al tempo stesso sono utili ovviamente per quella progressiva trasformazione che dicevamo in precedenza. Il vero Cristina solo una battuta velocissima prima di introdurre Ilaria è l'ospite a sorpresa. Poi ne parlo, come dice quel report di Mckinsey, che il CFO tende a essere una skeptical community, una community un po scettica e dice no, ma il cambiamento tutto sommato non mi compete, non è nei miei trasformali, così dice il report. E noi che cosa diciamo? Ha ha questi sì che al danno danno questo tipo di risposta quando devono affrontare il cambiamento da tutti i punti di vista. Proprio giusto una batt. Eh? E io gli rispondo, guarda fuori alla finestra, perché effettivamente così non può più essere, quindi. OK, quindi voglio dire fatto di realtà, è assolutamente assolutamente guida nella necessità del cambiamento e nella trasformazione ho. Spostiamoci adesso, un po. O più l'acqua rispetto viene un po più verso un po più verso ovest perche abbiamo una. Testimonianza adesso di una azienda bresciana storicamente era della Serenissima, anche se ormai non più. Con un elemento di cultura d'impresa, quella del titolo è una frase del diciamo di uno dei due imprenditori e meglio zorzella Bresciano, non solo di nascita, ma anche di carattere. Andres Vision è un'azienda diceva Prima Ilaria Rasulo le chat director tra. La visione o dall'altra parte? No, è un'azienda adolescente, ma nel 2007 ma ce lo facciamo raccontare da Eh Ilaria? Ilaria ha coinvolto anche per questo nostro panel Alyosha Alberto, che essi Fo di Vision e quindi, insomma, ci daranno adesso nei restanti in questi prossimi 10:12 la loro visione, racconteranno un po la loro storia, la trasformazione e hanno fatto stanno facendo insieme. All'interno di Antares Vision, cominciando un attimo a spiegarci però, Ilaria che cosa vuol dire lavorare, fare sogni straordinari, poi mangiamo. Che è una cosa curiosa così che ti caratterizza questo e grazie. Per questo invito prima di tutto ringrazio pubblicamente anche agli ospiti che si è fidato e mi ha concesso tempo perché ci tenevo moltissimo. Andiamo a Il nostro Stefano, credo che rappresenti proprio questo concetto. Informazioni che avete di cui avete parlato di vi condivido, che ci siamo scambiati dei messaggi e li ho proprio scritto che la dispersione di CIO che lui, che comunque è entrato in in questa azienda credendoci. Veramente per una missione differente, quindi inizialmente non era il tipo di Antares Vision, ma è sicuramente oggi uno dei protagonisti principali. Come andare in prigione? Riuscita a crescere negli anni, come dicevo, andare nasce da un sogno, mi viene da dire da una grande amicizia di due imprenditori, questo noi fuori i miei zorzella e massimo bonardi che sono prima di tutto i due amici, due compagni di università e. Sognano e immaginano questa realtà, prima il il professore parlava di questa modalità di gestire l'impresa, mi viene da usare un termine che abbiamo utilizzato qualche giorno fa in un incontro con la con altri colleghi. Cantare sa una modalità corale di gestione dove ci sono i due amici che hanno sono stati in grado di dare il loro modello di leadership e questa coralità e diffusa. Nella socialità che c'è all'interno dell'organizzazione. Io sono arrivata alla fine del 2019 in Antares e questa community si si si percepiva in maniera estremamente forte, con una grandissima identità, con un grande voglia anche di stare insieme, di costruire insieme e soprattutto con la consapevolezza di aver fatto insieme tantissime cose. Antares nasce, come dicevamo, nel 2007 ed erano. 18 persone oggi, grazie anche a tutte le acquisizioni e a tutto, come dire, la la la visione del futuro, quindi la proiezione del futuro del nostro sito o insomma che è stato sicuramente un motore, è una società che ha più di 1000 dipendenti nel mondo che ci tengo anche a dire si è quotata sulla sullo star a maggio della del 2021, in un periodo sicuramente molto difficile, quindi direi che. La capacità di guardare il futuro che ha Antares per la mia esperienza non non l'ho mai visto da nessuna parte. E che cosa fa la differenza in Antares? Sicuramente questa capacità di relazione, sempre prima parlavamo di questo, di questa umanità al centro che deve essere la chiave per attrarre e soprattutto per trattenere le persone. Oggi, soprattutto i più giovani e la nostra età media. Noi abbiamo trentenni all'interno della nostra organizzazione. Ci fa, ci stimola molto a mettere le persone al centro, siamo un po ritornati all'uomo vitruviano, utilizzo questa, questo, questa immagine che sicuramente abbiamo studiato sui suoi libri d'arte, ma lo siamo in maniera tangibile e ci interroghiamo, direi quasi quotidianamente e in questo davvero ringrazio tantissimo gli Ochoa, proprio per fare in modo che ci sia questa cultura delle persone al centro dove andare a creare. Un'organizzazione che sia quanto più smart e digitale è possibile perché le nostre persone sono esattamente così. La nostra platea sono le le persone di oggi, quelli che, come diceva prima Cristina, guardiamo fuori dalla finestra e vediamo queste persone ci chiedono questo. Quindi oggi quello che la creazione del valore nostro, il nostro valore principale è proprio il know how e il capitale umano che è in grado di. Creare questo know how che nasce dai fondatori e di conseguenza si si deve poi diversificare all'interno di tutta quella che è la nostra realtà aziendale. Non vi voglio annoiare, perché poi insomma di Antares e trovate tantissime tantissime notizie, ma quello che ci tengo e qui, se se poi alyosha voglia mi farebbe piacere che lui possa anche dare suo punto di vista. Quello che voglio darvi è il mio punto di vista rispetto a questa relazione che c'è e grazie anche al supporto. Che che abbiamo che, che che reciprocamente spero di poter dire ci diamo, è il primo progetto che abbiamo affrontato. È stata proprio la prima digitalizzazione rispetto al processo delle del del payroll, quindi rispetto a cambiare la modalità qui era appunto la fine del 2019. Noi abbiamo iniziato questo progetto, allora c'è stato fondamentale perché io l'ho comunque appena arrivata, quindi mi ha introdotto rispetto a quelle che erano le esigenze. Perché? Avevamo bisogno di avere 1 1 gestione anche dei dei dati amministrativi e di payroll adeguata alla alla grandezza che Antares stava raggiungendo. Abbiamo fatto quindi un cambio totale di andando a digitalizzare i processi proprio in fase di pandemia. Quindi in questo è stato è stato. Sono stata molto fortunata, ho trovato 1 1 team, sia lato dato Antares, le le mie colleghe sono state eccezionali, malato anche a dipi. C'è stato 1 1 bellissima sinergia che ci ha consentito di fare questo primo passo. Adesso prima parlavamo di innovazione, di digitalizzazione, siamo esattamente in questa fase perché siamo in una fase di nuovo organizzazione dove oggi il nostro obiettivo è proprio arrivare ad una One company con un concetto di One calcio che però deve andare a rispettare le culture di tutti i paesi e di tutte le le branche che abbiamo acquisito. E quindi questo siamo proprio in questa fase dove dobbiamo andare a creare questo tipo di concetto di cultura e la sinergia che che con con con le asce, ma poi anche con tutto il suo team, quindi con il dipartimento finance, ci consente di riuscire a creare la solidità per poter poi ovviamente progettare e andare verso il futuro. Da questo punto di vista, riuscendo comunque ad avere un dialogo costante alle. Glielo prendiamo spessissimo al caffè insieme e lo prendiamo insieme anche ad altri, ad altri colleghi. Quindi di sicuro lui è è quel quella, quella persona che aiuta l'impresa a guardare fuori, che ha stimolato e ci ha portato in questo concetto di grande Global Company e insieme stiamo cercando di andare dalla Global Company alla One Company, che sia in grado di guardare al tipo la le persone, creando insieme questa cultura d'impresa. E poi nella nella slide precedente c'erano un po di di di successi, di Antares e sicuramente anche tutto ciò che riguarda la parte del del nostro bilancio di sostenibilità, che ci teniamo molto e rispetto alla citazione di lavorate fatti, sogni straordinari. Pur mangiando noodles ci tengo a fare questa citazione, questo è il libro che ha scritto Alberto Albertini, che è il nostro innovation manager nonché professore universitario. Quindi ci tengo a sottolineare questa questa particolarità di andare. All'interno di andare, se lavorano davvero, delle persone straordinarie. Ritornando a quell'uomo vitruviano, perché quello che cerchiamo di fare ci riusciamo anche a mettere proprio le le persone al centro. Se hai voglia di così, di dare un po la tua, la tua visione, ne sarei davvero lieta. Si, no grazie per per le belle parole, non meritate assolutamente. Devo dire, non è che la la collaborazione tra noi e un po giocoforza, nel senso che io ho contribuito a fare tante acquisizioni, ho messo assieme un po di cultura e adesso il compito di Ilaria e di e di omogeneizzare, di creare questa One company aggregando ormai realtà che vanno da dalla California ad Hong Kong. Dire che oggi ci manca solo, forse l'Australia, ma non è detto che non ci arriveremo. Quindi giocoforza è anche un piacere lavorare con Ilaria EE il suo team, con quella la collaborazione tra la parte finance e i Char è fondamentale, anche perché oggettivamente il capitale umano è la nostra principale risorsa, oltre che anche il nostro principale costo e quindi da da da direttore finanziario sono un po, devo necessariamente essere un anatomopatologo. Abbastanza ligio, ma sicuramente anche sulla parte, diciamo di di sviluppo e di di gestione delle risorse, è fondamentale la collaborazione con con Ilaria e il suo team, quindi? Dire fino adesso collaborazione di successo. Beh, ovviamente ha sottolineato fino adesso. Eh no. È un mio stesso, quindi deve darci sempre del delle asticelle da raggiungere. Adesso poi tra l'altro siamo proprio in fase di consuntivazione obiettivi chi ti ha e tutto il resto. Quindi siamo proprio in questa fase. È davvero comunque a parte qualunque qualunque insomma, ironia, la nostra collaborazione fa proprio leva su questo concetto di cultura, quindi di armonizzazione delle culture, perché non deve essere un'omologazione noi oggi. Abbiamo davvero culture molto differenti, dove anche se utilizziamo l'inglese, è un inglese che ha significati, a volte molto diversi, quindi ci interroghiamo spesso rispetto al nostro linguaggio, anche perché non possiamo purtroppo andare a bere il caffè. Tutti tutti insieme con i colleghi indiani piuttosto che con i colleghi californiani. Quindi dobbiamo riuscire ad essere prossimi e quindi cerchiamo di esportare, di far comprendere i nostri valori che sono la radice di ciò che che ha costituito Antares. Ritornando proprio a quel concetto, anche di di dell'amicizia, dei due fondatori e di questa coralità nella gestione dell'azienda che ci caratterizza anche nella nella nuova organizzazione. Io credo di aver di essere arrivata. Ci sono al limite del mio tempo, però se ci fosse qualche domanda, o qualche o qualche intervento, saremmo davvero felici di di rispondere. Sì, esattamente se c'è, se c'è la la se ci sono. Se ritenete di fare i commenti domande in in chat assolutamente sono sono benvenute, ma intanto grazie Ilaria, grazie agli Oscar per la testimonianza, tra l'altro agli Oscar vedevo su linkedin è lavorato anche nel nord-est, quindi parli anche a ragion veduta in termini di di di di cultura, di di cultura d'impresa. Mi viene un po da da sintetizzare questo questo intervento. Come sono anche mezzo Veneto, quindi vabbè da parte di padre perche stavo dicendo berto e un cognome non neutrale Eh no, vabbè insomma comunque parliamo. Parliamo allora a ragion veduta ed è una sorta di ritorno a casa. Mi veniva da sintetizzare questo intervento. Fargli venire strane idee deve restare da noi assolutamente. Ancora Ilaria ha ancora da fare, ha detto che ha ancora da fare acquisizioni no? E quindi ancora da fare questo che l'Australia per fare e poi fare, fare il giro dell'orologio interessante perché noi siamo, volevo sintetizzare un po questo intervento con appunto richiamando questo fatto deve sì e fu comunque come organizzatore di futuro, ma anche che appunto o in se stesso, quando non c'è il. Poi non c'è legare oppure occupandosi di Richard, questo dipende dalla storia. Poi dell'impresa, dei caratteri, delle dimensioni, fa quello che l'anno scorso al Congresso di un'associazione che per me e Ilaria è un po più miliare diretta dal MP diceva Carlo Alberto Carnevale Maffè e cioè perché lei Char. E insieme del capitale umano e quindi a quel punto deve essere lui il curatore del capitale umano per custom. Dirlo, aumentarlo, trattenerlo, ma soprattutto per valorizzarlo. Ed è bellissima questa cosa del senso della Comunità, dell'amicizia che si percepisce poi anche tra di voi, disse fuori lei Char. Non sono due anime diverse, ma sono due anime che possono lavorare assolutamente benissimo insieme, grazie anche poi a strumenti, servizi e cose di cui poi tra tra, tra brevissimo potremmo vedere degli esempi concreti e realistici. Quindi, grazie ancora per per la vostra bella testimonianza, Ale. Grazie a voi, io a questo punto proverei a proverei a cercare di tirare un attimo la la. La conclusione rapida di questa carrellata nell'ultimo blocchetto da una decina di minuti. Per vedere anche. Non a caso concreto, che cosa si può fare tenendo anche conto, ad esempio citava prima e arrivò il libro di Albertini, Albertini ha scritto un'altro libro. Precedentemente a questo il loro innovation manager, che si chiama la classe avversa. Che è una storia tutto sommato di trasformazione culturale e non riuscita. E quindi c'è sempre un po questo aspetto da tenere presente, no? E quindi vediamo che cosa possiamo trasformare come conseguenza e causa di novità e di trasformazione. Vai Alessandro. Ometti, tu fai tu con lo schermo faccio io qui, condivido io adesso tolgo anche la telecamera per alleggerire la banda. Grazie innanzitutto di avermi invitato questo tavolo interessantissimo. Io porto il punto di vista un po diverso, no? Non delle Richard, non del F ma di persona che come te parla tutti i giorni con le aziende di cambiamento e cerca di far capire quello come quello che facciamo noi, in DP in realtà, anche se magari in prima battuta non non può, posso anche non sembrare, ha veramente a che fare con. I temi che sono emersi oggi. No, quindi sicuramente con il rapporto tra si e fuori char, con la digitalizzazione, ma anche proprio con la cultura di impresa, con con il cambiamento, con le persone al centro in ottica di una One Company. Come diceva prima Ilaria. E ecco, quindi vediamo, adesso condivido un attimo. Il mio schermo? Io rapidissimamente 10 minuti non di più. Volevo un attimo fa. Fare innanzitutto, come dire, contestualizzare, no, quindi chi ha di p l'hai già detto, tu andrò velocissimo, che cosa facciamo? Ma soprattutto come è evoluta la voglio proposition DP, quindi davvero provider a partner per l'azienda. Introduco pesantemente, introduco nel senso proprio materiale perché già già sono stati citati, ma introduco gli strumenti come elemento determinante del cambiamento e dell'innovazione e quindi proprio entrerò un attimo brevissimamente nella nostra soluzione, in ambiente di di di demo di di e infine cercherò di condividere con voi, anche per avere magari degli spunti no di come noi facciamo a comunicare, no questa nostra. Questo a comunicare il fatto che appunto noi siamo dei fautori del cambiamento con citando una delle nostre ultime campagne, le cose belle succedono. Vabbè, AP, appunto diceva Matteo. E nasce da un da un'idea imprenditoriale da settant'anni e leader nei servizi di lussuosi. Nel frattempo siamo cresciuti molto anche noi, insomma, in questi in questi anni, sia dal punto di vista geografico, perché oggi siamo presenti in 140 paesi, società quotata al Nasdaq, in Italia facciamo. E eroghiamo servizi da oltre cinquant'anni. Nasciamo appunto. Come però il providers siamo dislocati su quattro sedi, abbiamo più di 1100 dipendenti che affidano, diciamo così, l'elaborazione delle paghe. Ma non solo, come vedremo. Tutti tutti i giorni e siamo appunto al. Siamo un team che è fatto di esperti, no, di esperti amministrativi, ma non solo, ecco cos'è che facciamo e come si è evoluto. Questo voglio proposition dice, partiamo dal nostro core business, no, da quello che facciamo da sempre e cerchiamo di fare sempre meglio, cioè? L'elaborazione del payroll alla consulenza del lavoro. Attraverso, appunto, comp. Petenze partners, strumenti evoluti che garantiscono appunto che le paghe siano sempre conformi alla legge vigente in tutti i paesi dove operiamo con precisione. Tempestività? No, un lavoro che le paghe che escano corrette le aziende lo danno un po per scontato e anche noi, visto che lo facciamo da cinquant'anni, in realtà per chi era addetto ai lavori sa che le complessità di questo lavoro sono tantissime, soprattutto in Italia. Basta pensare alle a, alle innumerevoli. Aggiornamenti, novità legislative e normative che ci sono che abbiamo avuto durante il periodo del no. Stargli dietro non è sempre stato facile, ma con la struttura di adipe, insomma, siamo riusciti ad affrontare questo periodo anche con con con grandissimo, con grandissimo, diciamo così, efficacia, un'altro tassello classico, storico, diciamo del nostro core business è quello relativo al costo del lavoro e al budget. Qui entriamo già in temi che interessano di più i nostri Sephora, no, quindi da sempre ad. Si si differenzia in questo mercato per una fortissima attenzione a questo aspetto, sia per l'Italia perché per l'estero offriamo. Ai nostri clienti una soluzione tecnologica unita ad un servizio erogato da un team interno che ha competenze specifiche, che serve appunto a lisciare. Se fu di fare analisi del costo del lavoro degli organici, fare le simulazioni, forecast di budget e controllare gli spostamenti periodici, la soluzione restituisce output che possono essere in formato Excel, PDF output, che vanno dai classici spaccati del costo del lavoro con indicati. Fuori di di andamento dall'intera azienda fino ai alla, ai singoli reparti, fino al singolo dipendente. Confronti tra periodi precedenti, tra consuntivo e budget e report che servono appunto per il controllo qualità. Ecco, questo è il nostro classico core business, dove insomma. Ci caratterizziamo da da da diverso tempo per per una, per una, per una forte, per un forte focus come si è voluto qui Matteo prima parlava anche noi abbiamo avuto un cambio no culturale, non solo e anche di innovazione, come si è evoluto questo core business? La più grossa evoluzione che abbiamo avuto di recente è quello di dare una soluzione completamente integrata, che unisca però il dati e gestioni chat tutto in uno qui diremo certo, esistono da tempo, no? Software e servizi di questo tipo no, che uniscono questi elementi. Diciamo che la l'evoluzione di più è stato quello di voler includere sempre questo tipo di approccio. Questo tipo di soluzione, tutta integrata all'interno della propria della propria, del proprio servizio, quindi non. Non non ci sono più, diciamo non ci saranno più clienti a cui noi facciamo il cedolino no o la consulenza del lavoro o al limite il corso del lavoro, ma diventiamo veramente un partner nella gestione a 360 ° delle delle delle persone. E quindi, come si diceva prima, come hanno ampiamente, diciamo così illustrato anche i nostri relatori di oggi pomeriggio e quindi delle persone e quindi dell'azienda. Quindi è un cambio di approccio, un cambio culturale, anche il nostro. La soluzione tecnologica si chiama CM, si basa su appunto una soluzione a. Avanza con un frontend avanzato semplice da utilizzare, insomma, da PC, da mobile eccetera, che garantisce appunto che siano tutti connessi in tutti i paesi. Quindi tutti innanzitutto le funzioni decisionali dell'azienda. La direzione, lei c'ha il CFO, che possono condividere elementi dati non solo numeri, non solo dati retributivi, di costo del lavoro, ma di di tutti i dati relativi alle persone e poi eventualmente tutti coinvolti, anche i manager fino ai singoli dipendenti a seconda del livello di servizio che viene. Poi scelto all'interno dell'azienda e potenzialmente in tutti i paesi. Quindi una soluzione integrata dove il report rimane un elemento determinante, ma non è più un semplice elemento di controllo di gestione, ma diventa veramente un tool di decision making. No, con processi automatizzati, decisioni che consente di fare di, di avere, di prendere decisioni basate su elementi concreti. In ogni momento. Ecco, allora entriamo un attimo, proprio, giusto per darvi un'idea, no sulla soluzione, partendo proprio dal dal report no, noi abbiamo 1 1 reporting che consente appunto, ad esempio alle anche al o al manager, se gli si da un cono di visibilità, la possibilità di creare dei report in maniera autonoma e andando semplicemente a pescare da un database che comprende tutte le informazioni. Dei dipendenti, quindi, informazioni di carattere anagrafico retributivo, ma non solo, e poter eseguire dei report in maniera completamente autonoma. Adesso non salvo le le modifiche, esco direttamente diciamo annulla. Posso crearmi dei dashboard, delle scrivanie, quindi delle scrivanie, con gli indicatori che più di frequente ho ho bisogno di consultare no, quindi mi creo dei dei, dei Dashboard dove? È dove ho degli indicatori che possono essere attraverso possono essere esposti attraverso grafici, poi, entrando entrando nel singolo nel singolo tema, vado ad esplorare il report. Anche qui posso fare delle estrazioni e poi si diceva prima, no? Cristina diceva, guardiamo il presente in un'ottica però di futuro. Ecco che grazie, diciamo così a degli analytics più evoluti che utilizzano una sorta di intelligenza artificiale. Io non ho più solo il report statico. E di diciamo così, di. Visione di quelli che sono i miei dati, ma ho la possibilità appunto di andare a costruire delle vere e proprie analytics degli storyboard che mi consento di fare delle previsioni, ad esempio in questo caso questo è semplicemente un esempio delle previsioni di rischio su sulle posizioni di rischio per. Le persone che, a seconda degli indicatori e delle degli algoritmi che inserisco, potrebbero lasciare l'azienda nell'arco dei del prossimo anno. In questo caso no, è solo un esempio e. Le le le il sistema appunto, mi da i fattori di impatto interno che che sono stati presi in considerazione per dire che questo fattore di rischio è un impatto alto e poi quindi ovviamente all'interno di ogni di ogni item posso andare ad esplorare il. Il motivo per cui il sistema mi da determinate determinati tematiche di attenzione. E poi posso costruire delle delle metriche anche qui si tratta di metriche un po più evolute del del del solito report, dove con dell'intelligenza artificiale vado ad aggregare ad esempio dei dati in maniera differente. Posso? Montare, confrontare dati di periodi differenti, visualizzare te trend, fare dei benchmark interni aggregare i dati ad esempio in questo, in questo caso una metrica che mi dice dipendenti per generazione no generazione X Millennial eccetera. Però un esempio molto semplice, ma per farvi capire come appunto posso impostare delle analitiche che mi consentono di tenere sotto controllo una serie di indicatori? Questo appunto grazie ad un sistema completamente integrato. Che mi consente di gestire non solo l'anagrafica dal punto di vista retributivo, quindi quella che mi arriva da Paypal, ma di tenere sotto controllo per l'intera azienda all'anagrafica e tutte le informazioni relative ai dipendenti. Avere diciamo così, sotto controllo l'intera popolazione aziendale con delle schede dipendenti, con la possibilità anche di cominciare a fare un po di digitalizzazione, un po perché a seconda poi di quello che viene implementato, posso andare a ad aumentare. Diciamo così quelle che sono. Da che sono i tool e gli strumenti che di cui mi vado adottare all'interno di questo sistema? Sicuramente c'è un documentale evoluto, sempre sempre incluso, ma poi posso con, diciamo così, pacchetti più evolute, andare a coinvolgere ad esempio, come dicevo prima i manager e quindi dare in funzione il tool anche i manager fino ai singoli dipendenti. Posso poi andare a sviluppare come vedete qui a sinistra, quindi fino al singolo dipendente posso ad esempio, come diceva Prima Matteo ad esempio partire da dare. Da fornirgli il Cedolino online? Ma poi posso andare AA implementare dei moduli verticali specifici per la valutazione della performance per la gestione della formazione, per il recruiting, eccetera. Quindi diciamo appunto che questo è un sistema che mi consente di andare AA. Coinvolgere a 360 a 360 ° l'intera popolazione aziendale. Come dicevo appunto nel il mio intervento voleva essere un po una dimostrazione, ma anche. Far capire come. Quello che noi facciamo appunto, è molto attinente con le cose che si sono dette oggi pomeriggio. Noi abbiamo lanciato di recente una campagna. Le cose belle succedono al di là del claim, diciamo così di marketing che che parla proprio di questo. No, parla parte da una storia simpatica dell'evoluzione delle paghe dai tempi della Mesopotamia. Giusto per dire, questo è il nostro business, lo sappiamo fare. Lo diamo per scontato, così come, come per le aziende, ma da lì si parte per fare tutta una serie di cose, fino ad arrivare al cambiamento e ad impattare sulla cultura di impresa e all'interno di questa campagna, appunto, cerchiamo di far capire come le persone e le paghe viste da una nuova prospettiva e consentono proprio di andare non tanto ad andare a migliorare non solo da migliorare alcuni processi amministrativi, ma proprio ad andare ad incidere su degli obiettivi aziendali. Guarda caso mettiamo a disposizione una guida che, guarda caso si si riferisce, parla ai gestione finanziarie e agli echar. Torniamo sul tema della relazione tra sé fuori sociale e parla proprio di obiettivi, gli obiettivi strategici, semplificazione, rafforzamento. Eccetera. Se avete modo, insomma, di andare su IT, punto DP, punto COM. Potrete anche insomma vedere un po questa campagna e nel frattempo io resto comunque a disposizione. Vi ringrazio per questo tempo. Ringrazio Matteo e gli restituisco la parola. Grazie Alessandro e. Grazie per la la la la la presentazione assolutamente accurata di quello che possiamo fare a noi, fare noi, mettere noi a disposizione delle aziende che decidono, come abbiamo visto, di trasformarsi e di trasformare questi strumenti e la loro relativa cultura in un rapporto virtuoso tra Richard e si è forte, Cristina mi chiedeva la parola perché le serviva per fare una comunicazione relativa ai nostri ospiti che naturalmente ancora ringraziamo di. Di andaf. Ecco sì grazie Matteo, era giusto. E giusto per per concludere comunque anche per te. Appunto, parlando di calcio. Il future organizer e parlando di persona al centro anda fa lanciato ancora l'anno scorso il programma Mentoring per e quindi si è conclusa la seconda edizione nella quale appunto vuole creare una nuova, diciamo una prossima generazione di CFO in cui fondamentalmente abbiamo dei Mentor e tra le altre cose io e anche Marco Doria facciamo parte di questo gruppo e abbiamo dei menti dove, grazie a una piattaforma. Diciamo, facciamo anche formazione che parla di leadership, parla di innovazione, parla di mindset, parla di tutte quelle soft skill che che che andava e che abbiamo ritenuto siano le soft skill del del futuro. Ecco giusto, giusto così, perché effettivamente è questa nuova, diciamo uno dei nuovi dei dei, dei nuovi elementi, anche che propone l'associazione. Grazie, grazie Cristina. Anche per questa importante comunicazione relativa appunto a un'associazione che ovviamente riflette sul ruolo e fornisce servizi trasformativi. Ovviamente sul sul ruolo medesimo, io da da parte mia, ma ovviamente da da parte via di p. Ringrazio i presenti che hanno partecipato, hanno ascoltato questa nostra conversazione. Ringrazio ovviamente chiamo conversare, purtroppo il tempo è sempre poco, ci sono tante cose, avevo la la chat che. Chiudevano dei relatori perché ci sarebbero tante cose da dire, da precisare. Ringrazio il professor Daniele marini per la la visione di iniziale di di respiro ampio, il nostro Nord Est com'era come come sarà e come diventerà. Ringrazio Cristina per le sue parole. Ringrazio Ilaria Rasulo e agli occhi Alberto per la testimonianza calda di trasformazione e di comunità che ci hanno dato. Ringrazio Alessandro Chiozzi, collega Alessandro. E che come me, percorre la quattro per. E la testimonianza di di trasformazione. Chiudo recuperando quella libretto di cultura di impresa di quell'azienda che le voci dato all'inizio. Slide che mi avevano così colpito dice se per caso guardate in azienda e dovreste accorgervi che non è tutto così bello e pienamente compiuto, come è scritto in questo documento. Fate attenzione che da qualche parte più sopra libretto stesso è scritto che la cultura è quello che siamo e quello che aspiriamo a essere e quindi l'impegno quotidiano della trasformazione non ci deve deprimere, ma anzi ci deve dire. Come diceva forse anche di Vico in quell'articolo, ad andare sempre avanti come nel nostro spirito nordestino grazie una buona serata e una buona Pasqua. Naturalmente, visto che ci. Arrivederci a tutti grazie, grazie, grazie, grazie, grazie, grazie a voi grazie. _1714159292862