Bonjour à toutes et à tous. Je suis ravi de vous accueillir pour ce webinaire organisé par soi. Il est adapei aujourd'hui, nous allons nous intéresser à la notion d'engagement collaborateur avec un regard croisé sur les études, d'adapter et de swayze. Quels sont donc toutes les composantes de l'engagement des collaborateurs ? Quels sont les besoins et les bons leviers à mettre en place au sein des entreprises pour faire le tour de ce sujet ? Répondre à toutes ces questions à mes côtés. 2 invités. Patrick Bouvard, rédacteur en chef de RH INFO, le média RH ADP, Bonjour Patrick, Bonjour Bonjour à tous et Jérémy, responsable des contenus chez soi. Bonjour Jérémy, Bonjour Fanny et bien merci à tous les 2 d'être présent. On va maintenant échanger sur cette notion d'engagement qui est notre sujet du jour. Le baromètre Jérémy de Swirl, c'est le moteur aujourd'hui de notre webinaire. Mais avant de rentrer en détail, on va le voir tout à l'heure sur le contenu du baromètre. J'aimerais qu'on commence par parler du pourcentage aujourd'hui de. Personnes engagées. Et comment est ce que l'on mesure cette notion d'engagement ? En effet, Fanny, ça fait 2 ans qu'on mesure le niveau d'engagement des salariés au travers de nos baromètres. Le premier qui a été à diffusé en janvier 2021 et là récemment le 2e en janvier 2022. Donc ce qu'on mesure c'est le pourcentage de salaire engagé et surtout la progression. Est-ce qu'il y a des évolutions d'une année par rapport à l'autre ? Donc cette année, on constate que 63% des services engagés à noter, c'est une étude qu'on fait sur un panel. Représentatif de la population de salariés française un échantillon de 1500 salariés couvrant tous les secteurs d'activité, toutes tailles de boîtes et tous les tous les âges, donc 63% des services sont engagés. C'est le, c'est une non. Importante et le chiffre l'est aussi, est ce que 63% c'est quelque chose de d'important pour vous cette année ? Alors oui, en valeur absolue, c'est un chiffre qui est important. Et puis surtout, il y a une progression, on est à plus 4 points par rapport à à l'an dernier ou le chiffre était de de 59%. C'est une évolution effectivement qui qui commence à être significative, ce qui est à noter c'est que c'est, c'est un chiffre qui est effectivement supérieur à ce qu'on a pu parfois constaté par rapport à d'autres enquêteurs qui. Souvent, mettent en avant un niveau très élevé de personnes qui sont désengagés parfois, on parle de uniquement 10% ou 15% de céréales qui sont engagés et donc nous aujourd'hui on a on. On a voulu effectivement essayer d'avoir une approche qui soit peut être plus réaliste de l'engagement des collaborateurs qui ne soit pas une approche angoissante qui mettrait le doigt sur le fait que. Quasiment plus de enfin, une grande majorité des salariés seraient désengagés, ne serait pas productif. Voilà, oui, ça contredit un cliché très ancré en France. Et ça, ça c'est vraiment très intéressant, donc je suis très heureux de débattre avec vous, Jérémy, parce que nos études ADP alors que nous ça c'est c'est la 6e année, c'est notre étude workforce View. C'est la 6e année que nous la menons et ce qui est intéressant, tout comme pour vous, c'est l'évolution de la perception des salariés par rapport à leur travail et à leur engagement. Et donc Ben je vais essayer de vous donner le contrepoint par rapport à votre étude que j'ai trouvé vraiment très intéressante avec plaisir. Peut être un petit peu dans les détails. J'aimerais Jérémy qu'on fasse une petite définition rapidement de la notion d'engagement, alors on a défini chez soi une l'engagement comme une motivation à long terme des salariés. Concrètement, c'est l'intersection entre la motivation qui, plutôt à un ingrédient de court terme et là fidélité à l'entreprise, qui est plutôt une composante moyen long terme. Et donc on considère qu'un sérieux engagé, c'est une personne qui est à la fois motivée et fidèle à son entreprise, autrement qu'il y a une probabilité élevée de rester chez son employeur. Et concrètement si. Le salarié a une note supérieure à 7 sur 10 sur ces 2 composantes, donc à la fois la motivation et là fidélité à l'entreprise, alors on considère qu'elle est engagée. Oui, alors que jusqu'à présent, la notion de engagement visait plutôt le surinvestissement. On était engagé lorsqu'on en faisant, on en faisait plus que ce qu'il fallait. Et et surtout aussi plus que les collègues, hein, parce qu'il fallait se démarquer par rapport aux managers, donc là en effet, c'est une notion, c'est très intéressant de voir comment cette notion d'engagement a évolué. Donc à la fortement évolué. Mais comment, comment ? Elle a fortement évolué, on parle d'expérience, on parle de motivation, de fidélité, dates, nous précisément l'évolution que vous pouvez voir par rapport à l'étude de sol. Justement pour l'étude de Soylent par rapport à l'engagement tel que c'est défini. Si on pose la question aux salariés comme ça, est ce que vous êtes engagé ? Bah dans la perception qu'il a, ça donne les résultats que l'on a dans les clichés. Dire qu'à cette question, les salariés répondent. Pas facilement qu'ils sont très engagés. Bon par contre, si on leur pose la question de la perception de leur ambiance de travail, de leur motivation comme comme vous le disiez à ce moment-là, on a des réponses différentes. Bon et puis alors, on y reviendra probablement, mais les 2 ans que nous venons de passer ont fait tomber des barrières et on fait considérablement évoluer la vision du travail, hein ? Et nos études là, ADP, le le ADP recherche l'Institut a fait une étude. Mondiale, qui a montré vraiment une évolution significative. Mais je suppose qu'on y reviendra pour préciser dans dans la suite, on en reparlera effectivement. Là, je voulais revenir avec Jérémy sur sur la création de briques qui est une application que vous avez développé, créée en 2018 pour améliorer l'engagement des salariés qui a été racheté en 2020. Percent while et à cette époque, on va voir qu'on a une belle évolution. Il y a donc 4 ans, on définissait l'engagement comme une notion d'extra 1000, la version, c'est un peu américaine de l'engagement, c'est à dire qu'on faisait en sorte que le salarié. Fois plus productif parce qu'il travaillait plus, donc c'est vraiment appuyer sur cette notion de jeu, travaille plus, je suis plus productif aujourd'hui, on perçoit un petit peu les choses différemment et on parle de coresponsabilité entreprises et employés. On s'appuie pas que sur l'employé pour cette notion de engagement, expliquez nous pourquoi est un petit peu retracé l'évolution. On sort de cette définition, c'est stricto SENSUS de la productivité de de dire que un un salarié en fait engagé doit être plus productif. Autrement dit, doit être avoir un surcroît de de production et d'autres d'autres 100% à votre service. C'était cette idée. En fait, il y a il y a 4 ans qu'on a créé les briques en fait de dire que pour qu'un service soit engagée, il fallait qu'il aille au-delà de ce qu'il t'ai demandé. Au-delà de la fiche de poste qui soit à 110% à 120% et donc on définissait l'engagement comme ça et donc les extra my, c'était l'effort supplémentaire et donc il fallait en fait essayer de promouvoir cet effort supplémentaire. Fallait essayer en fait par des mécanismes un peu induits, de faire en sorte que les salariés sent mieux les rémunérer ou leur proposer plus d'avantages. Il fallait qu'ils soient effectivement qu'il fasse plus, tout simplement. Et ce qui est intéressant, c'est de voir en 4 ans, donc finalement un laps de temps assez court. La définition AA évolué aujourd'hui sur une idée que ce n'est plus en fait, à à l'employeur de demander à un surinvestissement de la part des des salariés. Les salariés sont en demande à ce que l'entreprise fournisse en fait un terreau favorable. Pour leur épanouissement et et et donc derrière on relie de plus en plus cette notion à quelque part de engagement à une notion assez large de épanouissement, de bien être, parce que c'est en créant des conditions favorables que les séries vont pouvoir donner leur maximum et ce qui ne veut pas dire qu'ils vont faire plus, forcément ce qu'il leur a demandé, ce qu'ils font déjà. S'ils font déjà ce qu'il ce qu'on leur demande, c'est déjà bien, s'ils sont motivés, s'ils sont fidèles, s'ils produisent s'il des livres, que demande le peuple ? Comme toutes les problématiques, si je puis parler de problématique sur les heures supplémentaires, on a vu évoluer, c'est à dire que notre étude a montré que pendant la la pandémie, le nombre d'heures supplémentaires non rémunérées avait dans certains cas quasiment doublés. Donc s'il y a une preuve d'engagement, c'est bien celle-là, donc là on est plus dans l'est, dans le le le, le surinvestissement, on est dans la responsabilité et ça c'est une notion qui est, qui évolue et c'est pour ça que aujourd'hui on va plus s'appuyer sur la confiance, l'autonomie, la responsabilité que sur la culpabilisation du salarié qui n'est pas assez engagé parce qu'il n'en fait jamais assez, hein. Ce qui aboutit au beurre Naruto. On a vu les dérives effectivement avec le bernagou dont on parle déjà depuis plusieurs années et dont on a vu aussi. Concrètement, durant les 2 dernières années de crise sanitaire, les effets avec en fait des personnes en télétravail qui globalement fait plus d'heure, donc des heures supplémentaires. On a vu effectivement le sujet de la santé mentale apparaître avec à peu près 1111 cadre sur 2 qui était sujet effectivement AAA. Les problématiques autour de la santé mentale, voire de de Bournemouth, notamment au niveau des managers. Activité, demander de devoir tout d'un coup, gérer des populations télétravail donc de pouvoir les les surveiller. À distance tout en mettant en place un nouveau type de management, en faisant confiance mais tout en surveillant aussi ce qui était produit, et cetera. Donc on voit que tout ça mis bout à bout nous permet d'aboutir sur une définition qui me semble aujourd'hui à la fois plus proche de la réalité de ce que est l'engagement des salariés et aussi plus saine pour les employés et pour les employeurs. Oui, on rejoint le la notion d'expérience salariée. C'est à dire que le. Aujourd'hui, on estime que 4 vingts pour 100 des dirigeants sont conscients que l'expérience salarié est très importante pour leur entreprise. Bon, néanmoins, c'est un mouvement qui était en train de se développer parce que il y a encore que 21% des entreprises qui ont mis en place des programmes d'accompagnement ou des programmes de mesures de l'expérience salarié. Donc c'est un c'est un grand chantier qui est en qui est en cours. Mais finalement cette pandémie nous a montré que nous n'avions qu'une vie. C'est. Et que le télétravail alors beaucoup de barrières sont tombées, notamment par rapport au télétravail, mais là, les frontières entre vie privée et vie professionnelle sont devenus de plus en plus poreuses. Exactement. On parle de flexibilité, de l'aménagement du temps de travail, d'organisation hybrides du travail. Donc ce sont des choses ou la conception du travail. A évolué et amène de ce fait. Une évolution de la conception de l'engagement. Là, on va rentrer maintenant un petit peu dans le contenu de ce baromètre. Quelles sont les composantes ? Jérémy, de l'engagement des salariés et qu'elles sont aussi parce que c'est important les idées reçues exactement ? Alors on a identifié 5 moteurs d'engagement. Concrètement, 5 ingrédients qui nous permettent d'expliquer l'engagement ou au contraire le désengagement. C'est 5 moteurs, on arrive à les hiérarchiser. Donc concrètement, ce qui apparaît en premier. Le moteur qui contribue le plus à l'engagement des salariés, c'est l'appartenance l'appartenance à un collectif, l'appartenance à l'entreprise, donc derrière on va avoir les notions de communication, les notions de cohésion d'équipe, d'ambiance, de travail. Ensuite assez proches derrière, c'est la notion de sens. Derrière le sens, on y met l adéquation entre tout simplement, la fiche de poste et les compétences du salarié au niveau micro. Au niveau macro, c'est l'adéquation entre les valeurs personnelles du salarié. Et les valeurs de l'entreprise la vision, la mission d'entreprise et enfin on y met des ingrédients autour de la responsabilité sociétale à des entreprises. En 3e position, on a les Steam le stim, donc c'est tout simplement le niveau de reconnaissance, c'est la considération, c'est l'écoute donc tout simplement ce qui va nous me permettre de me sentir effectivement aussi reconnu, écouté en tant qu'individu et en 2 dernières positions, on va retrouver. La sécurité, donc la sécurité matérielle, bien sûr, avec. Avec le télétravail, c'était des des sujets et puis bien sûr donc pour les populations non cadres, ça reste un sujet important. La sécurité financière bien sûr aussi, et donc c'est le niveau de vie qui est apporté par le salaire de base et enfin la sécurité psychologique qui est un peu une nouvelle, un nouvel élément qui arrive et qui en fait traduit la possibilité pour un salarié. De se sentir lui-même, d'être lui-même dans l'entreprise, tout simplement, sans mettre un masque ou sans ce devoir travailler sur la personnalité. Voilà encore un cliché qui tombe, hein, c'est que la rémunération n'est plus l'unique ou le dôme de facteur dominant de l'engagement. Et là, ce qui est intéressant, c'est que on s'aperçoit que finalement, ce qui est dans les études, ce qui est la dominante, c'est que c'est la reconnaissance, alors peut être qu'on a des approches différentes. On va en en discuter, mais c'est la reconnaissance du salarié qui est le facteur principal de engagement. En ayant soin de distinguer ce que j'appelle la requête, la récompense de la reconnaissance. La récompense, c'est. Votre package de rétributions, voilà, je suis récompensé pour ce que j'ai fait. Je suis reconnu pour ce que je suis et a presque presque rien à voir. C'est vrai que ces 2 notions différentes quant quand qu'on différencie puisqu'en effet d'un côté on a le la, la reconnaissance qui vient, plus des pères, la reconnaissance sur notamment la la personne là re connaissance en général. Il se recouvre 33 aspects, c'est la reconnaissance de des résultats, est ce que je produit ? Parce qu'il m'a été demandé, c'est reconnaissance par rapport aux manières de travailler. Est-ce que je suis un bon collègue ? Et c'est la reconnaissance de l'individu, c'est le fait par exemple, de célébrer des anniversaires ou des événements privés. Et puis on a là la récompense qui est plutôt lié en fait à nous, ce qu'on met derrière le la considération financière, donc c'est le fait de rémunérer la production et notamment via les composantes variables. De rémunération, donc pouvoir accorder des bonus où accorder du variable supplémentaire aux personnes qui produisent plus où qui atteignent où dépassent leurs objectifs. L'option fondamentale pour l'engagement selon vous ? Du coup, la reconnaissance ? En fait, on le voit à plus d'impact que la récompense, donc la la, la reconnaissance a un impact supplémentaire sur l'engagement par rapport à la considération financière et globalement ce qu'on ce qu'on voit, c'est que pour rebattre un petit peu les les, les, les idées reçues, c'est que les les les 2 items en fait qu'on met derrière globalement la rémunération, donc là composante fixe de leur la la la rémunération qui en gros le salaire de base, plus ce qu'on met derrière. La considération financière, donc les les, les éléments qui viennent rémunérer l'extra mile où là probabilité supplémentaire ressortent comme parmi les éléments qui ont le moins d'impact sur l'engagement, là où les items autour du collectif autour de l'impact qu'on a dans son travail autour de la cohésion d'équipe ressortent comme les éléments qui ont le plus d'impact sur l'engagement et la reconnaissance. C'est un peu au milieu, la reconnaissance en en on la trouve en fait entre ces. Ces ces ingrédients là ? Pourquoi ? Parce que finalement on se rend compte que ce qui c'est pas tellement le surcroît de reconnaissance qui accroît l'engagement que le manque de reconnaissance qui créent du désengagement. Autrement dit, on peut considérer quelque part que, quand on se sent reconnu, c'est pas parce qu'on va avoir un sens, croix de reconnaissance qu'on va être plus engagé. Par contre, si notre réservoir d'estime et de reconnaissance est vide, là ça va créer un fort désengagement et du coup on a vu que. On a déterminé que le manque de reconnaissance était le premier facteur de désengagement. Oui, avant on parlait de gestion des emplois et des compétences. Bah petit à petit, on y ajouter une gestion des rôles. Autrement dit, je ne suis pas simplement une force au travail avec des compétences pour accomplir les tâches qui sont contractuellement définies par un poste. Mais on attend de moi que. Ma dimension, ma personnalité outrepasse les frontières de ce poste pour assumer véritablement un rôle dans l'entreprise. Et c'est lorsque ce rôle peut être reconnu et on est dans l'ordre d'une reconnaissance plus intrinsèque par rapport à ce que vous évoquiez. C'est lorsque ce rôle est reconnu que l'on a un engagement qui est beaucoup plus fort. Beaucoup plus fort finalement, on pourrait résumer en disant que ce qu'on ce qu'on montre ici, c'est l'engagement ne s'achète pas et donc cette idée, cette idée reçue qui a longtemps été et qui continue à être premier par certaines entreprises en disant Bon bah en fait on propose une rémunération satisfaisante supermarché et ça suffit. Les gens vont rester parce que en gros on leur rémunération, on les rémunère plus que qu'ailleurs et donc ils ont aucune raison de partir et en elle cette idée en train d'être battu en brèche non seulement par par nos études mais aussi par. Ce qu'on voit actuellement avec phénomènes de de grande démission ou autre. On voit en fait une proportion importante de de population qui part, donc c'est c'est une des idées reçues qu'on a voulu dénoncer dans dans cette étude. Oui, par contre la crise a mis en évidence autre chose aussi, c'est que certes ce n'est pas les les politiques de recrutement nous le montrent, ce n'est pas là surenchère de salaires qui va créer l'adhésion où l'investissement. Par contre la notion de sécurité. Avec la crise est apparu parce qu'il y a eu beaucoup de problèmes de règlement de la paye, et cetera, hein. Aujourd'hui, le l'étude ADP montre que 45% des salariés font désormais attention à leur fiche de paye là ou avant, c'était pour eux quelque chose d'automatique, donc là, on n'est pas dans le montant, on est dans la sécurité et la sécurité financière que vous évoquiez tout à l'heure est certes aujourd'hui un critère important comme la sécurité psychologique. Exactement, ça fait pas partie des des des. Des leviers qui ont le plus d'impact sur l'engagement au global. Par contre on le verra peut être en creusant en faisant des populations AYAYA des populations pour lesquelles la sécurité les plus importantes dans la dernière partie, on parlera en détail de tout ça. Moi je voulais vous lancer sur cet engagement environnemental aussi où sociétale des entreprises on en parle énormément, sont des valeurs qui apparaissent de plus en plus importantes, notamment pour les populations jeunes qui sont mais en fait plus éduqués finalement que nous, que vous voilà au même âge. Et finalement, ça n'apparait pas comme étant des ingrédients essentiels pour les salariés. On voit que les salariés aujourd'hui sont plus intéressés à des choses qui les impacts. Personnellement, on parle donc de leur poste ou alors des échanges avec les collègues, expliquez nous Jérémy, pourquoi on est sur ces critères là pour les salariés en fait, y a la notion de engagement sociétal, elle est, elle est, elle est tout à fait pertinente et aujourd'hui elle est regardée de près à la fois par les salariés, par le grand public, mais effectivement on se rend compte que c'est une notion. Qui est quand même assez vague et assez éloigné du quotidien des salariés ski aujourd'hui, contribue à l'engagement des salariés sont des choses concrètes, c'est ce qui tourne autour d'eux. Concrètement, l'ambiance que j'ai dans mon équipe, c'est concrètement, est ce que j'ai un impact concret de par mes missions, est ce que je vois en fait le là où pute donc en fait le le bénéfice de mon travail au quotidien est ce que ça se traduit en fait par des changements éventuellement dans l'entreprise ? Ou un impact sur les populations, et cetera. Donc c'est finalement ce qui ressort de l'étude, c'est que ce sont les dimensions humaines qui qui ont un impact sur sur l'engagement, ce qui, au-delà en fait de ce que peut prenez l'entreprise au travers de discours qui sont aussi parfois perçus comme des discours qu'on peut qualifier parfois de greenwashing, c'est à dire en gros cette idée que l'entreprise tout d'un coup va se transformer en entreprise à mission va créer en fait. Toute une charte, et cetera qu'en fait ces actions concrètes sont parfois éloignées. Donc on retrouve aujourd'hui de de beaucoup de grandes entreprises qui a qui essaient de de de de se transformer en entreprise à mission, mais dont le le, le secteur d'activité ou les actions concrètes sont parfois éloignés, c'est ça. Et donc ça, ça ne rentre pas non plus. Les salariés dupes, est ce que votre baromètre a eu une approche générationnelle ? Je dirais, parce que chez les jeunes, bon pour les études que j'ai pu lire aussi ils sont plus sensibles. Que les plus vieux ou plus anciens dont je fais partie. Ils sont plus sensibles à la responsabilité sociétale parce que bah tout simplement, ils ont leur avenir devant eux. Ouais, et que là il y a beaucoup de ils ont fait une étude sur les gens qui sortent des grandes écoles, on a des candidats sortants de grandes écoles qui disent mais moi l'engagement sociétal il va faire partie de mes priorités dans mon choix professionnel. Est ce que vous avez eu une approche générationnelle ? Oui c'est le pas et effectivement je vous rejoins du coup sur le constat que. Sur les populations donc génération Y moins de 35 ans, on a une prégnance des aspects globalement qui tournent autour de du moteur, du sens. Donc encore une fois les valeurs, la mission d'entreprise et l'engagement sociétal. Donc ça c'est c'est exact. Maintenant je vais quand même revenir sur la différence entre le déclaratif et ce qui en fait produit réellement de l'engagement notre baromètre, ils se fondent pas sur du déclaratif. Ne demande pas aux aux salariés de dire, qu'est ce qui vous rend engagé ? En fait, on détermine statistiques statistiquement, en mesurant la note de satisfaction qui attribuent les salariés sur les différents items. En gros, on leur demande, est ce que vous Notez ? Vous êtes satisfait de la politique environnementale de votre entreprise ? Oui non, et ensuite en en compare avec leur niveau d'engagement. Et en fait, cette manière-là, elle est plus objective et elle permet de faire le tri en fait, entre le discours parfois de façade. De certaines populations qui vont dire non, mais moi c'est pas la rémunération qui m'intéresse, moi c'est plutôt l'engagement sociétal ou c'est plutôt la cohésion d'équipe, ces éléments là et la réalité ? Je caricature, mais l'idée c'est vraiment de de traduire concrètement, objectivement ce qui impacte réellement l'engagement et de faire le tri entre le déclaratif et donc ce qui est de l'ordre du subjectif et essaye de d'objectiver concrètement les les facteurs de l'engagement. Et d'ailleurs il y a une autre chose qui est importante, on parlait, on parle de valeur, on parle d'humain aussi et on parle beaucoup en ce moment. C'est une notion qui revient, c'est les collectifs de travail. Pourquoi Patrick c'est si important pour les jeunes et pour les moins jeunes hein ? Si je pense que je me trompe pas, c'est collectif de travail aujourd'hui pour donner une idée avec RH INFO, nous avions fait il y a quelques temps un sondage en demandant, quel est pour vous le véritable objet de la qualité de vie au travail ? Et bien la première réponse, c'était, restaurer des collectifs de travail. La première réponse donc, c'était pas à les conditions de travail et l'environnement. C'était d'abord le collectif de travail, ce qu'on retrouve tout à fait, encore une fois dans toutes les enquêtes sur les recrutements et les réactions des gens lorsqu'ils veulent être recrutés. Au travail parce que peut être que les personnes qui nous regardent ont une idée générale de ce que c'est, mais précisément précisément, c'est un ensemble de personnes qui sont capables de se regrouper autour d'un projet. Donc on rejoint votre question du sens ensuite de ça, de ce projet, comprendre que le partage du projet va créer une appartenance et donc des rapports de communication particuliers entre les gens qui vont avoir. Une se faire confiance mutuellement, créer une certaine autonomie collective et avoir une véritable responsabilité par rapport à l'accomplissement du projet. À ce moment-là, on a toutes les conditions d'un collectif de travail qui puisse être efficace et ça rejaillit inévitablement sur l'ambiance de travail. Donc c'est pas l'ambiance qui fait le collectif, c'est le collectif qui fait l'ambiance. Ce qui est intéressant que celle du coup derrière cette notion de collectif de travail, on retrouve les 2 notions les plus prégnantes qui sont en fait l'appartenance et le sens, donc les 2 moteurs aujourd'hui qui ont le plus de poids sur l'engagement des salariés avec non seulement cette dimension d'appartenance à un collectif, donc à à une équipe un projet d'entreprise qui fait sens par rapport à ses valeurs personnelles par rapport à ça. Vision du monde. Bon bah parfait on va maintenant rentrer avec vous. On va plutôt aborder plutôt que rentrer avec vous pour cette dernière partie de notre webinaire. Voir ce que les études nous dictent puisque maintenant qu'on a vu ce qu'il y avait dans ces études, qu'est ce qu'on doit faire ? Quels sont les plans d'action, quelles sont vos recommandations ? Jérémy, alors l'idée, c'est le, c'est de en aucun pas de dicter une conduite. Effectivement au au DRH, c'est plus des pistes et des recommandations. Je pense que on a un premier enseignement qui est intéressant, c'est de voir que les 5 moteurs d'engagement donc je vous ai parlé. Si on regarde au Global indépendamment de des populations, des âges, et cetera. Ils se tiennent dans un mouchoir de *****. On. On a vu qu'il y avait une classification mais globalement ils sont tous importants. On est sur une contribution qui va de 18% à 22% sur l'engagement. Autrement dit, globalement leur poids et et assez homogène. Ce qui signifie Premièrement que on peut pas faire l'impasse sur un de ses moteurs engagements en fait, aujourd'hui, les DRH doivent avoir une approche holistique et donc considérer l'ensemble des composantes de l'engagement, puisque non seulement ils ont tous une importance. Mais surtout que le poids va différer en fonction des des caractéristiques sociodémographiques et ça donc. C'est le 2e enseignement, c'est que aujourd'hui les entreprises doivent se outiller en fait avec des solutions qui leur permettent de plus concrètement identifier quels sont les moteurs les plus importants pour leur entreprise. Pour telle équipe, pour tel, c'est SP pour telle génération. Aussi sur les CSP, sur les générations. Exactement. Oui, mais alors ce qui me semble intéressant pour dent pour revenir sur ce que vous venez de dire, Jérémy, c'est que finalement, dans tous ces critères de engagement, il faut adopter une approche système. C'est à dire que on ne peut pas penser, c'est là, c'est là la notion d'approche système qui nous le nous indiquent ça. On ne peut pas penser qu'en travaillant un des éléments, indépendamment des autres, on va créer de l'engagement. C'est bien la mise en système de l'ensemble des facteurs, alors, avec des dosages un comme sur une table de mixage, un avec des dosages différents selon le secteur d'activité, la taille, la culture, l'histoire et la nature du projet. Mais en tous les cas, c'est bien l'idée de prendre ceci comme un tout. Comme un ensemble qui va permettre de répondre aux besoins de engagement des entreprises. Exactement. Alors pour autant c'est c'est c'est, c'est. C'est pertinent. Pour autant, les l'idée c'est aussi de proposer des leviers d'action prioritaires pour les RH parce que. Sur, sur le papier, c'est c'est exact, mais dans les faits et derrière, je peuvent pas s'atteler à tous les chantiers en même temps. En nous, on a identifié 30 dimensions sur l'engagement qui vont du développement des compétences à la mission d'entreprise. Al atmosphère de travail à la sécurité psychologique. Concrètement, les on peut pas on peut pas tout mener de front comme il faut choisir ses batailles et donc là l'idée aussi du baromètre c'est de pouvoir mettre en lumière quelques axes prioritaires d'action donc déjà on l'a vu au global. On a eu les items qui contribuent le plus à l'engagement autour de l'impact, de l'adéquation du poste avec les compétences, de l'ambiance, du travail. On a vu les items autour également de de la reconnaissance. Ce qui est intéressant là c'est de regarder les différences par génération. Donc, comme on l'a dit tout à l'heure, pour les moins de 35 ans, ce qui contribue le plus à l'engagement, c'est le sens et c'est pas surprenant. On a vu des études, on parle des des plus jeunes générations qui entrent sur le marché du travail, qui pose de plus en plus des questions autour, notamment de la responsabilité sociétale des entreprises pour la population des 35 55 ans. Ce qu'on a identifié, c'est que le moteur qui ont travaillé le plus à leur engagement était l'appartenance et donc cette. Cette idée de pouvoir être établie avec une équipe soudée, avec un collectif, avec une bonne communication, avec un bon niveau de transparence dans l'entreprise. Et enfin pour la population des plus de 55 ans, ce qui est le plus prégnant, c'est le moteur de la sécurité et en premier lieu la sécurité financière. Et d'ailleurs, c'est assez intéressant parce que surtout les dimensions tester, on se rend compte que c'est sûr cet item là, de la sécurité financière où il y a le plus d'écart entre les jeunes et les personnes les plus âgées. Donc pour les moins de 35 ans et la sécurité financière, est ce qu'il le moins important donc c'est ce qui contribue le moins à l'engagement a des des salariés et pour les plus de 55 ans c'est le plus important. C'est le premier item, c'est ce qui contribue le plus. C'est à l'opposé. En fait, ils ont le temps, les jeunes en fait de de gagner plus entre guillemets donc il y a une perspective d'évolution. Qui est totalement différente dans dans cette perception du métier et de et du travail, c'est peut être pour ça aussi dans le temps et puis on peut penser aussi que c'est cette notion de de de cette importance, de la rémunération du salaire a peut être évolué aussi dans les 30 dernières années. Peut être que ça en avait fait cette étude ? Il YAYAYA 30, 40 ans au moment où. Les seigneurs entraient sur le marché du travail, peut être que ils auraient considéré que ? La sécurité financière, le salaire, et cetera, était plus important, donc il y a aussi un effet je pense, génération. Alors il y a quand même un dénominateur commun à tous les facteurs que Jérémy a annoncé, c'est de prendre soin du salarié en premier, hein, c'est le. Voilà, c'est là aussi. Pardon, c'est un Livre blanc de ADP, puis qui montre ceci, qui est basé sur people at work, qui montre que finalement écoutez pendant la crise. On a compris que on pouvait donner la priorité à l'individu à la personne humaine sur l'économie. Et on s'est rendu compte d'ailleurs que l'économie ne s'en portait pas plus mal pour autant puisqu'on a remonté la pente 3 fois plus vite que prévu et bien maintenant, les entreprises doivent comprendre que elles doivent transférer cette exigence en leur sein en donnant la priorité aux salariés. Et à ce moment-là, alors sous de multiples aspect, mais reste que le dénominateur commun est bien de donner la priorité aux salariés aujourd'hui. Faire ça, selon vous, ça, ça dépend où, ça dépend. Vous avez de la France, c'est un vieux pays féodal et où il y a encore des cultures managériales qui ne sont pas du tout prête à ça. Néanmoins, la crise a fait tomber vraiment des barrières, a vraiment modifié la conception du travail. Les managers s'y sont collés comme tous les autres et ont évolué dans leur pratique managériale. Alors après il y a des questions générationnelles, y'a des questions, il y a des choses qui qui ont du mal à bouger restent que sur l'ensemble. Et c'est ça qui me semble très intéressant. Dans le baromètre de swail, c'est que de montrer le lien entre l'évolution de la conception du travail et l'évolution de l'engagement. Les barrières qui sont tombées nous permettent aujourd'hui vraiment d'être plus optimiste et plus réaliste. Que nous ne l'avons été avec nos clichés traditionnels pour revenir sur cette idée de people centric, je pense que ce qui a évolué aujourd'hui, c'est cette idée de écouter d'abord l'employé pour répondre à ces besoins. De la même manière qu'on écoute sans clients, pour répondre au mieux à ses besoins. Donc cette cette, ce qu'on appelle la symétrie des attentions, donc de se considérer ses employés au même niveau, voire même un niveau au-dessus prioritaire par rapport à ses clients. C'est ce qui change et ce qui fait qu'aujourd'hui les entreprises sont dans une dynamique d'écoute, donc mettre en place des outils. Qu'on qu'on le fait aujourd'hui et chez Swift pour tout simplement identifier quels sont les leviers d'engagement, les prioriser et pouvoir définir derrière un plan d'action alors que auparavant. Des des entreprises avaient un plan d'action préétabli en se disant Bon, de toute façon, ce qui est important c'est la rémunération, donc on va d'abord faire ça. Ensuite on et et donc là on verse un petit peu la la vapeur, on remet la priorité sur les employés. Et encore une fois c'est ce qu'on essaie de d'identifier dans le baromètre pour donner ces ces. Ces pistes d'action, même si c'est assez générique et donc du coup là, on invite évidemment les entreprises à sautiller pour identifier, par rapport à leur culture d'entreprise, leur taille d'entreprise et cetera. Qui est le plus pertinent à mettre en place et quels sont les leviers d'actions prioritaires ? Oui, avant c'était, c'était les salariés qui devait écouter. Donc effectivement ça a changé et ça a l'évolution me semble à moi très encourageante dans tous les pas comptabilité. C'est ce qui explique, c'est peut être ce qui explique que dans le le résultat que nous avons eu sur la manière d'envisager l'avenir du travail c'est très surprenant. 4 vingts pourcent dans le monde à la fin de la la fin de la pandémie, 14 vingts pourcent des collaborateurs dans le monde ont une vision optimiste. De l'avenir, 70% en Europe ou en France en particulier ? Donc ça c'est quand même très étonnant par rapport au contexte et à ce qu'on a l'habitude d'entendre. Ouais, c'est moi, j'aimerais qu'on revienne sur une problématique aussi qu'on a très brièvement abordé un peu plus haut dans nos échanges. C'est le phénomène de la grande démission. Vous pouvez nous en parler un peu, échanger dessus tous les 2. Alors, est-ce qu'on peut dire, c'est que c'est bon, c'est un phénomène aujourd'hui surtout qui nous vient d'outre atlantique avec ces fameux 4,5 1000000 d'Américains qui ont démissionné sur un laps de temps très court à l'été 2021. C'est pas un phénomène qu'on observé aujourd'hui de manière prégnante en France et en Europe. On a eu quand même tout de même des études qui montrent qu'il y a eu 20% de série qui ont démissionné rien qu'en 2021 donc donc c'est quand même important mais on ne tape pas les niveaux qu'on a observé outre-Atlantique. Par contre on voit que dans certaines industries. Comme par exemple, il est 16 2I. Donc les cabinets de Conseil, le lait et cetera. On a jusqu'à 25 voire 30% des séries qui ont démissionné l'an passé, 25% chez Capgemini par exemple, et donc là on peut se poser la question de se dire, est ce que. Dans ces entreprises qui avaient la culture justement de du fait de payer plus que le marché a la culture de dire on garde les gens parce que on leur propose une perspective de de de, de de mobilité rapide en termes de responsabilité, en termes de rémunération, et cetera, et qui quelque part créent en fait leur cuisine entreprise autour de ça, de ces items de progression salariale notamment, et cetera. On peut se poser la question de, est ce que c'est ? Pas aussi lié au fait qu'elles n'ont pas eu cette approche holistique qu'elles ont oublié, indépendant et certains ingrédients de ce qui fait l'engagement et est ce que ça explique pas le fait que il y a une population plus importante qui qui démissionnait de ses entreprises ? Bah on s'est rendu compte qu'on avait qu'une vie et on a plus envie de perdre sa vie à la gagner. Voilà C'est alors pardon pour la formule un peu facile mais finalement ça résume assez bien le le phénomène. Que nous décrivons et du fait que les gens soient plutôt optimistes sur les l'évolution du travail parce que toutes ces modes d'organisation on est plus flexibles, et cetera. Avec le télétravail, tout ça a changé et tout ça va dans le bon sens pour certaines valeurs et pour le bien être psychologique. C'est vrai que cette notion finalement de psychologie, on en parlait, mais on en parlait beaucoup moins que depuis cette pandémie puisque forcément ça a touché énormément de personnes de de ce point de vue là, le facteur psychologique, il est vraiment crucial selon vous aussi, pour travailler dans une entreprise ? Au-delà des valeurs sociétales, environnementales ? Mais vraiment, se sentir bien, psychologiquement, avoir envie d'aller travailler. Oui, alors là il faut, je crois qu'il faut quand même apporter une précision avant de répondre à à votre question. Si l'on prend l'exemple de télétravail, beaucoup de barrières sont tombées en Europe et en France en particulier. Il faut quand même voir que ce qu'on a appelé télétravail en France, qui a été pendant la pandémie, un qui a été une mise au travail forcée chez soi, ça n'a rien à voir avec un télétravail construit. Volontaire ? OK, pour lesquelles les gens sont formés, et cetera. Donc il y a eu des déstabilisations psychologiques importantes qui ont été dus au fait que il y a une grande inégalité des salariés devant le télé travail ou devant plutôt le travail confinés contraint qui n'est pas du télétravail exactement. Exactement. Ces notions. Et là, il faut que les entreprises reprennent les problématiques aujourd'hui de télétravail en tenant compte de toutes ses dimensions et en tenant compte à la fois. Bah, de l'équipement, de la formation, des situations de vie et puis du volontariat. Ce qui reste quelque chose de fondamental parce que tout le monde n'est pas fait où n'a pas envie de télétravailler. Il faut aussi en tenir compte les les concepts de sécurité psychologique et santé mentale ils ont été mises en lumière avec la pandémie, ce qui est intéressant, c'est que ça fait. Déjà plusieurs années que que ces concepts existent, les les premiers à avoir mis en avant le le concept de sécurité psychologique, c'est Google. Au travers de leur projet, Aristote en fait. Ils ont mené une grande étude en 2015, 2016 pour mesurer en fait quels étaient les facteurs d'efficience des équipes. Ils ont essayé d'identifier quels étaient les ingrédients qui permettait d'expliquer pourquoi une équipe surperformance, par rapport à une autre. Ils ont identifié 5 critères et le premier, c'est ce qu'ils ont appelé la sécurité psychologique. Autrement, c'est le fait que les salariés se sentent suffisamment en confiance vis-à-vis de leurs collègues, de leur management pour faire des erreurs, pour reconnaître leurs erreurs, pour s'exprimer, pour dire non, pour dire quand ils sont pas d'accord et finalement, c'est tous ces ingrédients là qui font une fine que l'équipe fonctionne. Et là aussi l'entreprise, parce qu'on est aussi dans la contradiction, parce que on fait avancer les choses en. S'exprimant et et derrière, je trouve que c'est intéressant parce que c'est tout ce qu'on essaie de de montrer avec soi et c'est que il faut permettre aux salariés de s'exprimer. Et il faut les écouter. Et les entreprises aujourd'hui, je pense qu'ils vont gagner demain à la la la la, ce qu'on appelle la guerre des talents puisque aujourd'hui, clairement on est dans un contexte de de pénurie des talents, ce sont les entreprises qui auront cette capacité de laisser s'exprimer leurs employés et de les écouter, de prendre en compte leurs problématiques pour adapter tout simplement les politiques RH à leurs besoins. Alors on va maintenant arriver à la fin de ce webinaire avant de passer à vos questions réponses on. Je vous invite d'ailleurs à nous envoyer toutes vos questions puisqu'on aura à peu près 15 Min pour répondre à toutes vos questions. Un mot pour conclure quelque chose à ajouter, Patrick peut être pour commencer, moi c'est revenir sur cette idée que les 2 ans, les 23 ans que nous venons de passer. On changer la donne. Et ont permis de rang, finalement, de renverser un petit peu les rapports de force dans les entreprises, de remettre le salarié au coeur. De l'entreprise et peut être, pourquoi pas, de remettre l'entreprise dans le coeur des salariés si l'entreprise se met à écouter ses salariés. C'est quelque chose qui n'est pas du tout improbable, un de pouvoir que les salariés retrouvent une un véritable engagement dans leur entreprise. Et moi je suis plutôt optimiste et je suis tout à fait. Je trouve tout cela très encourageant. Bon, on optimisme, optimisme, pardon Jérémy pour conclure aussi, ouais, moi je resterai sur le sujet d'écoute. Là, ce qu'on dit là et je pense le plus objectif et le plus valable je l'espère par rapport à la situation actuelle. Pour autant, peut être que l'année prochaine, dans 2 ans, dans 3 ans les choses auront évolué et donc les entreprises doivent en permanence en fait être dans cette dynamique d'écoute, cette dynamique effectivement de compréhension des besoins à l'idée c'est pas de donner de recettes miracles de recette magique. Pour engager ses salariés, on peut donner des pistes d'action, mais ce qui valent aujourd'hui ne le sera pas demain et donc il faut-il faut rester dans une cette dynamique des coudes continue pour pour y arriver. Bon bah très bien bah Merci beaucoup pour ces échanges au combien enrichissant pour le coup on va continuer avec avec vos questions alors je vous je vous donne la première question alors je l'ai pas encore reçu. On attend un petit peu, on va peut être alors en attendant de recevoir les questions peut être une une une dernière question en attendant, sur la taille des entreprises, de savoir un petit peu si l'engagement est différent entre les start-up et les grandes entreprises, est ce qu'on voit quelque chose de différent là-dessus ? Alors nous on le mesure pas directement dans le baromètre parce que le la taille de l'échantillon permet pas d'avoir une indication spécifique par rapport aux start-up et aux grands groupes. Par contre on on voit que sur certaines populations il y a une sur représentation. Des salariés de grands groupes et de la fonction publique sur la population qu'on nomme à la population des passifs que sont les les passifs, ce sont des salariés qui sont démotivés, mais pour autant qu'il reste à l'employeur, donc qui n'ose pas en fait changer d'entreprise parce que ça fait longtemps qu'ils y sont parce que peut être qu à certains égards ils sont biens mais qui pour autant ne retrouvent plus peut être la flamme ou le sens qui qui qui avait au départ et donc là on constate clairement que. On a une sur représentation des salariés de du secteur public et des grands groupes sur cette catégorie. Moi, dans ce que j'observe, c'est aussi vrai dans le secteur privé. Dire que dans les grandes entreprises du secteur privé, l'aspect de lassitude et de démotivation à force, au fil des années, c'est pas quelque chose qui est propre au secteur public. Donc oui, oui, c'est grandes entreprises et secteur public, grandes entreprises. Ouais oui, c'est quelque part dans les grandes entreprises, ça rejoint le fait que on l'a vu. L'impact, ce qui contribuait plus à à l'engagement. Enfin, c'était le ingrédients qui contribuent plus à l'engagement et en fait, on peut se dire que dans les grandes entreprises et dans certains publics. L'impact concret de son action se dilué en fait, on a, on voit moins concrètement le résultat de de son, de son travail et donc ça peut jouer sur la démotivation. Très bien. Alors passe maintenant aux questions du public qui nous écoute. On a une première question de Lucie, qui nous demande comment la motivation à court terme, Estelle mesurée, qui veut commencer alors tout simplement, on pose la question du du niveau de motivation pour le coup, donc là on on la mesure sur un échelle de un à 10, tout comme la fidélité à l'entreprise et et donc c'est ces 2 composantes encore une fois qui nous permettent de. Avec les niveaux d'engagement, donc là pour le coup, c'est du déclaratif. Les salariés se déclarent motivé à tende pour 100 et déclarent leur probabilité de rester chez leur employeur. Dans les douches, dans les 12 prochains mois, ce qui nous permet d'avoir le coefficient de motivation et de fidélité pour déterminer le niveau d'engagement. Oui, moi je suis frappé, je reviens sur quelque chose qu'on a déjà évoqué, mais je suis frappé de voir même chez des gens, dans le qui dans le déclaratif, ne se disent pas forcément très motivé. Mais lorsque les nécessités de service sont là, ils sont tous sur le pont. Donc là on a indirectement un élément de motivation qui me semble très intéressant à considérer. Pour pour compléter aussi, c'est, on essaie vraiment d'avoir une vision à moins restrictive en fait de l'engagement que ce qu'on certains certains baromètres. Typiquement si je prends le cas de de Gallup, leur méthodologie est basée sur le respect de 14 critères. En fait, ils ont 14 critères pour déterminer l'engagement et pour être considéré comme étant engagé, il faut respecter ces 14 critères. Autrement dit, si on ne compte que 13 cases sur les 14, on ne rentre pas dans la catégorie désengager. On est considéré comme désengager de où l'explication de pourquoi on se retrouve avec uniquement 10%. Ça fait 4 ans, 10% de désengager ce qui effectivement est bon. Une définition qui, qui qui est là mais qui ne semble pas être très réaliste non ? Surtout que finalement, quand on regarde la nature des questions se révèle plus une analyse de la satisfaction du management. Que véritablement de l'engagement des salariés. Alors prochaine question, question de claire, qui nous dit donc valoriser, accompagner les mobilités internes voire externes, et les transitions professionnelles ne jouent ils pas un rôle dans l'engagement des collaborateurs ? Complètement, c'est un des c'est un des moteurs qu'on identifie, c'est ce qu'on range derrière le moteur du développement, donc derrière il y a toutes les les trajectoires de d'évolution professionnelle et ça fait partie, on va dire du tirouane, des des ingrédients qui contribuent le plus à l'engagement. On a pas beaucoup parlé, c'est vrai, je l'ai mis en avant, vraiment ? Les d'autres, d'autres facteurs ? Mais si on devait hiérarchiser, il se situe à peu près dans le premier tiers. Oui, on peut ajouter ici que une pratique de cooptation est aussi très intéressante parce que vous allez recommander des gens avec qui vous allez travailler habituellement, vous allez plutôt recommandé des gens avec qui sera agréable de travailler et qui seront engagés que qu'autre chose, donc ça, ça contribue là aussi encore dans les pratiques d'entreprise, à une mobilité ou à une une, un flux entrant qui soit qui soit déjà engagé et d'ailleurs pendant pour finir. Je reprends mes notes, mais le le, le ingrédient sur la progression professionnelle et plus prégnant, enfin donc contribuer davantage engagement que la sécurité financière et que là considération financière, autrement dit les éléments Pulse qui rentre dans la composante de de la rémunération. D'accord alors prochaine question de Marie, comment parler d'engagement dans cette période où de nombreuses entreprises touchées par là pandémie ont laissé leurs employés dans le flou et sans activité pendant de longs mois ? Alors ça c'est c'est une, c'est une vraie question. Parce que beaucoup de personnes se posent, c'est une vraie question, est une vraie difficulté et je n'ai pas de réponse. Je n'ai pas de réponse à cette question, si ce n'est que ce que l'on peut espérer, c'est que lorsque il va y avoir une reprise, un, une relance, une résilience possible à ce moment-là et les entreprises et les salariés vont trouver de part et d'autre leur intérêt à retisser des relations professionnelles. Un des contrats professionnels, pas seulement juridiques. Qui soient les plus féconds et les plus équilibrés possibles et les plus engageants possibles. Par contre, que il faille avant cela passer par une période de difficultés. Je vois difficilement comment on peut faire autrement. Des principes derrière sous-jacentes, c'est ce qu'on appelle le rayon bording. Aujourd'hui, on a cette avec quelque part le retour à la A l'air normal. Le retour au Bureau, cette idée que les entreprises doivent border les salariés et donc doivent leur proposer quelque part. Bah de nouveaux rituels peut être une un nouvel accueil, un peu comme on le fait pour les nouveaux arrivants puisqu'il s'est passé de 2 ans pendant lesquels parfois il y a eu du 100% télétravail et certaines encore certaines entreprises aujourd'hui, enfin l'accueil toujours pas en fait leurs salariés sur site. Et donc, au-delà de cette notion de chômage partiel qu'on a eu plutôt il y a un an et demi, 2 ans et 2. C'est vrai, qui n'ont plus de travailler là aujourd'hui, ce qui est vraiment prégnant, c'est le retour au bureau physique pour les populations qui ont été en télétravail pendant longtemps. Ce qui est sûr, c'est que c'est bien le moment pour les entreprises de repenser, d'anticiper sur la stratégie H qu'ils vont pouvoir développer un pour obtenir. Bah une relance RH. Si j'ose dire, un recouvrit RH, je vous joindrai les les références d'un livre blanc intéressant sur le sujet qui c'est bien le moment de se poser ces questions-là. En tout les cas, ce qui ne veut pas dire que à court terme puisque c'était la question de Marie, ça ne veut pas dire qu à court terme, on est toutes les réponses. Alors à une prochaine question de Guillaume maintenant, comment sont perçus les salariés aidants d'un proche fragile par les DRH, 20% des salariés français avec de très grosses difficultés. Comment ils sont perçus ces gens-là ? Dans le garage est-ce que vous avez la réponse ? Alors, ce sont des chantiers qui sont alors salon, les entreprises là encore, et notamment salon, les tailles d'entreprises dans le chantier qui peuvent être pris en considération à plusieurs niveaux. Nous, dans l'exemple de Dada, P, pour ne citer que ADP. C'est quelque chose dont on tient énormément compte. Maintenant, vous savez, c'est un peu comme pour le le l'intégration de pardonnez-moi le la comparaison, mais l'intégration des handicapés dans l'entreprise. Il y a une contrainte légale, il y en a qui ils satisfont. Il y en a qui ne satisfont pas qu'ils préfèrent payer, il y en a qui vont au-delà. Bah, le traitement des aidants dans les entreprises répond un petit peu à la même chose, si ce n'est qu'il y a pas de contrainte légale. Mais mais là, ça dépend aussi des des politiques RH de l'entreprise. Ça dépend des secteurs d'activité, ça dépend des des coutumes, des traditions. Parce que vous avez des des entreprises qui part, cultures, sont plus humanistes que d'autres et vont avoir plus de souci là d'accompagnement que d'autres. Mais il y a pas là encore de de règles ou de ou de baguettes magiques ou de choses qui permettent de résoudre les problèmes autrement que par une responsabilité humaine. Des DRH. Un. Alors prochaine question maintenant, quelles sont les bonnes pratiques selon vous pour mieux connaître les leviers de chaque collaborateur ? La règle numéro un, c'est pouvoir écouter, donc mesurer l'engagement tout simplement puisque en fait à priori on même si on a donné certaines généralités, on a encore une fois on a fait cette étude auprès d'un échantillon représentatif de la population. Pour autant ça signifiait pas que les quelques ingrédients qu'on a mentionnés comme étant les plus impactants par rapport à l'engagement se révèlent être les mêmes dans telle ou telle entreprise. Donc première règle, c'est de faire un état des lieux. Ensuite, en fonction de ce qui existe, des outils dans l'entreprise, c'est de s'équiper ou non de mettre en place des outils d'enquête qui permettent de prendre le pouls des salariés, régulièrement, de pouvoir proposer des enquêtes ad hoc sur telle ou telle thématique en fonction des problématiques. Il y a 2 ans, on a vu effectivement fleurir toutes les enquêtes sur le travail parce que c'était le le sujet, comment les gens se sentaient travail aujourd'hui peut être plus sur Lyon bording sur quelles sont les nouvelles attentes des collaborateurs après ces 2 ans de pandémie ? Donc c'est mettre en place les outils. Ensuite c'est d'avoir la capacité. De pouvoir analyser les résultats, donc pouvoir avoir suffisamment de données et aussi de fonctionnalités pour pouvoir justement catégoriser les réponses et de pouvoir en déduire des leviers d'action. Et enfin, la dernière étape, c'est de passer à l'action et donc là, il s'agit pour les RH aussi, de se outillés pour répondre justement aux aux besoins des collaborateurs, favoriser la reconnaissance avec des applications pour se donner des célébrations, de la reconnaissance entre pairs si c'est. Ça qui ressort en premier, ça peut être éventuellement travailler sur des cohésion d'équipe, la communication avec des outils également qui permettent de le faire et donc si possible. Si vous avez un outil tout-en-un pour faire tout ça, c'est encore mieux. Alors autre question existe-t-il selon vous des disparités autres que l'âge sur les leviers hommes-femmes, ancienneté dans une entreprise ou encore population ? On a, on a pas eu le temps de l'évoquer mais effectivement on a identifié des différences au niveau des des CSP. Grosso modo, on a regroupé en fait entre. Enfin on a essayé d'étudier la différence entre les cadres et les et les non cadres pour voir s'il y avait des des disparités. Ce qu'on observe globalement, c'est que à au niveau des cadres, ce qui ressort le plus un peu comme pour les moins de 35 ans, c'est le moteur du sens dans ce qui a le plus d'importance pour l'engagement des cadres, c'est les notions de tordu sens, ce qui a assez logique par rapport aux fonctions des cadres. Qui sont naturellement plus tournés vers on va dire des des réflexions holistiques et et et qui qui, qui, qui voilà qui sont au service du projet ? Très ouais d'une population, plus on va dire prédisposé sur ces sujets là, là ou pour les non cadres. Ce qu'il y a le plus important, c'est d'estimer. Et là aussi, on on peut peut être expliquer en se disant que les populations non cadres globalement sont peut être un peu moins considérés socialement ou même en termes de rémunération ou autre et donc en aussi besoin de d'être plus souvent. En tout cas se sentir davantage reconnu que ce qu'elles sont aujourd'hui. Bah, elles sont surtout sous les ordres des premiers oui. Bien sûr, alors on va faire une dernière question, la question de constance, à quelle fréquence sont des vous les salariés pour mesurer l'engagement chez soi et de la question pour Jérémy du coup, alors ? Chez Sunweb, c'est tous les mois, on a une enquête effectivement mensuel qui reprend à chaque fois. En fait c'est des questions différentes, mais chaque question est rattachée à un des moteurs ou sous moteur engagement, ce qui permet au bout de 6 mois en moyenne d'avoir une vision holistique du sujet au bout de 6 mois on a fait le tour en fait de tous ces problématiques. Et on peut commencer à avoir suffisamment de données pour pouvoir concrètement identifier les leviers d'action prioritaires et conduire un plan d'action. Donc c'est aussi des recommandations qu'on fait pour les entreprises. C'est globalement une enquête mensuelle et à partir de 6 mois, on peut commencer à avoir suffisamment de données pour pouvoir agir. Après, on a certaines entreprises qui proposent des enquêtes plus fréquentes, ça peut être aussi des des enquêtes ponctuelles. Il peut y avoir le enquête mensuelle qui qui elle arrive tous les mois, qui est attendu par les collaborateurs. Il peut y avoir aussi des enquêtes ad hoc sur un sujet spécifique. L'entreprise a justement veut passer en entreprise. La mission a mis en place une nouvelle charte de valeurs, et cetera va demander l'avis ponctuellement sur ce sujet aux collaborateurs. Donc après les outils d'enquête peuvent s'utiliser en fait dans d'autres contextes, ils peuvent être utilisés aussi par les managers pour sonder les équipes sur des sujets spécifiques sur des problématiques d'équipe et non pas des pratiques globales. Et donc aujourd'hui, ce ne sont pas uniquement les RH qui utilisent ce type d'outil, c'est aussi les managers, les responsables d'équipes qui en profitent pour avoir justement de. Des données et puis à pouvoir tout simplement écouter par ce biais là leurs collaborateurs de manière anonyme ou pas. Donc ça, ça dépend des cultures. L'anonymat permet de quelque part de s'exprimer plus librement. Parfois, c'est intéressant de d'avoir également demandé en fait l'identité pour pouvoir agir plus ponctué ponctuellement. Donc ça c'est customisable. C'est presque la démocratie participative. Finalement, c'est nouveau dans l'entreprise. Merci à à tous les 2 d'avoir échangé sur ce sujet. Merci beaucoup avec plaisir, merci, merci à vous et merci effectivement à tout le monde de nous avoir suivis. Vous recevrez le replay de cette de cette table ronde de ce webinaire d'ici demain et on vous communiquera également toutes les études, les études d'adapter et de soi il d'ici quelques jours, très bonne journée. _1713545477330