Bonjour à tous. Bonjour et Bienvenue dans cette première matinale de l'action sociale pour l'année 2022. Je suis ravie de vous retrouver après quelques mois d'absence sur ce format, donc nous sommes ensembles pour 1h30 donc 1h de présentation des dernières actus sociale et 30 Min d'un jeu de questions-réponses. Bien entendu, comme cette année, nous n'avons qu'une seule webex de prévu pour ce mois de janvier. Vous êtes nombreux à vous être connecté ce matin je vous en remercie tout d'abord. Et du fait du nombre lors de ce jeu de questions réponses, malheureusement je ne pourrai pas répondre à toutes vos questions. Cela dit, je vais prendre bien entendu les questions qui reviennent le plus et et voilà, je vais, je vais répondre aux questions qui impactent le plus également vos paye. Et et VO et VOST. Société donc pour ces questions, ce jeu de questions-réponses, vous avez donc le chat là ou vous m'avez tous dit Bonjour tout à l'heure, n'hésitez pas à poser vos questions au fur et à mesure et puis à la fin, je prendrai donc ce pan de de 30 Min pour pouvoir tous vous répondre. Pour la météo, je suis de Nantes également donc en effet, je vous je vous confirme que il fait tout gris. On espère que le soleil reviendra un jour. Je M présente pour ceux qui ne me connaissent pas, je suis Anaïs moisi. Je suis juriste droit social et ressources humaines. Chez ADP depuis maintenant 10 ans. Je suis basé donc comme je vous l'ai expliqué sur Nantes, comme tout le reste de mon équipe, à la ligne sociale de ADP, donc mon métier je l'exerce au sein de cette équipe. Ligne sociale donc la ligne sociale de ADP c'est une offre qui est proposé au client de ADP et qui permet finalement de répondre à vos questions en droit social, en ressources humaines, en paix et en sécurité sociale également. Donc vraiment on va pouvoir avoir une casquette euh vraiment assez large du droit social, je vais pouvoir par exemple répondre à vos questions. Sur le contrat de travail, donc de l'embauche jusqu'à la fin du contrat vais également pouvoir répondre à vos questions de droits collectifs. Le CFE, notamment des questions paye bah quid des indemnités de licenciement ? Quel est le régime social et fiscal de ses hommes, et cetera ? Et la sécurité sociale, avec notamment les indemnités de la sécurité sociale au niveau d'un arrêt maladie ? Donc n'hésitez pas si vous voulez d'autres informations sur cette ligne sociale, soit vous posez vos questions dans le chat, je me ferai un plaisir de vous répondre ou sinon de poser vos questions directement à votre responsable de compte. C'est adapté. Nous allons donc rentrer dans le vif du sujet. Et voilà notre sommaire pour aujourd'hui. Donc ensemble, nous allons voir quelques brèves informations. Le point de situation malheureusement sur la crise sanitaire, nous ferons un point également ensemble sur le Boss, donc le bulletin officiel de la sécurité sociale, l'indemnité inflation et les projets en cours. Concernant les brèves informations, j'ai voulu voir avec vous quelques informations qui étaient impactantes ces dernières semaines et voir ces derniers jours, nous allons tout d'abord commencer par la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle. Vous savez qu'à l'heure actuelle la demande d'homologation de cette rupture conventionnelle est adressée ? Audrey donc le drette, c'est la nouvelle direct à l'aide d'un formulaire prévu à cet effet, donc, le formulaire pouvait être déposé en main propre auprès du drette ou par courrier, soit en lettre simple, soit en recommandé. Eh bien, à compter du 1 avril 2022, ce dépôt de formulaires à l'adresse ne pourra plus se faire en papier, mais simplement par le biais d'un téléservice. Donc le fameux télé services que vous avez certainement déjà tous utilisés lors d'une rupture conventionnelle et bien deviendra la norme, sauf à pouvoir expliquer indiqué à l'adresse que vous n'êtes pas en mesure d'utiliser le téléservice. Dans ces cas-là, le formulaire papier restera possible. Je voulais voir également avec vous le plafond de la sécurité sociale qui reste inchangé pour 2022, donc on a exactement le même montant qu'en 2021 pour ce plafond, soit 3400,28€. Dernier point concernant ces petites informations, c'est le relèvement du SMIC. Donc on a un décret du 23 décembre 2021 qui porte le SMIC horaire brut de 10,48€ à 10,57€ au 1 janvier 2022, en métropole, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à la Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon. Donc on a une hausse de 0,09€ par rapport à la revalorisation qui était déjà intervenue le premier octobre. En effet, le premier octobre, le SMIC avait été augmenté. De 2,2% était passé de 10,25€ à 10,48€. Donc là cette revalorisation au premier janvier correspond tout simplement à l'application des règles prévues par le code du travail sans coup de pouce supplémentaire. À noter qu'à Mayotte, le SMIC est relevé de 7,91€ à 7,98€. Donc forcément, ce relèvement du SMIC a un impact, notamment sur la réduction Fillon et cetera. Une autre nouveauté, c'est le transfert de recouvrement des cotisations agirc-arrco à Lure Safe. Donc progressivement, on en avait déjà parlé. Les urssaf voient leurs missions de recouvrement de cotisations et contribution dite due au titre de l'emploi de salariés et assimilés s'élargir donc de plus en plus de cotisations vont être recouverts par les urssaf. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 avait prévu le transfert de recouvrement des cotisations de retraite complémentaire. Le secteur privé aux urssaf au 1 janvier 2022 donc, les cotisations concernées, ce sont les complémentaires, tranche une. Les complémentaires tranche 2, la contribution d'équilibre général et la contribution d'équilibre technique. Finalement, on a eu une officialisation du transfert aux urssaf du recouvrement de ces fameuses cotisations que je viens de vous citer à partir du 01 janvier 2023. Donc on a eu, ce n'est pas à partir du premier janvier de cette année 2022 mais finalement à ça sera l'année prochaine au 1 janvier 2023, que le transfert de recouvrement de ces cotisations agirc-arrco se fera aux urssaf. Je voulais voir également un autre recouvrement, le recouvrement de la contribution formation de la taxe d'apprentissage et l'attaque de la taxe d'apprentissage. Donc là aussi on a la loi de financement de sécurité sociale pour 2020 et a reporté d'un an le recouvrement par le urssaf de la contribution formation donc c'est la taxe d'apprentissage, la participation, formation et la contribution supplémentaire à l'apprentissage. Donc normalement. Ce recouvrement aurait dû. Le transfert de recouvrement aurait dû intervenir au 01 janvier 2021 et finalement, ça intervient au 1 janvier 2022. On a une ordonnance du 23 juin 2021 qui nous détaille la réforme du recouvrement de ces contributions, formations. Donc le urssaf devient l'interlocuteur unique pour la déclaration et le paiement des contributions. La DS n est l'outil déclaratif unique pour simplifier les démarches et on a 2 périodicités différentes. Une périodicité mensuelle de recouvrement et une périodicité annuelle. Pour la périodicité mensuelle, cela concernera la contribution légale à la formation professionnelle, le un pourcent CPF, CDD et la part principale de la taxe d'apprentissage. Vous savez, c'est les fameux 87%, on l'a en fait. On détaille la taxe d'apprentissage en 2 forme la partie principale et le reste donc la part principale c'est 87%. Cette cette part est recouverte mensuellement. Et enfin sera recouverte également mensuellement la contribution unique des intermittents du spectacle autour de 2%. Concernant le recouvrement annuel, ça va bien entendu concerner la contribution supplémentaire à l'apprentissage, la CSA la CSA n'est impactante que pour les entreprises de plus de 250 salariés. On a également recouvert annuellement le solde de la taxe d'apprentissage, donc les fameux 13% dont je vous parlais tout à l'heure, donc ça sera à l'occasion de la DS M d'avril à souscrire pour le 5 ou le 15 du 15 mai. Un petit point d'attention concernant les paye, décaler, euh. Concernant plus spécifiquement la taxe d'apprentissage, on a eu des précisions du GIP mds concernant les paye décalé et la taxe d'apprentissage. Et donc il faut savoir que pour la période pour le mois de décembre 2000, vingt-Et-un l'activité du mois de décembre 2000 vingt-et-un payé au mois de janvier 2022 et bien ça concernera les règles anciennes. Donc ça ça traversait auprès de l'eau. Peskov puisque ça concerne finalement une taxe de. 2021, malgré le fait qu'elle soit payée enfin, qu'elle soit sur le bulletin de 2022, donc finalement ce recouvrement par les urssaf de la taxe d'apprentissage pour les paye décalé n'interviendra que à partir du mois de février 2022 pour l'activité du mois de janvier 2022 1022. Continuant sur la la formation professionnelle et la taxe d'apprentissage avec un nouveau taux. En fait, on a la création de 2 nouveaux taux de cotisations. Donc comme je vous l'ai expliqué, la taxe d'apprentissage elle a 2 par différentes la part principale et le solde de la tarte. Concernant la part principale, elle est égale à 0 59% qui correspond au taux global de la taxe, donc le taux global de la taxe, les 100% de la taxe, C'est 0 68% donc je la multiplie par 87% qui correspond finalement à la part principale et donc on a un taux de la part principale à 0 59%. Et donc cette taxe est recouvrée mensuellement mensuellement. Comme je vous l'explique. Pour l'autre tôt, le solde de la taxe. Il est de 0,09%, ce qui correspond finalement à 13% de 0 68% et contrairement à la taxe principale, on a toujours ici un système de provision en paye puisque la déclaration et le exigibilité de la taxe se feront annuellement en mai, en plus un sur la DS and avril. Un dernier point concernant la formation professionnelle, ça concerne la contribution 1% CPF CDD et la fin de l'exonération pour 2 contrats donc Pour rappel, quel que soit l'effectif de l'entreprise, cette dernière doit une contribution CPF CDD donc afin de financer finalement le compte personnel de formation, le CPF des salariés en contrat à durée déterminée. Les CDD, c'est pour ça qu'on l'appelle la contribution c'est PF. CDD, pourquoi la contribution 1% CPF, CDD ? Tout simplement parce que cette contribution est de 1%. Certains CDD étaient exclus de cette contribution, donc pour certains CDD, l'entreprise n'avait pas à payer cette contribution de 1%. C'était le cas pour les contrats d'accompagnement dans l'emploi, les contrats d'apprentissage, les contrats de professionnalisation, les CDD conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire, les CDD qui se poursuivaient en CDI, les CDD occupant un emploi saisonnier, les CDD des intermittents du spectacle et les CDD des sportifs et entraîneurs professionnels. La nouveauté, c'est ce décret du 30 décembre dernier qui est venu ou nous préciser que 2 contrats de CDD ne sont maintenant plus exonérée de cette contribution. Donc il faut savoir que maintenant, à partir du 1 janvier 2022, il n'y a plus d'exonération de cette contribution 1% CPF CDD pour les CDD qui se poursuivent par des contrats à durée indéterminée et les CDD conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire. Donc, les employeurs deviennent ainsi redevables du 1% CPF CDD sur ces 2 types de contrats. Aussi, des périodes d'emploi effectuées à partir du 1 janvier 2022. J'en ai fini avec la formation professionnelle. Je voulais voir un autre thème dans ces brèves informations avec vous. Cela concerne le nouveau service urssaf dédié à la gestion de la mobilité internationale des salariés, donc le site urssaf nous a donné une actu concernant cette gestion de la mobilité internationale des salariés et donc cette cette information est valable depuis le 6 janvier dernier. Si votre salarié est amené à exercer une partie de son activité professionnelle à l'étranger de manière temporaire, ou alors s'il a des activités alternées dans plusieurs États et bien depuis le 6 janvier, vous pouvez demander son maintien à la sécurité sociale française à partir de votre compte en ligne urssaf.fr. Donc, la demande s'effectue en quelques minutes sur votre compte en ligne, rubrique compte. Travailler à l'étranger, faire une demande et là, vous cliquez sur demander un certificat. Ça va permettre à ce que votre salarié reste affilié dans son État d'origine et qu'il bénéficie de la protection sociale français tout en exerçant une activité à l'étranger. L'avantage pour l'employeur, forcément, c'est un automatisme dans la gestion du détachement et ça évite de payer des cotisations dans plusieurs pays et bien entendu ça limite les démarches à réaliser pour l'entreprise. On a également bien entendu des avantages pour les organismes, notamment cet automatisme dans le traitement des demandes simples et un suivi facilité des éventuelles fraudes. Donc voilà, n'hésitez pas à aller voir sur sur le site urssaf, sur votre compte, pour les entreprises qui ont ce type de salariés, ça peut vous simplifier la vie. Un autre point que je voulais voir avec vous concernant ces actualités, c'est la nouvelle mouture du bulletin clarifié. Donc on a un arrêté du 23 décembre 2021 qui vient modifier l'arrêté de 2016 du 25 février 2016 fixant les libellés, l'ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paye. Vous savez, depuis 2016, on a ce qu'on appelle le bulletin de paye, clarifier, donc simplifier et bien on a un arrêté qui vient fixer de nouveau libellé. Sur ce bulletin de paie clarifié donc en appui de ce texte, l'administration devrait par la suite diffusé des précisions sous forme de questions-réponses, notamment via le site Service-public.fr. Voilà les informations, quelle heure actuelle nous avons concernant cette nouvelle mouture du bulletin de paie clarifié. On a tout d'abord une information concernant le bloc fiscal avec l'ajout de 2 rubriques avec cumul annuel, donc le montant net imposable et le montant net des heures supplémentaires et heures complémentaires exonérées. Et on a une autre rubrique, c'est la joue du cumul annuel à la rubrique impôt sur le revenu prélevé à la source était une rubrique déjà existante. Ce bloc fiscal et ses nouveautés s'applique pour janvier 2022. On a également des modifications concernant le bloc social, on a la valeur patronale et la valeur salariale qui devront être indiquées sur le bulletin de paye. Ces modifications sont normalement attendus pour 2023. On attend des précisions concernant le bloc social. Donc je vais vous montrer ce que cela peut donner concernant le bulletin, donc concernant l'avant, nous avions donc le montant le net à payer, et cetera. La grosse nouveauté que vous pouvez voir ici en jaune, vous en avez 3. Vous avez tout d'abord une ligne qui s'appelle montant net imposable une autre ligne qui s'appelle montant net des heures complémentaires supplémentaires exonérées et une nouvelle colonne qui s'appelle cumul annuel. Donc, le montant net imposable, c'est l'assiette ******* au passé, donc c'est le salaire net à payer avant impôt sur le revenu, plus siège SR DS non déductible plus la part imposable des contributions patronales de la protection sociale complémentaire ce qui nous donne un cumul annuel. On a la joue de cette fameuse rubrique montant net, des heures supplémentaires et heures complémentaires exonérées. Donc ça, c'est l'exonération d'impôt au titre du mécanisme des défiscalisation des heures supplémentaires et heures complémentaires. Pour rappel, cette ligne est plafonnée à 5000€ nets par an par par année civile et par salarié. On a la joue du cumul annuel à la rubrique impôt sur le revenu prélevé à la source. Et ça, on n'a pas indiqué sur le diapo, mais c'est intéressant de le savoir. On a la suppression de l'exigence, du caractère. Vous savez le 1,5 fois plus gros que les autres lignes pour le net à payer avant impôt sur le revenu et net à payer au salarié. Donc il n'est plus obligatoire de voir cette ligne plus grosse que les autres à partir du moment où la lisibilité est facilitée par rapport aux autres lignes. Donc il faut quand même qu'elle se démarque des autres lignes, mais il n'est plus obligatoire de la de la voir en 1,5 fois plus grosse que les autres. À titre informatif en tout cas, chez ADP, le cumul annuel, le montant net imposable et le montant net des heures supplémentaires et complémentaires, c'était des lignes qui apparaissait déjà sur le bulletin de paye. Nous avions anticipé cette nouvelle mouture et c'était des choses qui étaient déjà faites sur les bulletins à des siens. Donc voilà, il y aura pas de modification de notre côté en tout cas puisque cette nouvelle mouture était déjà fait depuis un an. Donc ça, c'est le bloc fiscal et je vais quand même vous préciser ce qu'il est indiqué à l'heure actuelle pour le bloc social, donc pour le bloc social, alors je suis désolé. Ma copie d'écran est un peu petite, vous voyez en bas, j'ai entouré exonération de cotisation employeur et on voit que cette ligne là qui s'appelle exonération de cotisation employeur n'est remplie que pour la part employeur. On a une valeur que pour la part employeur. On a 2 nouveautés concernant ce bloc social, on a tout d'abord l'intitulé de la ligne qui change, donc, qui va s'appeler exonération de cotisation ? Exonération écrêtement et allègements de cotisations. Et on a une valeur non plus que pour la part employeur mais également pour la part salarié. Mais on n'a pas de précisions à l'heure actuelle dans l'arrêté concernant la valeur salariale. Donc c'est la raison pour laquelle elle n'entre pas en vigueur au 1 janvier 2022, mais plutôt en 2023. Donc, bien entendu, nous reviendrons vers vous concernant cette ce bloc social et cette nouvelle mouture. Un autre point que je voulais voir avec vous également, c'est la loi du 17 décembre dernier qui vise à l'accompagnement des enfants atteints de pathologies chroniques ou de cancers. En fait, on a un nouveau motif d'absence pour événements familial au bénéfice des salariés. En cas d'annonce de la survenue d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant. On a un congé de 2 jours ouvrables minimum, donc cette durée peut être augmentée par accord collectif. La rémunération de ces 2 jours reste à la charge de l'employeur. Et cette absence de 2 jours est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Concernant la date d'entrée en vigueur de cette nouveauté pour la survenance d'un cancer, et bien, c'est tout simplement la date de parution au JO, le lendemain de la parution au JO de cette de cette loi. Donc ça sera à partir du 7 à partir du 19 décembre pour les pathologies chroniques, nous sommes dans l'attente d'un décret précisant la liste de celles qui peuvent ouvrir droit au congé. Donc pour l'instant nous n'avons pas de précision sur les pathologies chroniques. Bien entendu, je ne pouvais pas faire cette matinale 2 janvier sans parler de la loi de financement de la sécurité sociale et de la loi de finances de sécurité de la loi de finances pour 2022, donc nous allons tout d'abord commencer par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2022. Pour ce qui est de l'activité partielle, on a en fait le régime social de l'indemnité complémentaire qui est reconduit jusqu'au 31 décembre 2022. Donc. Pour rappel, quel est ce régime social de l'indemnité complémentaire ? Et bien c'est l'application de la CSG, de la CRDS sur le revenu de remplacement, la soumission aux charges sociales lorsque la somme de l'indemnité légale d'activité partielle, plus l'indemnité complémentaire versée par l'employeur est supérieure à 3,15 fois le SMIC horaire. Juste à titre informatif, l'activité partielle de droit commun à l'heure actuelle, euh pour l'indemnité complémentaire, c'est tout ce qui va dépasser 60%. Et pour ce qui est de l'activité partielle des personnes vulnérables, garde d'enfants, secteur protégé ou encore appel D activité partielle de longue durée et bien le indemnités complémentaires versées par l'employeur. C'est tout ce qui va d'espace et 70%. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 fait également un point concernant la retraite progressive, donc la retraite progressive pour juste vous rappeler ce que c'est, c'est elle est ouverte aux assurés d'au moins 60 ans, qui réunissent 150 trimestres d'assurance et qui exercent une activité à temps partiel. Ce dispositif permet à l'assuré d'obtenir une fraction de sa pension de retraite provisoire, bien entendu, dont le montant dépend de l'activité concernée. Dans la réglementation actuelle pour apprécier la durée de l'activité partielle et bien la durée légale de travail effectif des salariés est exprimée en heures. Donc forcément ça exclus de ce dispositif de retraite progressive. Les salariés en forfait jours ou les mandataires sociaux. Donc, le Conseil constitutionnel est intervenu concernant ces mesures et à estimé que la retraite progressive alors, enfin avant la loi de financement de sécurité sociale était inconstitutionnelle puisqu'elle ne pouvait pas bénéficier à tous les salariés de l'entreprise. Donc, l'article 10 de la loi de financement de la sécurité sociale a ouvert le système de retraite progressive à 2 nouveaux bénéficiaires. Les forfaits jours. Donc euh pour pouvoir bénéficier de cette retraite progressive, ils devront justifier d'une quotité de temps de travail comprises entre 2 limites. Bien entendu, c'est de les mettre seront fixées par décret et nous n'avons pas encore le décret. La 2e, euh, le 2e public qui bénéficie de cette extension, ce sont les mandataires sociaux. Donc, qui seront également éligibles au dispositif, donc notamment les gérants minoritaires où égalitaires d'une serrel, les directeurs généraux ou les directeurs généraux délégués de Aissa, et donc eux ne seront pas soumis à une condition de durée d'activité, mais devront exercer leur activité à titre exclusif et justifier d'une diminution de leur revenu professionnel dans des conditions-là aussi déterminés par décret. Concernant la loi de finances donc la loi de finances pour 2022 qui a été publié, qui a été publiée au JO. Enfin, qui est qui ? Date du 30 décembre dernier. Je voulais voir avec vous un point concernant l'activité partielle. Il y a Pour rappel, il y a 2 ordonnances des 27 mars, dès 14 octobre 2020, qui ont notamment ouvert le régime des activités de l'activité partielle à des salariés qui, auparavant, ne pouvaient pas en bénéficier. Rendu euh indemnisable des heures perdues, il n'était pas donc y'a des heures qu'on ne pouvait pas indemnisé qui finalement maintenant le sont par exemple les heures d'équivalence ou certaines heures structurels et. Ça a précisé également ces d'ordonnances. Les règles d'indemnisation des salariés en contrat d'alternance. Donc on a eu des mesures exceptionnelles à crise sanitaire exceptionnelle, mesures exceptionnelles pour ouvrir en fait l'activité partielle. Euh bah de façon plus large et notamment au niveau de l'indemnisation. Ces mesures ont été pérennisées. Donc ça veut dire qu'elles ont été inscrites dans le dur dans le code du travail, ça veut dire que demain la crise sanitaire s'arrête ? Et bien ces mesures continueront de s'appliquer si demain il y a à nouveau activité partielle, que ce soit de droit commun ou pour des mesures exceptionnelles. Donc ça concerne la prise en compte de certaines heures supplémentaires structurelles et des heures d'équivalence pour le calcul de l'allocation d'activité partielle, les modalités de calcul de l'indemnité et de la l'allocation d'activité partielle pour les salariés dont la durée de travail est décompté en jours. L'ouverture de l'activité partielle à certains à certaines catégories particulières, par exemple les Verts. Mais avant, il n'avait, il ne pouvait pas bénéficier de l'activité partielle grâce à la crise sanitaire, ils ont pu en bénéficier et grâce à la loi de finances, ils continueront d'en bénéficier. Les cadres dirigeants et on a également certaines règles temporaires d'indemnisation des salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. On a également la reprise des règles de calcul qui sont fixées dans le règle dans le cadre du régime exceptionnel d'activité partielle COVID-19 donc ça concerne les forfaits jours, les personnels navigants, le PV RP, les cadres dirigeants, les artistes du spectacle, et cetera. La nouveauté avec cette loi de finances, c'est que le taux horaire plancher de l'allocation d'activité partielle où taper LD n'est pas applicable aux journalistes et pigistes en collaboration régulière et également au VRP lorsque leur rémunération est inférieure au SMIC. J'en ai fini avec les brèves informations qui n'étaient pas si brève que ça. Mais voilà, c'était des points sur lesquels je voulais revenir et on va voir ensemble maintenant le point de situation de la crise sanitaire. Donc, dans la dernière version du protocole sanitaire. Parce que je crois qu'on est rendu à la version 27 en date du 30 décembre dernier, le ministre du Travail entend imposer aux employeurs de fixer au moins 3 jours de télétravail par semaine pour les postes qui le permettent. Donc depuis le 3, le 3 janvier dernier, l'entreprise doit, si elle peut imposer 3 jours de télétravail par semaine. Et toi même aller jusqu'à 4 jours de télétravail par semaine. On a un projet de loi qui renforce les outils de la crise sanitaire qui a été adopté à l'Assemblée nationale le 5 janvier dernier. Donc, et toujours en en process. Mais voilà, c'est un projet de loi qui a été adopté à l'heure actuelle par l'Assemblée nationale et qui vise en fait à infliger des amendes aux entreprises récalcitrantes lorsque ces dernières, finalement, ne souhaite pas mettre en place ou ne veulent pas, mettre en place le télétravail, alors même que c'est possible dans l'entreprise. Sachez que si vous êtes une entreprise qui ne met pas en place ce télétravail alors que c'est quelque chose d'envisageable de possible via les postes de votre entreprise, vous pouvez vous voir infliger par l'inspection du travail 1000€ d'amende par salarié dont la situation n'est pas conforme avec un maximum de 50000€. Donc voilà, cette loi n'est pas encore promulguée, mais elle a quand même été adoptée par l'Assemblée nationale, donc on elle va être promulguée. Les arrêts de travail dérogatoires alors Pour rappel, les arrêts de travail dérogatoires sont ouverts aux salariés, cas, contacts symptomatique où COVID plus eux qui doivent s'isoler, par exemple après un un séjour à l'étranger ou outre-mer qui, bien entendu s'ils sont dans l'une de ces catégories là en plus, ne peuvent pas télétravailler alors ? S'ils sont dans l'un de ces cas-là, ils seront dans le cas d'un arrêt de travail dérogatoire, donc ils se verront indemnisés par la CPM et par l'employeur, sans condition d'ancienneté et sans condition de délai de carence fin sans délai de 15. Ces arrêts de travail dérogatoires ont été mis en place depuis quasiment le début de la crise sanitaire et sont prolongés au fur et à mesure des événements et donc là on a une nouvelle prolongation, que ce soit de la prise en charge par la CPAM, elle jusqu'au 31 décembre 2022 au plus tard et pour la charge employeur c'est jusqu'au 31 juillet 2022. Donc pour l'instant les arrêts de travail dérogatoires sont prolongés au moins jusqu'au 31 juillet 2022. Concernant l'activité partielle garde d'enfant, cette dernier et cette dernière est maintenue jusqu'au 31 juillet 2022. Nous. Pour rappel, lorsque vous êtes en activité partielle garde d'enfants, vous avez une indemnité à 70% de la rémunération horaire brute avec un plancher de 8,37€. C'est un plafond de 33€ 0 un. Et une allocation employeur de 70%. Pour rappel, le droit commun c'est 60%, indemnisation de l'État et 36% employeur. Donc j'ai voulu voir avec vous parce que je sais que vous êtes pas mal à avoir cette situation. OK, je suis cas contact, je suis COVID, c'est un arrêt de travail dérogatoire, c'est de l'activité partielle. Je ne sais pas alors ces règles là que je vais vous expliquer dans les slides suivants, j'ai presque envie de dire qu'elles sont à jour aujourd'hui je peux pas vous promettre qu'elles le seront dans une semaine parce que malheureusement les règles changent tellement vite, mais en tout cas ça peut vous donner une idée de ce qu'il en est actuellement concernant les règles. Bah voilà de cas contact COVID plus je suis cas contact. Je suis en arrêt de travail, je suis en activité partielle et cetera. Donc j'ai voulu faire quelque chose d'assez synthétique, euh. Concernant d'abord le cas contact. Puis c'est mon enfant qui est cas contact donc j'ai une classe, une section ou un établissement fermé. Il ne peut pas aller à l'école. Et bien dans ces cas-là, le parent pourra bénéficier de l'activité partielle s'il ne peut pas télétravailler. Attention, un seul parent peut bénéficier de l'activité partielle. Si c'est moi salariés qui suis cas contact j'ai un schéma vaccinal complet. J'ai eu mes 2 doses voir mes 3 doses dans ces cas-là rien à signaler, je suis cas contact je peux travailler donc voilà, je ne bénéficie de d'aucun aucune mesure spécifique. Si par contre mon schéma vaccinal bah n'est pas complet ou n'est pas existant dans ces cas-là je pourrais bénéficier d'un arrêt de travail dérogatoire si bien entendu le télétravail est impossible. Je dois m'isoler pendant 7 jours donc pendant 7 jours j'ai un arrêt de travail dérogatoire. Donc, voilà, ça c'est pour les les contacts. Je trouvais ça quand même intéressant de vous rappeler ces mesures là. Je suis où, mon enfant ? Elle COVID plus. Dans ces cas-là, si mon enfant est positif au COVID, je pourrais moi en tant que salarié, en tant que parent, bénéficier d'un arrêt dérogatoire. Attention, c'est pour un seul parent, sauf si, euh. J'ai un autre cas. Contact autrement. Donc dans ce cas-là peut être que les 2 parents pourront bénéficier d'un arrêt. Mais voilà, dans le cas d'un arrêt dérogatoires, c'est pour un parent et là aussi si le télétravail est impossible. Alors on est d'accord que le gouvernement ne doit pas, enfin, les personnes qui ont fait ces règles ne doivent pas avoir d'enfants parce que je ne sais pas vous, mais c'est compliqué de travailler avec un enfant. Je suis salarié et je suis COVID positif. Si j'ai un schéma vaccinal complet mais 2 ou mes 3 doses, dans ces cas-là je vais pouvoir bénéficier d'un arrêt de travail dérogatoire pendant 7 jours pleins. Si je n'ai pas de schéma vaccinal complet où je n'ai pas de schéma vaccinal tout court, dans ces cas-là je vais avoir un arrêt de travail dérogatoire pendant 10 jours minimum. On a vu les règles de de l'arrêt dérogatoire, hein ? C'est ce que je vous expliquais tout à l'heure, donc c'est une par CPAM une part employeur sans délai de carence et sans condition d'ancienneté. Vous avez très certainement entendu les mesures hier du Premier ministre concernant, euh. Les cas école, les cas des enfants j'voulais rappel, si vous les avez pas entendu parce que c'est quand même assez intéressant, euh du coup il va permettre en fait déjà que les autotests soit gratuit pour les parents dont les enfants sont cas contact à l'école et ils vont permettre également de ne plus être dans l'obligation de faire des des tests PCR ou antigéniques de façon obligatoire. Et donc ces tests, ces autotests deviendront la norme avec une attestation sur l'honneur à remettre à l'école si vous voulez que votre enfant retourne à l'école. C'est un peu la porte ouverte à la confiance de parents. Pas sûr que tous les parents jouent le jeu mais mais je peux comprendre qu'il fin. Il faut assouplir les règles, ça peut, c'est compliqué. Voilà pour la crise sanitaire. Ce que je voulais voir avec vous ce matin. Nous allons maintenant passer au Boss. Le bulletin officiel de la sécurité sociale. Donc dans un premier temps, je voulais faire un point avec vous sur l'allocation forfaitaire de télétravail et son exonération sociale. Donc nous avons ici un tableau qui reprend en fait les allocations forfaitaires de frais de télétravail qui sont exonérées dans une limite plus favorable lorsqu'elles sont prévues par convention collective, accord professionnel ou interprofessionnel ou accord de groupe. Comment lire ce tableau ? Alors, j'ai d'abord une colonne limite d'exonération qui va être en fonction en fait du nombre de jours de télétravail. Soit j'ai un nombre de jours de télétravail par semaine, ma première ligne, soit j'ai un nombre de jours de télétravail par mois, ma 2e ligne et j'ai bien entendu un plafond donc c'est ma limite d'exonération mensuel maximal. Puis j'ai 2 autres colonnes qui concerne finalement ***** le texte ou la source de l'allocation forfaitaire soient mon allocation forfaitaire est prévue par convention collective, soit elle est prévue dans d'autres cas par autre qu ? Et bien ça peut être une décision de l'employeur, un accord d'entreprise ou encore la charte de télétravail de l'entreprise. Supposons que ce soit la convention collective, j'ai mon salarié qui a la possibilité de travailler 2 jours par semaine de télétravail, donc là je suis sur ma première ligne et bien ma convention collective. Euh Sim à ce que prévoit ma convention collective sera exonérée à hauteur de 13€ par mois par jour de télétravail par semaine. Si j'ai le droit de travailler 5 jours par mois de télétravail, et bien on sera sur 3,25€ par jour de télétravail et dans les tous les cas on aura un plafond de 71,50€ par mois. Si ma source est autre que la convention collective, donc dans la convention collective par exemple, rien n'est indiqué, c'est un accord d'entreprise ou c'est ma charte sur le télétravail qui prévoit cette allocation forfaitaire de télétravail ? Je vais me retrouver sur la dernière colonne. Mon salarié travaille 2 jours par semaine de télétravail et bien j'aurai une allocation forfaitaire de télétravail. Exonérée socialement à hauteur de 10€ par mois par jour de télétravail par semaine. En fonction d'un nombre de jours de télétravail par moi, j'ai le droit à 5 jours de télétravail par mois et bien ça sera exonérée à hauteur de 2,50€ par jour de télétravail. Et ma limite d'exonération mensuelle maximale est de 50€ par mois pour une allocation en fonction du nombre de jours de télétravail par semaine et 55€ si c en fonction d'un jour un nombre de jours télétravailler par mois ? Sachez que si vous avez par exemple une charte de télétravail qui prévoit, euh. Oui, 10€ par mois par jour de télétravail E et que la convention collective prévoit 13€ par mois. C'est la convention collective qui l'emportera. Forcément, vous allez appliquer le plus favorable pour le salarié. On a toujours pas de précision concernant le fiscal. En fait, on a posé la question nous acheter ADP, elle à l'administration fiscale concernant le régime parce qu'on aurait souhaité comprendre pourquoi il n'avait pas aligner le régime fiscal sur le régime social. Pour rappel, les dernières règles que l'on connaît concernant le régime fiscal, c'est que cette allocation est exonérée d'impôt dans la limite de 2,50€ par jour de télétravail, ce qui correspond à 50€ par mois pour 20 jours de télétravail. Et 550€ par an. Euh, et on a toujours pas de retour de l'administration, donc voilà, c'est vraiment un un point en suspens pour nous, ce régime fiscal, on aurait aimé avoir des précisions et comprendre pourquoi ils n'ont pas aligné tout bêtement, euh, le social avec le fiscal ? Un autre point concernant le Boss, c'est le forfait jour réduit et les plafonds, donc il est Pour rappel un salarié en forfait jour réduit. C'est un salarié qui travaille en deçà de 218 jours. La règle avant, c'était qu'il n'était pas applicable à ces salariés en forfait jours. Le plafond réduit. Vous savez, quand on est un salarié à temps partiel, on a la possibilité de demander à avoir un plafond réduit. Je suis à 80%, je demande à avoir 80% mon mon plafond, j'ai pas envie de cotiser sur 100%, ce qui est ce qui est envisageable, c'est qu'on puisse cotiser sur 100% même si on est à temps partiel. Mais voilà, il est possible également de demander quand on est à temps partiel, à, euh, à cotiser que sur un plafond réduit. Ce n'était pas possible pour les forfaits jours réduits parce qu'on les considérait pas comme des temps partiels. Le Boss est venu d'appliquer les mêmes règles de prorata de plafond que les salariés à temps partiel pour les salariés en forfait jours réduit, donc, il est dorénavant possible pour les forfaits jours réduit de bénéficier des mêmes règles de prorata de plafond que les salariés à temps partiel. Pour cela, il est obligatoire pour les salariés en forfait jours, d'en faire la demande écrite. Si vous n'avez pas décrit, il n'est pas possible de mettre en place ce forfait. Ce plafond réduit pour les forfaits jours réduit. Un autre point que je voulais voir avec vous concerne la proratisation plafond, donc le Boss revoit sa copie en matière de calcul du plafond de sécurité sociale, en cas d'absence non rémunérée et de suspension de contrat couvrant une échéance de de paye complète. Donc, avant, lorsque l'on avait une une, une absence et bien en fait, on avait une réduction du plafond à due proportion du nombre de jours calendaires d'absence en cas d'entrée ou ou sortie en cours de mois et en cas d'absence non rémunérée, on réduisait le plafond dès lors qu'on avait une absence. Il est désormais précisé qu'en présence d'un élément soumis à cotisation, en cas d'absence non rémunérée, et bien le déclenchement d'un plafond est impératif. Donc, par exemple, si j'ai maintien d'un avantage en nature par l'employeur. Monétisation du ceet, versement d'un élément de rémunération qui vise pas au maintien de salaire sans rattachement à une période d'emploi antérieure. Je vais déclencher un plafond mensuel complet sans prorata lié à l'absence. Donc, avant, lorsque j'avais le versement d'un élément de rémunération soumis à cotisation pendant la période de suspension, je me posais la question de savoir si un plafond avait été déclenchée sur l'année civile. Si oui, ça sous entendait que le contrat était suspendu la même année que l'année de versement. Et bien dans ces cas-là, j'avais pas de plafond supplémentaire. Je rattaché au dernier plafond. Sinon donc j'avais pas de plafond. Déclenché sur l'année civile, ça correspondait au fait que le contrat était suspendu une année antérieure à l'année de versement et bien dans ces glaces, je déclenchait un plafond fictif mensuel. La nouvelle règle le simple. C'est que, peu importe qu'un plafond ait été déjà déclenché au cours de l'année, je vais déclencher un plafond mensuel fictif. Dès lors que je verse une une rémunération pendant cette absence. Ça vise les cadres, maintien d'un avantage en nature, la monétisation, la monétisation d'un ce thé pendant la suspension, le versement d'une prime ou de tout autre élément de salaire. Qu'est ce qu'un plafond mensuel fictif ? C'est un plafond qui aurait dû, qui aurait été appliqué si le salarié était venu de travailler. Vous aimez des exemples ? Je trouve que c'est plus parlant, avec des exemples, donc on va aller voir ensemble dans mon premier exemple, j'ai une absence autorisée non payée du lundi 14 au jeudi 17 février, avant la règle, c'était que on réduisait le plafond de 4 jours calendaires, 4 jours d'absence, 4 jours calendaires d'absence de plafond. Le Boss, il n'y a pas de changement, c'est toujours un plafond réduit de 4 jours calendaires. Si pendant ces 4 jours je monétise mon c été avant et bien j'aurais pas eu de modification, j'aurai toujours eu un plafond réduit de 4 jours calendaires avec les nouvelles règles du Boss. Je n'ai pas de réduction au plafond. Je vais déclencher un plafond plein. Un autre exemple, j'ai une maladie non maintenue du lundi 19 février au dimanche 22 avril, donc j'ai pas de maintien dans mon premier exemple donc je vais avoir un plafond réduit de 10 jours en février, 31 jours en mars et 22 jours en avril pour le Boss, pas de changement, c'est les mêmes règles. J'ai un maintien de l'avantage en nature véhicule pendant cette absence et bien avant, j'aurais continué à réduire le plafond avec le Boss, je ne peux plus réduire le plafond, je vais déclencher des plafonds parce que je déclenche un avantage en nature véhicule. Mon dernier exemple, j'ai la monétisation du CET en mars pendant mon absence et bien dans ces cas-là en février, j'ai toujours mon plafond réduit parce que rien ne se déclenche en février. Par contre en mars j'aurais pas de réduction de fond et en avril j'aurais toujours ma réduction plafond de 22 jours. Un autre point d'actualité que je voulais voir avec vous. Concernant le Boss, c'est une mise à jour du 24 décembre dernier et ça concerne la prise en charge des tests virologiques. La position du Boss, être différente selon la situation. Si mon salarié est soumis à l'obligation de présenter un pass sanitaire pour exercer son activité professionnelle dans certains lieux, notamment dans le secteur de l'hôtellerie ou de la restauration, il est obligatoire d'avoir un pass sanitaire pour travailler. Et bien si mon salarié engagé des frais pour les réaliser, un test virologique et bien ce ne sont pas des frais professionnels. Donc si l'employeur prend à sa charge ces tests virologiques et bien ça sera considéré comme un avantage en nature. La 2nde situation, c'est si le salarié est soumis de manière ponctuelle à une obligation de présenter un test virologique négatif, par exemple, il se déplace à l'étranger dans le cadre de sa mission et bien dans ces cas-là, il est dans l'obligation de présenter un test PC R négatif à l'entrée dans le pays. Eh bien, l'employeur dans ce cas-là, pourra prendre en charge ce test virologique et sera considéré comme un frais professionnels exonérés de cotisations. Voilà, tout dépend vraiment de la situation dans laquelle vous êtes. Donc voilà, c'est vraiment l'employeur verse une allocation supérieure au montant prévu par la convention collective si la convention collective prévoyait une exonération ou de prise en charge de ces tests à hauteur de 20€. Si, si, si le l'employeur prend à sa charge les 25,00€ d'un test PCR et bien ça sera quand même considéré comme un vrai professionnel si on est dans la bonne situation. J'en ai fini avec le Boss, je voulais voir avec vous le indemnité inflation. Donc, le 21 octobre dernier, le Premier ministre a annoncé la mise en place d'une indemnité inflation versée aux personnes dont les ressources rendent particulièrement vulnérables à la. À la hausse du coût de la vie et donc la 2nde loi de finances rectificative pour 2000. Vingt-et-un à poser la base légale, avec notamment la pluie d'un questions réponses. Je vais, je voulais revenir avec vous, même si je pense que certaines entreprises parmi vous, certains parmi vous, ont déjà verser cette indemnité inflation, ça a posé beaucoup, beaucoup de questions. Tu es ADP au sein de notre service interne juridique mais également au sein de la ligne sociale. Donc je me suis dit que qu'un petite piqûre de rappel pour ceux qui l'ont versé et éventuellement vérifier que vous l'avez bien fait et ceux qui ne l'auraient pas encore versé, je pense que c'est quand même très utile de d'en savoir un peu plus sur cette indemnité inflation. Concernant les critères d'éligibilité, nous avons donc un critère d'âge et de territorialité. Il faut tout d'abord avoir au moins 16 ans au 31 octobre 2021. Résider en France ou dans les dom-tom. Ce n'est pas possible de verser cette indemnité pour la Nouvelle-Calédonie et la Polynésie française. Le 2e critère concerne l'emploi, donc le salarié doit avoir été employé au cours du mois d'octobre, quelle que soit la durée d'emploi. En octobre donc, les bénéficiaires de cette indemnité d'inflation sont bien entendu les salariés, les alternants, les mandataires sociaux titulaires au nom d'un contrat de travail. En fait, il fait, il faut juste qu'ils aient eu une rémunération d'activité. Les stagiaires, donc ça, c'est la grosse nouveauté puisque au début, on avait dit non et finalement on a dit oui. Mais les stagiaires, ce ne sont que pour les stagiaires qui ont une gratification supérieure au légal. Donc ça sous-entend par exemple que si vous avez un stagiaire de 6 mois sur la période d'exigibilité et que pendant un mois il a bénéficié d'une gratification supérieure au légale, il ouvre droit à l'indemnisation. Euh à la la prime d'inflation. Concernant, euh, le congé parental d'éducation, il faut savoir si votre congé parental d'éducation et à temps plein ou à temps partiel si c'est un temps partiel ? La question se pose pas. C'est votre salarié, donc vous les versez si c'est un congé parental à temps plein que sur tout le mois d'octobre, il a été en congé parental temps plein et bien dans ces cas-là c'est la CAF qui lui versera l'indemnité inflation et pas l'employeur. Concernant la rémunération, il faut que votre salarié et bénéficiez d'une rémunération pour la période du premier janvier au 31 octobre 2021 de moins de 26000€ bruts, ça correspond à 2600€ sur les 10 mois. Le plafond pourra être ajusté dans certains cas. Attention, il ne sera pas trop rater si vous avez un temps partiel, donc si vous avez un salarié qui est à 80% ou même 50%, on frappe à 80% ou 50% de 26000,00€ non ? On reste sur 26000€ c'est plus avantageux pour lui certes mais voilà, ils se sont pas amusés à faire de prorata pour les temps partiels. Par contre, si vous avez un salarié qui est entré en cours d'année donc par exemple mon salarié est embauché le 1 août 2021, il est bien présent au 31 octobre 2021. Et bien il sera éligible si sa rémunération perçue pour les mois d'août à octobre est inférieur, un prorata donc ? Par exemple, on se dit que pour le premier premier janvier, 31 octobre, ça fait 304 jours, on va prendre la période dans mon exemple premier août 31 octobre et là ça nous fait 92 jours donc je vais faire 92/304 fois les 26000,00€ dans mon cas d'espèce, je vais tomber sur 7868,00€ donc mon salarié. Qui est entré le premier août, ne devra pas avoir une rémunération supérieure à 7868€ du premier août au 31 octobre. Concernant le plafond de rémunération, c'est la rémunération brute ******* à cotisations. Donc forcément, si par exemple vous avez versé la paye pas la prime, la prime Macron, la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat euh. En en 2021, du premier janvier au 31 octobre, cette prime n'est pas ******* à cotisation, elle n'entrera pas dans le plafond de rémunération. Le montant de versement ? Pas de surprise, on l'a tous entendu. Le indemnité inflation est de 100€ pour les salariés éligibles, il n'y a pas de proratisation selon le temps, par le temps de travail, donc c'est 100€ ou rien donc peu importe que votre salarié travaille à 20% dans votre entreprise, il bénéficiera de 100€ s'il est éligible. On est sur un versement unique de cette indemnité d'inflation. Ça veut dire que je dois verser en une fois, pas en 2, pas en 3 en une fois, 100€ en un coup c'est non saisissable et donc vous pouvez le verser dès le mois de décembre et jusqu'au 28 février 2022. Donc ça veut dire que vous vous vous avez pu le verser sur la paye de décembre ? Vous pouvez le verser sur la paye de janvier et également sur la paye de février. Cette prime est exonérée d'impôts et de charges. Et elle sera affichée sur le bulletin avec l'intitulé Indemnité inflation, aide exceptionnelle de l'État. Sachez que simplement indemnité inflation est accepté. Pour la DS n donc on aura bien entendu une déclaration avec un bloc 81 9 céci 913, un bloc 83. En fait ça va permettre d'annuler le fiscal puisque, comme je vous l'expliquait la prime est exonérée et de charges mais également d'impôts et on a un code type 390. Au niveau de la compensation ? L'ensemble des employeurs seront remboursés dès le versement lors du paiement des cotisations sociales sur les rémunérations du même mois. Donc en fait, c'est un jeu d'écritures. Vous allez normalement verser l'indemnité inflation et tout de suite vous voir réattribuer ce que vous avez versé à vos salariés en paiement des cotisations sociales sur les rémunérations du même mois. Donc normalement c'est en fait neutre pour l'entreprise. Quid d'un éventuel double versement ? Donc ça, ça peut, ça peut arriver lorsque par exemple vous êtes dans le cadre d'un multi employeurs, j'en ai-je les pas évoqué mais ça ça arrive souvent multi employeurs, OK qui verse, est ce que c'est l'entreprise à l'entreprise B voir l'entreprise s'il y a 3 employeurs et bien alors normalement la règle veut que ce soit l'entreprise qui a le le le temps de travail le plus important, le plus conséquent pour le salarié. À Cela dit, c'est à votre salarié de vous dire qui doit verser l'indemnité inflation, donc si Paul travaille pour l'entreprise à l'entreprise B et l'entreprise c'est, c'est à Paul de dire par exemple, l'entreprise B et bien c'est toi qui doit me verser l'indemnité inflation. Donc autant vous dire que ça reposant sur un système de confiance E dmin rien n'empêchera un salarié de dire à l'entreprise, à, à l'entreprise B et entreprises, c'est à toi de me verser et au lieu d'avoir 100,00€ Bah il pourrait avoir 300€. Ce n'est pas l'employeur qui sera responsable de cette situation, sauf à ce qu'il n'ait pas tenu compte du signalement de son salarié. Donc sauf si Paul vient vous voir, vous entreprises à vous dis ne me la verse pas, c'est l'entreprise et Kim l'inverse et que vous lui versez quand même là, ça sera votre faute. Bien entendu, il faudra que vous apportiez la preuve, et cetera. Bon, on n'en est pas là, mais dans le cas où c'est Paul qui arnaque le monde et qui dit Bah je vais demander à Allah Allah, Allah c'est de me la verser et peut être que ça va marcher. Voir 300€ c'est pas vous. En tant qu'entreprise qui serait responsable, donc les indemnités indûment versées par les employeurs seront reversés par l'air bénéficiaire directement à l'État. Donc ça veut dire que normalement, si les choses sont bien faites comme il y'a une déclaration D ** ça va remonter dans les organismes et les organismes vont pouvoir se rendre compte que Paul avait a reçu 3 fois l'indemnité d'inflation et donc va toquer à la porte de Paul et va lui dire dis donc Paul qui nous voit 200€ ? Donc ça, c'est quand tout va bien. J'en ai fini avec le indemnité inflation. Et je voulais voir avec vous avant de de commencer le jeu de questions réponses ensemble. Quelques projets en cours, donc je j'en ai retenu 2 qui me semblait intéressant. On va aller voir ensemble. Alors je voulais tout d'abord voir avec vous leur refonte de la convention collective de la métallurgie. Oui, vous avez bien entendu, à l'heure actuelle, les partenaires sociaux de la branche métallurgie se rencontrent, se ? Ils se sont rencontrés en fin d'année, la 2021, et c'était déjà vu auparavant. Et mettre en place un chantier de refonte énorme de la branche métallurgie. Puisqu'il souhaite remplacer 78 conventions collectives régionales par une seule et même convention collective unique. Donc ils ont la volonté de signer le texte final aux alentours de janvier 2022. Et pour une application des nouvelles dispositions conventionnelles au 1 janvier 2024 à toutes les entreprises de la Méta, donc qu'elle soit adhérente ou non à lui-même. Donc on aurait finalement une application progressive sur 2022, 2023 des règles de cette nouvelle convention collective unique pour une application au 1 janvier 2024. Le dernier point que je voulais voir avec vous concerne la visite médicale avec du changement dans l'air. En fait, on a des projets de décrets, d'application de la loi santé au travail du 2 août dernier qui viennent nous préciser que bah il y a du changement, euh. Concernant les visites médicales tout d'abord concernant les visite de pré reprise avant cette visite de pré reprise était obligatoire pour les arrêts de plus de 3 mois avec ses projets. Elle serait obligatoire pour les arrêts de plus de 30 jours. Donc voilà, on aurait de plus en plus de visite de pré reprise. Pourquoi ? Tout simplement parce que les visites de reprise vont se faire rares puisqu'elles seront réservés aux cas les plus à risque, donc elles seront réservées au congé de maternité seulement pour les postes à risque pouvant avoir un impact sur l'allaitement. C'est visite de reprise ne seront réservés qu'on s'arrête. Travail d'au moins 60 jours, vous savez quelle heure actuelle ? Normalement, il faut faire une visite de reprise quand vous avez un arrêt de travail de 30 jours ou plus. Eh bien, la règle là serait de passer à 60 jours pour tout ce qui est maladie ou accident non professionnel. Et pour les arrêts de travail d'au moins 30 jours pour la la, l'accident de travail, ça, ça n'a pas changé. Mais également après un arrêt de travail pour cause de maladie professionnelle sans condition de durée. Voilà, on aurait une liste restrictive des possibilités de faire des visites de reprise. Enfin du moins obligatoire dans les entreprises, donc on en reparlera très certainement. J'en ai fini avec eux. Les matinales et la présentation que je souhaitais vous faire ce matin. Je vais maintenant passer au jeu de questions réponses, donc je vais ouvrir mon petit chat. Je vois des POP up partout, donc vous avez posé énormément de questions et je vais pouvoir regarder ce qu'il en est. Donc je vous demande juste quelques instants le temps que que je regarde. Alors j'ai une question concernant l'exonération du 1% CDD, CPF, CDD donc pour les transformations du CDI, est ce que ça concerne les nouveaux contrats ou ceux en cours ? Ça concerne tous les contrats à partir à partir du moment où la loi a été votée donc si vous avez un CDD qui est en cours et qui va se transformer à partir du moment où la loi a été votée en CDI et bien ça concernera ces contrats là donc il faut que vous ayez hop au prime abord un CDD et qu'il soit transformé maintenant en CDI. À partir du moment où la loi a été votée. Serait-il possible d'avoir des bulletins de paie modèle afin de voir les nouvelles informations ? Alors euh normalement, vous avez déjà c'est une nouvelle information puisque c'est quelque chose que l'on avait déjà mis sur les bulletins de paye, donc je vous invite à regarder vos bulletins parce que c'est quelque chose qui normalement est déjà affiché au niveau de la. La nouvelle mouture du bulletin de paye, c'est quelque chose qui est déjà affiché donc n'hésitez pas à aller voir votre gestionnaire si vous êtes chez ADP, si vous êtes pas chez ADB et bien. Vous aurez le document que je vous ai présenté, en téléchargeable, et vous aurez les copies d'écran que je vous ai mis. Pour les mobilités professionnelles, infâme déplacement professionnel, y compris en Europe, à raison de quelques jours doit faire l'objet d'une demande de certificat. Normalement oui, en fait c'est là où beaucoup de d'entreprise se trompe. Mais oui, dès lors que votre salarié pars à l'étranger, même pour quelques jours, vous êtes censé faire une déclaration. Tout à fait, donc oui. Les 3 jours de télétravail obligatoire peuvent-ils être minorée à 2 jours si le salarié prend un congé payé dans la semaine ? Alors je pense que cette règle là, c'est à vous de l'avoir dans l'entreprise. À l'heure actuelle, on n'a pas de précisions concernant ces jours de télétravail. On nous dit 3 jours voire 4 jours si vous pouvez bien entendu que si vous avez des salariés qui prend des congés, qui prennent des congés payés, des salariés qui sont à temps partiel. En fait le but de cette de cette imposition de jours de télétravail c'est d'avoir le moins possible le déplacement de personnes dans les transports en commun de personnes sur des plateformes. Euh, des open spaces et et des des personnes qui se rencontrent. Donc, bien entendu que 3 jours de télétravail obligatoire, voire 4 à mon sens, c'est pour un salarié temps plein donc il travaille 5 jours semaines dans l'entreprise. Si vous avez un temps partiel qui travaille 4 jours, pourquoi pas lui dire, 2 jours, 2 jours si vous avez un salarié qui prend un congé payé dans la semaine ? Je verrai pas d'inconvénient à minorer également ce nombre de jours de télétravail parce que il faut garder à l'esprit l'essence même de cette obligation. Cette obligation, c'est de d'éviter de de faire masse, de de personnes au même endroit. Donc oui, si ça lui permet ça, ça vous permet de manger un jour de télétravail grâce à un congé payé. Oui 2 jours me semble suffisant. Alors le télétravail est-il obligatoire également dans les domaines et pour tous les contrats ? Je dois vous avouer que je n'ai pas vu de références différentes pour les dames et pour tous les contrats. Oui, même pour un stagiaire, même pour un contrat de professionnalisation ou un contrat d'alternance, oui, les règles restent les mêmes. Le parent peut-il bénéficier de l'activité partielle le temps de faire un test à son enfant ? Non, c'est une question très intéressante. J'ai eu un article dernièrement sur ce sujet-là. Quid du temps passé à vous faire tester ou à faire tester votre enfant ? Est ce que vous devez, vous pouvez le faire sur votre temps de travail, est ce que vous devez le faire en dehors de votre temps de travail ? À l'heure actuelle, il n'existe pas de règles imposant à l'entreprise de rémunérer le temps passé. À faire un test, que ce soit pour soi ou pour son enfant, donc à l'heure actuelle, c'est plutôt une politique d'entreprise. Euh, il est préférable. Il est indiqué par le gouvernement d'avoir une certaine latitude de l'entreprise par rapport à ces tests, donc de laisser son salarié s'il n'a pas le choix de se faire tester à 11h ou de faire ***** son enfant à 11h, de le laisser s'absenter. Mais il n'y a aucune obligation de rémunérer ces absences. Donc autant vous dire que l'activité partielle, non, ça sera pas envisageable pour le test de son enfant. Alors j'ai beaucoup de questions sur sur les cas, contacts sur le le COVID positive si j'ai un j'ai un contact au sein d'une même famille, comment cela se passe l'enfant et COVID, quel est le statut des autres membres de la famille, parents, frères et sœurs ? Alors si l'enfant et COVID vous, en tant que parents, frères et sœurs, vous êtes considérés comme cas contact en tant que parent, si vous avez le schéma vaccinal complet et bien vous, vous ne pourrez bénéficier d'aucune disposition sauf éventuellement à bénéficier de l'arrêt dérogatoire. Euh si votre enfant est COVID plus c'est que vous êtes dans l'obligation de le garder. Mais dans ces cas-là, il faut pas que vous puissiez travailler, télétravailler, ni que votre mari ou votre femme ne puisse télétravailler. Pour les Frères et sœurs, ils sont considérés également comme cas contact. Tout dépend de leur âge, s'ils ont été vaccinés et bien dans ces cas-là, ils sont dans un schéma vaccinal et pourront être cas contact simple et donc retourner à l'école à l'université, et cetera. Si ils n'ont pas l'âge d'être vaccinés ou s'ils n'ont pas été vaccinés et bien dans ces cas-là on rentre dans le schéma des auto tests pour pouvoir retourner à l'école. L'arrêt de travail dérogatoire et il indemnisé par la sécurité sociale ? Tout à fait comme je vous l'ai expliqué, elle arrête. Travail dérogatoires étant partie indemnisée par la sécurité sociale et par l'employeur, c'est considéré comme un arrêt maladie donc ça sera la même indemnisation. Euh. La seule grosse différence, c'est qu'il n'y a pas de condition d'ancienneté pour bénéficier de cet arrêt de travail dérogatoire et qu'il n'y a pas de condition qu'il n'y a pas de délai de carence, donc le salarié qui est en arrêt de travail dérogatoire se verra indemnisés dès le premier jour de l'arrêt. Peu ont télétravaillé s'est tourné. Si on est COVID plus et Ben ça, c'est une question qui pourrait être posée au bac littéraire philo, là la prochaine fois ? Euh, tout dépend de de votre état de santé. J'ai envie de dire j'ai, j'ai eu bon nombre de clients qui m'appelait en disant Bah non, salarié se sent bien. Est-ce qu'il peut travailler ? S'il a pas d'arrêt de travail ? Oui, après c'est à lui de voir s'il souhaite un arrêt de travail ou pas. Donc ça c'est vraiment la possibilité reste ouverte aux salariés de se dire Bah moi je me sens bien, j'ai pas envie d'accepter la travail de la CPM ou de mon médecin, je viendrais travailler enfin, je viendrai. Télétravail, et si les conditions le permettent, il y a beaucoup de personnes qui sont COVID plus et qui sont symptomatiques et donc qui qui travaillent. Oui c'est possible de télétravailler quand on est COVID plus attention au juste au point de ne pas avoir un arrêt de travail. Parce que là on pourrait pas travailler et avoir un arrêt de travail. C'est posé, beaucoup de questions. J'essaie de de changer un peu de thème. Il y a eu beaucoup, beaucoup de questions sur les arrêts dérogatoires. Les arrêts maladie. Ah ça, c'est une bonne question. Les arrêts maladie établi par le médecin traitant pour COVID sont-ils à considérer comme arrêt dérogatoire où maladie simple ? Ce n'est pas le médecin traitant qui pourra vous faire bénéficier d'un arrêt dérogatoire. L'arrêt dérogatoire, c'est seulement si vous avez un document de la CPM qui prouve que vous avez compris que plus ou que vous êtes cas, contact et cetera. Donc si le médecin traitant vous donne un arrêt, peu importe que dessus ce soit marqué. Euh, COVID. Si c'est pas reconnu, entre guillemets, par la CPM, ça sera considérée comme une maladie simple, oui. L'employeur A-t-il l'obligation de verser une indemnité de télétravail ? C'est une très bonne question, euh, j'ai envie de dire Oui et non, euh. En fait, la loi a beaucoup changé sur ce principe là. Avant, vous savez, il fallait il enfin, c'était obligatoire, maintenant ça l'est moins. Cela dit, à partir du moment où le salarié engendre des frais dans le cadre d'un télétravail, et bien il il vous êtes dans l'obligation, finalement de de lui verser une indemnisation parce que il engendre des frais et autant vous dire que tout est laid, travail engendre des frais donc. Même si les textes à l'heure actuelle ne sont pas assez formel sur l'indemnisation du télétravail, oui, cette indemnisation reste obligatoire. Je continue hein ? Je je déroule. Vous avez posé hier, j'ai j'ai plus de plus de 800 questions, plus de pardon, plus de 200 questions. Pouvez vous réexpliquer le plafond réduit pour les forfaits jours réduit oui. Et ce sont les mêmes pour le forfait pour les temps partiels. Vous savez, quand vous avez un salarié à temps partiel, ce dernier peut demander à voir son plafond réduit, donc au lieu de de de d'avoir un un plafond plein à 100% du plafond de la sécurité sociale. Comme mon salarié est à 80% et bien il estime pouvoir bénéficier d'une réduction de plafond et non, on va cotiser finalement que sur 80% du plafond et bien pour les forfaits jours réduits ça va être la même règle. Avant ça n'existait pas. C'était vraiment que pour les temps partiels euh heures pour les forfaits jours, réduit maintenant il est possible. Donc je prends l'exemple d'un salarié qui, normalement aurait dû travailler 218 jours, ça c'est le temps plein d'un forfait jour réduit et qui finalement travaille 200 jours. Donc c'est ce qu'on appelle un forfait jour réduit. Attention, utiliser les bons termes. J'entends beaucoup de forfait jours, temps partiel où force oui ou je suis à temps partiel en forfait jours ? Non, je suis en forfait jours réduit donc je travaille 200 jours et bien je vais tout simplement réduire mon plafond de sécurité sociale d'autant par rapport à mon temps de travail. La signature d'un avenant pour le passage au forfait jour réduit mentionnant la mise en place du prorata de plafond, fonctionnent ils pour acter le consentement du salarié ? J'y vois pas d'inconvénient, à partir du moment, vous avez bien une clause qui indique que le salarié a fait la demande, euh et que vous avez-vous êtes mis d'accord pour qu'il y ait prorata de plafond ? Moi j'y vois pas d'inconvénient. Je ne comprends pas la monétisation du C été alors ça ça concerne la réduction, là le versement dans ce thé pendant une absence, vous savez donc le ceet. Le compte épargne-temps permet au salarié de mettre dessus soit de l'argent, soit des congés payés qu'il n'a pas pu poser, ou des retraités qui n'a pas pu poser à un moment donné, il fait le choix de les utiliser soit en monnaie, soit entends par exemple, il souhaite poser des congés, bah il va utiliser son CET lorsque l'on a une suspension du contrat de travail ou une maladie non rémunéré. Par exemple, mais on a certains salariés qui disent Bah Ouais, Moi j'ai une énorme perte d'argent donc je vais utiliser mon ce thé pour 5 jours par exemple parce que je suis pas rémunérée de tout le mois, ça commence à à faire rupture mes comptes donc il va monétiser son ce t il va débloquer de l'argent qui était sur son sécurité et donc ça va lui être versé sur sa paye et donc forcément la monétisation du CET va impacter des cotisations et qui dit cotisation du déclenchement d'un plafond. Alors ? Ouais, j'ai la même question, j'espère y avoir répondu. Un salarié s'absente 2h00 pour emmener son enfant cas contact pour faire tester comment gérer l'absence en paye ? Bah c'est ce que je vous expliquais, tout dépend de la politique de l'entreprise, soit vous estimez que vous lui offrez ces 2h00 parce que la crise sanitaire a été exceptionnelle et auquel cas bah vous vous mettez absence autorisée, payer, soit vous mettez absence autorisé non payé c'est vraiment, mais essayez de ne mettez pas absence non justifiée où absence non autorisée d'une manière ou d'une autre, c'est quand même mieux de mettre absence autorisée à vous de voir maintenant si vous souhaitez la rémunérer. Ou pas, peut être que vous voulez qu'elle récupère un peu plus tard, vous pouvez vous mettre d'accord avec elle. Enfin voilà, c'est au cas par cas dans l'entreprise. Alors ? Je continue. J'ai une question concernant la pluralité d'employeurs en en cas de déversement, de indemnité inflation, donc ça je pense que je lui est répondu, Euh. Voilà qui qui doit verser, comment s'assurer que le salarié est bien sous la barre des 26000€ ? Euh. Eh Ben ça, c'est une bonne question. C'est à vous, en tant qu'employeur, de demander au salarié, euh bah, s'il est entre ça ou pas des 26000€ parce que finalement c'est à lui. Dont revient la charge de vous dire, Ben, je veux que toi, société à me verse. Indemnité d'inflation donc si la société averse indemnité inflation. Euh ça, ça sous-entend que le salarié est à même de recevoir cette indemnité d'inflation. Donc c'est vraiment un jeu de confiance a avoir avec votre salarié. C'est normalement à lui de vous dire qu'il est en deçà de la barre des 26000€. Comment nous nous pouvons confirmer qu'un salarié sortie avant le 31 octobre n'a pas reçu cette prime par son nouvel employeur ou pôle emploi ? Si nous n'avons plus aucun contact avec ce salarié, c'est une très bonne question. À partir du moment où le salarié a travaillé pour vous au mois d'octobre, au moins un jour normalement, c'est à vous de lui verser l'indemnité inflation. Vous n'avez pas vérifié comme je vous l'ai expliqué dans mes slides, à partir du moment ou le salarié s'est vu ? Euh. Vous lui avez versé l'indemnité inflation parce que il bénéficierait. Il remplissait les critères d'éligibilité. Si demain pôle emploi ou un nouvel employeur lui verse et bien ça sera au gouvernement, à l'état de retoqué le salarié en lui disant Attention, tu l'as reçu 2 ou 3 fois ? Un salarié absent depuis plusieurs mois avec un net négatif. Cette indemnité vient elle déduire sa dette ou doit-on verser la prime complètement ? Donc ça c'est ce que je vous expliquais quand je vous disais que la prime est insaisissable, ça fonctionne pour la partie. Euh euh. Dette donc d'être légal, j'ai envie de dire donc pension alimentaire, des impôts non payés, et cetera. Mais ça fonctionne également dans cette position. C'est vrai qu'il est assez qui qui arrive, qui que je n'ai pas évoqué mais qui peut arriver ou vous avez un salarié par exemple en congé, en congé parental. Elle a sa cotisation mutuelle qui continue d'être agrémentée tous les mois, donc tous les mois, elle est prélevé bas de 50€ alors que elle a aucun aucun revenu donc bah au bout de 6 mois de congé parental forcément elle va avoir un un négatif et bien non vous ne pouvez pas prendre la prime de 100€ pour vous payer sur cette dette donc elle paiera cette dette à la fin. Allah à son retour ou d'ailleurs. N'hésitez pas à lui proposer de payer maintenant si elle le souhaite. Enfin, si votre salarié le souhaite, vous pouvez bien entendu lui proposer de vous faire un chèque. Euh pour pour essayer de bain de diminuer cette dette pour que, à son retour, elle n'est pas une perte sur son salaire de retour. Mais non, vous ne pouvez pas prendre les 100€ de cette de cette indemnisation pour pour déduire la dette. Pour le secteur privé le indemnité inflation peut être versée jusqu'au 28 février 2022. Tout à fait, vous aviez-vous avez comme je vous l'ai expliqué, le mois de décembre, le mois de janvier et jusqu'au 28 février pour verser cette indemnité inflation. Puisque la prime inflation est exonérée d'impôts et de charges, pourquoi est-elle en haute bulletins ? Et nous en bas de bulletin ? C'est un jeu d'écritures. Euh, peut être pour qu'elle apparaisse plus clairement pour le salarié, mais en tout cas c'est sûr qu'elle n'est qu'elle est exonérée d'impôts et de charges. Donc voilà c'est c'est. C'est un jeu d'écriture et c'est ça. Je pense qu'elle a été mise là-haut pour qu'elle soit oui plus visible pour les salariés qui parfois ne semble pas aller jusqu'en bas de du bulletin. Je continue. Alors j'ai une question sur la ligne sociale, pouvez-vous m'en dire plus sur ce service ? Oui je vous en ai parlé tout à l'heure, c'est le service pour lequel je travaille. La ligne sociale, c'est un service d'assistance juridique d'a DP, donc qui qui permet en fait aux clients de ADP d'avoir accès à 4 juristes. On est 4 juristes basée sur Nantes. On a tous un master en droit social et donc on répondra à vos questions soit par mail soit par téléphone. On a à peu près 50 50 de répartition et ça vous permet d'avoir des réponses très rapides. Par contre, actuellement on a 72 h pour répondre, mais en règle générale, on vous répond dans la dans la demi-journée donc c'est hyper agréable pour vous. On a des des très très bons retours, on a 98% de satisfaction client pour la ligne sociale parce que on a en plus d'avoir un un panel de casquette très large, comme je vous l'expliquait paye. Ressources humaines, droit social, sécurité sociale, on répond vite et bien. On répond oralement quand c'est assez urgent, mais on peut également vous faire une réponse écrite, donc ça arrive que le client m'appelle. Et des Anaïs, voilà mon salarié pas venu depuis 3 jours. Est-ce que je pars pour sur une absence injustifiée ? Est ce que je pars sur une faute grave ? Une photo et donc je lui répond oralement parce qu'il a besoin de la réponse. Il me fait, Ben est ce que vous pourriez me faire un retour et je lui fais un retour écrit donc donc voilà c'est c'est c'est très utile et c'est très. C'est très apprécié parce qu'on a vraiment de très bons retours de nos clients sur sur ce sujet-là, insiste sur le fait que n'hésitez pas à poser. La question, soit votre chargé de compte, c'est ADP ou éventuellement un commercial si vous n'êtes pas chez ADP. Mais il existe ce qu'on appelle la question gratuite qui vous permet finalement de de de essayer notre service pour une question et de voir Ben voilà le panel, nos compétences donc voilà, n'hésitez pas, ça me ferait plaisir de discuter avec vous. Il y a une question gratuite. Alors continuons. Pour les salariés Alain, une question sur l'indemnité inflation encore pour les salariés actifs en octobre mais en congé parental de 100% en décembre, qui verse ? Eh bien, c'est la règle II qui était là au mois d'octobre. Vous vous en fichez ? De qui était là au mois de décembre ? c'est quoi était là au mois d'octobre, je me fixe au 31 octobre. Qu'est-ce qui s'est passé au mois d'octobre ? Si au mois d'octobre votre salarié est en congé parental de 100% au mois de décembre, si elle est versée au mois de décembre, ça sera la CAF qui lui versera, peu importe quel est repris à 100 pourcent ou même à 80% ou 50%. C'est vraiment une image fixe au mois d'octobre. Donc la même la même chose pour pour le mois de fait de janvier ou février, c'est vraiment vous, vous Regardez ce qui s'est passé au mois d'octobre et c'est ce qui va déterminer si je la verse qui la verse, comment je la verse. Alors j'ai une question concernant un arrêté qui devait préciser, préciser quelle administration serait ou non remboursé de l'indemnité inflation, est ce que c'est arrêté est paru je ne lai pas vu j'ai encore regarder les informations ce matin sur nos éditeurs juridiques, je ne lai pas vu passer. Afin de se couvrir, est ce que l'employeur peut envoyer préalablement à ses salariés une circulaire leur demandant d'informer en cas de cas particuliers qui pourraient impacter le versement de la prime ? Oui, rien ne vous empêche de le faire à partir du moment il y a pas de discrimination dans votre circulaire et qu'il y a pas de de de demandes de données personnelles, donc n'allez pas demander par exemple la fiche fiscale de votre salarié, le bulletin de paye d'un autre employeur, et cetera. Mais oui une attestation sur l'honneur indiquant que ils ne sont pas dans tel ou tel cas, ça peut éventuellement vous dédouaner si demain vous la versez alors que ce n'était pas avoue de la verser. Donc oui je vois pas d'inconvénient à ce que vous demandiez à vos salariés bah de de vous informer s'ils sont dans un cas particulier ou non. Alors j'ai des questions qui reviennent. Alors j'ai une question un peu hors cadre mais intéressante en cas de mi-temps thérapeutique pour un salarié cadre forfait jour, est ce que c'est RTT sont suspendus ? Non ? Euh. Les donc le en cas de mi-temps thérapeutique, euh. Le salarié bénéficiera des mêmes nombre de jours, de de, de de jours de repos qu'un autre salarié. C'est simplement que par mécanisme de mi-temps thérapeutique, comme un temps partiel réduits, enfin un forfait réduit. Pardon euh, finalement il aura le un un nombre de jours de repos, ce que vous appelez les RTT euh différents mais finalement il sera impacté. Parle le mi-temps thérapeutique. Concernant la visite médicale, je suppose que le règlement annuel de cotisation est toujours en vigueur, même si les visites sont épisodiques, épisodique, tout à fait à l'heure actuelle, en tout cas, nous n'avons pas de changement concernant ce règlement annuel. Maintenant peut être qu'il peut venir parce que là on est vraiment dans des projets de décrets, donc il il est possible que la règle change mais à l'heure actuelle je n'ai pas vu passer quoi que ce soit sur ce sujet-là. Je continue, hein ? J'essaie de voir, de pas avoir des questions trop répétitives. Avez-vous plus d'information à me fournir pour la retraite progressive ? Forfait jour et bien malheureusement non. Comme je l'ai expliqué sur mon slider, euh, on sait que maintenant, la retraite progressive sera, tout sera ouverte au forfait jour et aux mandataires sociaux, mais on est dans l'attente de décret. Nous expliquons la règle pour pouvoir appliquer cette retraite progressive à l'heure actuelle, comme je vous l'ai expliqué pour les l'activité, euh pour les temps partiels, on c'est la règle puisque on a de l'heure et on applique. Fait un bain, un prorata ? On en nombre d'heure pour les forfaits jours ont la règle sera certainement différente mais elle sera expliquée par décret et on n'a pas encore le décret. Pour les réunions CSA et autres il me semble que rien n'a été préconisée par le gouvernement par rapport à la crise sanitaire. Qu'en pensez-vous ? Je suis d'accord avec vous sur le fait qu'on nous a laissé un peu penaud par rapport aux réunions CSE et la crise sanitaire. Je pense que voilà, on on s'est dit bah les entreprises savent gérer le CS. Euh Euh on va les laisser faire. En effet, on n'a pas de texte concernant ces réunions. CS e le mieux c'est de les informer euh le plutôt possible, le mieux possible, éventuellement faire des réunions extraordinaires si c'est envisageable. Ou sinon, voir avec eux selon le schéma, bien entendu, si c'est tendu ou non dans votre entreprise, avec les partenaires sociaux. Mais il se peut que vous puissiez faire également des bah voilà des des échanges par mails, par par, par web ex et cetera. Mais non, je je suis d'accord avec vous, il y a pas de réelle préconisation, si ce n'est celle que l'on connaît pour les réunions CS eux à savoir bah de ne pas oublier de les avertir dès qu'il y a un changement dans l'entreprise qui impacte bah l'organisation de l'entreprise donc bien entendu que si demain vous mettez en place. 3 jours de télétravail alors que ce n'était que un ou 2, il faudra en informer le CSA. Je continue, hein ? Je déroule le déroulé. Alors ? Nous avons déjà versé la prime inflation en décembre, mais les stagiaires ayant eu une gratification supérieure au légal n'y était pas encore éligible. Devons-nous les verser en janvier ? Alors, pour la gratification ? Pour les stagiaires, c'est le cruse qui verse indemnité inflation. Normalement, de ce que j'en ai compris, c'est pas l'employeur, c'est le cross. Dans le cadre du COVID, le taux de rémunération au salarié de 70% 60%. Alors quand on est personne vulnérable, dans le cadre d'un arrêt dans le cadre d'une activité, vous parler d'activité partielle, j'imagine ? Euh, on est alors attendez, je vais reprendre information, je voudrais pas vous dire de bêtises, je crois qu'on est surtout 70%. Cela dit, oui, c'est ça. Activité partielle on est sur un une indemnisation à hauteur de 70% de la la rémunération horaire brute. Il est 60%, c'est le droit commun. Donc quand on a une activité partielle classique. Allez, je vais prendre encore 23 questions et puis on va arriver au bout de de notre webex. Comment annuler la carence sur le bulletin pour un arrêt dérogatoire ? Alors euh, normalement, vous n'auriez pas dû la déclencher. Cela dit, si ça a été déclenchée, il faudrait voir avec votre gestionnaire de paye, mais dans ces cas-là, vous pouvez faire un annule et remplace un bulletin annule et remplace. Euh si le bulletin est déjà parti pour que pour que cette carence bah soit annulée et que vous payez bien là carence. Quel est le complément de salaire à verser par l'employeur en cas de COVID ? On est sur 70 pourcent également de la rémunération horaire brute donc on a 70% par l'État et 70% par l'employeur. Dans le cas commun, comme j'expliquais, c'est 60% pour l'État et 36% pour l'employeur. Alors ? Est ce que l'employeur est obligé de maintenir un salaire à 100% après intervention de la CPM ? Dans le cadre du COVID ou les conditions de la Convention s'appliquent si elles sont moins favorables que 100%, alors dans le cadre d'un arrêt de travail dérogatoire, c'est pas 100% qui vont s'appliquer puisque ce sont les règles de l'indemnité légale, l'indemnité légale, donc le code du travail pour l'employeur c'est 90% donc normalement la règle à appliquer c'est 90%. Par contre heu bien entendu qu'il faut vérifier ce que est ce que prévoit votre convention collective et là, si votre convention collective est plus favorable dans ces cas-là vous appliquez votre convention collective. Mais euh la règle de base c'est CPAM complément employeur jusqu'à 90% et je compare avec la convention collective et si la Convention est plus favorable ? J'applique la convention. Allez, une petite dernière question, et puis on va s'arrêter là pour aujourd'hui ? Peut-on licencier un salarié en suspension de contrat en raison de sa non-vaccination alors qu'il est soumis à l'obligation vaccinale ? Non, c'est interdit donc en effet, vous avez certainement entendu cette information à un moment parce qu'elle était dans les tuyaux. Mais non, c'est interdit. Donc il n'est pas possible à l'heure actuelle de licencier son salarié en raison de sa non-vaccination. Par contre et ça je ne vous ai rien dit, il est possible éventuellement si le salarié ne peut pas venir travailler parce qu'il n'est pas vacciné d'envisager la désorganisation de l'entreprise. Et de partir sur un licenciement pour désorganisation de l'entreprise. Maintenant, c'est à vos risques et périls, mais ça peut, si votre salarié est buté, ne vient pas travailler, désorganisent votre entreprise que au bout d'un moment vous preniez les mesures en conséquence. Voilà, j'en ai fini pour ces questions réponses, je suis désolé pour les questions auxquelles je n'ai pas pu répondre, mais vous étiez vraiment nombreux et j'ai eu beaucoup, beaucoup de questions. J'espère avoir répondu aux principales. Je vous souhaite une excellente journée. Je vous remercie de votre attention et j'espère vous retrouver très prochainement pour d'autres matinales. Merci. _1670132756090
   

La crise sanitaire engendre encore incertitudes, complexité et changements profonds dans tous les domaines et notamment, dans les ressources humaines.  Face à cette situation, il est plus que jamais indispensable pour les services RH d’avoir la bonne information, expliquée intelligiblement.

Le service de veille légale d’ADP, leader de la gestion du capital humain, suit et analyse constamment les évolutions et décrets du gouvernement. Il interagit avec le ministère du travail et tous les autres organismes concernés pour obtenir toutes les précisions nécessaires.

Fort de cette expertise, nous vous invitons aujourd’hui à voir La Grande Matinale d’ADP pour faire le tour des grandes réformes qui impactent ou vont impacter les RH. Au programme :

 

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