Alors Bonjour à toutes et à tous, merci beaucoup de participer à ce webinar aujourd'hui sur la nouvelle perception du travail et son impact sur la la transformation RH. Donc je suis accompagné aujourd'hui de Delphine Batho, qui est responsable des des talents chez ADP. Bonjour Delphine, Bonjour Mohamed. Bonjour à tous, Bonjour à tous. Euh et moi je suis moi-même, ça coûte, je suis responsable marketing. Guillaume Ier également pour ADP, donc on va couvrir aujourd'hui le le sujet du jour qui est autour donc, de la euh, de la nouvelle perception du collaborateur et son impact sur la transformation RH. Donc pour vous donner rapidement une un aperçu de de bouquié ADP, on est une une entreprise de de technologies RH et paie intégré, mais on met également l'accent sur le service, on propose différents types de technologies. Comme l'administration RH, la gestion de la paye des modules analytiques, la gestion des temps et activités, la gestion documentaire dématérialisé. Enfin, question des trains. Dans le monde, on sert 920000 clients, ce qui représente près de 38000000 de salariés. On est 56000 collaborateurs à travers le monde et on représente 15 milliards de chiffre d'affaires en France, sert 12000 clients, ce qui représente 3000000 de de français. On est 2100 collaborateurs en France et on représente un peu plus de 320000020 1000000 de chiffre d'affaires. Donc Au sommaire aujourd'hui, quelles implications pour la transformation RH ? L'idée, c'est vraiment de donner une définition assez claire de ce qu'est la transformation RH et pourquoi est-ce qu'elle importante pour les entreprises ? Dans un 2nd temps, on va commencer à à observer sur la base d'une étude, comment la perception du travail A-t-elle évolué, notamment ces derniers mois, et plus précisément pendant le on va dire le pic de la crise sanitaire ? Quelles sont les conséquences pour les entreprises justement, de cette nouvelle perception du travail et comment les entreprises peuvent gérer ces changements et impacts dans leur processus de transformation RH ? Et on va garder un petit peu de temps pour interagir tous ensemble si vous avez des questions, si vous avez des remarques ou autres interrogations, on va, on va pouvoir y répondre, interagir autour de du sujet du jour. Alors, qu'est ce que la transformation RH ? Alors je me suis dit que la la la la la manière la plus simple de le définir, c'est se baser tout simplement sur la définition du Larousse de la transformation. Larousse décrit la transformation comme le passage d'une forme à une autre. Et je trouve que c'est un terme qui est plutôt bien amené pour parler de la transformation RH, surtout quand on parle dans le contexte dans lequel on se retrouve aujourd'hui. La transformation RH, c'est le passage d'une forme de la RH à une nouvelle forme si on remarque bien avant la crise sanitaire, on avait une façon de voir la RH qui était quelque peu différente de la manière dont on la voit aujourd'hui. Beaucoup d'entreprises dont la culture par exemple, n'était pas forcément propice à certaines pratiques RH, se sont mises à mettre en place ces pratiques RH. Donc on voit très clairement que la crise sanitaire mais une sorte de gros coup de pied dans la fourmilière et a complètement transformé. La manière dont on voit justement les la fonction des des ressources humaines. Donc on passe vers une nouvelle vision des ressources humaines sur la base des expériences et des apprentissages que les entreprises ont pu faire pendant la crise sanitaire. Lower binard d'aujourd'hui, il est basé sur une étude ADP, enfin, plus précisément du de l'Institut de recherche de ADP qui s'appelle people at work 2000. Vingt-et-un l'étude Workforce View donc, c'est une étude mondiale qui s'est faite sur plus de 32000 répondants dans 17 pays et en France, on parle de quasiment 2000 répondants, ce qui est quand même un échantillon statistiquement assez représentatif. Donc, sur la base de cette étude, là, on va vous présenter quelques chiffres, on va les commenter et à la fin de la présentation, l'idée c'est vraiment de donner des suggestions, que ça soit purement arrache ou encore technologique puisque la technologie peut apporter justement un un support pas assez conséquent. Donc comment la perception du travail des salariés A-t-elle évolué ? Donc, d'après l'étude, ce qu'on a pu observer, c'était que à court terme, il y avait énormément d'inquiétude de la part du collaborateur. Ces inquiétudes, c'est ce pessimisme entre guillemets et complètement fonsdé parce que je pense pas que beaucoup d'entre nous. De nos vivants ont pu été témoins, ont pu être témoins d'une pandémie mondiale. C'est un contexte assez particulier, le contexte économique était assez effrayant, ça soit pour le collaborateur comme pour les entreprises, donc il y a eu clairement des incertitudes en termes de sécurité, de l'emploi, de sécurité financière, donc très clairement personne était à son aise à ce moment-là. On l'a pas vu venir. Donc ces inquiétudes à court terme sont parfaitement légitimes. Mais ce qui est important de souligner, c'est vraiment les conséquences de ses inquiétudes sur le comportement. Du collaborateur ? Très clairement, on voit que suite à ces inquiétudes suite à ce contexte, le salariat a drastiquement changé sa manière de travailler. Beaucoup de salariés ont pris beaucoup plus d'heures de travail donc s'ils se sont mis à à travailler beaucoup plus et on va voir un petit peu plus tard dans la présentation que les collaborateurs, en télétravail notamment, être ceux qui qui ont, qui ont travaillé le plus, mais c'était plus on va dire un changement de de comportement qui est lié au contexte économique. Le collaborateur a senti que justement, euh, c'est c'est pas, c'est pas évident. Beaucoup de salariés ont été en chômage partiel, d'autres ont vu une réduction de leurs heures. Il y a eu énormément de réorganisation. C'est pas mal d'entreprises des secteurs d'activité qui sont un petit peu effondré, donc le collaborateur alors proactivement voulu travailler beaucoup plus. Il a également proactivement voulu étendre son réseau, justement pour entre guillemets, assurer ses arrières si jamais il y a réorganisation. S'il y a réduction d'effectifs, et cetera, le collaborateur vraiment plus étendu ? Son réseau de contacts ? Qu'il aurait pu le faire auparavant. Et enfin, le salarié a pris en charge beaucoup plus de tâches et beaucoup plus d'activités qu'avant. Euh donc quelque part. Son profil s'est diversifié au niveau de ses performances, donc ce qu'on voit ici, c'est que c'est bien que ces inquiétudes à court terme sont d'une part légitime, mais d'autre part, elles ont pour conséquence justement un changement dans dans le comportement du collaborateur, et ce sur plusieurs niveaux. Delphine, comment est-ce que tu pourrais justement commenter ces ces ces ces résultats là ? Ouais, merci Mohamed. Oui, finalement c'est assez ça. Ça paraît assez logique. On a vécu et on vit encore d'ailleurs une crise. Un changement tellement important que c'est assez logique que l'on ait des inquiétudes à court terme, des insécurités de la part des collaborateurs. On a vu aussi que beaucoup d'entreprises, quand c'est arrivé, n'était absolument pas prête. Le télétravail pour tout le monde, ça a été effectivement une tout autre façon de travailler. Enfin, pour tous ceux qui le pouvaient, quand c'était pas tes travail. C'est un arrêt complet, donc ça a beaucoup bousculé tous nos salariés. La conséquence, c'est qu'on a des collaborateurs qui ont décroché, on a des collaborateurs qui ont surinvesti et donc des collaborateurs qui sont en risque. Donc là jusque là pas trop de surprise dans cette étude. Moi, je j'ai été particulièrement touché et ça montre bien qu'on était dans une situation exceptionnelle en interne, par une communication qui est venue de notre DRH. Monde, hashtag ADP de Soccer et qui était une communication pour dire finalement aux collaborateurs c'est, c'est okay. À un moment donné de s'arrêter pour s'occuper des enfants, c'est OK. Un moment donné de se dire, OK, là là j'y arrive pas là c'est difficile, c'est OK de demander de l'aide donc voilà juste un exemple. Mais pour dire que effectivement cette période est exceptionnelle était exceptionnel. Il y a un an et demi et il a fallu du temps de réadaptation donc c'est c'est juste un bel exemple de comment est ce que je réponds ? Finalement aux inquiétudes de mes collaborateurs. Merci beaucoup Delphine, donc pas parler de surprise donc là les les les slimes qu'il a faim, lash light qui va venir je pense qu'elle va également être une surprise en tout cas pour ceux qui ont lu l'étude c'est l'optimisme à long terme comme t'as pas comme tel comme tu l'as expliqué, le contexte était complètement inédit, c'est un peu c'était pas évident pour bon nombre de salariés. Néanmoins l'optimisme lui n'a pas forcément été, on va dire aussi drastiquement bousculé que le pessimisme à court terme en tout cas déjà dans un premier temps ce qu'on voit dans l'étude, c'est que les collaborateurs à une plus grande confiance. Sur les conditions de travail, notamment sur le les conditions de travail dans les 5 prochaines années, donc sur une vision relativement à long terme. Cette confiance, elle peut être expliquer de plusieurs manières, comme Delphine, tu l'as expliqué. Les entreprises ont mis en place différentes pratiques. T'a parlé de tes travail donc. Il y a eu pas mal de changements, on va dire dans le dans les conditions de travail du collaborateur. D'ailleurs, on va aller ******* un petit peu plus tout au long de la présentation, mais énormément de changements dans les conditions de travail du collaborateur, ce qui allait, ce qui a pu permettre de donner une perspective assez positif. A AC, ace ace, même collaborateurs. On a vu également que ce pessimisme à court terme a entraîné le salarié à avoir un comportement relativement différent par rapport à sa façon de travailler, le nombre d'heures qu'il travaille, sa capacité à réseauter, cette propension à vouloir acquérir plus de connaissances. Donc le collaborateur sont beaucoup plus qualifiés et beaucoup plus responsabilisées. Donc on voit très clairement que le salarié s'est formé beaucoup plus. Il a un périmètre qui est beaucoup plus large et les responsabilités supplémentaires de cette on va dire de ce sentiment de qualification et de responsabilisation découle une confiance sur le fait de pouvoir retrouver un emploi potentiellement dans une autre, dans une autre entreprise, donc le le le, le collaborateur a indirectement renforcer son employabilité. Ce qui est quand même assez intéressant donc on voit que ça fait une sorte d'effet domino plus grande confiance dans les conditions de travail parce que les entreprises ont mis en place différentes pratiques. T'as fait référence au Eddy Pizz Okay qui a été mis en place chez ADP donc c'est rassurant entre guillemets. Quand on voit allant quand on a contre ce projet à long terme et qu'on voit que à court terme entreprise met en place ce genre d'activité. Bah ça peut être rassurant donc une plus grande conviction, une plus grande confiance sur les conditions de travail et je trouve la référence sur lesdits pays, ce qui est assez intéressante. Ça entraîne aussi. Justement, le changement du collaborateur à court terme, qui le responsabilise, qui le qualifie d'autant plus, et en conséquence, ça crée une confiance beaucoup plus importante sur la capacité à retrouver un emploi. Comment tu pourrais justement commenter ce cet effet domino et notamment cet optimisme qui peut paraître surprenant au premier abord ? Oui, pour moi je trouve enfin, c'est vraiment une très très belle découverte de cette étude pour voir cet optimisme à plus long terme. C'est un peu comme si le spectre des possibles était devenu beaucoup plus important. Donc on voit bien la crise, elle a fait bouger les choses, les salariés se sont aussi vus rebondir, apprendre, découvrir. Une autre façon de travailler, découvrir aussi un autre équilibre vie privée, vie professionnelle. Même si ça a été un peu compliqué finalement, à un moment donné, ça a fini par se stabiliser. Moi, j'ai l'impression qu'on a remis un peu l'Église au milieu du village. C'est à dire que on a tous vécu aussi par cette situation, un peu une crise de sens, où on se. On s'est tous demandé, mais finalement, qu'est ce que qu'est ce qui est important pour moi ? Qu'est ce qui fait sens, qu'est ce que j'ai envie de faire ? De ma vie, la, j'ai j'ai, j'ai comme l'impression que la valeur travail a été un peu ébranlée par la situation qu'on a tous vécu et aussi en tant que RH. Je vois un risque parce que finalement, on parle d'optimisme à long terme, on parle d'attente qui ont changé de valeur. Qu'on changer donc à un moment donné, on peut se dire aussi que les collaborateurs risque d'aller chercher les entreprises qui vont répondre à leurs besoins, qui vont répondre à leurs nouvelles attentes. Donc on a intérêt, nous, en tant qu'entreprise, à faire effectivement attention à ça. Moi, j'ai été assez surprise et en même temps interloqué par le chiffre qui a été communiqué par la Mdr HYA plusieurs mois de ça qui disait que 30% des collaborateurs des des RH avait été confronté à des collaborateurs qui voulait renégocier leurs conditions de travail parce qu'ils avaient déménagé pendant la pandémie ? Donc attention, il y a aussi c'est c'est c'est super. Cet optimisme est pour nous entreprise. Il y a aussi un risque et c'est intéressant que tu tu mentionne justement la la. Cette statistique de la ND RH puisque ça ça me permet de faire une bonne transition sur sur le prochain le prochain topic et prochains chiffres c'est justement l'évolution des modes de vie. Euh c'est absolument pas surprenant justement de voir que beaucoup de collaborateurs ont décidé ou envisagé justement modifier leurs conditions de vie, surtout quand on voit ces statistiques. Déjà on peut commencer par la plus. La plus évidente c'est 50%. Des répondeurs, des rampants dans pardon en Europe, ont tiré avantage des conditions de travail flexibles, donc c'est complètement collé, corrélé avec la statistique de la ND RH que tu viens de mentionner, c'est à dire que beaucoup de salariés ont déjà perçu énormément de bénéfices, justement à la flexibilité qui a pu être apportée par les entreprises pendant la crise sanitaire. Un autre élément qui est quand même assez intéressant, c'est justement que une majorité des répondants ont planifié où planifie de changer. Euh leur mode de vie. Donc ça peut être par exemple une relocalisation. Je sais qu'il y a beaucoup de monde, moi le premier aller, euh s'éloigner un petit peu de la région parisienne, par exemple, pour aller travailler chez de la famille dans votre région ? en France, il y a d'autres personnes qui ont du télétravail et dans des dans des appartements ou des surfaces habitables. Un petit peu plus réduite, en couple avec quelqu'un d'autre. Du coup c'est pas forcément des conditions de travail qui sont qui sont, qui sont relatives, qui sont évidentes, donc très clairement il y a énormément d'éléments qui font que les salariés ont décidé de modifier. Ou pense à modifier leurs conditions de vie ? Euh donc c'est c'est quand même intéressant de voir que justement non seulement la flexibilité au travail a eu un aspect positif chez le collaborateur, parce que plus de temps on peut aller récupérer les enfants à l'école, on peut faire du sport, prendre plus de temps pour soi, on peut passer plus de temps avec nos proches, et cetera. Donc y a pas mal de de points positifs à cela, mais la conséquence aussi, c'est que ça, ça fait nous poser des questions en se disant parce que les conditions de travail. Dans lequel j'étais avant son qui me correspond vraiment à l'heure d'aujourd'hui et ces statistiques là le le le confirme, le confirme plutôt. Comment est-ce que tu commenterais ? C'est ces chiffres. Delphine, bon, tu, tu tu l'as dit, je trouve que ce ce light, c'est vraiment la résultante de ce qu'on disait. Finalement au slide précédent, le fait que les salariés ont bougé ou vont bouger, particulièrement les jeunes pour qui effectivement c'est encore plus normal finalement et c'est une évolution. Qu'ils attendaient maintenant quand on regarde les statistiques en bas à droite, on voit bien que plus de 50% des collaborateurs, des collaborateurs, pardon, veulent rester en télétravail ou en tous les cas en mode hybride. Donc même si le télétravail va se développer et on voit bien enfin pas par obligation ou presque. Pour autant, ce n'est pas la solution pour tous. D'ailleurs, on le verra juste après cette crise, elle nous oblige. À repenser notre manière de travailler, à réfléchir à, comment est ce qu'on peut apporter effectivement, plus de flexibilité au travail, mais c'est apporter de la flexibilité tout en maintenant l'engagement tout en maintenant la performance de l'entreprise. Donc est-ce qu'il faut qu'on rallonge les horaires et ce qu'il faut réduire le nombre de jours travaillés et ce qu'il faut accepter un jour de télétravail ? 2 jours de télétravail, 3 jours de télétravail. On a vu des entreprises qui se sont jetées. Sur le 100% télétravail et qui ont rendu directement les clés du Bureau. Bon, ça me paraît quand même assez assez radical comme situation mais bon pourquoi pas ? Pour moi la crise elle est pas terminée, il est vraiment important qu'aujourd'hui on se précipite pas et qu'on puisse réfléchir, profiter de ce moment de réflexion pour voir comment on peut proposer de la flexibilité et là flexibilité c'est pas que le télétravail et ça fonctionne pas pour tout le monde. On va le voir d'ailleurs je crois juste après. Exactement. T'as mentionné quelques éléments que je trouve vraiment intéressant, notamment le fait de pas se précipiter. Alors l'objectif de cette présentation ? J'ai une transformation RH, c'est pas quelque chose justement qui c'est un peu comme une stratégie, une stratégie, c'est pas juste une série de tactiques qu'on empile, c'est une vraie réflexion sur le long terme. C'est c'est ne pas se précipiter, c'est anticiper des des potentielles menaces potentielles opportunités, donc c'est intéressant que tu mentionnes ça t'a aussi fait référence justement en fait que le télétravail c'est pas toujours positif pour qu'on ait cette prochaine stat nous le montre très très clairement euh on a tendance à faire cette confusion entre flexibilité. Télétravail, le télétravail est pas toujours flexible et je pense que ces stats sont assez révélatrices de ce de ce de cette notion là. On a vu que beaucoup de collaborateurs qui ont télétravaillé ont subi des points relativement négatifs. Faut pas oublier que dans l'instable précédente, c'était 50% des répondants qui ont justement tirer bénéfice de la flexibilité au travail. Il y a un autre 50% qui a lui pas forcément tiré de de de bonnes choses dans cette population là, on va avoir des collaborateurs qui ont eu du mal justement à gérer. Leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Alors on parle de 52% des répondants, France des répondants français qui ont dû faire des compromis entre leur vie professionnelle et personnelle et 33% qui carrément explique qu'ils ont eu un impact négatif sur leur équilibre et qui pensent l'avoir sur les 3 prochaines années. Donc très clairement. Euh quand on, quand on met en place le télétravail, c'est sûr que le contexte de il y a quelques mois était différent dans le sens ou le gouvernement imposé, presque le télétravail. Pour ceux qui peuvent le mettre en place, donc on est dans une configuration qui est assez différente aujourd'hui, on a un petit peu plus de largesse par rapport à la pratique ou la mise en place du télétravail donc c'est c'est vraiment le devoir, entre guillemets, de l'entreprise, de prendre en compte ça pour éviter de se retrouver avec des collaborateurs qui ont du mal à faire l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Mais je vais faire un autre lien avec les toutes premières statistiques qu'on a vu dans cette présentation aujourd'hui, à savoir le fait que le salarié dans dans ce sentiment de pessimisme, a beaucoup plus travaillé. Il est dans un contexte ou il se dit. Ah Ben je, j'ai pas le trajet à faire le matin. Bah je vais je vais passer le temps que j'avais passé dans mon trajet à travailler donc il y a beaucoup de personnes qui pensent comme ça donc ça crée un peu a un déséquilibre entre la capacité de travailler à la maison et la charge de travail qui va être attribuée. Donc il y a pas mal de facteurs explicatifs justement sur cette contre balance entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Mais un autre élément qui est intéressant, c'est une certaine population de travailleurs, à savoir les parents qui travaillent. Donc ces statistiques là sont sont vraiment intéressants puisque 72%. Les travailleurs avec enfants vs 59% des travailleurs sans enfants ont été affectés professionnellement par la colline. Donc c'est c'est quand même assez intéressant et ça en revient encore une fois justement au au point négatif justement, du télétravail. D'ailleurs, pour ceux qui ont qui ont pu lire l'étude, Euh, je crois que les parents dont les enfants sont âgés de moins d'un an, une bonne partie d'entre eux ont dû carrément laisser tomber leur travail parce que justement trop compliqué. De concilier entre vie personnelle et vie professionnelle. Donc ça a vraiment des conséquences assez négatives dans certains cas. Alors il faut savoir que le télétravail ne doit pas être confondue avec la flexibilité au travail. Mais surtout, c'est très important de voir si le travail correspond à toute votre population de collaborateurs, donc ça c'est quand même un point à souligner donc de ton côté Delphine, quel commentaire t'aurais à avoir par rapport à à ces à ces chiffres là ? Ouais mais tu l'alpha, tu l'as dit là pour le coup, c'est vrai que le le télétravail c'est pas c'est pas le Graal. Enfin c'est c'est c'est pas aussi. Bénéfique effectivement, aussi génial que ça. Ces chiffres le confirme, il va convenir à certains, il va pas convenir à d'autres maintenant, le coup de pied dans la fourmilière, il a été donné donc là, il s'agit de d'inventer finalement la suite. Quelle suite on veut donner ? Elle est encore à inventer. Il y a une autre forme d'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle qui est à trouver. Et forcément, il va être différent en fonction de notre âge, en fonction de notre poste, en fonction de notre métier, en fonction de notre situation personnelle. Évidemment à prendre en compte. Moi, j'ai été touché par un un manager qui, quand on a commencé à reprendre au Bureau, on est toujours nous sur la base du volontariat et en télétravail si on souhaite et qui est venu en disant, finalement, moi, grâce à la crise, je me suis rendu compte de ce à quoi enfin, à côté de quoi j'étais en train de passer en rentrant le soir à 20h en partant le matin à 6h du matin. Donc ça c'est vrai que tout ça va donner va redonner à chacun un équilibre. En tous les cas. Avoir retrouvé un équilibre un peu différent, ça a fait bouger les choses clairement, ouais. Merci beaucoup pour pour tes commentaires. Oui effectivement ça ça a mis un un sacré coup de pied dans la fourmillière ça fait référence à ce que j'ai expliqué au début. Tes entreprises dont la culture n'était pas forcément propice à certaines pratiques, ont dû le mettre en place néanmoins. Donc, En résumé, ce qu'on a pu voir sur la base de ces chiffres, là des inquiétudes à court terme, mais néanmoins un optimisme à mon père. On a vu l'inquiétude légitime à court terme par rapport au contexte et un optimisme qui est dû justement à la à aucun de qualification au gain de compétences du collaborateur et sa capacité à à retrouver un emploi. On a vu également là tout de suite que le télétravail est avantageux, mais pas forcément pour toutes les populations. On a vu des travailleurs avec des enfants, on a vu des personnes qui ont du mal à trouver l'équilibre entre vie. Professionnelle et vie personnelle. Donc quelles sont les conséquences pour les entreprises, justement, de tous les éléments qu'on vient de voir ? Alors je pense que c'est important de les garder en tête. Déjà, on a pu voir des comportements négatifs qui a été nombreux, comportements qui sont liés à l incertitude face à l'avenir qui peuvent entraîner des des, des challenges garage un peu plus monde, un peu plus, un peu plus sérieux comme par exemple euh des problèmes de santé mentale, de l'épuisement, d'anxiété. Je sais qu'il y a eu pas mal d'études justement sur des collaborateurs qui se sentiraient entre guillemets, isolé. Donc c'est c'est important justement de de garder ça en tête ? Ça peut également résulter une hausse de l'absentéisme, un sentiment d'insécurité au travail, voire même des engagements, donc très clairement ne pas trouver cet équilibre dans la flexibilité du travail qu'on met en place. Ça peut avoir des conséquences assez sérieuses. Il y a pas mal d'études qui ont confirmé justement le fait que les entreprises ont mis de plus en plus l'accent sur le collaborateur, sur son bien être. Je invite également à télécharger l'étude et voir justement l'implication sur la santé. Mental du collaborateur de la part de l'entreprise, on tire pas mal d'éléments qui sont intéressants, qui sont complètement nouveau et qui était même perçu comme tabou. Donc il y a eu beaucoup de comportements négatifs et des entreprises, justement, ont dû réagir sur des sujets sur lesquels s'était on était. On était pas forcément en priorité, il peut y avoir également un turnover inattendu. On a vu précédemment que euh, que des collaborateurs se sont très dîner, sont beaucoup plus sûrs d'eux, sont plus sûrs de leur capacité de leur employeur, leur employabilité. Donc on peut se retrouver. Dans un cas où il peut y avoir un turn-over complètement inattendu, et c'est encore plus vrai aujourd'hui étant donné le contexte économique, les rebond économique donc pas mal de secteurs d'activité ont, ça recrute. On a même certains secteurs ou c'est compliqué de recruter, donc faut faire attention à avec avec cet élément là, Delphine sculptures et quelque chose à ajouter justement sur les sur les conséquences pour l'entreprise de de de de ce qu'on a vu précédemment. Ben oui, on n'a pas le choix en fait, on a nous en tant qu'entreprise, on a vraiment pas le choix. Que de se réadapter pour proposer un nouveau modèle ou si on le fait pas en tous les cas, on prend le risque. On l'a dit, de voir nos collaborateurs partir. Alors comment est ce qu'on peut ? Les retenir. Comment est ce qu'on peut nourrir cet optimisme qu'on a vu tout à l'heure puisque on veut qu'il reste chez nous ? Donc comment je maintiens l'engagement, comment je réengage ? On sait que c'est toujours malheureusement les meilleurs qui partent en premier, donc il me semble qu'il y a un vrai travail de communication. Affaire d'abord autour de finalement quelles sont les perspectives, quelle est la vision de l'entreprise, comment est ce que je amène mes collaborateurs aussi a rêvé un quelque part par rapport à cette mission et cette vision. Je dirais également qu'on doit mettre une attention particulière autour du développement de nos collaborateurs, du développement de leur employabilité, notamment en cherchant à leur proposer des missions qui correspondent à leurs appétences et à leurs capacités. Trouver des missions qui vont les engager ou ils vont s'éclater, pardon en entre guillemets puisque ils adorent, ils ont l'appétence pour cette h là et en même temps les capacités et bien sûr on doit continuer à développer. Nos managers, nos managers ont besoin d'accompagner ce changement de paradigme et d'aider nos collaborateurs en devenant des leaders un peu plus inspirants, un peu plus facilitateur des leaders, qui amène les collaborateurs à davantage s'investir et rêver dans l'entreprise. Je suis entièrement d'accord, c'est vrai qu'on parle de transformation RH, mais la transformation RH, le manager peut en être le reflet, donc c'est extrêmement important justement de donner tous les outils nécessaires aux managers pour pouvoir, entre guillemets, traduire la stratégie de transformation RH sur le terrain auprès des collaborateurs. Donc on en a beaucoup parlé pendant la présentation. Aujourd'hui, l'environnement de travail flexible se doit d'être réfléchie, c'est absolument impératif. Delphine, tout à l'heure, t'as fait mention a énormément de critères pour faire en sorte que le télétravail soit on va dire positif pour un collaborateur, donc c'est une. C'est une question qui reste néanmoins très compliqué, donc c'est très très important justement de bien réfléchir, euh cette notion de travail flexible pour anticiper les problèmes de rétention qu'on a pu voir précédemment pour anticiper ? Les problèmes d'absentéisme, de stress, d'anxiété, de solitude, et cetera, qu'on a pu voir précédemment. Donc le télétravail c'est pas un avantage pour tous, tel travail égal, pas toujours flexibilité égale pas toujours avantage pour le salarié et on a pu le voir précédemment donc c'est très important de bien garder ça en tête lorsqu'on veut implémenter une flexibilité supplémentaire au travail. Faut également conserver à l'esprit que il s'agit de nouvelles attentes des salariés. Tout à l'heure, t'as fait référence au au Graal. C'est vrai que. Le télétravail n'est pas forcément le le Saint Graal pour tous les salariés, mais ça reste néanmoins bien perçu. Il y a beaucoup d'entreprises qui dès maintenant vendre entre guillemets le le télétravail comme un avantage social. Presque donc c'est important justement de garder en tête ces nouvelles attentes de salariés pour justement ne pas perdre cette guerre des talents sur laquelle en train de se retrouver à cause hein, on va dire du du, du rebond économique en que beaucoup de secteurs sont en train de vivre, donc c'est très important de garder en tête ces nouvelles attentes et là flexibilité subjective. Je peux pas, je peux pas être chirurgien était le travail. Ça n'a absolument aucun sens, c'est très important de bien définir la la la la. La notion de flexibilité au travail avant justement de de mettre en place des mesures un peu aveuglément, donc c'est bien comprendre, c'est bien important de de de bien comprendre bien cerner cette notion de de de, de flexibilité au travail. Est ce que tu est ce que tu aurais des des des, des commentaires à ajouter là-dessus ? Un très, très bon résumé de tout ce qu'on vient de se dire, moi je poserai 2 questions ou c'est comment est-ce qu'on fait pour prendre en compte à la fois les besoins individuels de chacun de nos collaborateurs et les besoins du poste et du métier de l'entreprise ? Et puis, comment est ce que on peut être flexible tout en maintenant l'engagement, la performance et tout en attirant des nouveaux collaborateurs ? C'est vraiment nos 2. J'ai envie de dire nos 2 enjeux majeurs. Disait tout à l'heure, chez ADP, on est tous encore en télétravail et au au Bureau si on le souhaite, c'est uniquement pour le moment sur la base du volontariat. On a pas beaucoup de collaborateurs, pas encore un quorum, j'ai envie de dire important donc c'est vraiment le moment de repenser tout ça. On a le temps d'y repenser, donc aux entreprises de réfléchir à comment on peut proposer la meilleure, la meilleure solution à nos salariés. Exactement, on va, on va rapidement terminer sur sur quelques quelques recommandations. Alors, comment les entreprises gèrent elles ces changements et leurs impacts sur la transformation RH, donc la transformation RH ? De toute manière, je vous invite à à encore une fois à lire l'étude, mais il y a également d'autres études qui sont extrêmement intéressantes. Il y a une étude récente de IDC, notamment il y a une autre, une autre étude assez intéressante de Gartner. Très clairement la technologie a son rôle à jouer dans la transformation RH et notamment dans la mise en place de la flexibilité. Tout à l'heure. Delphine a fait référence a pas mal de critères, pas mal d'éléments qui doivent être pris en compte pour mettre en place le télétravail, vous remettre en place une flexibilité accrue auprès du collaborateur. Donc tous ces tous ces éléments là ne sont pas à prendre un petit peu à la légère ou à récupérer au doigt mouillé. L'analytique RH a un rôle absolument crucial à jouer dans la mise en place de la flexibilité au travail puisque justement récupérer des datas, créer des rapports, avoir des dashboard en place pour permettre de mettre, de créer une cartographie. Entre guillemets, des salariés qui peuvent être éligibles à plus de flexibilité au travail est absolument essentiel. La data est vraiment clé lorsqu'on parle de transformation RH et plus précisément lorsqu'on veut mettre en place à un niveau de flexibilité supplémentaire auprès des collaborateurs. Une fois justement, cette cartographie mise en place lorsqu'on veut justement euh, déploie. Voyez, on va dire cette initiative, il faut donner les outils aux salariés. Encore une fois, il y a tout plein d'études qui pose la question aux collaborateurs parce que vous aviez les outils technologiques pour pouvoir être performant, télétravail par exemple. Donc c'est important justement, notamment pour les équipes RH et les équipes paye hein ? C'est pas directement tous les collaborateurs, mais nos expériences et nos experts paye doit avoir justement une technologie qui soit qui assure la productivité, peu importe le contexte. On sentait le travail qu'on fait à la maison comme ça sur site, peu importe. C'est important d'avoir justement un accès en adhérant self-service avec des technologies. Sur une tablette, sur un téléphone, sur un ordinateur qui permettent justement d'être continuer à être productif dans un environnement flexible, et enfin d'autres technologies qui sont déterminantes, notamment quand on parle on. On a beaucoup parlé de de des problématiques de rétention, des problématiques de de, de d'acquisition, de talents, et cetera. Donc c'est quand même important d'utiliser des outils de qui sont liés à à la facilitation du recrutement ou à une borne Bing, à l'intégration ou même des outils de gestion des temps parce qu'on a vu en début de présentation que beaucoup de collaborateurs ont sûr travailler. À court terme donc, c'est important justement de bien connecter les données de gestion des temps et des activités, donc il y a énormément de technologies qui peuvent être à disposition pour accompagner cette initiative de de mise en place, d'une flexibilité accrue et surtout accompagner la transformation RH des entreprises. Alors j'ai un petit problème technique, ça veut pas passer la prochaine semaine. Alors c'est bon, j'ai réussi à trouver une alternative. Donc la transformation RH passe par une bonne gestion des nouveaux modes de travail, c'est indéniable. Prendre en compte cette nouvelle perception du collaborateur est absolument essentiel. Faire l'opposé, ça serait carrément justement nier quelque part un nouveau besoin collaborateurs, donc ça doit faire partie justement intégrante de la stratégie de transformation RH que de prendre en compte cette nouvelle perception du travail puisque non seulement elle a favorisé la résilience pendant la crise sanitaire, mais elle peut apporter également de nombreux bénéfices à long terme au sein de l'organisation. Donc encore des problèmes de slayed, mais ce n'est pas très grave donc on vient terminer la présentation. Est-ce que tu aurais un dernier, une dernière chose à ajouter par rapport à tout ce qu'on a vu, Delphine, ou est-ce qu'on peut passer à la, à la, à la phase de questions ? Réponses. Non, on peut passer à la phase de questions. Réponses que j'ai vu. Une question, notamment sur la régularité de l'étude. Oui effectivement donc peut être répondre à cette question. C'est une étude qui est réalisée. Pardon pour la 6e année consécutive donc c'est une étude qui est faite de manière annuelle, un tous les ans et donc la prochaine étude, la 7e version ou la. 7e édition. Elle sera publiée probablement au mois d'avril 2022. Super merci beaucoup une autre question. Bonjour démission qui engage les salariés, on est tous d'accord, mais plus concrètement ça veut dire quoi ? Merci pour cette question. Alors effectivement, des une mission qui engage en fait, je parlais d'appétence. Cette capacité, je trouve que finalement on on on regarde souvent les collaborateurs en fonction de leurs compétences, donc de leur capacité à réaliser une tâche. Or pour moi il y a 2 types de tâches, il y a celles que l'on réalise avec euh compétences avec capacité. Mais pas forcément avec l'Appétence, ça veut dire que oui, OK, je suis bonne sur ces tâches, mais j'aime pas l'affaire. Il y a d'autres tâches dont j'ai l'appétence et la capacité, c'est que non seulement je le réalise bien, mais en plus j'adore le faire pour nous, c'est ce qu'on appelle nos points forts, ce qui est une vraie différence avec nos compétences puisque il y a cette notion d'appétence et donc on accompagne nos managers aujourd'hui, vraiment, pour aller faire ce travail d'identification. Des tâches et des activités que nos collaborateurs adore faire, donc pas seulement là où sont compétents, prenez le temps, manager de demander à vos collaborateurs si ces tâches sont appréciées. Parce que si on a ce combo d'appétence et de capacité, alors on aura des collaborateurs beaucoup plus motivés, beaucoup plus engagées, donc c'est vraiment cette idée-là c'est d'aller chercher l'émission. Tu adores faire des tableaux croisés dynamiques ? OK t'adore ça et en plus t'es très bonne et bah comment est ce que tu peux en faire ? Plus dans le cadre de ton activité, donc voilà quand je parlais de mission qui est engagée, je parlais plus particulièrement de cela. J'ai une autre question, Bonjour tous les chiffres dans les slimes concernent ils les salariés monde ou uniquement en France ? Alors c'est un peu des 2, euh quand dans les slayed c'est mentionné français qu'il s'agit de chiffres France lorsqu'il y'a pas forcément mention nécessairement c'est des chiffres monde après j'insiste vraiment un télécharge l'étude puisque celle-ci a vraiment toute la granularité nécessaire en ce qui concerne les différents pays et cetera. Donc c'est vraiment intéressant de faire les comparatifs entre les différents pays d'Europe donc. Vraiment ? J'insiste, hahaha télécharger l'étude pour pour faire une petite comparaison avec nos voisins européens potentiellement, c'est toujours intéressant de voir comment les décalages de culture, les décalages de pratique, et cetera se refléter sur les pratiques RH. Je crains que je trouve que c'est une approche qui est assez intéressante. Il y a une autre question, qu'en est-il du stress des salariés ? Vos précédentes études indiqué que les salariés français étaient parmi les plus stressés et que les employeurs s'intéressaient peu au bien être des salariés. Euh est-ce que tu veux répondre à cette question ? Le film Ben on peut être là peut être de 222 choses. Enfin chacun en tous les cas une vision un peu différente. C'est vrai que ces essais, c'est ce que disaient les les précédentes études, on l'a vu aussi au début de de cette présentation que les salariés restent quand même inquiet, insécure concernant leur situation. Maintenant, la crise étant passée, les entreprises ont beaucoup plus pris en compte cette notion de bien être des salariés. On a vu que c'était vraiment devenu là une question importante puisque on avait des collaborateurs à distance qui ont beaucoup, beaucoup souffert de cette situation, donc ce serait intéressant. C'est vrai que c'est elle était pas dans cette alors là Mohamed, je me m'adresse plutôt à toi. Pour moi c'était pas une question qu'on avait reposé spécifiquement cette année dans l'étude, mais clairement on voit qu'il y a une baisse de de de stress. En tous les cas aujourd'hui, après un élément qui est qui est intéressant. C'est justement de souligner, la différence sera l'étude précédente. Cette étude là, pendant l'étude précédente, on avait remarqué que beaucoup de collaborateurs n'étaient pas forcément enclin à parler de leurs problèmes de santé mentale. C'est pas directement lié au stress, évidemment parce que le stress c'est encore une fois, c'est un, on va dire une autre type de mesures qui reste mine de rien, compliqué à mesurer par le biais d'un questionnaire, mais ça reste tout de même intéressant d'avoir pignon du répondant. Mais ce qui est intéressant, c'est de voir que sur l'étude précédente, certes, on parlait du stress, on a réussi à imprimer, évaluer le stress que la dernière étude. Mais dans les sites précédentes, on on sentait une sorte de tabou, la part du collaborateur sur justement le fait d'évoquer leurs problèmes de santé mentale avec le manager. Or, dans cette étude, dans l'étude de cette année, ce qu'on a pu observer, c'était que les les répondants ont perçu que l'entreprise a fait ce qu'il fallait. Pour gérer les problèmes de santé mentale du collaborateur donc pourquoi est-ce que c'est intéressant ? Ben tout simplement parce que on est passé d'une situation dans laquelle. Les problèmes de santé mentale qui sont on va dire une sorte de conséquence de résultat du stress au travail. Était une sorte de tabou et aujourd'hui, dans le contexte dans lequel on on se trouve ou la santé mentale devient une véritable problématique pour l'entreprise, on voit bien que le collaborateur a une perception positive des actions qui sont menées par l'entreprise. Donc certes, c'est vrai que le stress aurait pu être abordé dans cette dernière étude. Mais dans l'étude, ça a été abordé relativement différemment dans le sens ou on a voulu voir si le collaborateur c'est un petit peu ouvert entre guillemets, par rapport à ces ces tabous liés à la santé mentale. C'est petit frein. Après, c'est vrai que c'est pas des sujets qui sont forcément facile, c'est c'est toujours un peu tchité de partager ce genre de choses avec son manager mais là on sent que le collaborateur vois que l'entreprise est proactive sur ce sujet et je pense que le salarié l'apprécie donc c'est quand même intéressant et c'est bien que vous posez la question parce que c'est c'est une vraie question. Ça a été l'une des plus grosses problématiques liées au télétravail. Beaucoup de gens se sont sentis isolés, il y avait le sentiment de solitude, notamment pendant les confinements et pendant les couvre-feux, beaucoup de solitude, beaucoup de stress, beaucoup d'anxiété lié à l'absence d'interaction sociale. Donc c'est c'est, c'est vraiment une question qui est, qui est très intéressante. Dernière question, comment gérer, comment gérez vous les enjeux liés à l'exode urbain ? Ah, ça, c'est une bonne question, alors moi c'est difficile de répondre dans le sens ou on manque un petit peu de recul. C'est vrai qu'il y a eu beaucoup. Enfin, on a entendu en tous les cas beaucoup de collaborateurs qui ont bougé. Les entreprises n'ont pas encore vraiment repris, même si certaines enfin repris à 100%. Dans tous les cas, certaines ont repris, donc les collaborateurs sont aussi en train de revenir maintenant que l'activité reprend donc. Bon peut être qu'il faut pas trop surestimé cet exode. On va voir, c'est sûr que ça va probablement rebattre un petit peu les cartes de de de de cette dispersion géographique. Maintenant, il y a une réalité qui est celle d'avoir un. Euh Ben d'avoir un job quoi donc en province, si on a quand même moins que qu'a Paris enfin bon c'est je je dirais il faut pas surestimer encore cet exode, j'sais pas Mohamed ce que tu dis, mais là c'est un peu tôt encore. Je pense qu'il faut quand même le garder dans un coin de la tête. Ouais, c'est un un exode qui a mine de rien était assez massif pendant les confinements. Après je pense que cet exode a eu lieu essentiellement par des pour des soucis de confort. Ah vaut mieux passer un confinement en famille plutôt que de le passer seul. Donc déjà il y a ce facteur qui peut être explicatif. Après pendant la présentation j'ai fait référence justement à des entreprises qui utilisaient le télétravail comme étant une sorte d'avantage social. Donc mine de rien, c'est vrai que l'exode urbain. Nous ne fait pas forcément tirer la sonnette d'alarme à cette drastiquement, mais ça doit quand même rester dans le coin de la tête. Surtout, selon les la culture d'entreprise. Surtout, surtout selon le secteur d'activité dans lequel on se co. Il y a beaucoup d'entreprises, t'as fait mention justement de certaines entreprises qui ont carrément laissé la clé sous la porte mais qui ont arrêté de décider de payer le loyer et qui ont mis tout le monde travaille ? Euh. Je pense que c'est une question de culture d'entreprise. Je pense que c'est une question de secteur d'activité. Donc, encore une fois pas mal d'éléments à prendre en compte. Mais en effet, salon secteur, si on est par exemple dans le secteur de la communication ou des technologies, si on a beaucoup de collaborateurs qui n'ont pas nécessairement besoin de venir au Bureau, on a beaucoup de on va dire de cols blancs, si on veut, c'est ça peut être une alternative, ça peut être une véritable problématique, surtout si on n'a pas des par exemple, si le siège social est à Paris, qu'on n'a pas beaucoup de parisiens, ça peut être une véritable question, mais je je pense que c'est c'est ça. Reste, il y a quand même de grosses dépendance à savoir le secteur. L'activité et la culture de l'entreprise la nature de l'entreprise et entre guillemets, comme j'ai fait référence encore une fois, la cartographie de collaborateurs qu'on va avoir au sein de l'organisation. Donc je dirais que c'est, c'est là la meilleure manière de le gérer. Ça serait encore une fois d'avoir les datas disponibles, mais surtout de bien voir la corrélation avec la culture, le secteur d'activité et à quel point c'est faisable justement d'avoir tout plein de collaborateurs dispatchés à travers le pays et voir potentiellement les conséquences comme tout projet peut être en faire un pré test avec un petit échantillon de collaborateurs et voir comment ça. Déroule et graduellement essayer d'étendre sa au sein de leur de l'organisation. Mais encore une fois, il y a pas mal de dépenses. Ouais il y a des vrais enjeux derrière aussi parce que un un salaire parisien n'est pas un salaire non plus en en province, en région, donc ça, ça demande une vraie réflexion, un vrai recul. J'ai une autre question, comment emmener ces constats au plus près des TPE ? Voilà, il semblerait que les hôtels et les grandes entreprises soit plus concernés. Euh. C'est une question très intéressante, c'est à dire que l'adaptation pour moi enfin, si je peux me permettre, on va mettre juste une 2nde pour moi. Les grandes entreprises ont pas le choix, c'est à dire qu'un moment donné elles sont entre guillemets condamnés à croître. Donc si elle s'adapte pas assez différents modes de travail à cette flexibilité. Du travail, et cetera. Elles arriveront plus à attirer des collaborateurs, donc vraiment, elles ont absolument pas le choix concernant les les, les TPE pour les plus petites entreprises ? Bah c'est elles. Sont indirectement aussi impactés, elles vont devoir elle aussi revoir leur manière de proposer alors les conditions qu'elles vont proposer à leurs collaborateurs donc. Comment amener ces constats au plus près des TPE ? J'ai du mal directement à à répondre à cette question. En tous les cas, il me semble qu'elle, celles qui ne voudront pas qu'ils ne pourront pas enfin ou qu'ils ne voudront pas d'ailleurs plutôt bouger, qu'il reste encore un petit peu pardon de la vieille école et qui vont pas vouloir proposer de la flexibilité. Elle risque un moment donné d'avoir des difficultés de recrutement. Je suis assez d'accord avec toi, je pense que faudrait peut être essayer. De de, de de dire, de remodeler la réflexion pour la problématique de la TPE, mais les mais les grandes lignes restent les mêmes je pense. Bah oui, si on est sur une TPE qui est dans le bâtiment par exemple, je dis n'importe quoi, c'est compliqué de donner un peu plus de flexibilité à des personnes qui doivent malheureusement être sur un chantier qui doit être sur place, qui doit parler avec des gens, et cetera. Je pense que les les problèmes qui sont relativement les mêmes au final ce soit une entreprise de 15, 20000 salariés ou une entreprise de 4 salariés. Les problématiques sont exactement les mêmes. Ne pas faire de différence entre flexibilité étaient les travail, bien être raccord avec la culture d'entreprise, le secteur d'activité et la typologie de collaborateurs, donc une TPE, que ce soit la petite entrée en la petite entreprise familiale de on va dire de menuiserie ou la petite start-up qui a qui a vocation à être financé à plusieurs 1000000 d'euros et qui veut s'étendre à à plusieurs plusieurs salariés, mais qui commence à 4 ou 5 salariés. C'est la même problématique qu'une entreprise de 20 30000 salariés. Donc en fait, je pense vraiment que les grandes lignes. Qui sont liés à cette étude et les grandes lignes qui sont liées à la flexibilité au travail et la transformation RH sont relativement les mêmes, selon internet d'entreprise. Évidemment, il y a des nuances et des subtilités, c'est indéniable, mais les grandes lignes, je pense, sont les mêmes. Un petit avantage, un état d'esprit qui est à changer, un fonctionnement qui est à changer, que. Effectivement qu'une question de grande ou petite entreprise exactement, je vais juste terminer sur une petite statistique qui nous vient de de Yann donc le rapport du Sénat ? Selon le rapport du Sénat, 10% des salariés ont rejoint leur département d'origine pendant la pandémie. Je suis pas surpris puisque je faisais très probablement partie de ces 10% de ses 10. Pourtant voilà, on arrive à terme de notre de notre dans notre webinar aujourd'hui, en tout cas de belles interactions. Delphine, merci beaucoup de votre participation, merci de votre temps. Encore une fois, on vous invite à télécharger l'étude et n'hésitez pas à nous contacter si vous avez des questions ou des remarques par rapport à aux discussions d'aujourd'hui. Merci encore de votre attention et passez une excellente journée. Merci à tous, bonne journée à bientôt. À bientôt. _1713615759168