Hola a todos, buen Buenos días. ¿Bienvenidos a esta sesión inaugural del ciclo que estamos organizando con mayo legal sobre la responsabilidad social corporativa o RSS? A como algo más de un requerimiento legal, yo creo que ustedes esa es la parte importante que queremos enfatizar en estas conversaciones a Hola Ángela. ¿Hola a todos, cómo estáis? Buenas, Raúl. Perfecto, muy bien. Ah bueno, primero quiero agradecerles enormemente vuestra implicación en la realización de este ciclo para nosotros, enade. P poder ofrecer un ciclo de estas características es algo muy importante. A en nuestra compañía a nivel mundial, la responsabilidad social corporativa está, De hecho, al centro de muchas de las actividades que realizamos no solamente con nuestros clientes, pero también con nuestros asociados. Cada 1 de los de las personas que colaboran en ad PA nivel mundial. A enade P tenemos 7 valores que que que que siempre buscamos vivir consistentemente y 1 de ellos es cada persona, cuenta a everybody kauns. Y tenemos muchas, muchas iniciativas relacionados con este con esta actividad, De hecho, nos organizamos en 5 pilares a alrededor de de cada persona, cuenta. ¿La primera es ética? La segunda es igualdad. Diversidad. Inclusión que sin inclusión la diversidad no tiene ningún impacto en las organizaciones y sostenibilidad. A como un ejemplo a este webinar justo coincide con nuestra semana de cumplimiento y ética en la DP, durante esta semana organizamos acciones para estar seguros que por un lado les recordamos a cada miembro DADP lo importante que es vivir a tomar siempre las decisiones éticas sin importar a las consecuencias. Y segundo es, enfatizamos mucho, dar las herramientas y el entrenamiento necesario en nuestros asociados. Como una empresa que brinda servicios de recursos humanos. Creemos profundamente que podemos contribuir a construir una sociedad mejor y más justa. Al llevar productos que permiten medir y gestionar la igualdad y la diversidad, por ejemplo. Ah, pero la también la otra manera que creemos que es muy importante es compartiendo conocimientos a través de seminarios como éste en asociación con expertos que conocen el tema a gran profundidad como como mayo. A Ana perfecto y entrando. Un poco más en detalle, como muchos de ustedes saben, iba a de la Unión Europea 2019 barra 1937, relativa a la protección de personas denunciantes que informen sobre infracciones en el ámbito del Derecho. Hechos de la Unión Europea. ¿Ah, y esta? Esta Directiva fija un plazo final de transposición. A esta directiva se le conoce como la Directiva whistleblowing. A. Ay, no me ha caído el móvil que le dije que lo iba a tener al lado. ¿Hola Raúl, igual se te ha congelado la imagen, Eh? Esperamos a ver si puedes. Puedes recuperar Ángela, no sé si quieres continuar tu. La verdad es que da gusto oír que estáis tan avanzados en todas esas cuestiones que son muy importantes y que. ¿Están están reclamando a la sociedad en segundo lugar, que comentarte que, bueno, esto como sabes es una corriente, no? No es nada nuevo. IA en 1988 hubo una novela normativa en Estados Unidos de Luís blog, Blower Protection Act, y a partir de aquí también podemos decir que en nuestro país ha habido hitos importantes, por ejemplo, con la Ley de Igualdad, la Ley Orgánica 3 2007 en el artículo 48, ya se preveía canales de denuncia para supuestos de acoso y ahondando más y como como sabéis, siempre. La ley de infracciones y sanciones va enseguida recogiendo todos los temas que se han regulado y ya se preveía sanciones para la para las infracciones que se calificaban como muy graves en los supuestos en los que se tomasen medidas o represalias contra todas aquellas personas que habían denunciado o habían puesto de manifiesto incumplimiento por parte de la empresa. Por otra parte, también se considera una infracción muy grave. Cuando se ha denunciado alguna circunstancia a la empresa y la empresa no ha tomado medidas sobre la materia, esto es una esto evidentemente, luego se refleja en jurisprudencia, que como sabéis en este tema estamos muy avanzados en el ámbito laboral y podemos decir que. Hay innumerables sentencias en materia de indemnidad o el libertad de expresión en el seno del del entorno laboral. Por tanto, en España ciertamente estamos muy avanzados, pero Eh, sí que hacía falta o es necesario que haya una cierta organización y una ordenación de todas las cuestiones que tienen que ver con la materia. ¿Tiro, no? El. ¿Hola Ángela, Ángela, soy Ana, perdona? ¿Si es que Raúl está teniendo problemas, cómo sabes está está fuera de las oficinas? Entonces está intentando volver a conectarse, bueno, cuando vuelva, pues ya ya le damos paso. Si os parece bien, pero bueno, es simplemente aprovechó para para agradeceros. Vuestra colaboración en este webinar que va a ser muy interesante, y si queréis abrir un poco la Cámara que vamos a ver que estáis cuatro abogados de de mayo legal. Estais, Ana. ¿Quieres que vaya presentando? Sí, sí, si quieres presentarte, presentaros vosotros mismos directamente. Pues él, después de la introducción va a intervenir Cristina, que forma parte del departamento de Laboral, que va a explicar evidentemente las implicaciones en el ámbito laboral. Posteriormente va a intervenir Maite parejo, que es socia del Departamento de Penal sobre todas las implicaciones en en cuestiones penales y también en aspectos relacionados con con derechos humanos. Por último, una parte muy importante también todo lo que tiene que ver con protección de de datos nos va a aportar la información y nos va a ayudar. Pablo, seguido del departamento de Mercantil. Por tanto, lo que pretendemos es dar una visión completa y desde todos los ángulos que tienen que ver con esta materia. Ángela, pues muchas gracias, veo que Raúl sigue teniendo los problemas, lo sentimos, pero bueno, igualmente aquí la lo importante es lo que los que no, los que nos vais a poder explicar vosotros. Así que todo vuestro y adelante, muchas gracias. Examen siguiente. Vale, pues muy bien. En primer lugar, por poner un poco en contexto contaros que. ¿Ámbito de aplicación material cuáles son las infracciones en el ámbito empresarial de las que que se intenta cubrir? En primer lugar, las que tienen que ver con la contratación pública, servicios, productos y mercados financieros, y prevención de blanqueo de capitales y financiación del terrorismo, seguridad de los productos y conformidad, seguridad del transporte, materia de medio ambiente en materia de radiaciones y Seguridad Nuclear, seguridad de los alimentos. Y los piensos sanidad animal y bienestar animal, salud pública, protección de los consumidores y protección de la privacidad de datos personales y seguridad de las redes y sistemas de información. Y es lo que establece la ley, pues la ley establece que es que dentro del entorno de la empresa se regule y se organice un canal de denuncia interna y así como la normativa sobre el procedimiento. Que va a ir ligado a este canal. También se establece que la información relativa a este tema tiene que contratarse con los que con los interlocutores sociales. ¿Cuáles son las entidades que están obligadas a al llevar a cabo este esta estos requerimientos? Pues en primer lugar, todas aquellas empresas que tengan más de 50 trabajadores se establece entre 50 y 249. En segundo lugar, se establece que este límite no aplicará. ¿A empresas que tengan activo? Ciudad especialmente sensibles nos referimos, por ejemplo, a aquellas que tienen servicios, productos o mercados financieros, blanqueo de capitales y financiación del terrorismo, seguridad del transporte o medio ambiente. Habrá que estar también finalmente, evidentemente, a lo que regule la transposición dentro del del de la normativa nacional en relación con esas empresas de menos de 50 trabajadores, que puede ser que se establezca alguna obligación, bien entrando en los procedimientos de denuncia interna y la y las previsiones. De la Directiva en primer lugar, se establece que evidentemente hay que. Organizar un canal para recibirla las. Denuncias que estén diseñado y gestionado de tal forma que haya confidencialidad tanto en la persona que denuncia como en cualquier tercero que pueda participar en el procedimiento. ¿Cómo puede iniciarse este procedimiento de denuncia de forma escrita de forma verbal mediante mensaje de voz OA requerimiento del denunciante? También puede ser mediante. Mediante una reunión presencial y. El en cuanto al procedimiento, también se establece que tiene que haber un acuse de recibo. Este acuse de recibo de hacia el denunciante tiene que ser en un plazo de 7 días y a partir de ahí se designará una persona o un departamento que sea imparcial, que sea el encargado de llevar todo este procedimiento. Aquí se establecerá unas normas de recusación porque puede ser que haya conflictos de intereses porque tenga una amistad, enemistad manifiesta que haya intervenido en los en la actividad que se trate. ¿O cualquier circunstancia que pueda, digamos, contaminar una una visión objetiva sobre el procedimiento? En tercer lugar, se establece que tiene que haber un seguimiento diligente y aquí tendrán que intervenir las normas de buenas prácticas y buenas costumbres en el ámbito laboral. Ya sabéis que se establecen en muchos supuestos el caso, el la posibilidad de tener permisos durante el procedimiento de algunas de de algunas o todas las de las partes. Y que puede ser que el convenio colectivo establezca alguna normativa específica en relación con esta cuestión, sobre todo está muy avanzado el tema de convenios colectivos, para cualquier cosa, cualquier tema que tenga que ver con el acoso en el ámbito laboral. En cuanto a los en cuanto a los plazos, el plazo de contestación no deberá ser superior a 3 meses. A partir de él y este plazo se cuenta a partir de que haya concluido el plazo de 7 días de El acuse de recibo. Por último, se establece que tiene que haber un registro de las denuncias. En las que se tengan constancia sí queden recogidas todas las que se han llevado a cabo dentro de la compañía. A partir de aquí cedo la palabra a mi compañera Cristina Martínez, que entra más en detalle en los aspectos laborales. Buenos días. A todos. Disculpad que nos tenemos que organizar un momento a nivel técnico. A ver si consigo enfocar. Su tarda un poco. Dice. Tengo. No, no, ya vayan. Sí, ya está, vale. Lo hemos conseguido, que nada como decía Buenos días a todos. Por mi parte que vamos a poner el foco en la Directiva desde el ámbito laboral, sobre todo tratando de estas cuatro cuestiones a las que hacemos mención en la en la presentación, en primer lugar, que personas físicas o sujetos denunciantes estarían dentro del ámbito personal de la Directiva. ¿En segundo lugar, cómo deben actuar esas personas físicas o qué requisitos deben cumplir para pasar a estar protegidos por los derechos y de alcance de la norma? ¿Qué derechos propiamente se establecen de forma expresa en la Directiva? ¿Y, como casaría estos derechos con bueno? Obligaciones típicas de los contratos de trabajo y de las políticas empresariales, como son las del deber de proteger la información o los secretos empresariales, o el uso y devolución de determinadas herramientas cuando sucede un caso de de extinción del contrato. ¿Igualmente, otra cuestión práctica que vamos a tratar? ¿Y que desde el punto de vista laboral nos parece sumamente interesante, es qué ocurre si como consecuencia del proceso de investigación se concluye que el sujeto denunciante actuado de mala fe, qué medidas podría adoptar como empresa? Frente a mi trabajador sí, concluyó bueno, pues una una actuación malintencionada o abusiva en relación con el uso del canal interno. En relación con la primera de de las cuestiones en relación con el ámbito de aplicación personal. La Directiva recoge un listado muy extenso en el que destaca claramente el contexto laboral o profesional de esas personas físicas a las que incluye. Y como veréis en el listado que incluimos podéis encontrar bueno, pues trabajadores por cuenta por cuenta ajena y con relaciones laborales comunes o con relación laboral especial OO de alta dirección, personas físicas vinculadas a las compañías mediante la modalidad del contrato en prácticas o becario, trabajadores por cuenta propia o autónomos, así como prestadores de servicio o proveedores vinculados con la compañía. Personas físicas sujetos AA subcontratas y, por tanto, también vinculado con las empresas y también personal o personas físicas con relación Mercantil, ya sea socio o miembro del del órgano de administración. No solamente tiene en cuenta la Directiva las relaciones que se encuentran en vigor, sino que en el ámbito laboral también incluiría aquellas personas que ya hayan salido de la compañía, es decir, también eggs empleados. Aquí muy importante, incluso aquellos que hayan podido salir como consecuencia de un despido disciplinario que incluyó, incluso se haya podido considerar procedente y personas que estén en proceso de incorporarse a la compañía, ya sea mediante un proceso de selección o en una fase de pre contrato, o de o de negociación. También incluye a terceros vinculados con los sujetos denunciantes anteriormente mencionado, ya sean compañeros de trabajo o familiares. Que como consecuencia de esa actuación por parte del sujeto, puedan verse en cierta manera afectados o ser objeto de represalias como consecuencia de de la denuncia. Por lo tanto, como veis, el ámbito de aplicación personal de la directiva es muy amplio, prácticamente no deja fuera a nadie y lo que pone de manifiesto es la finalidad de la norma y la preocupación que ha tenido el legislador a la hora de elaborar la directiva para prestar protección a aquellas personas informantes dentro de un contexto laboral o profesional, porque porque los principales casos de de de corrupción o los que se han denunciado irregularidades o ilícito. De gran trascendencia en la mayoría de los casos, esa denuncia ha tenido origen en un contexto laboral prácticamente que la mayoría han sido los propios trabajadores de la compañía. Por lo tanto, se pone especial énfasis en el contexto laboral o profesional de esas personas físicas, inform antes. Bien en relación con la alcance del del Derecho para que esas personas físicas puedan verse, digamos, protegidos por el ámbito de la directiva. Básicamente se establecen 3 requisitos. Lo primero, por supuesto, que la información que proporcionen sea veraz. Lo segundo que informe sobre una de aquellas infracciones o dentro del ámbito material de la directiva que ha enumerado Ángela. Y en tercer lugar, que hagan un uso adecuado y razonable del canal de denuncia que la compañía ponga a disposición de estos sujetos. Por lo tanto, solamente si se cumplen estos requisitos, entonces podrán operar los deberes y garantías que establece la la Directiva para los sujetos, ya no solo denunciantes sino sujetos protegidos en el ámbito de la norma. En relación con los con los deberes y con los bueno y con los derechos que se establecen en la Directiva para proteger a estos sujetos y que deberán ser incluidos a efectos prácticos. Ya os decimos en ese reglamento de funcionamiento interno que elaboréis para, bueno pues regular ese canal de denuncia interno será importante hacer mención a cuáles son los derechos que asisten a los denunciantes, entre ellos se encuentran por supuesto el deber de confidencialidad. Salvo consentimiento expreso y una serie de matices que en mis compañeros de penal y de Protección de Datos, pues van a tratar con con mayor interés, porque la verdad que que lo tiene y en el ámbito laboral destaca sobre todo esa prohibición de represalia o lo que se viene denominando garantía de la indemnidad. Esto como sabéis a todos los profesionales del ámbito de de los recursos humanos o que tenéis conocimientos del Derecho no suena nuevo. Porque bueno, es muy común cuando se plantea un tipo de denuncia por parte de un trabajador y como consecuencia de ella la empresa adopta alguna medida frente a él. Es muy típico que esta persona denuncie en su reclamación, pues su vulneración a la A la tutela judicial efectiva o algún derecho fundamental que pueda estar vinculado como la libertad de expresión, lo que se establece de forma novedosa. Esta Directiva es un listado de todas las acciones que se van a considerar constitutivas de represalia. Hacemos mención aquí a este listado en el que podéis encontrar. Bueno, pues como decimos de forma novedosa esto ya esto no existía en nuestro ordenamiento jurídico como tal, todas estas acciones que se van a considerar represalia entre ellas, bueno, pues podéis encontrar medidas de suspensión de contratos, despido algún tipo de medida disciplinaria, degradación o denegación de ascenso, cambio de condiciones laborales sin sin causa objetiva. Denegación de solicitud de actividades formativas. Evaluaciones de desempeño negativo que empiezan a ser negativa. Esto es muy frecuente y nos estamos encontrando en muchos casos en los que se ósea la vulneración de derechos fundamentales que de repente el trabajador pasa de tener un desempeño estupendo a justamente, la evaluación siguiente empieza a ser pésima. Lo digo bueno, pues porque es un es un indicio significativo de que aquí puede llegar a pasar algo o se puede estar empezando a tomar represalias frente al empleado. También medidas de coacción, intimidación o algún tipo de medida. Discriminatoria medidas que tengan que ver con la conversión de contrato temporal a indefinido. Igualmente. Aquí estamos también mencionando las que vienen aquí. ¿Bueno, no? Terminación anticipada del contrato temporal, por supuesto sin causa objetiva algún tipo de daño a su reputación y en definitiva, bueno, aquí las hacemos mención porque ese listado que incluye la la directiva que implica esto a efectos prácticos, si nos encontramos con algún tipo de reclamación por parte del trabajador, bueno, pues que automáticamente se va a invertir la carga de la prueba iba a ser la empresa la que va a tener que acreditar en el procedimiento laboral. ¿Que existe un móvil o una causa objetiva ajena a ese supuesto en móvil discriminatorio en los que se va a ser? Bueno, pues esa acción entre las que hemos de las que hemos enumerado no será la empresa en la que tendrá que decir, Oye si es despedido, pero no como consecuencia de una represalia por una denuncia, sino como consecuencia de una causa objetiva. Importante, como decimos, era también incluir en el Reglamento de funcionamiento interno del canal de denuncia una mención específica a el compromiso de la empresa de velar por la tutela judicial efectiva y por evitar medidas de represalia frente al sujeto denunciante, a efectos prácticos, como decimos, recomendamos incluirlo en el Reglamento que que se elabore AA tales efectos. Otra cuestión práctica, como ya hemos enunciado, anunciado perdón anteriormente, es como casan este tipo de derechos y de por parte del del del del, del del que denuncia con obligaciones contractuales muy típicas, como pueden ser las cláusulas de confidencialidad de protección de los secretos empresariales o de la devolución de determinadas herramientas en caso de extinción del contrato. Lo que viene a decir la norma es que en ese caso no se va a incurrir en un en un incumplimiento por parte del del del denunciante de esas obligaciones, porque la directiva les tutela y efectivamente han actuado, obviamente de buena fe y han hecho un uso adecuado del canal interno. En ese caso, no nos encontraríamos ante un incumplimiento contractual o ante un incumplimiento de esas obligaciones como consecuencia o amparado por esa tutela que que queda la directiva y que protege al sujeto, infórmate. Ahora bien, bueno, perdón, como decía, esto no, no es no es algo nuevo como tal, porque la Ley de secretos Empresariales, en su artículo 23, ya preveía o regulaba algo similar en relación con la revelación de de secretos empresariales cuando se denunciaban actuaciones irregulares o ilícitas en el seno de las compañías. Como digo, esto tiene sus matices, porque obviamente, si no se hace un uso adecuado de Sd's canal o se concluye como ahora, veremos que el sujeto actúa de mala fe. No solo nos vamos a encontrar con una actuación contraria al propio funcionamiento del Reglamento interno del canal de denuncia, sino que también nos podemos encontrar ante un supuesto de incumplimiento contractual, porque tu contrato puede que regule cuáles son las consecuencias en caso de incumplimiento de sus obligaciones. Dicho esto, también recomendamos revisar las cláusulas contractuales y las políticas internas en esta materia, aprovechando que vais a tener que regular y revisar esta cuestión, revisar aspectos también colaterales en el ámbito del Derecho del Trabajo, como son buenos, como digo, los protocolos de las políticas para determinar, bueno, pues consecuencias en caso de incumplimiento de estos deberes. Igualmente, también sería conveniente hacer algún tipo de mención en el Reglamento que elaboréis a cuáles pueden ser las consecuencias en caso de de incumplimiento del deber de. De confidencialidad respecto de los secretos y de la información empresarial. Y por último. Por mi parte en relación y ligado con esta última cuestión, que ocurre, como hemos dicho, si como consecuencia del proceso de investigación se concluye que el sujeto enunciante actúa de mala fe, claro, al final se exige que la denuncia de la información sea veraz. Este concepto de veraz es un poco jurídicamente indeterminado, no que es veraz, porque claro, es lo que puede ser para ti igual para el otro no lo es, pero bueno, básicamente lo que se presume o lo que se va a presumir y se va a valorar es si. ¿Hay algún tipo de de actuación o no de mala fe o malintencionada con algún propósito que pueda ser distinto? AA la finalidad de la Directiva y sobre todo, que esa denuncia, aunque luego pueda concluirse que la actuación no ha sido irregular, que esté basada en datos objetivos, no y que esté apoyada en cierta manera, pues en pruebas que puedan ser verosímiles. Sí, como como consecuencia de de este proceso se concluye esa mala fe, lo que sí podría adoptar la empresa son medidas disciplinarias frente a mí trabajador denunciante, porque en ese caso no estaríamos dentro del alcance del Derecho. ¿Como hemos dicho, no aplicaría ese esa premisa necesaria y, por lo tanto, la medida disciplinaria no sería objeto o no sería poder o no debería ser calificada como una represalia? No porque no estaría dentro del ámbito de la protección de la directiva. Ya hay sentencias como las que enumeramos aquí, entre muchas otras. Estas son de TSJ, de de bueno, de Andalucía, de Galicia, que nos han llamado más la atención en los que se ha declarado la procedencia del despido como consecuencia disciplinario como consecuencia de una el bueno, el trabajador había denunciado una serie de irregularidades, se concluye que actuó de mala fe y la empresa adopta un despido disciplinario como el el denunciante de mala fe, pues no, no sería una represalia y por lo tanto el despido se consideró en su caso. Procedente. Y bueno por mi parte, nada más. Por supuesto en el ámbito laboral para lo que podáis necesitar o cualquier aspecto adicional, vamos a revisar si hay alguna pregunta, pero si no quedamos AA vuestra disposición y le pasa el testigo a mi compañera Maite. Bueno, Buenos días a todos. ¿Gracias por acompañarnos esta mañana para hablar de este tema que que se presenta bastante interesante porque realmente tiene connotaciones en distintos ámbitos que que afectan a la vida de la empresa, el que afecta en el penal, qué perspectiva tiene el Derecho penal? ¿O qué incidencia tiene esta nueva regulación en el Derecho penal y las cuestiones penales que surgen? También es una pregunta que a priori, podría parecer que será menos que el laboral, se Protección de Datos no tiene tanta trascendencia, pero por suerte o por desgracia, no es así. El la, la, la, las empresas, las personas jurídicas tienen una importancia fundamental en el Derecho penal y el Derecho penal en la vida de las empresas, sobre todo desde el año 2010, en el que se introduce en nuestra legislación la responsabilidad penal de las personas jurídicas. En su momento eso supuso un cambio de paradigma de cómo se entendía el Derecho penal hasta ese momento, que ya provenía, al igual que ha ocurrido ahora con el canal de denuncia de otras iniciativas anteriores en Estados Unidos y en otros países, pero que aquí nos cogió con el pie cambiado. ¿Bueno, y ahora cómo se regula la responsabilidad de la persona jurídica? La persona jurídica es responsable por todo lo que hagan sus trabajadores, sus empleados, sus directivos. O tiene que haber algo. Que no ha hecho que va más en consonancia con los principios clásicos del Derecho penal de Del principio de culpabilidad o de responsabilidad. Y los que ha defendido en esta segunda posición que la empresa tendría que haber hecho o dejado de hacer algo para tener responsabilidad en la Comisión de ciertos delitos fueron los que finalmente a los que se les confirmó, digamos la tesis, cuando en el año 2015 se modifica el artículo 31 bis del Código Penal y se introduce y las empresas de las personas jurídicas estarán exentos de responsabilidad criminal, siempre y cuando hayan establecido un programa de cumplimiento adecuado. Bueno, ya habíamos avanzado 2015, mismo un avance, ya sabemos que hay que hacer programas de cumplimiento, pero que es adecuado. Como decía Cristina anteriormente, un otros principios jurídicos, otros conceptos jurídicos indeterminados que da lugar a diferentes interpretaciones y que nos facilita la seguridad jurídica que nuestra Constitución en el 93 contempla y establece un canal de denuncias ya estaba claro. Para 2015 que teníamos que tener un canal de denuncia que no era obligatorio y que tenía que ser adecuado. Y de ahí fuimos trabajando con los estándares, tirando del ejemplo de otros países que llevaban una regulación más avanzada y cumpliendo con lo que se consideran los estándares internacionales. Y en este contexto nos llega ahora la Directiva. Mi primera lectura de la Directiva es positiva porque facilita completa esa regulación tan deficiente que que teníamos y, por tanto, facilita que las empresas y que los que trabajamos también en distintos ámbitos con empresas, sepamos a que nos tenemos que atener que tenemos que regular qué tipo de procedimiento, qué mecanismos que garantías establecer. De forma que se cumpla desde el punto de vista del Derecho penal, con el objetivo de que la empresa se dote de estos programas de cumplimiento, que es que, ante el hipotético caso de que ocurra o se cometa un delito en el seno de la empresa, está no sea responsable y pueda demostrar que ha puesto todos los medios para prevenir el mismo. Perdonad que yo me pongo a hablar y no le doy alas. A las. Diapositivas. ¿Cuáles son las obligaciones que derivan de la Directiva? Bueno, OOY las obligaciones que establece que afecte al ámbito penal y Cristina hecho un análisis de la forma del funcionamiento y de la regulación. Y yo solo voy a tocar a alguno de los aspectos, porque si tienen incidencia en nuestra área nuestra materia la el fundamento de la directiva, pues como ya se ha dicho es proteger al informador, eso es lo que se pretende y se contemplan derechos y garantías de forma que pueda. O se sientan libres para denunciar en todo el elenco de de personas que ya he comentado, Cristina, que no son solo trabajadores. As trabajadores, directivos, relación Mercantil, relación laboral personas ajenas es un ámbito de protección amplio al informante. O denunciante. Y establece una serie de materias, esto tiene una incidencia importante en el Derecho penal porque esas materias se pueden relacionar con algunos de los delitos que regulan el Código Penal español. Aquí hemos puesto algunos de ellos, el blanqueo de capitales, delitos contra la Hacienda Pública y administración pública, propiedad intelectual e industrial, delitos contra recursos naturales y medio ambiente, energía nuclear, delitos contra la propiedad del mercado, de los derechos de los consumidores, incluso delito contra la salud pública. Sobre todos los delitos contra los derechos de la intimidad o el descubrimiento y revelación de secretos sobre los que tiene una especial incidencia. Pero aquí, con independencia del. ¿De que podamos decir, bueno, estas materias que se nombran en la directiva a priori son directamente trasladables a estos delitos, que contemos Código Penal, lo que tenemos que tener en cuenta es que que en el Código Penal español se regula la responsabilidad penal de la persona jurídica para otros delitos que no directamente están relacionados con las materias de la directiva, con lo cual qué va a ocurrir o qué se debe hacer? Mi recomendación es que si se adapta al canal de denuncias, se formaliza ahora para las empresas que son obligatorias. Se se incluyan todos los delitos, aunque no se coincidan con las materias de la directiva. Todos los delitos sobre los que tiene responsabilidad de las personas jurídicas. Tenemos que ver, ya veremos a ver cómo el legislador español transpone esa directiva, y lo lógico sería pensar que va a incumplir AA incluir el resto de delitos. Como digo, si no se generarían dos sistemas diferentes, 1 que parece que provienen del ámbito de las materias establecidas a nivel europeo y otro del español, cosa que es poco frecuente, y el esfuerzo de completarlo con el resto. En la práctica no es tanto, siempre va a aparecer la tema. Y surgen desde el punto de vista penal, creo que cuatro cuestiones principales. Por una parte, el Código Penal nos hablaba de un canal de denuncias internas, pero la directiva permite que el canal sea interno o externo o incluso en algunos supuestos que no en todos que pueda existir una denuncia pública. ¿Cómo? ¿Cómo cuadramos esta aparente discrepancia? Podríamos pensar que la Directiva es más garantista y que está dotando de más posibilidad al informante, es a la persona, al fin y al cabo a la que quiere proteger, lo que ocurre es que si es la empresa quien establece un canal interno o externo, OA través de algún medio externo para que se formalicen las denuncias, lo facilita al personal, yo en ese en ese sentido no puede ningún problema. Porque la empresa puede demostrar el cumplimiento de esa obligación, pero con una denuncia pública y no lo cumpliría, con lo cual esas 3 alternativas yo creo que en realidad se nos quedan en dos únicamente. Por otro lado, otra cuestión importante es el órgano de supervisión. El artículo 31 bis del Código Penal Permitía que la función de supervisar y permite la función de supervisar en empresas pequeñas la espera del propio órgano de administración en lugar de un órgano autónomo y la Directiva, en cambio, recomienda que esa asignación de esa función de supervisión la lleve siempre un órgano diferente que en realidad yo creo que la mayoría ha estado intentando establecer una persona, un director de recursos humanos, directores financieros. Hay un amplio elenco de posibilidades que sea diferente a la propia administración y que con ello pueda demostrar la independencia que se necesita en estos casos. La tercera cuestión que yo quiero abordar desde el punto de vista del Derecho penal es la validez de las denuncias anónimas. En la Directiva lo tenéis en la en las lides en el artículo 62. A priori se admite la denuncia anónima, no se establece ningún problema, sin perjuicio de que son los Estados los que mantienen la Facultad de regular si se exige hoy que alcance puedan tener esas denuncias. No tenemos a ver lo que ocurre con la implementación en España. Lo que sí puedo adelantar es que las denuncias anónimas en España se admiten como forma de iniciar un procedimiento penal, pero nunca van a ser prueba de cargo. Porque afecta directamente al derecho de defensa. El el, la persona acusada de la Comisión de un delito tiene derecho a conocer las pruebas y a intervenir en las pruebas que se practiquen y una de ellas son las certificarles, lógicamente de cualquier persona que haya podido denunciar, ejercite o no la acusación particular. Por lo tanto, yo veo complicado que en el ámbito del Derecho penal una denuncia anónima pueda prosperar o avanzar o fundamentar una condena servirá para iniciar o puede ser utilizar un procedimiento, pero no para motivar la condena. Diría yo, que es lo esencial. La tercera aquí, hablaba de de, efectivamente, de las denuncias que lo que he cogido comentando. Bueno, hay muchas películas del Tribunal Supremo y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en la tercera cuestión. Que yo quiero tocar es el la la, la respon. Si puede incurrir en la Comisión de un delito el denunciado. Puede cometer un delito de revelación de secretos y hay una doble respuesta, una que ya adelantado Cristina. El los derechos que le garantiza la directiva al denunciante OA la informador superan OOO, no son impedidos por las normas de confidencialidad que se hayan suscrito a nivel laboral. A nivel penal no cometerá tampoco un delito de revelación de secretos porque difundan. Una información a la que tiene acceso en su ámbito de trabajo. No obstante, lo que no puedes acceder de forma y consentida a esa información, el acceso ilícito sí puede ser denunciado en vía penal, a diferencia de lo que meramente sería una revelación. A difusión de esa información, que 1 tiene por el normal desempeño de sus actividades profesionales. Y hay dos cuestiones que nos dejan la Directiva sin resolver, dos cuestiones que en otros países si están reguladas y que quizás tenemos que mantener ahí, en el en, en la en nuestra parte de atrás, pensando y viendo las posibilidades que tienen, porque antes o después también serán incluidas. Por una parte ha sido una compensación económica por la denuncia del denunciante. Hello presenta numerosos problemas, numerosas dudas, pero en países como Estados Unidos si está regulada, y en nuestros países en nuestro país, yo creo que la Ley de Patrimonio del año 2003 se afirma que si hay una denuncia sobre bienes de de que son públicos de titularidad pública al denunciante, percibir a otros recordar que es el 10% de Del valor del bien una vez que haya vuelto a la titularidad pública con el puededecir, que algún antecedente tenemos en nuestra regulación y que no, no sería descartable. Ese avance también es encendido en nuestro país y la segunda cuestión es la posible extensión de la responsabilidad penal si el informante, si la persona que denuncia ha participado también en el delito. Es una cuestión que en España no está contemplada en el Código Penal como una, como una causa de exención, una eximente. Podría ser un atenuante de confesión. Considerarse que ha confesado, puede ser también un atenuante de colaboración con la justicia. Sí, ha aportado información esencial para la tramitación de la misma, pero exención como tal no es, no está regulado como tal, sin perjuicio de que en la práctica ya sabemos que a veces. Se acusa a unas personas u otras en atendiendo a criterios de de partícular no de quien ejercite en cada momento la acusación. Y IA para ir concluyendo. Quiero nombrarlos un poquito ya brevemente para que lo mantengamos también en el radar con playas y los derechos humanos, porque estamos hablando que el canal de denuncia afecta directamente en el ámbito penal a la implementación de un sistema de cumplimiento normativo y en España tenemos de 2018 la Ley 11 2018, 28 de de diciembre en materia de información no financiera y diversidad introdujo también unas obligaciones, un, lo que se puede denominar un compliance en derechos humanos. Obligando también a algunos de los de los de la de de de los trabajadores de empresas que podríamos aprovechar, pues dado que el canal de denuncia actualmente va a ser ya obligatorio a partir de de los requisitos que has comentado antes, angelas de las empresas que cumplan o que tengan esos requisitos, quizás sería un buen momento para directamente aprovechar de alguna cláusula que dé cumplimiento también a las obligaciones de la ley de 2018 YY no tener que andar con posteriores revisiones o actualizaciones. Y, en todo caso, el programa de cumplimiento, el canal de denuncia, que formará parte de un programa de cumplimiento, quedaría más completo y sería más garantista de que realmente la empresa ha intentado prevenir todos los delitos y todos los ilícitos posibles. ¿Qué tienen que hacer las empresas ya con esto? Terminan, pues si ya tienen desarrollado un programa de de compras y si ya tienen un sistema de denuncia interna, tienen que actualizarlo, renovarlo, modificarlo y adaptarlo en síntesis a la normativa que establece la Directiva. Y si no la ha desarrollado, pues si tiene más de 50 trabajadores obligatorios, lo tiene que hacer. OO podría ser sancionado y si no lo tiene, quizás de todas formas, si no, si no. Llegas a 50 trabajadores, es un buen momento y una buena ocasión para pensar en desarrollarlo, en establecer este mecanismo y en adaptarse a esta corriente europea y que se traslada también a España, en el que el canal de denuncia adquirido una importancia fundamental. Y hasta aquí no. Luego veremos si hay alguna pregunta. Espero no haberme cedido demasiado. O agradezco enormemente la atención y le pasó a Pablo el testigo. Bueno, muchas gracias. Maite por la introducción encantado de saludaros a todos nosotros nos vamos a yo me voy a ocupar ahora de hacer una aproximación a la Directiva en la materia de Protección de Datos personales. En este sentido, la Directiva a lo largo de su articulado y de algunos de sus considerandos, pero en particular en el artículo 17 y regula y tiende a proteger en una doble vertiente. Tanto la identidad del denunciante como los datos personales del denunciado de testigos y de cualquier otro tercero que pueda estar involucrado en la en la denuncia, No obstante, debemos decir que la directiva no impone o establece ninguna obligación nueva, sino que se limita a remitirse a ala ala perdón, que me pasa como Maite, y me olvido de pasar las diapositivas. Y. Y se limita a remitirse a la A la legislación ya vigente en Protección de Datos. En este sentido, en España tenemos como sabéis, dos normas muy importantes en Protección de Datos que son a nivel comunitario. El Reglamento General de Protección de Datos y a nivel estatal, la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Datos Digitales. La principal diferencia entre estas dos normas en relación con El Musel blowing al canal de denuncias es que nuestra norma estatal, si hace referencia expresa a este canal. En el artículo 24, mientras que el Reglamento europeo no hace referencia. A continuación, vamos a exponer cuáles son los requisitos fundamentales de la normativa española, así como de la aplicabilidad del principio de responsabilidad proactiva y vamos a ver también cuáles son otras obligaciones que impone el Reglamento General de Protección de Datos aplicable a al canal de noche. En particular, y adentrándonos ya sobre los principios y requisitos de la normativa aplicable, encontramos que. Las bases jurídicas del tratamiento son un aspecto fundamental a la hora de poder tratar los datos en base al canal de denuncias. ¿Este requisito? Él hace que. Hace que el tratamiento de los datos afectados por los canales de denuncias deba estar fundamentado en dos puntos distintos o en dos aspectos distintos. En primer lugar, en la aplicación de una norma, tal y como establece el artículo 6.1 C del Reglamento General. Y Por otro lado, en el en el interés legítimo del tratamiento del responsable del tratamiento de los datos. En este sentido, no es obligatorio que una norma nos se empuje AAA establecer a tratar los datos OA establecer el canal y poder tratar los datos, sino que basta con que se autorice. No obstante, aparte de estos dos puntos fundamentales, encontramos que en la protección de que en el canal de denuncias también se pueden tratar datos que son especialmente protegidos. Cómo puede deberse a las dos de salud de afiliación sindical de relacionados con los antecedentes penales, etcétera. En estos casos, el tratamiento de los datos debe encajar con las bases jurídicas que aplican al tratamiento de este tipo de datos especiales. Esto es. Estas bases jurídicas se encuentran en cuanto a estos datos, en los artículos 9 y 10, tanto de lamento general como de la Ley Orgánica de Protección de Datos. Así literalmente, dice el artículo 10 de la Ley Orgánica, que solo podrá llevarse a cabo el tratamiento de infracciones legales cuando se encuentra amparado en una norma de Derecho de la Unión. En esta Ley Orgánica o en otras normas de rango legal. Por lo tanto, está expresamente aceptado. Que se puedan tratar los datos en el ámbito del canal de denuncias. No obstante, debemos ser muy cuidadosos con el tratamiento de esos datos. Precisamente por su propia naturaleza. Y porque el artículo 17 dice que no se recopilarán datos personales cuya pertinencia no resulte manifiesta para tratar una denuncia específica, y si así fuera, deberán limitar, eliminarse, sin dilación indebida. Pasamos ahora al principio de minimización del dato. También se trata de un principio básico y fundamental en el derecho de Protección de Datos e implica que los datos deben tratarse únicamente cuando sean adecuados, necesarios y pertinentes en relación con el fin del tratamiento, es decir, con el objetivo que pretendemos alcanzar con el tratamiento. En este caso, los responsables del tratamiento de las empresas deberían para jugar, salvaguardar este principio. ¿Especificar con claridad, por ejemplo, en las políticas de privacidad, cuáles son los objetivos que se pretenden cumplir con con el canal de denuncias? ¿Qué tipo de conductas deben? Deben ser denunciadas Por otra parte, se debe prohibir la inclusión de datos excesivos y en caso de que estas dos cuestiones anteriores no se cumplan, pues serán suprimir las denuncias que guarden relación con el sistema. El. La verdad es que no me encuentro muy bien. Pues. Con esto acabamos nuestra nuestra exposición en público. Sí, procedemos a contestar algunas de las preguntas que habéis formulado, si hay algunas preguntas. Ni creo que las primeras nos venden grande a ver, a ver si con el ratón es donde lo trajeron. No, no. Bueno, a ver si hay alguna. Una pregunta que nos hacer esta primera que nos hace. Judith, Gracias en la que. Una pregunta. Basicamente. Negro todo. Bueno, la pregunta que el tiempo se establece para la consideración de la garantía de la independencia establece, para considerar garantía de indemnidad. Por ejemplo, si hemos sí hemos de decidir por otro motivo un empleado y ha realizado alguna denuncia en el canal establecido. Y bueno, yo creo que esa pregunta tiene un poco de matiz. ¿Sobre todo porque un segundo voy a ampliar, me oís? Sí. ¿Hola, perdona, te he pasado? Enlaces para las preguntas, no sé si podéis mover un poco el micro y la Cámara para que se nos vea a vosotras. Si estamos leyendo, oiga, un poquito mejor sí. A ver. Mientras voy, yo voy marcando para la audiencia, donde tienen el el espacio para para las preguntas lo vamos a destacar porque a veces les queda un poquito escondido, entonces vamos a aprovechar estos 10 minutos por si nos quieren lanzar alguna pregunta más. Y también comentaron que aprovechó mientras movéis el la los aparatos. Aprovecho también para explicar que hicimos 111 webinar muy cortito con mayo sobre la actualización de los fuertes. Entonces, si queréis, tenéis también la opción del de desde esta, esta misma plataforma, acceder. A esa a esa webinar, son 5 minutitos. Es muy cortito y está muy bien explicado. Entonces os recomiendo cuando termine este webinar, si tenéis 5 minutos más puedes ir y revisar esta sección de que hicimos. Ya te vemos muy bien, Cristina. Y ahora nos falta oírte a ver si puedes hablar. Ha desaparecido alma, pero seguimos aquí, hablamos sí. Un segundo un minuto clavamos arreglando. ¿Vale? Vale, ya estamos, se escucha bien, ahora no. Sí, perfectamente. Gracias, vale, bueno, no nos preguntaba Judith. ¿Qué tiempo se establece para considerar garantía de la indemnidad? Por ejemplo, si hemos de despedir por otro motivo a un empleado y ha realizado alguna denuncia en el canal establecido, vale, aquí. Yo creo que hay que tener en cuenta. Yo hice una serie de cuestiones. Lo primero es que la garantía de la de la intensidad o las acciones frente a que se puedan conseguir de represalia. Para que no sean o no sé o no, o no se consideran de represalia, lo primero es que tienen que tener una causa objetiva, diferente de la propia acción frente a la denuncia. Por lo tanto, lo primero que tendréis que valorar es, oye, tengo una causa objetiva distinta. Frente a él, él. ¿O está todo vinculado por el mero hecho de que ha sido un sujeto denunciante? No, eso es lo primero, buscar una causa objetiva y luego conexión, o sea, el límite temporal como tal, no se establece ninguna norma. No contamos con ninguna normativa que nos diga, Oye, mira, a partir de los 6 meses ya no estarán, ya no hay represalia, eso no existe como tal, pero sí es verdad que sí tenemos jurisprudencia en nuestro ordenamiento en casos bueno, pues vinculados con conductas de acoso o bueno a procedimientos judiciales que han tenido que ver frente a denuncias de trabajadores, que bueno, que lo denuncien, la nulidad de de su de la medida adoptada como consecuencia de esa de esa denuncia impuesta. No hay una conexión temporal. Y normalmente, empieza a diluirse un poco cuando ha pasado mínimo más de un año. Esto se refiere a sentencias, sobre todo a partir del año y medio, ya los tribunales empiezan a decir, bueno ya la conexión temporal parece que no es tan clara. Si aquí, aquí me gustaría también señalar que. En algunos supuestos en los que hemos tratado temas de indemnidad que, efectivamente, son los datos que que revela Cristina, pero la relación temporal va a tener mucho que ver también con que que luego haya alguna serie de hechos o actuaciones por parte de la empresa o el entorno del trabajador que puedan continuar ligando la. La actuación de la empresa y que ya no se refiera a un hecho concreto, sino que se líe con una actuación continuada. Vale, entonces básicamente vamos a tener que mirar todo el todas las circunstancias que tienen que ver con él. ¿Cómo se? ¿Cómo evoluciona la relación entre la empresa y el trabajador? Si bueno aquí hay una sentencia, Judith, que ya te adelanto que es la del TSJ de Madrid 20 de julio del 17 que te puede ayudar a. A solventarla. La pregunta es otra. Otra pregunta que no está haciendo mucho. Tiene que ver con los, con los plazos. Bien a ver la Directiva como tal. Lo que se establece es un plazo de transposición a más tardar el 17 de diciembre de este año. Vale, esto significa es que aquí tenemos que tener algún tipo de norma en nuestro ordenamiento. ¿Lo que sí establece este es el plazo de transposición hasta diciembre de este año, pero en todo caso las empresas de 5020049 del sector privado vas a tener que implementar el Canal como tarde en diciembre del 23, vale? Tenemos que estar un poco también. ¿A qué va a regular nuestro legislador nacional? Pero bueno, hay un poco de de. De confusión igual con el tema de los plazos, lo que sí advertimos es, como bien ha dicho Maite, y la o lo ideal es que empecéis a implementarlo ya incluso aquellas empresas que no llegues a 50 trabajadores porque porque sí como consecuencia de no tener este canal de denuncia se denuncian actuaciones irregulares. Si no tenéis puesto de manifiesto o articulados estos mecanismos como empresas, personas jurídicas, podréis enfrentaros a responsabilidades, con lo cual esto es un mecanismo. De evitar el odio bueno, evitar un poco la magnitud, determinada responsabilidad en caso de actuaciones irregulares y bueno, en todo caso, que tengáis en cuenta esos esos plazos, pero como decimos, el como siempre lo antes posible, porque laboral hemos tenido la práctica con los planes de igualdad que nos han dado muchísimo plazo y aquí estamos llevando todo al año que viene un poco justitos de de tiempo. ¿No? Sí, sobre todo también que yo estoy segura que Maite está de acuerdo. O nosotras, que todas las que todo aquello a normativa procedimiento en cuanto a cómplices en cuanto al canal, todas estas herramientas implementadas luego nos ayudan muchísimo a la hora de defender la situación de la oposición de la compañía. En que no sé exactamente bueno, vamos a ver, vamos a ver si hay alguna pregunta más, si muy bien. A ver. Otras preguntas que no puede penales. La primera, la de Judith. Vale a ver. Menos de alguna pena. Si estamos buscando para no hablar nosotros, nosotras solo saber si hay alguna pregunta que pueda afectar a Maite para que nos dé su su visión penal. Toma, vale todo plazo el puesto a soportado. Sí, bueno, aquí te hace una, no te sale la de Daniel. Enumeró las 16. Efectivamente, Daniel, exactamente. Hay que adaptarla. La pregunta que además hace Daniel es aunque se tenga un canal amplio que cumpla todo esto, también será necesario adaptar el específico relativo a la penal 31 bis del artículo 31 bis del Código Penal, claro el Reglamento, con 7 plazos, 3 mese correcto, exacto, el artículo 31 bis del Código Penal establece que tiene que haber un canal de denuncias internas. Pero no regula todos estos detalles que encontramos en la Directiva, con lo cual lo más cómodo es tener ese canal de denuncias que cumplan y además el es cómodo para los tienen, los establecen de forma voluntaria y una necesidad para los que lo establecen de forma obligatoria por las características de la empresa, con lo cual lo que yo recomiendo es establecer directamente el canal de denuncias que cumpla con todos los requisitos de la Directiva, aún sabiendo que cuando se implemente. La norma en España y cuando sea transpuesta, habrá que revisar si hay alguna modificación sustancial. Supongo que muy importantes, que no será. Pero bueno, algún detalle que convenga añadir, modificar OO. Realizar esta actuación, como diga como digo en la transposición, que se puede hacer, pero ahora mismo si el artículo 31 bis deja muy abierto el canal de denuncia interno adecuado. La única forma de que la empresa ahora pueda, desde el punto de vista penal en un Tribunal de Justicia decir yo tengo el sistema de compliance e instruido de las formaciones más trabajadores, estamos haciendo todo lo posible para prevenir la comisión de delitos y, por tanto, la empresa es merecedora de la exención de la responsabilidad criminal en lo que afecta al canal de denuncias. Y lo más sencillo y lo correcto es que cumpla con los requisitos de la ley. Es mi opinión, debemos hablar, estamos en condiciones, pero si es un mal, pues parece que tenemos más preguntas. ¿Las habéis formulado en el chat como tenemos vuestro correo electrónico? Si os parece bien, vamos a contestar a las vías correo electrónico porque se nos acaba el tiempo. Esperamos que os haya resultado interesante y que os resulte de utilidad la información aportada. Muchas gracias, muchas gracias a todas. Gracias, es mejor. Así Pablo gracias, nos vemos pronto. Alo. _1713557819319