Bonjour à toutes et à tous, merci beaucoup de participer à ce ce webinaire aujourd'hui sur l'intégration du système RH et les systèmes de paix international, expliquer justement pourquoi est-ce qu'il s'agit d'un d'un enjeu extrêmement important pour les entreprises ? Je suis accompagné aujourd'hui de Laurent point, ce qui est directeur du Product Management sur l'intégration **. Bonjour Laurent. Oui, Bonjour Madame, merci de m'avoir invité avec grand plaisir et moi je suis moi, mais j'avoue, je suis chef de projet marketing produit pour ADP. Donc Au sommaire aujourd'hui on va parler dans un premier temps des impacts de la pandémie justement sur sur la la fonction enfin sur les technologies HCM on va évoquer l'importance de l'intégration à l'arrache, notamment lorsqu'on parle de de paix international. On va parcourir les différentes alternatives qui sont à disposition des entreprises justement pour intégrer les systèmes RH ou un système de play international l'alternativa. Et on conclura sur un petit résumé de de l'ensemble de la présentation. Donc la crise sanitaire a vraiment eu beaucoup d'impact, que ça soit sur la fonction RH, ça soit sur les, l'adoption des technologies, que ce soit sur notamment l'intégration. Ce qu'on a remarqué. Enfin, l'une des premières tendances qui était vraiment évidente, c'est, euh on va dire l'accélération de la transformation digitale pour les entreprises qui peut être on va dire un résultat de beaucoup de problématiques qui arrache beaucoup d'entreprises à travers le monde, pas seulement en France, ont été soumises, entre guillemets, à la, au télétravail, donc ça demander une certain une certaine préparation, le travail à distance. Ça demande justement certains outils à disposition pour pouvoir fonctionner et être opérationnel rapidement. Donc la crise sanitaire a entraîné des des impacts RH qui ont résulté justement aux entreprises. Euh et et une accélération justement très visible de la transformation digitale. Donc quels sont les impacts, les impacts de la pandémie sur les tendances ? Acheter aime déjà avant le COVID. Ce qu'on remarquait, c'était que les entreprises étaient essentiellement équipés de fonctionnalités cloud était. Aller le entre mâles étaient étaient beaucoup moins présents au sein des entreprises et je pense que C'est d'autant plus vrai sur les la gestion de l'appel international. Laurent, est-ce que toi tu aurais un un petit commentaire là-dessus par rapport ? Justement, voilà, à l'équipement technologique de paye à l'international. Oui, tout à fait. En fait, avec mon équipe, nous travaillons sur l'intégration et des des systèmes mirages de nos clients avec notre paye international. En fait, notre pays international, ça couvre 140 pays dans le monde, donc c'est vraiment une très grande disponibilité en termes de de de pays et on s'adapte en gros à toutes les tailles d'entreprise. Nos clients sont majoritairement des des très grands comptes et aujourd'hui la tendance, elle est elle évidente, hein ? On a plus je veux dire, il y a quasiment plus de. De systèmes internes maison de système de ressources humaines et la majorité de nos clients sont passés ou sont en train de passer vers le cloud. En fait, si on regarde le nez, même rôle dit que 90% des des des grandes entreprises sont déjà en fait en projet pour passer sur le cloud. Pour nous, c'est vraiment quelque chose qu'on constate au quotidien. Vraiment d'accord. Donc on voit une une omniprésence du cloud, que ça soit avant le COVID ou même aujourd'hui, tu tu nous explique que justement, les entreprises sont sur des projets. Donc là, donc ça montre bien en fait ça, ça illustre bien cette cette volonté de se transformer digitalement et là on parle du pré COVID mes post COVID. Comme j'expliquais précédemment, on a vraiment beaucoup de problématiques RH, qu'on était comblés par le biais de technologies, donc de nouveaux systèmes d'information. Après le COVID, les entreprises se sont vus démultiplier leurs systèmes d'information et la problématique justement de l'intégration devient de plus en plus pesante puisque les entreprises ont beaucoup de technologie et à un certain moment faut s'assurer que toutes ces technologies. Parlent entre elles, communiquent entre elles, échangent des données entre elles. Donc on sent vraiment justement là l'importance de l'intégration. Lorsqu'on parle de transformation digitale, plus précisément, mais surtout après cette crise sanitaire. Donc du coup, pourquoi est ce que la fonction RH se doit d'être un acteur qui est on va dire incontournable de de la transformation digitale ? Dans un premier temps tout cas quand on parle plus précisément de la fonction gestion de la paye ? Il y a une sorte de manque de de professionnels de la paye, c'est pas. Toujours évident de trouver des professionnels de la paye qui soit forcément compétences également une charge pour l'entreprise, c'est également un processus de recrutement, et cetera. Donc on a déjà une une sorte de pénurie si on veut en professionnel de la paye, c'est aussi une demande de plateforme de paiement modernes qui sont basées sur le cloud. Tu l'a précisé tout à l'heure, Laurent, on a une vraie appétence entre guillemets pour pour la l'architecture cloud plutôt que des systèmes House. Voir une prémisse, est ce que tu aurais justement des commentaires par rapport à ça par rapport à cette demande ? Oui, en fait, c'est le le besoin de de nouvelles techno était très très fort et mais c'est c'est pas de la techno pour la techno je vais prendre juste un exemple a précédemment quand on faisait de l'intégration vous travaillez beaucoup en système batch donc en gros on embaucher un salarié. Aujourd'hui on vous, il y avait un processus d'embauche dans le système RH, puis les data en fait passer en batch souvent le soir et le lendemain matin on retrouvait en système de paye aujourd'hui avec les systèmes cloud. Et les intégrations que qu'on qu'on a, on est en temps réel, c'est à dire que le salarié, il est créé directement le salarié. L'initiation enfin du du processus d'embauche effet dans le C RH et dès que vous le l'embauche et valider automatiquement en fait ça, ça génère en fait un évent, un évènement qui drive un épi. Aïe, ça c'est de la techno mais qui en fait envoie les datas directement dans les systèmes, les solutions adaptées et directement le service de paye et. La connaissance du du nouveau salarié. Donc c'est vrai que c'est c'est ces systèmes de cloud permet vraiment en fait d'avoir les les dernières technologies mais c'est vraiment vraiment c'est des technologies aux supports, au support des process et qui vraiment faciliter et rendre beaucoup plus facile en fait les le le le travail de de nos clients. D'accord donc, justement, cette appétence entre guillemets pour les mots, les, les systèmes de paye cloud, c'est vraiment lié à ce côté instantané. La mise à jour des données instantanées que justement, c'est cette technologie proposée à un autre argument, c'est la consolidation des partenaires, des prestataires et solutions de paye à travers le monde, en vue de créer un modèle unique de gouvernance des plateformes et des prestataires, donc en gros centralisée, la fonction de l'abeille. Tu aurais des oui. Oui là il y a il y a plusieurs types d'organisation de nos clients et en fait ce qu'on voit beaucoup quand même dans dans grand compte c'est des clients qui sont organisés en enchères, service Center souvent régionaux d'ailleurs. Alors quand on dit régionaux c'est les. Les 3 grandes régions du monde et donc c'est vrai que ses clients, euh en fait ne peuvent pas à sur chaque pays choisir un prestataire de paye, gérer la relation avec un prestataire de paie, gérer des contrats. Qui pourrait servir de paye. Donc en fait l'idée c'est d'avoir des prestataires, des prestataires globaux, soit régionaux, soient globaux, qui en fait. Fond, une sorte de consolidation en fait, qui permet en fait d'avoir un seul contrat, un seul, un seul partenaire et derrière la possibilité pour ce prestataire de paye de réaliser la paye dans x pays dans dans dans la région. Et c'est vrai que cette consolidation, elle est, elle est très très forte en tout cas pour la partie internationale, pour les grands comptes, elle accompagne fortement la centralisation de nos clients, fait la globalisation de nos clients, fait qu'on a des des, des des prestataires locaux et mondiaux. Cette volonté de prendre centralisée les processus justement, c'est aussi une raison supplémentaire à à la transformation digitale. On parle également de fiabilité en termes d'exactitude et de délai de la paye, et surtout des résultats cohérents. Donc en gros, ce facteur de productivité. La transformation digitale passe aussi par une volonté de gagner du temps, de simplifier les processus, et cetera. Quand on parle de paye et de RH, on parle automatiquement de conformité, donc justement améliorer celle-ci contre les risques associés aux opérations de paye à l'échelle. Mondial, donc, c'est vraiment s'assurer que la payer juste, elle est conforme et s'assurer aussi de la maintenance légale. Parce que qu'est-ce que qu'est-ce que tu pourrais ajouter là-dessus ? Je je non non, juste par rapport à la conformité, parce qu'on a, on a fait quelques stades post COVID. Il faut savoir que on a regardé en fait toutes les modifications législatives et toutes les impacts qu'on a dû intégrer dans nos dans nos systèmes de paye, chez ADP et en fait on a eu entre 4 à 5 fois plus de modifications réglementaires qu'on a dû intégrer. Dans nos systèmes de paye sur sur le sur la dernière année, donc des en fait ce ce ce type d'évènements renforce en fait le besoin d'un prestataire qui gère la conformité et qui s'assure d'avoir un système toujours conforme et se parler, et ce dans tous les pays. Enfin en fait, le problème de la paye c'est que il faut que ce soit juste ou juste quoi et et donc c'est vrai qu'il faut avoir un prestataire qui a une capacité à avoir à à avoir une une conformité sur. Quelle dans tous les pays, quels que soient les les changements législatifs. D'accord, donc, justement. Nos clients recherche quand on oui après, euh, c'est encore plus vrai quand on parle de de de transformation digitale parce qu'il faut pas rogner justement sur sur ce côté conformité sur ce côté justement être carré avec la législation et surtout quand on gère multitude de pays. La problématique est d'autant plus importante et enfin visibilité du du paysage mondial des effectifs de la paye grâce à un reporting en temps réel et une analyse provisions prévisionnel donc en gros centralisée les processus analytique. Oui, on l'a on je j'allais dire non juste peut être un commentaire. Il y a en gros 2 aspects à partir du moment ou le le client a un installe un système de ressources humaines globales aux régionales. Euh le si RH donne cette visibilité, Comment ça va donner cette visibilité globale sur ses effectifs, et cetera ? Le fait d'un en plus de de d'avoir une intégration avec des systèmes de paye globaux, en fait permet d'avoir de de consolider. Les données RH avec les données paye et donc de de de donner des analyses croisées, ce qu'on appelle l'analytique des du reporting et en fait beaucoup de du benchmarking. Enfin, excusez-moi pour ce tout, c'est franglais, mais en fait il y a la puissance en fait de de consolider des données, de parler avec les les données RH vraiment donne une puissance de reporting et d'analyse vraiment très très intéressante pour nos clients. Surtout quand on arrive à justement à centraliser enfin avoir une visibilité sur autant de pays. Enfin, quand tu entreprise, il y a beaucoup de pays, oui, sinon c'est presque impossible, hein. Ou alors il faut faire des. Il faut faire de des, des des fichiers par système de paye et là il faut avoir. Il faut monitorer tous les interfaces une à une pour être sûr d'avoir l'ensemble des données parce que le problème, c'est que la personne qui fait les qui lance les reportings. Les analyses n'est pas forcément au courant des différents processus de paix dans tous les pays, donc il faut être sûr que. Toutes les données ont été consolidées et remonter au temps voulu. Quoi donc ? C'est c'est vrai que plus vous avez une centralisation des processus, plus ça facilite ce genre de de. D'analyser, c'est essai. Un argumentaire, c'est un argument supplémentaire, justement à la transformation digitale. Donc maintenant pourquoi est ce que l'intégration parce qu'on a beaucoup parlé justement des des arguments sur la, sur la transformation digitale. On a vu précédemment que il y a une multiplicité des systèmes d'information, pourquoi est-ce que ça te intégration du coup et et aussi important mais là dans un premier temps, selon une étude ADP, 60% des données qui sont nécessaires pour une à une peine conforme sont sont contenues dans les systèmes RH internationaux classiques, donc de la. Quand on parle de paye et de reporting international, tu l'as bien expliqué précédemment. C'est important de faire une consolidation de l'ensemble de ces données. Là c'est donné quand on parle de, de payer de gestion RH international, elles sont éparpillées, on est systèmes d'information différents dans des pays différents, sous des législations différentes. Donc justement bénéficie d'un processus d'intégration qui soit, qui sont opérationnels. C'est important justement pour centraliser ces ces processus là. Mais l'intégration c'est aussi difficile d'un point de vue technique parce qu'on parle. De nombreux moyens de nombreux points d'intégration. Je crois que si si Rachida parle de 66 points d'intégration pour les grandes entreprises et un nombre de fichiers qui est, qui est extrêmement important, est ce que tu tu as un commentaire justement sur la vas dire la complexité technique lorsqu'on parle d'intégration ? Il y a plusieurs aspects, euh. Si, si vous prenez un client international, admettons, vous prenez 3 régions ou 3 ici RH. Derrière, on peut avoir aller 10 ou 15 pays par région, donc très vite on arrive à démultiplication très importante et et tout le le niveau de du, de de point à point d'intégration, donc là une des façons de de facilité, c'est d'avoir des des sources de concentrateur en fait, donc des prestataires. Qui permet en fait au niveau régional, au niveau global, en fait d'être un point d'intégration. C'est le cas par exemple, si je prends la DP, on a les les clients des cirages on on les intègre avec le système d'a DP mais en fait nous on a une plateforme qui est une sorte de data hub pour faire simple mais on intègre en fait à notre niveau et après on intègre avec l'ensemble des systèmes de paye qui peuvent être differentparcequedun.de vue législatif. Souvent on réutilise des systèmes de paye locaux donc on a vraiment dû à un système, c'est le système de data permet en fait de. De de simplifier l'intégration pour nos clients, ça, c'est la notion de paye et c'est vrai qu on parle 60% de données RH vous dire qu il reste encore beaucoup de données pour la peine qui sont complémentaires. Ce qu'on oublie souvent. Mais que nos clients en fait quand il analyse en fait leur flux de data, c'est que on pense à la RH, mais en fait il y a énormément d'autres données qui sont nécessaires pour faire l'appel, c'est à dire que on a besoin d'intégrer avec la gestion des frais professionnels. On a, euh, des gestions de bénéfices. Par exemple, si vous allez en Asie-Pacifique a énormément de choses qui sont faits autour des bénéfices. Il y a énormément de choses qui sont faits également avec la gestion des temps, la gestion des temps et à une intégration assez complexe puisque il faut à la fois une, c'est une, c'est une première intégration entre la RH vers le système de temps, puis une fois que le, le système de temps calcul valorise les les les temps passés. Il y a une une intégration entre légion, dette envers la paix. Donc en fait il y a énormément de de de de système d'information qu'il faut connecter avec la système de paye pour pouvoir réaliser la taille. À temps et correctement donc c'est vrai que c'est assez complexe. En termes de de de volume en termes de de scope. Et donc, c'est d'où l'intérêt de travailler avec des systèmes d'intégration qui sont à moderne, qu'on a dit avec le clown, mais parce qu'en fait ça permet pour les grands prestataires, ça permet en fait de faire des intégrations qui sont déjà validés, tester quitus des nouvelles technologies qui remplace les fichiers. Son travail avec des systèmes des PI donc voilà en fait, tout ça pousse au fait que on a au niveau du marché une grosse centralisation des des prestataires. Et un système de technologie qui est relativement. D'accord donc au-delà la la complexité on a aussi la problématique de coût puisque l'intégration en notamment sur les grands comptes, le le rôle de Ikea assez important donc en général entre guillemets les les coûts qui sont liés au au staff avec qui on parle de 9 point 9000000 de dollars en moyenne, mais. Parmi enfin dans ces 9 points 9000000 de dollars il y a 3 point 5 qui sont dédiés simplement à l'intégration, donc en plus donne faim d'être un processus qui est extrêmement compliquée, qui est laborieux, et cetera. C'est un processus qui est extrêmement coûteux également pour l'entreprise, donc c'est une raison de plus justement d'accorder de l'importance à à l'intégration à l'arrache, et C'est d'autant plus vrai lorsqu'on parle de de processus internationaux. Donc si on si on doit faire un état des lieux aujourd'hui sur sur l'intégration, on sent qu'il y a une sorte de décalage entre justement cette cette appétence pour des processus d'intégration simplifiée et la réalité. Euh. Beaucoup d'entreprises sont passées sur des nouveaux systèmes RH et de paye, mais il y en a très peu qui utilisent justement des systèmes de paye RH intégrée. Donc on on on souhaite gérer la paye à l'international mais on a quelques problèmes à mettre en place. Une intégration est d'autant plus. Cette performance qu'il y a intégration et pas toujours appréciée par les entreprises, vingt-et-un pourcent parle d'un fonctionnement parfait, ce qui reste quand même relativement faible, 30% par du fait que ça fonctionne, mais pas parfaitement. C'est perfectible et quasiment la moitié considèrent que l'intégration qui est mise en place ne fonctionne pas. Donc en plus d'avoir justement un besoin en intégration en plus, qu'il s'agisse d'un processus complexe et coûteux à l'heure d'aujourd'hui, d'entreprise ne semble pas avoir justement des. Des des stratégies ou des processus d'intégration qui soit qui soient forcément efficaces ou ou qui fonctionnent tout simplement en correctement. Donc, quels sont justement les les alternatives pour mettre en place une intégration justement entre les données de la paix internationale et les technologies RH ? Donc on a en compte et il n'y a pas de science exacte, mais on va avoir 2 grands, 2 grands choix si on veut, on va voir l'intégration. Il y a des interfaces. Ou une intégration direct, donc l'intégration via Interface vs l'intégration direct, ça requiert différents types d'actions, comme l'extraction des données, de la paye. Quand on parle d'intégration via l'interface, on est sûr de de l'extraction manuelle de fichiers. Processus extrêmement laborieux pour la résolution des erreurs. On est sur un envoie, une notification par le biais d'un e-mail générique. La collecte des informations, il faut saisir manuellement les données depuis les différents assis sur les différents pays, donc on est sur une approche quand même assez complexe pour le rapprochement et voir leur justement les écarts entre les données. Encore une fois, c'est du rapprochement qui est qui est Manuel. Les mises à jour lorsqu'on est sur la, la configuration qui est sur le sur, enfin, tout ce qui est innovation légal et cetera. Lorsqu'on est sûr de l'application qui est sur un préma, il soit une application localisée, on est sur de la mise à jour qui est qui commence à être compliqué euh et la mise en œuvre de la paix internationale ? Sur hahaha, système d'un d'un, d'un sur une intégration via l'interface, on arrive sur des développements qui sont qui sont assez complexes, tandis que l'intégration direct elle on arrive sur l'ensemble de ces processus là sont quasi automatisés, ce soit l'extraction des données de la paye. On arrive sur une extraction automatique, la résolution des erreurs, c'est du temps réel. La collecte des informations de depay ? Elle se fait quasi automatiquement. Euh, avec différents niveaux d'accès sur les différents sites. De manière beaucoup plus simplifié, les rapprochements sont également automatiser la mise à jour des niveaux. Vu qu'on est sur un système centralisé, elle se fait automatiquement, d'autant plus que généralement, les intégrations directes, on part sur des engagements de veille légale, et cetera. Et enfin la mise en œuvre de la Internationale. C'est tout intégré sur un seul et même système d'information, donc c'est très largement simplifié donc on sent bien que l'intégration direct. On est sur un processus qui est beaucoup plus adapté. À ce qu'on a vu précédemment au challenge qu'on a vu des précédemment, à savoir des coûts et assez élevé des processus complexes, donc on voit que l'intégration via interface c'est pas forcément l'intégration la plus la plus optimisée ou qui répond le le plus aux besoins de des clients. Donc. Comment est-ce qu'on peut être certain justement que on bénéficie une intégration parfaite, qu'elles sont, entre guillemets, les critères qu'une entreprise doit exiger d'avoir pour avoir une intégration parfaite entre les différents systèmes d'information RH et le système de paiement international ? Donc déjà on va dire le minimum syndical, si je peux m'exprimer ainsi, c'est d'avoir des connecteurs préconfigurés dans chacun des pays. On opère bah sinon on commence ça commence à être beaucoup trop compliqué d'extraire les données dans chacun des pays, c'est au moins de la dématérialisation des bulletins de paye. Et une interface qui propose des une expérience utilisateur on va dire fluide plutôt plutôt intuitive, mais on encourage également les entreprises à regarder un petit peu plus que ça. C'est pour ça qu'aujourd'hui, on discute de de l'intégration parce que justement l'intégration, elle prend une ampleur extrêmement importante pour pas simplement se contenter de centraliser les processus de la paye. C'est aussi important de proposer une intégration qui soit intuitive avec les systèmes RH. Le temps réel également pour une une importance. Majeur bien recueillir les données à l'échelle locale automatiser le rapprochement des données. Donc on incite justement aller au-delà de d'un simple système de paix international qui centralise le processus d'appel. On. On incite vraiment à nos clients à regarder, à regarder au-delà et justement, avoir des besoins en intégration, qui sont un petit peu plus exigeant. Je te laisse là la main sur le, sur le défi t'as t'as t'as justement cette visibilité là par rapport à nos clients, notamment lorsqu'on parle de de rapprochement, de système, de payer international et et le système RH ? Oui, alors c'est un des défis hein, mais on sait pas si c'est mieux défini. En tout cas c'est un défi. On on parle de quoi ? On parle ? En fait, on a un un ou des systèmes de ressources humaines. Et on a des systèmes de paille et ils peuvent être globalement assez nombreux. Et en fait le le défi pour une, pour une entreprise, c'est de s'assurer que entre les 2 systèmes, les datas, les données soient. Aligné pourquoi ? Parce que pour pouvoir les une paix juste, il faut évidemment avoir les les, les, les bonnes données en en entrée. Donc il faut s'assurer que tous les salariés nouvellement embauchés sont dans le système de paye, que tous les salariés, que pour lequel on a mis une date de départ ce soir, flechter convenablement dans les systèmes de terre. Donc il faut vraiment s'assurer de de de de cette synchronisation des systèmes et aussi également pour des des fois alors il y a 2 types en fait de de besoins majeurs. Enfin, je veux dire 3 il y a un, s'assurer que ça, que les systèmes soient bien synchroniser pour des problèmes de de, de, d'efficacité, de et de conformité de la paye. Deuxièmement, pour des problèmes d'audit, donc de plus en plus, nos clients ont ont des audits internes et donc il vérifie ce type de processus. Lorsqu'on a aussi découvrir faut pas découvert. Mais ce que ce que en accompagnement en accompagnant nos clients, parce qu'on a, on a mis en place des systèmes de réconciliation en fait des systèmes qui automatiquement compare les datas, les données entre les 2 systèmes, entre les RH et la et la paye. Donc on a des outils de réconciliation en fait ces outils là, au-delà du de l'utilisation. Au quotidien par quotidienne. Mais à chaque run de paye ou de pour des audit sont aussi énormément utilisé quand on démarre. En fait, les nouveaux systèmes, c'est à dire que quand on met en place un nouveau système de ressources humaines ou quand on met en place une nouvelle paye, ces outils en fait de réconciliation sont énormément utilisés parce que souvent soit la RH et déjà système RH est déjà mis en place, soit la paye déjà mis en place voir les 2, alors on pourrait initialement on pensait que comme les les les données de la paix. Sont au plus près en fait de la génération du bulletin que c'était forcément les données paye qui était forcément à jour. En en fait, on s'aperçoit que c'est un mix des 2, c'est à dire que on peut pas dire que la paye soit t'as toujours un jour ou que le système RH c'est toujours, je serai toujours à jour. En fait la vérité c'est que les les données sont des fois a bien un jour mais de façon différente dans les 2 systèmes et donc on a des outils en fait qui permet de de rapprocher les données et c'est énormément utilisé en fait. Lors des phases de mise en œuvre et ça permet de réduire de façon très, très importante ce qu'on appelle les les zones de test. En fait, quand on démarre une nouvelle paye, vous savez, on fait des des ce qu'on appelle des des payable ans. Donc on on calcule une paye, on la compare avec le système précédent, ces systèmes en fait de de réconciliation en fait nous permet d'être sûr de démarrer avec les bonnes données et facilite énormément en fait le démarrage du nouveau système. D'accord donc, l'un des défis pour résumer, c'est vraiment justement que les données soient raccords, que ça soit sur la paye ou les si RH essayer de faire ce rapprochement, ça peut être extrêmement compliqué, surtout quand on court beaucoup de pays, qu'on a beaucoup de systèmes. Justement, ce rapprochement peut peut s'avérer s'avérer laborieux. Et si on parle de 4 à 50 h, justement pour rapprocher les les données entre des données des salariés, entre les systèmes. Et ça apprend en termes de ressources, entre un à 5 équivalents temps plein. Donc on est sur des sur des, sur des challenges, enfin des, des ressources et des. Et les heures passées qui sont colossales. J'ai moi, c'est le retour d'un, on fait des Focus Group. Enfin, des réunions clients avec nos clients internationaux, on a une présentation en fait parce que c'est pas tout, c'est en gros c'est nos clients qui présente aux autres clients. C'est l'idée en fait de ce genre de réunion Pierre et on a un gros client qui a présenté en fait son son, son processus de réconciliation de données avec les outils qu'on qu'on avait mis à disposition il il expliquait qu'en fait il avait divisé par 10 le temps de réconciliation. Parce que si vous avez pas d'outils automatisés en gros au fait que ça sous Excel alors c'est bien si vous avez 10 salariés. Mais dès que vous avez 1500 ou 1000 salariés ou au-delà, ça devient ingérable. Enfin ouais donc c'est oui, c'est tout à fait le retour qu'on a de nos clients, ça fait. Du coup ? Je vais te poser la question, loin que c'est quoi les avantages justement de l'intégration cadhp ? Propose, par rapport à une intégration interne, quel serait justement les les gros avantage en termes d'extraction de données, des résolutions, des erreurs ? Donner des mises à niveau du système en termes d'expérience utilisateur ou encore en termes de mise en œuvre. Bon, il y a beaucoup, il y a beaucoup de choses. De faire court et et peut être de de d'expliquer les les les les 34 et, élément majeur en fait, que que que nos clients plébiscitent, alors le premier c'est que les les, les gros, les grands prestataires de de de paye qui font en fait de l'intégration en fait on on des partenariats dans celle que évidemment le cas DP mais on a des partenariats avec les 3 gros systèmes de essayer RH. Sur le marché mondial et en fait, ce partenariat, ça veut dire quoi ? Ça veut dire qu'en fait, en amont, on a développé en fait, c'est ce qu'on appelle des connecteurs, mais en fait on a développé des outils d'intégration. Point, point et qui sont certifiés pays par pays. Donc quand on démarre en fait une paye, je prenais un exemple, j'ai un client qui a 20 paye avec une paille en Venezuela, une paye en Chine, une en Italie et et une au Portugal parce que ça enfin ça. Donc dans chaque pays en fait c'est connecté en fait ont déjà été validés et certifiés par les par, les grands systèmes de ressources humaines. Donc, quand on le client, s'il a tel tel système de ressources humaines, nous on a déjà en fait un connecteur qui est déjà validé. Donc en fait on n'a pas besoin, il fonctionne, on sait qu'il fonctionne, donc apparemment le client utilise en fait un si RH qui est dans le cloud avec qui en fait qui permet d'avoir un insert nombre de de de prêt prêt cuisine. Pardonnez-moi de prairie près de chez moi. Automatiquement. En fait, quand on met en place le connecteur, le système fonctionne déjà. Donc ça ça, ça facilite énormément la mise en œuvre. Alors si on regarde après dans dans dans les dents ce qui est plébiscité par nos clients, il y a, j'allais dire en en premier, il y a l'intégration avec des connecteurs qui existe déjà et qui et en temps réel c'est la première chose. La 2e chose c'est que on a dit en gros il y a 60% des données qui sont dans les cirages, ça veut dire qu'il y a plein de données qui sont pas dans les ch donc là il y a 2 options, soit vous faites l'intégration. Avec les systèmes mirage. Mais du coup après, vous avez été obligé d'aller dans les différents systèmes pour capture pour, euh pour saisir les données de paix. En fait ce que ce que ce que des grands prestataires de paye comme ADP, ce que nous avons fait, c'est que on a un système d'intégration qui en fait. Intègre en fait les écrans ADP dans les ch de nos clients. Donc en fait l'utilisateur quand il fait l'embauche. Il saisit les données RH depuis son système de ressources humaines et en fait on a des écrans complémentaires qui permet en fait pour l'utilisateur de rester dans le dans le système de ressources humaines de de capturer les données tout en en en en même temps qu'il fait l'embauche. Et en fait, ces données sont des données de paye. En fait, il a donné le paye sont directement en fait on on met on on, on on mais on rend visible des écrans ADP mais les data ? Sont directement stockées dans les systèmes de paye l'ADP, ce qui permet en fait pour nous de faire également de la validation en temps réel. Donc en fait, pour l'utilisateur, c'est un processus qui est unique, qui permet en fait de dire les données, de payer les les données RH et les données de paye en un seul en un seul processus. D'accord, donc ça unifie l'expérience utilisateur, au même titre que les données. Quoi ? Tout à fait, c'est une seule expérience et ça permet de faire pour nous de la validation des données au moment de la saisie, ce qui est très important parce que si on ne, si vous faites un moment de la saisie, c'est à dire que si la donnée n'est pas juste automatiquement l'utilisateur, on va lui dire bah non, c'est là, ici on attend une date et c'est le numéro de Sécu n'est pas bon ici. Le monde c'est un montant qui est attendu dans ce pays, c'est un haibane qui est attendue donc tout est en fait. Contrôler au moment de la saisie alors que précédemment, si vous avez pas ce niveau d'intégration, ça veut dire que vous êtes obligé d'attendre le le que les données dans les données part chez le prestataire. Souvent la nuit donc c'est le lendemain matin en fait que vous Retrouvez l'erreur de vous avez une erreur et donc vous corriger les les données et vous vous attendez le jour suivant pour que les datas repart sur le prestataire. Donc en fait on a simplifié énormément et réduit en fait le temps d'intégration par ces systèmes de de de. De de d'écran, en fait qu'on intègre directement dans dans les serrages de nos clients et le dernier point peut être que je peux encore. Non mais ici c'est que donc on a aussi donc nous nous était de réconciliation qui en effet simplifier énormément en fait la mise en œuvre de de de système d'intégration. Voilà en quelques mots peut être ce que je pouvais dire sur sur cette solution. Merci du coup la solution ADP c'est donc une réduction sensible du temps et les ressources consacrés à la comparaison de données comme tu tu l'as expliqué justement en simplifiant déjà que ça soit l'expérience utilisateur parce qu'on manipule les données et l'intégration des données avec le le service de paye donc ça déjà ça permet justement de gagner du temps à précieux mais aussi les ressources parce qu'on a vu d'après l'étude ADP en interne on a vu que c'est un à 5 équivalents temps plein donc ça fait quand même une une sacrée économie ça. Permet justement de compléter les les les exigences d'audit des clients parce que des données plus plus fiables, un processus plus sécurisés sur tout, un processus plus plus efficaces. Ben, ça permet justement de de répondre à pas mal de exigences en termes de vie. La synchronisation des systèmes HCM par qui garantit justement on va dire ça, c'est un peu le le besoin principal quand on comprendra que tu prends un service de paye. C'est l'exactitude des paiements qui sont versés aux aux collaborateurs. Les données maîtres sont cohérentes et dépourvu d'erreurs, ce qui évite d'envoyer des paiements erronés. Ou au mauvais destinataire ? Donc ça revient justement, ce rapprochement des données automatisée et et simplifier et enfin la validation du chargement des données ? Qui sécurise, allait donner au sein de l'écosystème encore une fois, une couche de sécurité et de fiabilité. Donc pour résumer en quelques mots, efficacité, conformité, parce que faut faut faire gagner du temps, justement à l'utilisateur, il faut s'assurer que ça paye, conforme sécurité, parce qu'on parle quand même d'une manipulation de données qui permet extrêmement élevé hein ? On parle de parfois de de dizaines de systèmes d'information différents pour les entreprises qui sont vraiment établies dans plusieurs pays. Engagement des salariés puisque on paye en temps et en heure et on sait que justement, la paix. Ça a une influence plus que positif lorsqu'on parle de l'engagement collaborateur des paye à répétition qui sont en retard, il y a des erreurs, et cetera. Ça peut influencer négativement l'engagement des salariés. Amélioration opérationnelle évidemment, puisque on centralise justement les les processus de gestion de la paye, flexibilité puisqu'on n'est plus sur, euh. Plusieurs, plusieurs, plusieurs systèmes d'information, mais on est sur un système centralisé beaucoup plus infectés et en ce qui concerne le reporting analytique, ça permet de mettre en place de meilleures décisions et de meilleures actions. Ça sera le dernier jour RH ou encore au niveau de la peine ? Donc merci à toutes et à tous de votre de votre attention donc on va passer à la à la question de enfin session de questions et réponses. Je crois qu'on a déjà quelques questions dans le chat, donc on a une question de. Laurent. Deviez. J'espère que j'ai pas écorché votre nom. Merci beaucoup de de de participer donc je vais je vais poser la question à Laurent quand on a des systèmes de GTA différents entre pays. L'optimisation ne requiert elle pas d'avoir un système de GTA unique et donc un prestataire de ? J'étais là unique avant ou au moins en parallèle du passage à un prestataire, Penny que sinon on n'a pas nécessairement un payback en terme d'effectif RH et on continue à avoir des multiples interfaces. Comment est-ce que tu pourrais commenter la question et l'affirmation de. De leur leur ? Alors merci. D'abord, en fait, c'est vrai que nous n'avons pas beaucoup parlé dans dans notre présentation et quelque chose à mon avis contraire. Ajouter d'intégration avec la gestion des temps. Et en fait, c'est un un sujet sur lequel on, on travaille beaucoup parce que c'est dans cette intégration a été. J'ai Tal et les complexes parce qu'elle est bidirectionnel. Et parce qu'elle doit, elle nécessite du temps réel, alors elle est bien bidirectionnel parce que, pour faire simple, le salarié est embauché dans le si RH. Non, je sais M. Et pour que le salarié en fait puisse euh entre guillemets, rentrer ces temps de présence ou ses absences ou badge, on a besoin en fait de de répliquer la data depuis le système et ******* vers le système de gestion d'État, et ça de façon quotidienne. Ça c'est le premier. La première interface. Et puis, évidemment, quand le la gestionnaire à calculer le nombre d'heures supplémentaires, le nombre de jours d'absence, et cetera. Et c'est ces éléments en fait sera envoyé dans nos dans les systèmes de paye pour calculer la paye. Pour valoriser ces temps. Donc cette intégration, elle est bidirectionnel et elle est, elle est complexe en tout cas pour le pour le fluent en amont parce que on a besoin d'une intégration quotidienne. Donc c'est vrai que si vous avez un un système de escher M centralisé avec un prestataire centralisé global. Je vais lui dire, la logique veut que vous alliez également vers un système de de gestion de temps global, parce que ça, c'est la seule méthode en fait pour éliminer des interfaces, c'est parce que si vous avez évidemment des systèmes de GTA trait dessiné à à travers le les différents pays avec des différents systèmes, ça veut dire de nouveau des des interfaces. Point a point donc c'est vrai que euh. GTA globalisé et. Et et globalement aujourd'hui, de plus en plus demandés par nos clients, c'est C'est d'ailleurs bon. C'est un des domaines qui sont lequel des évidemment au travail aussi, et on a dans au niveau international au niveau multi country, on a également des des solutions de de gestion de temps et d'activités qu'on connecte en fait au direct qu'on intègre directement avec avec les systèmes des 6e et et les systèmes de paille. C'est vrai que c'est un gros domaine, la gestion des temps et activités. Ouais, je pense faire un un zoom a je pense c'est c'est, c'est complètement le sujet d'un webinar à part la gestion des activités, surtout quand on veut parler de, de, de de finesse et de de précision, de la paix à ma petite GTA très clairement c'est un c'est un peu supplémentaire et c'est une problématique d'autant plus importante sur des sur des échelles multi pays avec multiple système d'information donc essaye de centraliser tout ça. Je pense que c'est un sujet à lui seul. On va voir s'il y a d'autres questions sur le chat, on va attendre un petit peu pour seulement si on a d'autres d'autres remarques ou d'autres questions ou commentaires autour de de de notre sujet d'aujourd'hui. Attendre un petit peu, sinon on va clôturer la session. On mange pas de questions. Alors après il y a pas de question. Donc je pense qu'on va clôturer la session. Tout cas, merci beaucoup de votre attention aujourd'hui. Merci Laurent pour pour votre question et vos commentaires, euh. On vous invite vivement à à à visiter le le site internet FR pour la dp.com pour justement télécharger la présentation aujourd'hui et le guide qu'on a créé sur l'intégration paye et RH. A juste à gauche de votre écran sur cet écran là et visitez notre site internet pour plus de questions. Merci beaucoup de votre attention, on vous souhaite une excellente journée. N'hésitez pas à nous contacter si vous avez des commentaires ou d'autres questions supplémentaires. Merci beaucoup. _1634387097499

Dans le monde post-Covid, que pouvez-vous faire pour stabiliser votre entreprise ? Alors que les entreprises du monde entier doivent repenser leur stratégie numérique, notre webinar expliquera l'importance d'une intégration des systèmes.

Nous exposerons les avantages et les inconvénients de différentes méthodes d'intégration, et nous vous aiderons à rentabiliser au mieux votre budget.

Le webinar couvrira les points suivants :

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