J. TV. Bonjour à tous et bienvenue à la grande matinale de l'actualité sociale et légale. L'ADP, je suis heureuse de vous retrouver aujourd'hui pour cette grande matinale. Je suis Anaïs moisy, juriste droit social et ressources humaines chez ADP. Je travaillais à la ligne sociale d'a DP, donc en quelques mots, la ligne sociale d'AP, c'est le service juridique l'ADP proposé aux clients, donc nous sommes 4 juristes, tous titulaires d'un master en droit social et nous répondons donc à toutes les interrogations de nos clients sur tout ce qui est droit social, paye, ressources humaines. Et nous avons également une une. Une casquette anglophone et également cette fameuse casquette de formation qui fait que je suis présente aujourd'hui avec vous. N'hésitez pas si vous avez des questions sur la ligne sociale, c'est un service qui existe depuis plus de 15 ans maintenant et qui est vraiment recommandé par par les clients d'ad et on est à plus de 95% de satisfaction client. C'est un service qui plaît, c'est un service qui vous permet de de parfois bah voilà, vous vous déchargez un peu en matière de droit social et puis. Et puis nous sommes une équipe jeune et dynamique qui permet de prendre le relais sur des questions plutôt pointues, très régulièrement. Donc on est ensemble ce matin pour la grande matinale, donc sur un format d'un d'à peu près 01h00 où nous allons discuter ensemble de des dernières actualités sociales. N'hésitez pas, je leur dirai au cours de cette de cette information à poser vos questions dans le chat, je prendrai un temps enfin pour y répondre et pour y répondre, nous aurons une autre salle virtuelle, donc à la fin de de mon intervention, il faudra pas hésiter à à changer de salle. Vous aurez un lien pour pour changer de salle et on pourra prendre ces ces ces quelques minutes pour répondre à vos interrogations. Allez, on commence avec notre sommaire j'aime commencer ces ces actualités avec des brèves informations, donc on en verra quelques-unes ensemble. Le retour sur la loi marché du travail. La réforme des retraites, le montant en aide sociale, la loi d'adaptation, pardon au droit européen, une jurisprudence que j'ai trouvée très intéressante, et on Vera avec les évolutions à venir. Commençons donc avec les les brèves informations. Donc je vais voir quelques points avec vous que je ne vais pas forcément développer, mais j'estime qu'il est important de de de les connaître donc je commence avec la Coupe du monde de rugby 2023 et les JO 2024 donc on a cette chance en France d'accueillir 2 gros événements sur les années 2023 et 2024. Donc tout d'abord la Coupe du monde qui aura lieu là à partir en en automne en automne 2023 et les fameux Jeux olympiques en 2024. Vous le savez, en France, en tant que CS, où employeur, on a la possibilité de de donner des bons d'achat ou des cadeaux à nos salariés et de voir une partie de ces bons d'achat aux cadeaux exonérés de cotisations. Donc pour ces bons d'achat aux cadeaux souvent en relation avec une naissance, un mariage, et cetera, on est sur 5% du plafond mensuel de sécurité sociale. Le gouvernement s'est dit Bah tiens, comme on a des gros événements en France sur ces 2 prochaines années, on va faire un peu le même le même système d'exonération de cotisations, des bons d'achat et des cadeaux en lien avec ces 2 événements. Ça ne sera pas 5% du plafond mensuel de sécurité sociale mais 25% donc de mémoire pour l'année 2023 on est à 917€ par par salarié et par an. Donc, qu'est-ce que des bons d'achat et cadeaux en lien avec la Coupe du monde de rugby et les JO, ça peut être des places pour aller voir un match de coupe du monde par exemple. N'hésitez pas si vous avez des tickets à m'inviter et ça peut être aussi des goodies. Ça peut être des maillots, voilà tout, tout ce qui peut être en lien avec avec ces événements là pourront être exonérés. Je voulais voir également avec vous. Si le slide veut bien passer. L'augmentation du SMIC donc j'ai une augmentation du SMIC au premier mai donc c'est le 2e, la 2e augmentation du SMIC pour l'année 2023 donc on est depuis le premier mai à 11,52€. Le CSP, contrat de sécurisation professionnelle donc. Pour rappel, le CSP c'est quand vous êtes une entreprise de moins de 1000 salariés et que vous avez un licenciement économique de l'entreprise, vous êtes dans l'obligation de proposer ce CSP. Ce contrat de sécurisation professionnelle à tous les salariés qui vont subir le licenciement économique. Si le salarié accepte ce contrat de sécurisation professionnelle, il se verra attribuer des des aides différentes au niveau du pôle emploi, donc déjà une meilleure indemnisation du pôle emploi et également des des formations un peu plus pointues pour, pour ce ce fameux salarié, le CSP est pas ancré dans le dur dans le code du travail, donc on n'a pas un code. Un article concernant le CSP, ce sont des conventions qui sont signées et qui sont renouvelées au fur et à mesure. Et donc tout ça pour vous dire qu'on a une nouvelle convention qui est parue donc jusqu'au 31 décembre 2023. Concernant le COVID et les arrêts dérogatoires, vous le saviez jusqu'à maintenant quand vos salariés étaient positifs au COVID, ils pouvaient bénéficier d'un arrêt de travail dérogatoire, donc à ce titre, il n'avait pas à bénéficier d'un an d'ancienneté et il n'y avait pas, notamment, de délai de carence. C'était donc ces fameux arrêts dérogatoires. C'est ce système dérogatoire à été supprimé. On a vu la fin de ce système dérogatoire pour tous les arrêts prescrits depuis le 1 février 2023. Ça sous-entend qu'à partir de maintenant, si vous avez un salarié qui est positif au COVID dans votre entreprise, il ne bénéficiera plus d'arrêt de travail dérogatoire, mais d'un arrêt de travail classique. À titre informatif, nous avons le nouveau barème des indemnités kilométriques, qui est enfin parue, donc c'est le barème pour 2023, vous pouvez très facilement le retrouver sur légifrance. Enfin, le dernier point concernant ces ces brèves informations concernant la sobriété énergétique. Alors j'ai trouvé ça très intéressant donc c'est une nouveauté qui est accordée à l'employeur, une possibilité qu'à l'employeur du 28 avril 2023 au 30 juin 2024 de couper l'eau, de couper l'eau chaude, plus précisément des sanitaires de l'entreprise. Donc, dans le cadre de la sobriété énergétique en tant qu employeur, vous pouvez pendant cette période couper l'eau chaude des sanitaires de l'entreprise. Attention, ça ne vaut que pour les sanitaires, ça sous-entend que si vous avez un local de restauration, il ne faut pas couper l'eau chaude, mais dans les sanitaires, vous pouvez. J'en ai fini avec ces brèves informations, on va maintenant passer à la loi marché du travail et je voulais voir avec vous l'abandon de poste et la présomption de démissions juste à titre informatif pour débuter ce slide ? Je voulais juste voir avec vous la différence entre abandon de poste et absence injustifiée. Je sais très bien que si je vous demande aujourd'hui maintenant qu'est-ce qu'un abandon de poste ? Vous me direz, C'est le salarié qui est pas venu travailler pas tout à fait l'abandon de poste, c'est quand le salarié vient travailler et qu'à 10 h il claque la porte et il rentre chez lui. Il abandonne son poste. L'absence injustifiée c'est quand le salarié ne vient pas du tout travailler, donc en tant que tel on a on part sur les mêmes conséquences hein, on est sur un salarié qui ne vient pas ou part travailler sans justifier la raison pourquoi il part. Par du travail, pardon, sans justifier la raison pour laquelle il part. Donc, ce seront les mêmes conséquences. Maintenant, j'aime bien le rappeler parce que si demain vous êtes dans dans un cas ou l'autre sur la lettre de rupture, c'est toujours mieux d'indiquer la raison de la rupture et la bonne raison donc abandon de poste ou absence injustifiée ? Bref, j'en ai fini avec mon propos introductif. Donc concernant notre loi marché du travail on a cette grosse nouveauté qui est que l'abandon de poste qui jusqu'à maintenant était, pouvait aller jusqu'au licenciement, comme vous pouvez le voir ici depuis la loi marché du travail du 21 décembre 2022, il est possible lorsque vous avez un abandon de poste ou une absence justifiée. Ça fonctionne sur les 2 de d'avoir une présomption de démission. Donc votre salarié qui soit en abandon de poste ou en absence injustifié. Normalement, vous le mettiez en demeure de se justifier s'il ne se justifiait pas, vous pourriez aller jusqu'au licenciement, faudra faute lourde, à vous de de légitimer votre licenciement. Eh bien maintenant, si vous avez un abandon de poste ou une absence injustifiée, vous pourrez le présumer démissionnaire. Donc c'est vraiment une. Un changement ? Donc pour cela, bien entendu, il faut constater l'abandon de poste du salarié. Le mettre en demeure de ce justifier, donc vous envoyez une mise en demeure et vous devez laisser 15 jours à votre salarié au minimum pour se justifier. Ça, c'est ce qui est prévu par le décret. Si toutefois votre salarié ne se justifiait pas dans ces cas-là, vous pourriez considérer le salarié comme démissionnaire, donc rupture du contrat pour démission. Et forcément la conséquence pour le salarié, c'est qu'il n'y aura pas d'indemnisation pôle emploi. Se pose beaucoup de questions concernant cet abandon de poste et cette fameuse présomption de démission. On a une première et grosse interrogation concernant le licenciement, est ce que cette présomption de démission est exclusive du licenciement ? Est-ce qu'on peut toujours utiliser les licenciements, ou devons-nous maintenant présumer de la démission ? Des textes que l'on a du question-réponse que l'on a et des réponses apportées par le ministère du Travail à l'heure actuelle, c'est que c'est en effet exclusif du du licenciement. Ça sous-entend que demain vous avez un abandon de poste, vous ne pouvez partir que sur une démission. Il y a à l'heure actuelle un cabinet d'avocats et également un syndicat, sans le nommer force ouvrière, qui a saisi le Conseil d'État, n'étant pas d'accord avec d'une le fond de de de la loi, donc le fait qu'on pouvait présumer d'une démission puisque vous le savez normalement, une une démission, pardon doit être claire et non équivoque. Là, ce n'est pas le cas. Et en plus, le fait qu'on ait pas en tant qu employeur le choix et qu'on nous ordonne maintenant quand il y a abandon de poste ou absence injustifiée de partir sur une présomption de démissions et non plus sur un licenciement, donc affaire à suivre. Concernant cette exclusivité du licenciement. Le contenu de la mise en demeure à l'heure actuelle des textes, on a donc l'obligation d'y indiquer le délai de reprise de poste, donc il faudra forcément que dans votre lettre, vous indiquez le délai de reprise de poste, c'est à dire finalement qu'il a à minima 15 jours pour se justifier. Si dans 15 jours, il n'a pas repris le travail d'émission, il faudra donner aux salariés la possibilité de de de donner la raison de son absence. Donc il faut bien indiquer sur la lettre merci d'indiquer la raison de votre absence. Et il faut également indiquer dans cette mise en demeure attention, si vous ne faites pas ça, vous serez considéré comme démissionnaire. Concernant la date de démission, on est sur la date ultime de reprise fixée par l'employeur. Si, par exemple mon délai de 15 jours m'amène à un jeudi, fin du délai de 15 jours, mon salarié ne m'a toujours pas répondu. Eh bien, le jeudi au soir, rupture du contrat de travail, on attend pas le jour d'après, donc on attendra pas le vendredi matin. Bien entendu, qui dit rupture du contrat de travail, dit indemnité compensatrice de congés payés. Donc, contrairement à par exemple une une faute lourde, on devra payer les les congés du salarié. Et enfin, concernant les documents de fin de contrat donc ce seront les mêmes que pour une démission classique que pour n'importe quelle rupture de contrat de travail. Cela dit, il nous est recommandé dans le question. Réponse du gouvernement d'adresser ces documents de fin de contrat en double par voie postale à la dernière adresse connue du salarié puisqu'on sait très bien que, Partant du constat qu'il ne nous a pas répondu à notre mise en demeure qui ne répond pas à nos appels, qu'on ne sait pas où il est-il ne va pas venir chercher ses documents, bien que c'est probable, on a toujours vu des salariés faire des choses un peu improbables. Mais voilà, on part du constat que normalement il ne viendra pas, donc il est recommandé d'adresser en double ces documents de fin de contrat. Alors attention hein, j'insiste sur le fait que les questions réponses du gouvernement n'ont pas de force juridique. De plus, là c'est indiqué, recommandé c'est pas indiqué obligatoire donc rien ne vous oblige à le faire si toutefois vous souhaitiez embêter un peu votre salarié qui en plus de ne pas vous avoir répondu et avoir quitté son poste sans sans justification, ne vient pas chercher ces documents. Vous pouvez les garder et et voir ce qu'il en est. Donc voilà quand même pas mal de pas mal d'interrogations sur ce sujet-là, à voir ce qu'il en est, notamment au niveau de l'exclusivité du licenciement. J'avance avec une une réforme, je sais pas si vous en avez entendu parler. La réforme des retraites, donc avec notre fameuse loi qui a été validée par le Conseil constitutionnel et donc qui a été publié le 14 avril dernier. Donc je vais voir avec vous un peu ce ce qu'on entend de cette réforme des retraites concernant la réforme des retraites, on va commencer avec le premier point. Je vais. Voir avec vous l'agent et la durée de cotisation. Donc ça, c'est vraiment le cœur de la réforme des retraites et c'est certainement la raison principale qui fait que les salariés ou les citoyens français de façon générale sont dans la rue aujourd'hui ou un peu moins mais l'ont été, c'est le fameux relèvement progressif de l'âge légal de départ en retraite à 64 ans et l'accélération du passage à 43 ans de cotisation. Donc jusqu'à maintenant on était à 62 ans d'âge légal de départ à la retraite, on passe à 64 ans de façon progressive puisque les personnes qui étaient proches de la retraite, eux, ne passeront pas tout de suite à 64 ans et auront parfois la possibilité de rester à 62 ans. On a également des possibilités de départ anticipé comme il existait jusqu'à maintenant. Donc tout ce qui est carrière, longue, invalidité, inaptitude, handicap, incapacité. Alors ça voilà, c'est le cœur de ce qu'on connaît, de ce qu'on a entendu et de ce pourquoi on est mécontent de façon générale. On a également d'autres choses dans la réforme des retraites, on a notamment le C 2P, le compte professionnel de prévention. Ce compte professionnel de prévention juste en 2 mots pour vous rappeler ce que c'est. Dans certaines entreprises, certains salariés ont ce qu'on appelle un métier à risque, c'est à dire qu'ils vont devant de certaines de ouais, de de de certains risques, donc tels que le bruit, les vibrations, le travail de nuit, et cetera. Et de ce fait là, on ces salariés peuvent acquérir des points qu'ils vont poser dans le C 2P donc le compte professionnel de de prévention et qui va leur permettre soit de partir à la retraite plus tôt, soit de passer à temps partiel. Enfin voilà ce ce ce type de de possibilité avec la réforme de des retraites, c'est vu attribuer une nouvelle fonction au C 2P, c'est la reconversion professionnelle donc il est possible pour ces salariés qui ont des points sur ces 2P. D'utiliser ces points dans le cadre d'un projet de reconversion professionnelle. Donc ça c'est vraiment dans l'optique que les salariés qui ont un métier à risque, et c'est pas parce que votre voisine de bureau est bruyante que vous aurez des points. Mais voilà, si vous avez des points, vous pourrez éventuellement avoir un projet de reconversion professionnelle qui vous permettra finalement d'avoir un métier sans risque. Un point très intéressant de la réforme des retraites et c'est ce point là sur lequel je voulais insister aujourd'hui, c'est l'alignement du régime social de l'indemnité de mise à la retraite et d'indemnités de rupture conventionnelle. Je vais refaire le point avec vous sur le régime actuel et ce qui va changer. À l'heure actuelle, la mise à la retraite, donc juste Pour information, la mise à la retraite, vous le savez, c'est quand c'est l'employeur qui va mettre à la retraite son salarié, à ne pas confondre avec le départ à la retraite, le départ à la retraite, c'est quand c'est le salarié qui est à l'initiative de de cette retraite. Pour la mise à la retraite, vous le savez, l'employeur ne peut mettre à la retraite d'office son salarié qu'à partir de l'âge de 70 ans, entre 65 et 70. Il doit demander l'avis à chaque anniversaire du salarié si ce dernier est d'accord pour partir à la retraite, donc dans le cadre de la mise à la retraite. Jusqu'à maintenant, vous deviez forcément payer une indemnité de mise à la retraite. Et il y avait une cotisation spécifique employeur de 50%. Dans le cadre de la rupture conventionnelle, nous avions 2 régimes, le régime, quand le salarié ne pouvait pas bénéficier d'une pension de retraite et le régime quand le salarié peut bénéficier d'une pension de retraite. Quand il ne pouvait pas bénéficier d'une pension de retraite, dans ces cas-là, c'était le régime. J'ai envie de dire classique, de rupture conventionnelle avec le fameux forfait social de 20%. Quand il pouvait bénéficier de la pension de retraite, il n'y avait pas 2 forfaits social, on avait d'autres cotisations, mais pas le forfait social. Eh bien sachez qu'à partir du 1 septembre 2023, pour la mise à la retraite et la rupture conventionnelle, peu importe qu'il y ait ouverture ou non du droit aux pensions de retraite pour ces 2 modes de rupture, nous aurons une cotisation spécifique employeur de 30%. Ça sous-entend que la cotisation spécifique de la mise à la retraite va baisser de 50 à 30% et que pour la rupture conventionnelle, le forfait social va disparaître. Et on on on verra intégrer une contribution spécifique employeur de 30%. Qu'on ait ou non une pension de retraite ouverte. J'insiste sur la rupture conventionnelle parce que c'est vraiment ça qui va changer. On, on voit disparaître le forfait social 20% pour tous les salariés qui bénéficieront d'une rupture conventionnelle. Donc même si mon salarié n'a que 20 ans par exemple. Il aura une contribution spécifique employeur. Enfin, il aura. L'entreprise aura une contribution spécifique employeur de 30% et non +1 forfait social de 20%. Voilà, ça, c'est vraiment un point impactant pour les entreprises de la réforme des retraites. Juste à titre informatif, au cas où vous n'auriez pas vu passer l'information. L'index senior a été pour l'instant invalidé, tout comme le CDI senior. J'avance avec le montant net social le fameux. Donc, le montant est social, qu'est-ce que c'est ? C'est en fait de la solidarité à la source. Il y a quelques quelques années de ça, le gouvernement a mis en place en France le prélèvement à la source, donc pour les impôts, là il souhaite mettre en place la solidarité à la source, donc ça serait le versement automatique des aides. Donc tout ce qui est prime d'activité, allocation familiale, APL, RSA, donc versement automatique aux citoyens français qui pourraient en bénéficier. Ça éviterait le non-recours à ce type d'aide, mais également et surtout la fraude. Donc pour cela. C'est une obligation d'avoir une nouvelle rubrique sur le bulletin de paye qui s'appellera le montant d'aide sociale. Cette obligation est portée au 1 juillet 2023 dans les textes, mais comme chez ADP, nous sommes super forts, ça sera des joint sur les bulletins. Donc, même si vous êtes en paye décalé des joints, vous aurez cette ce ce. Ce montant net social sur vos nouveaux bulletins. Forcément, le montant des social que vous allez peut-être parfois entendre percevoir avec le le la mention MNS. Donc ce cette déclaration du MNS se fera en dsn jusqu'à maintenant en bloc 51 à partir du mois de janvier 2024. On passera au bloc 58. Donc, vraiment, c'est pour éviter en fait que chaque citoyen ait à faire les démarches, les justificatifs, remplir les documents. Donc voilà, c'est c'est, c'est pour permettre simplifier sur le papier, c'est ça, c'est simplifier les démarches des citoyens. On l'avait fait avec le pass, maintenant on le fait avec le MNS. Le montant aide sociale donc on avait le prélèvement à la source pour les impôts, on a maintenant le montant d'aide sociale, cette fameuse solidarité à la source qui permettrait d'aider les citoyens à ne plus avoir à faire de déclaratif ou moins de déclaratif et que les versements soient plus automatisés. En évitant également les fraudes. Donc ça c'est vraiment le premier point de des nouveautés du bulletin de paie. On a bien entendu un autre point, c'est un nouveau modèle de bulletin de paie clarifié. Je vous entends déjà dire d'ici, mais le dernier date d'il y a peu. Oui, mais on sait très bien qu'en paye on s'ennuie très rapidement, donc pourquoi pas un nouveau modèle de bulletin de paie clarifié, donc celui-ci est une obligation dans les dans les logiciels de paie en janvier 2025. Mais là aussi, comme nous sommes vraiment trop forts chez ADP, nous allons mettre en place dès le mois de juin 2023. Donc voilà dès dès le mois prochain chez ADP. En fait, on a décidé de le mettre en place en même moment que le montant nette sociale, comme ça tout est fait. Donc là, vous vous demandez, mais à quoi ressemble ce nouveau modèle, qu'est-ce que je mets dans le montant d'aide sociale ? Pas d'inquiétude, déjà ça. Sachez que chez ADP, il va y avoir, il y a déjà beaucoup de communication concernant ce montant d'aide sociale et là je vous je vous rappelle les sommes qui doivent être impactées dans ce montant d'aide sociale. Donc ce sont toutes les sommes avantages et accessoires en nature ou en argent dues en contrepartie d'un travail ou l'exercice d'un mandat ou d'une fonction élective. Donc le brut. Et également les sommes destinées à compenser la perte d'un revenu d'activité versé sous quelque forme que ce soit et quel qu'en soit la dénomination, sauf les indemnités journalières de sécurité sociale et la part patronale des frais de santé. À ça ? On va déduire le total des cotisations et contributions sociales obligatoires d'origine légale ou conventionnelle à la charge du salarié. Sur le papier comme ça, si je vous donne un plus et un moins, ça semble simple, ça l'est pas tant que ça, surtout qu'on a eu fin de semaine dernière un décret qui est venu nous apporter des des des. Des précisions sur l'application de ce montant d'aide sociale. Ce que l'on mettait dedans, ce que l'on mettait pas et ça a quand même mis pas mal de doutes sur ce qui était fait. Ce qui devait être fait donc voilà, sachez qu'on travaille d'arrache-pied sur sur ces sujets là, à titre informatif, si ADP nous avons une super juriste qui ne s'occupe que de la partie modélisation de nos de nos bulletins, de nos produits, voilà qui fait ce qu'on appelle des études d'impact, donc elles elles regardent toutes les lois, tous les décrets. Elle est en en lien direct avec le gouvernement avec la DSG, avec le beau FIP, avec le Boss, et cetera et et donc elle elle va regarder. En interne, comment mettre en place ces nouveautés dans dans nos produits et dans nos pays pour que ce soit fait au plus tôt et au plus juste ? Donc ça, c'est le montant net social mais je vous ai également vendu du rêve avec un nouveau modèle de bulletin de paie. Donc voilà notre fameux modèle de bulletin 2025. Ici, on peut voir. Des cotisations qui enfin, à nouveau un bloc ? Cotisations et contributions sociales obligatoire. Donc là on y a supprimé les cotisations légalement non obligatoires. La prévoyance, la retraite supplémentaire et on a corrigé certains libellés. Une rubrique exonération et allégements de cotisations. Donc on a ici les exos et allégements patronaux avec la gcp, les réductions de taux maladie, allocation familiale, déduction patronale pour les heures supplémentaires, les les toutes les exonérations. Lopez hommes, les jeunes entreprises et cetera. Et on a également les exonérations salariales avec les réductions de cotisations sur les heures supplémentaires, heures complémentaires et RT jrs secrètement cfg. Exonération d'apprentis et cetera. À titre informatif, je ne l'ai pas dit en introduction, mais vous pouvez télécharger le document que je vous présente comme ça, vous l'avez, et c'est peut-être un peu plus simple pour vous, pour vous y retrouver, et n'hésitez pas également à poser vos questions dans le chat, j'y répondrai en fin de en fin de session dans une autre salle virtuelle où il faudra vous cliquez sur sur le petit lien pour vous connecter, mais mais voilà, n'hésitez pas, vous avez un chat à dédié à cela pour que je prenne quelques quelques instants en fin de présentation pour répondre à vos interrogations. Je continue sur sur mon mon bulletin avec un autre bloc. Cotisations et contributions sociales facultatives, donc là, on va y retrouver la prévoyance et la retraite supplémentaire. Légalement non obligatoire, bien entendu qu'on y intégrera pas la mutuelle, donc les cotisations frais de santé. Pourquoi ? Parce que la mutuelle est obligatoire. Et notre fameux montant net social. Donc là on a fait un petit jeu de code couleur pour que ce soit plus simple visuellement de de de comprendre ce qu'est le montant d'aide sociale, donc le montant d'aide sociale c'est le résultat de mon montant montant brut. Moins, mais mes cotisations et contributions sociales obligatoires. Plus mes exonérations et allégements de cotisations et mes cotisations et contributions sociales facultatives. Normalement, si je secoue tout ça, j'obtiens mon menton aide sociale. J'ai un nouveau pavé sur mon bulletin de paie le remboursement est déduction diverse qui est finalement les frais professionnels ? Et pour ceux qui ont un œil averti, vous aurez peut-être remarqué que nous avons supprimé le fameux don évolution lié à la suppression des cotisations salariales chômage des maladies et l'allègement de cotisations employeurs. Qui était en pied de bulletin. Donc voilà à quoi va ressembler votre bulletin du mois de juin, c'est ADP, donc donc avec ces ces nouveaux pavés et cette fameuse nouvelle ligne, monte en aide sociale. J'en ai terminé avec le montant d'aide sociale et le nouveau bulletin. Je vais voir maintenant avec vous la loi d'adaptation au droit européen, donc ça c'est une loi qui date de de mars 2023 qui est venue en fait en elle. Elle est venue s'intégrer dans le code du travail parce que on avait pas mal de de manque en en termes de droits français. Sur des précisions européennes ou par exemple, la jurisprudence française était en accord avec le droit européen, mais pas encore notre code du travail. Donc on est venu se dire Bah, il serait peut-être temps d'intégrer certaines normes européennes dans notre droit français. Donc la première des dispositions concernant la les la période d'essai, il faut savoir que jusqu'à maintenant, en termes de période d'essai donc, on avait, on a le légal, on a toujours le légal et on a également le conventionnel. Sauf que normalement le conventionnel ne pouvait pas être moins favorable que le légal. Ce que j'entends par moins favorable. Il faut savoir que pour la période d'essai le moins favorable, c'est toujours le plus favorable pour le salarié, donc ça sous-entend que la période d'essai devait être la plus courte possible pour le salarié. Donc dans notre cas, si notre convention collective, par exemple, prévoyait une période d'essai plus longue que le légal, elle ne devait pas s'appliquer parce que moins favorable pour le salarié. Cela dit, on avait encore quelques accords de branche antérieurs au 26 juin 2008 qui, eux, pouvaient prévoir une période d'essai plus longue et qui s'appliquaient qui était encore légalement applicable. Donc là le droit européen, la loi d'adaptation, pardon au droit européen, est venue mettre fin à ces dérogations aux durées maximales de période d'essai. Donc ces ces accords de branche, ces ces ces conventions collectives ont jusqu'au 9 septembre 2023 pour rectifier le tir. Si toutefois ce n'était pas fait, que vous ayez toujours une convention collective qui prévoit une période d'essai plus longue que le légal, sachez que vous ne pourrez plus l'appliquer. Il faudra dans ces cas-là se baser sur le légal. Une autre information importante, ça concerne justement l'information aux salariés sur les éléments principaux de la relation de travail. Il y a, il va y avoir puisqu'on est dans l'attente d'un décret d'application, mais il va y avoir une obligation de remettre aux salariés un ou plusieurs documents. On ne sait pas encore la la teneur de ces documents, établi par écrit et ça précisera les informations principales relatives à la relation de travail. Donc ça vient un peu à l'encontre de ce qu'on avait jusqu'à maintenant dans le droit français, à savoir que pour un CDI, il n'y avait aucune obligation de de mettre en place un écrit. Là il faudra de toute manière remettre aux salariés des informations minimales. Les CD que vous embauchez ainsi que les intérimaires, que vous embauchez dans votre entreprise, auront la possibilité de demander à être informés des postes à pourvoir en CDI au sein de l'entreprise où ils sont actuellement. Pour cela, il faut qu'ils aient à minima 6 mois d'ancienneté. Mais au bout de 6 mois d'ancienneté, ils pourront demander à l'employeur, Ben dites-moi ce que vous pouvez me proposer en en en termes de CDI, quels sont les CDI ouverts dans votre entreprise ? Ça, pour l'instant, ce n'est pas encore applicable comme j'explique sur mon slide, on est dans l'attente d'un décret d'application. Le congé parental d'éducation, vous le savez jusqu'à maintenant, lorsque l'on prenait un un congé parental d'éducation, on devait répondre à l'obligation d'avoir un an d'ancienneté au moment de la prise du congé, au moment pardon de la naissance de l'enfant, ce qui sous-entendait que si mon enfant naissait en mars. Que moi je voulais prendre mon congé parental qu'en juillet. On regardait mon ancienneté en mars si en mars je n'avais pas un an d'ancienneté, peu importe que je veuille prendre mon congé parental en juillet, théoriquement, je ne pouvais pas. Donc là, la loi d'adaptation au droit européen a changé la donne puisque maintenant c'est ouverture aux salariés. Donc il faut toujours avoir un an d'ancienneté, mais c'est quelle que soit la date d'obtention de cette ancienneté, donc c'est vraiment à partir du moment où vous demandez votre congé parental, je reprends mon exemple. Mon enfant est né en mars, je le demande en juillet et Ben je vais regarder en juillet si j'ai bien mis un an d'ancienneté et plus en mars au moment de la naissance de mon enfant. Un 2e point et là vraiment très important, vous le savez, on avait une jurisprudence qui demandait. Inciter les entreprises à à conserver les congés payés de leurs salariés quand ils partaient en congé parental d'éducation. Quand on part en congé parental d'éducation, si je prends un an, 2 ans, 3 ans de congé parental et que je reviens à à la fin de la période de prise de mes congés, je perds mes congés. Sauf usage accord différent dans l'entreprise. Là, avec la loi d'adaptation au droit européen, mon salarié qui partira en congé parental d'éducation, conservera les droits qu'il a acquis avant son congé parental d'éducation, y compris les congés payés. Donc on aura un report des congés payés même à 3 ans si toutefois le salarié prenait jusqu'au 3 ans de l'enfant, c'est ses congés donc peu importe qu'il prenne son congé maternité et puis direct à la suite son congé parental d'éducation, il conservera ses droits. Donc ça c'est vraiment aussi une grosse nouveauté qui n'était pas légalement applicable qu'on pouvait faire dans l'entreprise en étant plus favorable, mais mais voilà très important de le savoir et ça c'est applicable depuis le 11 mars donc depuis l'entrée en vigueur de la loi. Le congé de présence parentale. On va appliquer les mêmes règles que pour le congé parental, donc conservation des droits acquis par le salarié avant le début du congé de présence parentale, ça aussi c'est applicable depuis le 11 mars. La participation aux résultats, ça, ça concerne le congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Vous savez, ce dernier est passé à 25 jours +3 jours de de congé naissance, donc on est à 28 jours, mais en tout cas, concernant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant pendant ces 25 jours jusqu'à maintenant, il, il ne fallait pas en prendre en compte, on pouvait enlever, on pouvait supprimer cette période de congé paternité du calcul de répartition de la participation aux résultats. Avec cette nouvelle loi depuis le 11 mars 2023. Donc depuis tous les congés paternité pris et à compter du 11 mars 2023, il y a une prise en compte de cette période de congé paternité donc de ces 25 jours comme une période de présence pour la répartition de la participation. J'en ai fini avec la loi d'adaptation au droit européen, je vais passer à ma fameuse jurisprudence que je voulais voir avec vous. Donc c'est une jurisprudence sur le thème du des titres restaurants alors en tout cas nous à la ligne sociale, on a énormément de questions sur les titres restaurants mais et on a très peu de règles finalement. Donc quand les les attribuer donc au-delà des des questions sur sur les montants hein ? Je vous rappelle que en tant qu employeur vous devez prendre à votre charge une partie entre 50 et 60% du du montant des titres restaurants à ne pas dépasser, et cetera. Sinon vous pouvez vous voir soumis à charge et à impôts. Les grosses questions qui reviennent souvent de de la part de nos clients, c'est absence du salarié et ce que je dois lui octroyer des titres restaurants et ce qu'il peut aussi les utiliser pendant ses congés pendant les dimanches. Et quid du salarié ? Qui n'était pas présent sur la journée entière, qui, par exemple, a travaillé que le matin ou que l'après-midi est ce que sur cette journée je dois lui octroyer un titre restaurant ? Donc ça c'est vraiment très intéressant comme un comme question et donc on a eu une réponse de la jurisprudence de la Cour de cassation, donc dans notre dans notre cas d'espèce, j'ai un salarié qui travaillait 4 jours et demi donc qui travaillait pas les vendredis après-midi, il travaillait le matin mais pas l'après-midi. Donc, son employeur lui octroyait des titres-restaurant pour tous les jours de la Semaine, sauf le vendredi, parce qu'il était pas là à son sens, sur la pause déjeuner, puisque il était là que le matin. Le salarié, lui s'est dit bah non, moi j'estime que j'ai le droit au titre. Restaurant le vendredi et également parce que le repas était compris dans l'horaire de travail parce que dans l'entreprise, il y avait application de plage horaire fixe et mobile de travail. Donc vous savez, les fameuses plages où je dois être présent donc par exemple, je dois être présent de 10h00 à 11h30 et je dois être présent de 14h00 à 16h00. Là, dans le cas d'espèce, c'était, c'était le cas, on avait des plages horaires fixes et mobiles, ce qui faisait que le salarié qui travaillait que les vendredis matins finalement, comme il terminait sur les coups de 12h00 12h30, Eh bien était sur une plage ou avait commencé l'heure du déjeuner. Puisque dans son entreprise, je j'avoue je ne sais plus de mémoire ce que disait la jurisprudence, mais je crois que l'heure du déjeuner, en tout cas, la plage mobile débutait à 11h30. Donc, de ce fait là. Il a demandé donc 3 d'éthique, des titres-restaurant. La Cour de cassation est d'accord avec le salarié puisqu'un repas était bien compris dans son horaire de travail journalier du vendredi à cause de ces de ces plages horaires. Eh bien, le salarié peut bénéficier d'un titre restaurant, peu importe qu'il est ou non effectivement pris sa pause déjeuner. Donc, au-delà du fait que c'est, c'est quelque chose que l'on rencontre. Dans toutes les entreprises ce cas d'espèce, donc, c'était vraiment très intéressant et c'est pour ça que je vous la présente aujourd'hui. Il y a une 2e, une 2e importance à cette jurisprudence, c'est qu'elle va à l'encontre de ce que pour l'instant nous disent les urssaf, parce que les Urssaf, pour l'instant, pour en avoir parlé avec pas mal de clients qui se sont fait retoquer quand ils ont voulu octroyer des titres-restaurant sur des demi journées comme ça, urssaf dit non, non, non, il était pas là au à l'heure de déjeuner, il n'y a aucune raison de lui envoyer un titre restaurant si vous lui octroyez, ça va être considéré comme un avantage en nature, donc faites attention. Là, la jurisprudence dit le contraire, elle a l'air de dire qu'à partir du moment où dans votre entreprise vous avez des des plages horaires mobiles, faites attention parce que votre salarié est en droit de demander des titres de restaurant sur une journée. Donc voilà, je sais que j'ai une de mes clientes à qui j'ai parlé de jurisprudence, qui m'a dit qu'elle allait contacter L urssaf afin de savoir ce qu'ils allaient faire de cette jurisprudence. Soyez prudents quand même. Quand je vous montre cette jurisprudence parce que je voudrais pas que vous soyez facile et retoqué par les Urssaf, surtout qu'on le sait très bien que d'un urssaf à l'autre ils ont pas forcément la même position, mais on reviendra vers vous en tout cas sur cette jurisprudence très intéressante à mon sens qui apporte des précisions, mais qui peut aussi aller à l'encontre de ce que font les les urssaf à l'heure actuelle. Je vais maintenant passer aux prochaines évolutions, donc on va voir ensemble tout d'abord une proposition de loi, donc c'est une proposition de loi qui vise à améliorer et garantir la santé et le bien-être des femmes au travail, donc par plusieurs biais tout d'abord par un arrêt maladie pour douleur menstruelle. Donc ça, on en a entendu parler pas mal en Europe. Je crois que le dernier pays en date avoir mis en place ce type de d'arrêt maladie, c'est l'Espagne, donc là ça y est, la France commence à à s'aligner sur ce qui est fait en Europe et dans le monde et donc avec cette proposition de loi, ça serait l'ouverture d'un arrêt maladie de 2 jours par mois sans délai de carence. Donc ce serait des ijss maladie qui seraient égales à la totalité du revenu d'activité antérieure, ce qui se sont ce qui sous entendrait pardon, pas de perte de salaire. Et pas d'indemnisation employeur, ça serait vraiment 100% par la CPM. Donc pour compenser quand même le fait que certaines femmes vont certainement prendre cet arrêt maladie et que ça va coûter cher à l'État. Ils ont ? Ils ont également mis le pendant de cet arrêt maladie avec l'ouverture du télétravail en cas de douleur menstruelle, donc en cas de de règles douloureuses donc, afin de limiter les arrêts maladie, sachez que l'entreprise peut ouvrir droit au télétravail lorsque la salariée a des douleurs menstruelles, donc faudrait que les modalités d'accès soient précisées par l'accord ou la charte sur le télétravail. Le 3e point sur cette loi, c'est le congé rémunéré et la fausse couche. Donc on avait tout d'abord eu des des. Des propos du gouvernement qui souhaitaient partir plutôt sur des arrêts maladie sans délai de carence en en cas de fausse couche, pourquoi est-ce qu'ils veulent mettre ça en place ? Et il faut savoir qu'à l'heure actuelle, quand une femme subit une fausse couche, beaucoup d'entre elles ne prenaient pas l'arrêt maladie à cause du délai de carence de 3 jours parce que beaucoup d'entre elles ne pouvaient pas se permettre de perdre 3 jours de salaire quand l'entreprise ne prévoyait pas de délai de carence, et cetera. Donc 3 jours de salaire pour certaines et pour beaucoup, c'était beaucoup trop en termes de pertes, donc elles ne prenaient pas l'arrêt maladie alors même que quand on subit une fausse couche, beaucoup devraient ou se devraient être une obligation. Parce que voilà c'est c'est quand même un un traumatisme pour la. La femme en termes moral ou en termes physiques donc. Le gouvernement s'est dit Bah il va faut faire quelque chose donc au début ils étaient partis sur le fait d'enlever le délai de carence de la CPAM et donc de partir sur une rémunération à 100% dès le premier jour. Finalement, quand on a vu la proposition de loi arriver, on s'est rendu compte que ce n'était plus du coup une indemnisation de la part de la CPM. Ils vont faire reposer ce congé sur les épaules de l'entreprise puisqu'on partirait sur un congé rémunéré au même titre des congés pour événements familiaux. Donc le mariage, la naissance et cetera. Et donc là, ça serait un congé payé de 5 jours ouvrables. Qui serait également ouvert aux conjoints de la salarié, son concubin, son partenaire de PACS. Donc voilà, on partirait vraiment sur un congé rémunéré de 5 jours ouvrables ? Je voulais voir ensuite avec vous l'agenda législatif des 100 jours et au-delà, donc c'est comme ça qu'ils l'ont appelé. L'agenda des législatives des 100 jours et au-delà donc, c'est un peu leur rétro-planning à eux de ce qu'ils vont faire sur les prochains mois. Il y a un projet de loi sur le partage de la valeur, donc ça, on commence à à voir le jour de ce de ce projet de loi avec notamment la généralisation de de de la l'épargne salariale. En fait vraiment le projet de loi sur le partage de la valeur, c'est inciter voire obliger les entreprises à partager leurs bons résultats avec leurs salariés, donc déjà les petites entreprises qui elles n'ont pour l'instant aucune obligation légale de mettre en place la la participation et l'intéressement. Ça serait vraiment les inciter de plus en plus à généraliser l'épargne salariale dans ces petites entreprises. Ça serait également revoir la participation et l'intéressement pour inciter obliger les entreprises, même les grosses entreprises, à les mettre en place. Donc selon leurs résultats. Et également revoir un peu remanier la la fameuse PV. La prime partage de la valeur on serait sur 2 versements par an, on serait sur un régime de faveur pour les petites entreprises, et cetera. Ensuite. Le projet de loi plein emploi, donc là, c'est la transformation du pôle Emploi en France. Travail donc, là aussi on a l'impression. Parfois il s'ennuie un peu et que ce que je pourrais faire de nouveau, tiens, si je changeais les noms, ça fait longtemps. Donc pour les plus anciens, pour pas dire les plus vieux, on a connu la lampe, le pôle emploi et donc on on basculerait sur France travail, donc on parlerait plus de pôle emploi mais de France travail. Et donc là il y aurait l'idée d'une gouvernance de ce France, travail partagée entre l'État, les collectivités territoriales et les partenaires sociaux. Ils veulent vraiment engager les partenaires sociaux dans ce. Dans ce ce nouvel nouveau pôle emploi. Le projet de loi de travail donc ça, c'est ce qu'ils ont appelé le nouveau pacte de la vie au travail. Tout un programme donc là ça serait pour améliorer les salaires, faire progresser les carrières, gérer les temps, les conditions de travail, les seniors. En fait, je pense que tout ce qu'ils ont pas réussi à mettre dans la réforme des retraites, ils vont un peu les impacter dans ce projet de loi de travail. Ouais et c'est c'est un peu, c'est un peu l'idée et puis et puis un peu un peu faire taire le le climat social que nous avons que nous avons actuellement avec Ben, voilà des des sujets qui qui parlent un peu plus, qui sont un peu plus positifs pour les salariés comme l'amélioration du travail, la gestion des temps, les conditions de travail, et cetera. C'est pas une mince affaire donc c'est sûr que ça sera un sujet qui va nous prendre, qui va nous prendre en haleine. Un autre point, le projet de loi immigration, qui a été un mauvais timing pour le gouvernement puisque sachez qu'ils ont voulu le mettre en place. Ils l'ont mis en place parce qu'on a vu quelques quelques textes commençaient à passer, hein, donc ils ont voulu le mettre en place au même moment que la réforme des retraites, ils se sont dit, bon, on va peut-être pas le sortir maintenant. Notre projet de loi immigration, hein ? C'est un sujet un peu un peu tendu donc donc voilà pour vous dire que que ce projet de loi immigration a été reporté et que le texte devrait être présenté à l'automne. À titre informatif, qu'est-ce qu'il y avait dedans jusqu'à maintenant ? C'était notamment les conditions pour embaucher des des, des, des étrangers. Donc voilà des des des. Les conditions de de travail des des étrangers. En tout cas, ce qui impactait ce qui impactait directement les entreprises. Donc ça, c'est notre agenda législatif des 100 jours et au-delà. On a également d'autres propositions de loi. On a l'accident de travail et la maladie professionnelle, on va avoir un ami. Un accord national interprofessionnel ? Donc les amis, les accords nationaux interprofessionnels. C'est lorsque les syndicats patronaux et et aussi du côté salarial se rencontrent autour d'un café, un petit verre devant quelque chose de, de de fun. Et il se concentre sur un thème, donc ils ont fait l'année, le partage de la valeur, c'était e là, ils, ils vont se rencontrer pour parler accident du travail et maladie professionnelle et donc le but du jeu c'est que chacun apporte ses idées autour d'une table et et et donc là ils vont parler prévention, réparation, gouvernance et moyen sur ce thème qui est l'accident de travail et la maladie professionnelle. Donc, à la suite de l'année, il signe, il signe pas. On va espérer qu'il signe et à la suite de cette signature, il faudra bien entendu que ça vienne dans un process législatif, donc avec une loi, un décret d'application et notre fameux QR question, réponse que le gouvernement aime bien nous faire en ce moment. Nous avons ensuite le décès d'un membre de la famille. C'est une proposition qui a été faite, donc là c'est vraiment une, c'est même pas une proposition de loi, hein. Pour l'instant, c'est une simple proposition qui a été faite par un membre d'un d'un parc politique. Je, je dois, vous savez que je ne me souviens plus lequel. C'est en fait augmenter le nombre de jours de congés pour le décès d'un d'un conjoint, d'un partenaire lié par un PACS, d'un concubin, du père de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur du salarié. Donc on passerait de 3 jours à 5 jours ouvrables. Et et a été proposé également de rajouter à ces 5 jours ouvrables, un jour pour les obsèques, donc des mêmes des mêmes personnes et également pour le décès de l'enfant, donc le le jour pour les obsèques en France ne n'existe légalement pas et donc ils se sont-ils se sont-ils se sont dit ils ont trouvé l'idée intéressante d'ajouter ce jour pour les obsèques puisque c'est vrai que quand on on perd un proche. 3 jours, c'est peu et surtout pour préparer les obsèques. On pourra y assister. C'est toujours mieux de l'avoir, donc à voir ce que donnera cette loi dans le futur. J'en ai fini avec mes mon Agenda des 100 100 prochains jours. Les autres propositions de de loi. Je voulais terminer ces cette grande matinale de l'Actus social et légal avec. Ma frise des évolutions. J'aime bien terminer avec ce genre de frise, ce qui permet visuellement de se rendre compte où on va, où on va, peut-être parce que ça bouge seulement en droit social. Donc, en juillet 2023, l'affichage du monde en aide sociale. Mais comme on est trop fort ADP, ça sera en juin. Petite précision, le projet de loi plein emploi, créé en France travail, ça sera en juin. Courant 2023, on devrait avoir notre projet de loi sur l'immigration. Ainsi que le loi la loi, pardon pour le plein emploi et donc dans la loi pour le plein emploi. Il y aura notamment notre fameux accord national et interprofessionnel sur le partage de la valeur. Cet accord national interprofessionnel a été signé par la majorité des syndicats patronaux et salariaux. Donc donc il est-il est bien ancré là il va, il devrait-il devrait voir le jour. J'ai j'ai déjà vu des projets de décret arriver donc. Donc on tient le bon bout concernant ce sujet-là. En automne, notre fameuse application de la réforme des retraites. Donc normalement, dès septembre 2023, avec notamment les les, les entrées en vigueur. Bah de de ce de du départ du départ. Pardon à 64 ans en retraite et les autres. Les autres projets devraient arriver avec les décrets d'application. Je passe en 2024 avec l'entrée en vigueur de la nouvelle convention collective unifiée métallurgie. Donc vous en avez peut-être entendu parler pour ceux qui ne savent pas la métallurgie, c'est quelque chose d'assez complexe puisque nous avons la la. La convention collective de la métallurgie nationale, la convention collective de la métallurgie, cadre ingénieur et cadre et on a à peu près une ribambelle de 30 conventions collectives métallurgie selon les les territoires. Donc on a la région parisienne, on a valoir Atlantique, on a les Bouches du Rhône. Enfin bon voilà, on a on a énormément de, on a une métallurgie par. Par territoire, ce qui fait que quand nous, en tant qu employeur, on dépend de la métallurgie, il faut vraiment faire attention parce que, par exemple, j'habite à Nantes, la plus belle ville du monde. Donc je dois suivre la métallurgie Loire-Atlantique, je dois faire attention si j'ai pas un cadre parce que lui applique la métallurgie ingénierie cadre et en plus de ça, je dois toujours vérifier dans la nationale qu'elle ne soit pas plus ou moins favorable que ma Loire-Atlantique par exemple. Donc ça posait des problèmes d'interprétation, ça posait des problèmes d'application et ça posait surtout des problèmes d'erreur. Donc on a, on est parti sur une convention collective unifiée, donc ça ça sous entendrait qu'on squeezie toutes les les nationales et la métallurgie, ingénieurs et cadres, et qu'on aurait plus qu'une seule convention collective métallurgie. Sur le papier, c'est super chouette sincèrement, faisant de la veille conventionnelle, je vous assure que sur le papier, ça vendait du rêve. Cela dit, on a découvert au fur et à mesure que oui, il y aura bien une convention collective unifiée métallurgie, mais on continue à avoir quelques territoriales. Donc c'est pas aussi bien qu'on le pensait. N'hésitez pas à aller sur the bridge, il y a des communications qui ont été faites sur ce que va faire ADP et pour comprendre aussi comment va s'appliquer cette nouvelle convention collective unifiée métallurgie. Dernier point de ma prise en juin 2024, nous devrions avoir la mise en place de la réforme des ijss maladie maternité, donc ça j'en ai entendu. Ça fait à peu près 2, peut-être même 3 ans. Qu'ils en parlent de façon, ça fait plus, mais je pense que ça fait 3 ans qu'il parle de la réforme des indemnités journalières de sécurité sociale, maladie, maternité avec notamment les fameux 90 10 jours avec le calcul des du salaire, et cetera. La référence. Sauf que quand ils ont voulu la mettre en place parce que ça a été reporté quand ils ont voulu la mettre en place, la CPM n'était pas prête. Donc forcément Ben aucun éditeur de paye n'était prêt puisque la CPM n'était n'était pas dans la possibilité de répondre à nos questions d'application. Comment mettre ça en place dans les produits si même la CPME le sait pas, c'est compliqué donc ils ont reporté la mise en place de cette réforme à juin 2024. J'espère sincèrement qu'ils ne vont pas faire comme le transfert des aux urssaf, agir carco et qu'ils ne vont pas nous supprimer la réforme, parce que quand même, ça fait quand même plusieurs mois voire années que nos équipes travaillent dessus, donc c'est quand même assez frustrant quand ils, quand ils nous suppriment. Un projet, une loi et cetera. Mais sachez qu'en tout cas, DP commence déjà à travailler dessus. Donc à cette frise. Bien entendu, vous pourrez rajouter tout ce que je vous ai montré juste avant concernant les les fameux, le fameux agenda législatif. Donc, assurez-vous qu'on ne va pas s'ennuyer sur les prochaines semaines, voire les prochains mois. J'en ai fini avec la présentation donc n'hésitez pas encore une fois à indiquer vos questions dans le chat, hein, je vais prendre un un petit temps pour y répondre et puis et puis on va se retrouver donc dans une dans une nouvelle salle virtuelle, en haut de votre écran, vous pouvez accéder à la session questions réponses sur sur ce sujet-là et puis bah je vais prendre quelques instants pour pour répondre à toutes vos questions. TV. P. RM. J. TV. J. TV. _1709519450730
    

Dans un contexte particulièrement incertain au niveau économique, social ou géopolitique, les entreprises doivent gagner en agilité et en rapidité d'exécution. C'est notamment le cas pour s'adapter aux évolutions légales qui impactent quotidiennement les services RH et paie.

Ces derniers doivent comprendre les changements législatifs et réglementaires au bon moment, ainsi que les conséquences concrètes pour leur entreprise et leur travail au quotidien.

Le service de veille légale d’ADP, leader de la gestion du capital humain, suit et analyse constamment les évolutions et décrets du gouvernement. Il interagit avec le ministère du travail et tous les autres organismes concernés pour obtenir toutes les précisions nécessaires.

Fort de cette expertise, nous vous invitons à découvrir La Grande Matinale de l'actu sociale ADP pour faire le tour des grandes réformes qui impactent ou vont impacter les RH. 

Au programme* de ce webinar :

*Programme soumis à modification selon actualité

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