Buenos días. Buenos días a todos. Os damos la bienvenida a la nueva sesión con mayo legal dentro del ciclo de RSC como algo más que un requerimiento legal. Durante estos 45 minutos trataremos en profundidad como la integración de personas con discapacidad y la empresa sigue siendo una asignatura pendiente. Los distintos problemas que se plantean y soluciones habilitadas por la normativa. Desde ADP poder. Hacer un ciclo de esas características es muy importante porque el RSS está dentro de todas nuestras actividades, impulsa nuestras acciones con nuestros clientes y asociados. Nuestro leitmotiv es cada persona, cuenta. Por ello, os compartiremos en la sección de recursos nuestro último estudio people at work, donde analizamos las últimas tendencias en diversidad e inclusión. Esta vez, Angela Torres, a la compañía de María de Castro YY Elisa Monzón, a quien ya estás viendo en vuestras pantallas. Hola a todas, bienvenidas. Hola, hola, Hola, Sara. Aprovecho para informaros que en la sección de recursos también encontraréis las páginas web de referencia y las anteriores sesiones del ciclo de realizadas junto a mayor legal. Ahora sí, Ángela es un placer contar con vosotras hoy. Todos los muchas, gracias Sara. Gracias, pues, tal y como ha avanzado Sara, es queríamos profundizar sobre los temas de. Concretamente sobre el tema de las personas con discapacidad es porque cuando fuimos leyendo y sobre este tema y también con la experiencia que tenemos desde el departamento laboral, lo que nos damos cuenta es que. Pese a la cantidad de normativa que hay, hay un muy poca integración de personas con discapacidad dentro de las plantillas, De hecho, hay algunos estudios que apuntan que la integración a integraciones sobre un 35% de la plantilla activa e por tanto, hemos querido exponeros un poco la cuál es el marco legal, el cual es son las ayudas. ¿Cuáles son las alternativas para que a partir de ahí desde los departamentos de Recursos Humanos? Se haga ese se pueda entender con mayor facilidad, hay un mayor compromiso y se pueda transmitir a la dirección de la compañía para que sea él un objetivo a nivel de empresa del el cumplimiento de la normativa en esta materia e incluso ir más allá. Pues no me. ¿Empiezo a contaros que cuáles son los materiales que vamos a hablar? En primer lugar vamos a. A tratar las obligaciones legales en cuanto a la integración de las personas con discapacidad en la plantilla. Después entraremos en las especialidades previstas para cada tipo de contrato, que es una materia que está un poco liosa. El las ventajas, las bonificaciones, las reducciones y como está el marco actualmente, las previsiones legales para la integración de las personas con discapacidad de la empresa y por último, cuando todo esto no es posible, pues la ley también da la posibilidad de la excepcionalidad, como en la posibilidad de excepcionalidad. Y aquí apuntamos a cómo funciona, cuáles son sus requisitos, tiempos y formas. Hemos optado por ponerla la pantalla entera en la con la presentación, porque en este caso hay muchos datos en y quizás más interesante en este caso ver no ver la la la presentación que. Vemos las caras y, sin más paso la la palabra a mi compañera Marina para que explique las obligaciones legales en cuanto a la integración de las personas con discapacidad en la plantilla. Bueno, Buenos días. AA todos de nuevo. A pesar de tratar las obligaciones legales, prometo no aburriros o por lo menos intentarlo. Como he dicho Ángela, el marco normativo sobre la integración de personas con discapacidad es muy extenso en la pantalla podéis ver las cuatro normas básicas, de las cuales La 1 y la cuatro afectar a la empresa privada. Las dos d del medio afectan al al sector público, partiendo de que nuestro público, y es casi todo de. ¿De empresa privada? Nada, simplemente saber que el artículo 42 del primer Real Decreto que se que se menciona es el que obliga a tener en la plantilla un determinado porcentaje, un 2%. Ya, ya lo trataremos en profundidad de personas con con discapacidad, y el último es el Real decreto que regula la excepcionalidad, que es el punto cuatro de esta de esta presentación y que sirve bueno para buscar alternativas a la no contratación de personas de con discapacidad. Cuando tienes la obligación legal. Después de hablar de la de la normativa básica, siempre es muy importante saber de dónde viene todo esto, es decir, cuando como empresa una norma nos obliga a contratar a un determinado colectivo y en un determinado número siempre es bueno, a nuestro criterio, saber por qie todo viene de un mandato constitucional a los poderes públicos, que bueno, que básicamente consiste en tratar de eliminar barreras y favorecer la integración de las personas con discapacidad en la en la en la plantilla. De esta de este mandato constitucional deriva el citado artículo 42.1, que dice que las empresas públicas y privadas que empleen 50 o más trabajadores tienen la obligación de tener al menos 1 2% de la de la plantilla de trabajadores con discapacidad. Voy a hablar luego largo y tendido de a qué empresas afecta en los porcentajes, etcétera. También hay un mandato para los para los poderes públicos, no es tan directo, pero bueno, un 7% de todas las vacantes de empleo público tienen que estar reservadas. AA personas con con discapacidad intentando crear el efecto de que bueno de que tengan cierta facilidad para sacarse las oposiciones de empleo público. Esto es un poco para llamar vuestra atención. Respecto a la presentación que en realidad el tejido empresarial español está compuesto casi todo de Pymes. De hecho, según los los datos que veis en la pantalla, que son de hace un año, de enero de 2022, no es que estemos desactualizadas, es que son los últimos disponibles. Solamente un 10% de las empresas españolas tienen 50 o más trabajadores. Ojo, una cosa Esque aplique o no aplique la excepcionalidad, pero los puntos dos y 3 de esta de esta presentación. Aplican y pueden favorecer a todas las empresas, independientemente de la de la de la plantilla, es decir, puede no aplicarte la obligación del 2%, pero sí, pero sí existen muchísimas obligaciones en caso de tener a alguien en la plantilla con discapacidad y muchas bonificaciones a la A la contratación que son aplicables al cien por cien de tejido empresarial. Bueno, el 2% como 1002%. Cuanto cuando etcétera vale para computar la la plantilla, las empresas que tengáis en un en un determinado momento. Es decir, esto es lo lo fundamental, la obligación del 2% no se abre, por ejemplo, en enero de todos los años naturales, ni se abre una vez por trimestre, sino que una vez que la plantilla. Supera el umbral de 50 trabajadores y este umbral se supera con cierto carácter de permanencia. Es decir, si tenéis 45 trabajadores en un momento determinado, un mes puntual sube AA 50. Pues bueno, tampoco iniciaría todos los trámites de la excepcionalidad por esto, pero sí con cierto carácter de estabilidad. Se alcanza en cualquier mes del año. La plantilla de 50 trabajadores se debe comenzar con el cálculo de Del 2% para iniciar los trámites de de. ¿Contratación y solicitud de la de la excepcionalidad entonces, cuál es el periodo de referencia? ¿12 meses anteriores a la solicitud? Esto es muy importante, no va por años naturales, sino que va por por perdón, no va por ejercicio económico deberá diciembre, sino que va por por por meses promedio de las de las personas empleadas, cómo se mira igualmente en el mismo periodo de referencia, los 12 meses anteriores a la A la A la solicitud, luego el cómputo de trabajadores, que parece que hay muchas reglas. Es bastante sencillo, cada trabajador indefinido es un trabajador, cada trabajador temporal que tenga un contrato superior a un año es un trabajador y cada trabajador temporal que ha trabajado una fracción de 200 días o más es un trabajador para aquellos empleados en temporales o que hayan prestado servicios, aunque ya no estén en la empresa. A lo largo de los 12 meses anteriores por periodos inferiores a 200 días. Hay que hacer una regla muy parecida a la que se hace para las elecciones sindicales. Se suma el número de días totales, se divide y la fracción es el número de trabajadores a computar. ¿Vale? ¿Cómo se calcula el 2%? Pues una vez hecho el ejercicio del del paso 1, es aplicar un porcentaje para ser más prácticas en el punto dos de la de la presentación, pues podéis ver que las empresas de 50 a 99 tienen un trabajador de cuotas. ¿Decir la obligación de contratar a un trabajador con discapacidad de 149 dos, y así sucesivamente, en fracciones de 50 es muy importante y esta es duda, sale mucho el redondeo? Siempre sale el número entero, es decir, se sale un coeficiente de un 2,99, la obligación es de contratar a dos personas con discapacidad, nunca 3. Bueno, vamos a hablar de esto en el punto cuatro, así que no me voy a extender mucho la obligación de contratación cuando es imposible, ya veremos, porque en la en la ley está regulada el regulado. El concepto de imposibilidad, cuando es imposible, existe la posibilidad de contratar medidas alternativas y llevar a cabo otro tipo de acciones que suplan la no contratación de estos de estos trabajadores. Y dicho esto, tras esta breve introducción, doy paso a mí, a mi compañera Ángela. ¿El vale? Pues yo voy a explicar ahora las especialidades previstas para cada tipo de contrato para las personas discapacitadas, vamos a hablar de las modificaciones, vamos a hablar de las reducciones y un poco también de la de las subvenciones. En primer lugar, no se prevé una modalidad específica de contrato de trabajo solo para personas. ¿Discapacidad sí con discapacidad, esto es así? Sí y no, ya veremos más adelante, porque, sin embargo, si se prevé en cada tipo de contrato, en cada especialidad, el cual esla las normas del juegos y la mayor flexibilidad y ventajas orientadas al fomento de la contratación y a la integración de de de este colectivo. En primer lugar, en cuanto a la al contrato de trabajo indefinido en las subvenciones por cada contrato indefinido a una persona con discapacidad a jornada completa, el empleador recibirá €3907 y, si el contrato es a tiempo parcial, lo que se hace es que la cantidad se va reduciendo proporcionalmente. El en función de la jornada establecida. Además, para la adaptación del puesto de trabajo hay una subvención que se sirve para la dotación de la de los equipos de protección y eliminación de barreras. De €902 de hasta €902 que bonificaciones Ay, pues a ver se dividen básicamente en dos Grupos, la de trabajarlo, las correspondientes a los trabajadores sin una discapacidad severa y dentro de este grupo es. Y bueno, ahí los trabajadores con una discapacidad severa, dentro del primero estarían los menores de 45 años, que si son hombres en Suisse contrata a un hombre. Tenemos una bonificación de hasta €4500. Y si son mujeres de €5350 al año, si son mayores de 45 años está este, esta cantidad sube a €5700, ya sean hombres o mujeres. Los trabajadores con una discapacidad severa hay una diferencia entre mayor y menor de 45 años. De nuevo, los menores de 45 años tienen una bonificación de €5100 si son hombres, y 5950 si son mujeres con 45 años o más, indistintamente si son hombres o mujeres, la bonificación has podido ascender a €6300 al año. El en el contrato indefinido también tenemos que ver desde el punto de vista fiscal que habrá una deducción de la cuota íntegra del impuesto de sociedades. Qué será de €9000 por persona y año en que se haya incrementado el promedio de trabajadores en plantilla con 1º de discapacidad, que sea igual o superior al 33%, esta cantidad sube hasta €12000 por persona y años en los que se hayan incrementado el promedio de trabajadores en la plantilla con 1º de discapacidad igual o superior al 65%. ¿Otras subvenciones? Pues, bueno, las especificadas en los programas de empleo con apoyo. ¿Y Porq decíamos que? No hay un contrato específico, pero, pero, bueno, en realidad sí. Pues. Porque porque en realidad el contrato temporal de fomento de empleo se ha quedado para para los, para grupos o colectivos que están infrarrepresentadas en la empresa, esto serían aquellos que tienen exclusión social y las personas con discapacidad, con lo cual este. ¿Este tipo de contrato no, pues prácticamente bueno, que es para estos dos, para estos colectivos que bonificaciones qué duración tiene? Este contrato tiene una duración de 12 meses a 3 años y la bonificación de las cuotas a la Seguridad Social durante la vigencia. Igualmente, pues como ya hemos visto antes, se distingue entre los trabajadores sin discapacidad severa o con una discapacidad severa. En el primer caso, para aquellos trabajadores contratados que tengan menos de 45 años se prevé una bonificación de €3500. Y si en el caso de que son mujeres que están más infrarrepresentadas todavía, €4100 para aquellos trabajadores contratados con más de 45 años. Se prevé €4100 al año si son hombres, y 4700 si son mujeres. ¿Cómo funciona? ¿En el caso de los trabajadores con discapacidad severa? Pues si son tiene menos de 45 años, la bonificación puede ser de hasta €4100 y en el caso de que sean mujeres, €4700, y si tienen más de 45 años €4700, si son hombres y 4000 y 5100 si son mujeres. Hay otras ayudas que son los incentivos para adaptación del puesto de trabajo o si el contrato se transforma en indefinido en cualquier momento en que se le aplicaría. En este caso las bonificaciones y subvenciones del contrato indefinido inicial. Pasamos a los a los contratos formativos. Es aquí, vamos a ir un poco hacia delante hacia detrás, porque hay, hay. Hay una ley que que cambia todo a partir de septiembre, pero vamos a explicar en primer lugar lo que hay ahora. En primer lugar como especialidad de la de la regulación que nos permite tener un marco más amplio. No hay un límite de edad. Cuando se celebra el contrato con personas con discapacidad. Y en cuanto a las bonificaciones, puede haber bonificaciones de El cien por cien de la cuota empresarial en empresas de plantilla inferior a €250. Perdón de trabajadores, bonificaciones del 75% de todas las cuotas empresariales de la Seguridad Social en empresas con plantillas superiores a 250 trabajadores y las bonificaciones de hasta el cien por cien de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vida del contrato, incluidas las prórrogas. El también puede, además de las bonificaciones. Hay unas reducciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, que es una reducción del 50% en la cuota de contingencias comunes. De Del empresario en la Seguridad Social prevista los contratos de formación por alternancia en los casos de transformación del contrato a la finalización de la duración inicial o de la prórroga, cualquiera que sea la fecha de la celebración el hay una reducción de la cuota empresarial durante los 3 primeros años que el primer año es de €1500. Pero donde durante los 3 años de €1500, en el caso de ser hombre y en el caso de ser mujeres de €1800, las bonificaciones o reducciones acumuladas en su caso no pueden superar el cien por cien de la cuota empresarial de la Seguridad Social. En segundo lugar en la para la para dentro de los contratos formativos para los contratos para la obtención de la práctica profesional como especialidad para la flexibilidad, el contrato podrá formalizarse dentro de los 5 años siguientes a la finalización de los estudios que ayudas tienen. En este caso, tienen una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, que es una reducción del 50% de la cuota empresarial correspondiente a contingencias comunes y por transformación del contrato. A la finalización de la duración inicial durante. 3 años que es de €500 para el caso de ser un hombre y €700 para el caso de ser mujer. Igualmente aquí habrá las subvenciones que siempre que la duración del contrato sea igual o superior a 12 meses para la adaptación del puesto de trabajo, eliminación de barreras y dotación de los medios de protección personal. Y aquí volvemos un poco atrás, si veis esta es la misma en transferencia de que hemos puesto hace dos él y aquí lo que queremos señalar es que con la entrada en vigor del Real Decreto ley 1 Barra 2003 de El 10 de enero, a partir del 1 de septiembre, todas las bonificaciones que hemos expuesto de los contratos nuevos eliminan, vale. Sigue que no continúa, que no hay un límite de edad, continúa la reducción de hasta el 50% de las cuotas empresariales de la Seguridad Social. Previstas para los contratos para la formación en alternancia y continúa el límite de la de la acumulación hasta el cien por cien de la de la cuota empresarial. ¿Cómo afecta esto a la A los contratos de obtención en práctica profesional? Pues el contrato para la formalización dentro. Igualmente se mantiene durante los 5 años desde la finalización de los estudios y se queda con la reducción del 50% de la cuota empresarial. Igualmente, se mantienen las subvenciones sobre la duración del. Durante las II el contrato Tiene una duración de igual o superior a 12 meses para solicitar ayudas para la adaptación del puesto, eliminación de barreras y dotación de medios de protección personal. El. Por tanto, después dela después de esta normativa quedará la reducción del 50% de la cuota empresarial para contingencias comunes. ¿Cómo queda en el caso de la del contrato de sustitución? Hay una bonificación, actualmente hay una bonificación del cien por cien de la cuota empresarial de la Seguridad Social durante la vigencia del contrato. Y esto va a cambiar porque a partir de septiembre la bonificación en los contratos de duración determinada que se celebren con personas desempleadas para sustituir a personas trabajadoras solo tendrá una bonificación en determinados supuestos, la bonificación se tiene una cuantía de €366 al mes para aquellos contratos de duración determinada que se celebren con personas desempleadas con discapacidad. Para la sustitución de personas trabajadoras con discapacidad que tengan suspendido el contrato de de por por IT. El cual es son las las reglas generales que marca el el nuevo Real Decreto a partir del 1 de septiembre, pues estas reglas se recogen en el artículo 10 que se establece que la bonificación se aplicará respecto al importe de las aportaciones empresariales a la cotización de la Seguridad Social por contingencias comunes y profesionales. Además de los conceptos de recaudación conjunta, es decir, el desempleo, Fogasa y Formación Profesional, con un límite como siempre del cien por cien respecto a los incentivos en las cuantías se establecen para cada contrato suscrito a tiempo completo. En el caso de que tengamos contrato a tiempo parcial, se hace una reducción proporcional, pero tienen límites del 50% de la jornada a tiempo completo de una persona trabajadora comparable. El límite de duración mínima de la jornada no es se secciona o no resulta aplicable al colectivo de personas con discapacidad como medida de adecuación del empleo a sus capacidades. Esta normativa también prevé en el artículo 14 la bonificación por la contratación indefinida, que son las bonificaciones que quedan a partir del de septiembre. Por la contratación indefinida de personas con capacidad intelectual límite, con una bonificación de €128 al mes durante cuatro años. El artículo 17, perdón establece la bonificación de los contratos de duración determinada que se celebren con personas para la sustitución con personas desempleadas para la sustitución de personas trabajadoras es determinado supuesto que la esto de los €366 creemos que ya hemos expuesto en el artículo 25. Establece la bonificación para supuesto ya más particulares como es la contratación indefinida o la incorporación como persona socia en la cooperativa o sociedad laboral de personas que realizan formación. Práctica en empresa en estos, en este caso, el derecho a la bonificación en la cotización será de €138 al mes durante toda la vigencia. Si la persona trabajadora es una persona con discapacidad y el artículo 28 prevé las bonificaciones por la incorporación de personas trabajadoras como socias, trabajadoras o trabajo en cooperativas y sociedades laborales, el derecho a la bonificación en este caso es de €147 mes durante el primer año y €73 mes durante los dos años restantes, siempre que está. Sentido de hayan optado por el régimen de Seguridad Social propio de las personas trabajadoras por cuenta ajena y las personas contratadas tenga menos de 35 años y 1º de discapacidad igual o superior al 33%. Por último, se prevén las bonificaciones en los supuestos de contratos suscritos por empresas de inserción. En este caso, se prevé el derecho a la bonificación de €147 mes durante toda la vigencia del contrato o durante 3 años en el supuesto de contratación indefinida para los casos de menores de 35 años que tengan reconocido 1º de discapacidad. Igual o superior al 33%. Es, como sabéis, por la delegación de defunciones tenemos que tener en cuenta, tenemos que ver siempre la normativa estatal y también la normativa de las comunidades Autónomas. Aquí solo vamos a recoger sucintamente la la relativa a la Comunidad, el a la Comunidad de Madrid, que como podéis ver en pantalla. Se establecen incentivos para el fomento de la contratación de personas con discapacidad y otros colectivos vulnerables, y en este caso hay una en un para el contrato indefinido inicial o la transformación en indefinido de un contrato temporal de una persona con igual o superior con una discapacidad igual o superior al 33%. Podrá tener una ayuda por un importe de hasta €5500, que se incrementa en €500 si es mujer o en la primera transformación, la transformación y los contratos. Autónomo de se sumará €2000. Tiene que haber una obligación de mantenimiento de 12 meses, que esto se pase, mantiene durante para todas las modalidades de ayuda dentro de la Comunidad de Madrid y hay una opción de sustitución del trabajador, al igual que en todas las ayudas que vamos AA referir a continuación. El contrato indefinido inicial para las personas con discapacidad con discapacidad, con mayores dificultades para el acceso al trabajo, el importe se incrementa hasta un 7500. Hasta €7500, que también se suman €500 en el caso de esa misma mujer y hasta €2000 más en el caso de contratación de autónomo para el caso de las personas procedentes de enclave laboral se establece que la ayuda puede ser hasta €7500, con un incremento de €500 en el caso de ser mujer. Y para el contrato con el indefinido inicial, con personas con discapacidad procedente de clave laboral con mayores dificultades para el acceso al trabajo, la cuantía puede ser hasta €9500, con un incremento en el caso de ser muy mujer, de €500 más. Por último, el contrato indefinido iniciado la transformación en indefinido de un contrato temporal en la Comunidad de Madrid de las personas con capacidad intelectual límite es puede ser de hasta €2000. Eso para la Comunidad de Madrid, para la Comunidad de él, para Cataluña, la el el sistema es totalmente distinto. Se prevé que las empresas que contraten a jornada completa y con un mínimo de 6 meses mediante cualquier modalidad de contrato vigente a personas con discapacidad igual o superior al 33%, tendrán pueden tener un beneficio de hasta €7000. La cuantía de las subvenciones se establece cuando los contratos sean entre 6 y 12 meses y se tiene que ajustar a la A la A la duración del contrato, estableciéndose un máximo de subvención de 12 meses. Aquí hay que tener en cuenta que tenemos pendiente la el, las ayudas y subvenciones para el año 2023, en este caso en la Comunidad, en la comunidad catalana, las empresas que contraten personal indefinido, entre el que se encuentre un trabajador con discapacidad procedente de un enclave laboral, tienen distintas ayudas. Cómo esla subvención de hasta €7814 por contrato por trabajador la bonificación hasta el cien por cien de la cuota empresarial de la Seguridad Social o la subvención para la adaptación del puesto de trabajo y la eliminación de las barreras. Es, como veis, el marco de ayudas es es bastante completo, pero normalmente cuando se plantea este tipo de situaciones no solo se mira cuales la bonificación o la ayuda, sino cuáles son los los problemas que se pueden plantear dentro de la D de la empresa. Los inconvenientes o desventaja y esto no lo va a explicar nuestra compañera Elisa Monzón. Hola, pues eso, yo voy a explicar las previsiones legales para la integración de las personas con discapacidad en las empresas. Y esto básicamente se explica mediante 2 puntos. En primer lugar, las medidas que las empresas están obligadas a aplicar para compensar las desventajas ocasionadas debido a la situación de discapacidad. Y el segundo punto, que explicaré más adelante, el empleo con apoyo, que también es otra medida que las empresas pueden implementar para todo ello, con la finalidad de compensar las desventajas que tienen las personas con discapacidad, en primer lugar debemos tener en cuenta la normativa de aplicación. Que básicamente se regula en el artículo 40 de la Ley General de Derechos de Personas con discapacidad, y este artículo básicamente, lo que nos viene a decir es que las empresas están obligadas a adoptar aquellas medidas adecuadas para adaptar el puesto de trabajo y favorecer la accesibilidad en la empresa de las personas que que tengan una situación concreta que que tengan una discapacidad reconocida y demás, salvo en aquellos supuestos en que estas medidas. ¿No supone una carga excesiva para el el empresario estas medidas? Vamos a empezar a intentar concretar las, si bien es cierto que la legislación española no prevé un catálogo atrasado de medida. ¿Y qué pasa con este carácter? ¿Abierto? Pues que básicamente permite al empresario adoptar las medidas en función de las circunstancias que concurran en cada momento que concurran en relación con la persona con discapacidad en relación con la empresa y en el medio donde se vayan a adoptar estas medidas. Básicamente vamos a analizar. Cuatro factores el primero de ellos es la de Ambulación, que básicamente es la capacidad que tiene la persona para desplazarse, por supuesto de de trabajo. Para ello, lo que tenemos que analizar son las zonas de circulación de circulación, ver si están libres de obstáculos, los espacios de maniobra y de aproximación, determinando las dimensiones necesarias para que se pueda desplazar correctamente los cambios de plano mediante el diseño de de rampas. Cuando sea necesario establecer también otras plataformas ascensores para que la persona se pueda mover de forma correcta y también atendiendo al pavimento que que esté en el momento en el lugar de trabajo. Otra medida a tener en cuenta es la pensión, que básicamente es la capacidad de utilizar de forma correcta las maquinarias y herramientas y equipos de trabajo y que las personas sean las personas que tengan ciertas discapacidades. Pues sean capaces de poder usarlas de la mejor forma posible. Para ello, que se tiene que analizar, pues el diseño de esa herramienta sí hay que adaptarlo, porque no está previamente adaptado para ello YY similares. Lo siguiente a tener en cuenta es la localización, que básicamente es la capacidad de las personas de localizar elementos, objetos, poder encontrarlo de la forma necesaria y conveniente para ellos, para desempeñar su puesto de trabajo, para ello que se suele revisar, pues que estén debidamente señalizados, que haya la iluminación adecuada y también se tiene que ver el pavimento existente en la compañía según la textura. Color para diferenciar determinadas zonas y advertir de determinados peligros para que se puedan mover con la mayor seguridad posible. Y el el último de estos factores que tenemos que analizar es la comunicación que básicamente se refiere a la posibilidad de que estas personas estén debidamente informadas de. Las señales de y demás, básicamente se distingue en dos formas, en la comunicación interactivo, que son el establecimiento de señales efectivamente, o sea, es la información que pueden tener estos trabajadores y la comunicación interactiva, que básicamente se trata de la formación que la empresa da a los trabajadores, por ejemplo, mediante la necesidad de establecer un lenguaje de signos. Formando los trabajadores para ello o de establecer el sistema braille u otro tipo de ayudas similares. Entonces, la siguiente parte que vamos a analizar son las ayudas o subvenciones que la legislación prevé para las empresas para que puedan llegar a adoptar este tipo de medidas. Esto se regula en el artículo 49 del Real Decreto 818 2021, que efectivamente regula las subvenciones por adaptación del puesto de trabajo, es con la finalidad de de financiar las medidas de accesibilidad universal, físicas, sensoriales, cognitivas. Y se adapten a aquellas medidas adecuadas que sean necesarias atendiendo a cada situación concreta y que, siempre que no supongan una carga excesiva para la la entidad, entonces la cuantía que que se prevé para la citada subvención es de €1800 por persona trabajadora contratadas durante el periodo mínimo que cada servicio público de empleo de cada comunidad prevea. Lo siguiente que vamos a explicar es la carga excesiva a la que hace referencia a la normativa en varias ocasiones. Lo que tenemos que tener en cuenta para ver si la carga es excesiva o no básicamente son 3 factores. El primero de ellos, dicha carga puede ser paliada en grado suficiente mediante este tipo de subvenciones que se prevén para las personas con discapacidad, así como los costes financieros o de otro tipo de medidas que impliquen y el el tamaño y el volumen de negocios total de la organización de la empresa. Si bien es cierto que se trata de un concepto abierto, no es estático ni uniforme y habrá que atender, atender a cada momento al coste que la medida le puede suponer a la empresa. Lo siguiente que vamos a explicar es lo segundo que habíamos mencionado antes, el empleo con apoyo, que básicamente se trata de una medida de fomento de empleo para las personas con discapacidad, para poder introducirlas en el mercado ordinario de trabajo. Esto se regula en el artículo 41 de la Ley General de Derechos de Personas con discapacidad y también se prevé en el Real Decreto 870 o 2007 del del 2 de julio. ¿En qué consiste el empleo con apoyo? Pues básicamente se consiste en un conjunto de acciones de orientación y en compaña miento individualizado, en el puesto de trabajo que que a su vez tiene por objeto facilitar la adaptación laboral y social de las personas trabajadoras con discapacidad con especiales dificultades de inclusión laboral en el mercado ordinario de trabajo, en condiciones similares al resto de trabajadores que desempeñan puestos equivalentes. Los proyectos de empleo con apoyo asimismo, debemos tener en cuenta que tienen que completar una serie de acciones, por ejemplo, la orientación, asesoramiento, acompañamiento de personas con discapacidad, las labores de acercamiento y mutua ayuda con el trabajador, el apoyo, el apoyo al trabajador en el desarrollo de habilidades sociales YY similares. Asimismo, los destinatarios finales de dichas ayudas básicamente se distinguen en dos grupos de trabajadores, trabajadores discapacitados que estén inscritos en el SEPE como demandantes de empleo no ocupados y los contratados por servicios especiales de empleo. Asimismo, tenemos que tener en cuenta que estas personas tienen que cumplir ciertos requisitos, que sean personas con parálisis cerebral o discapacidades intelectuales en grados superiores reconocidos de discapacidad al 33%. O personas con discapacidades físicas o sensoriales con 1º de discapacidad superior o igual al 65%. Además, las modalidades de contratación pueden ser mediante contratos indefinidos o contratos de duración determinada, siempre que la duración mínima sea de de 6 meses. En cuanto a los preparadores laborales, los preparadores laborales básicamente son las personas encargadas de orientar y dar apoyo a estos trabajadores discapacitados, básicamente, los requisitos para que sean preparadores es que deben estar en posesión de una titulación mínima de FP o equivalente y deben acreditar una experiencia previa de al menos 1 año en actividades de integración de personas con discapacidad. Además, tienen que dedicar cierto tiempo de atención a cada trabajador. Que no puede ser inferior según el grado de discapacidad que tengan cada 1, por ejemplo, de 1/3 de la jornada en caso de trabajadores con parálisis cerebral, con discapacidades intelectuales superiores al 65% de 1/5 de la jornada. En el caso también de trabajadores con parálisis cerebral, pero que la discapacidad reconocida sea entre el 33% e inferior al 65% y en el último caso 1/8 de la jornada. En el caso de trabajadores con discapacidades físicas o sensoriales. Cuyo grado de discapacidad sea entre sea superior al 65% y en el caso de personas con discapacidad auditiva, la discapacidad reconocida sea superior o igual al 33%. Además, tienen ciertas limitaciones en relación con atender a varias personas, varios trabajadores con discapacidad de forma simultánea. En cuanto a las subvenciones destinadas al empleo con apoyo, debemos tener en cuenta que también se diferencia, según los Grupos, en primer lugar, las las subvenciones previstas por para los trabajadores con discapacidad a celebrar o discapacidades intelectuales en con grado de discapacidad igual o superior al 33%, hasta el 65% es de €4000 al año y el grado de discapacidad reconocido superior al 65%, de €6600. Al año por cada trabajador siempre. Y en relación con la discapacidad física o sensorial con 1º de discapacidad reconocida entre el 65% y el 33% para personas sordas y con discapacidad auditiva, se prevé una subvención de €2500 por cada trabajador. Además, estas subvenciones se destinan en teoría AA paliar los costes laborales y de Seguridad Social que pueda llevar este periodo de desarrollo del proyecto, además de la contratación de los preparadores laborales. Para llevar este tipo de medidas, ahora le doy paso a mi compañera Marina que va a terminar de explicar la excepcionalidad, sus requisitos y cómo funciona. Bueno, pues terminando de forma parecida a como hemos empezado. Os recuerdo que la excepcionalidad solamente aplicar y aquellas empresas de 50 o más trabajadores que tienen la obligación legal de contratar a un 2% de su plantilla con discapacidad igual o superior al al 33% y por una circunstancia o por otra, no tienen cubierto. SS. Grupo D de Trabajadores. La excepcionalidad es libre, pues no, como su nombre indica, no es libre, está regulada y además tiene que ser excepcional. ¿Que quiero decir con esto? La prioridad siempre es la contratación en qie supuestos puedo solicitar la excepcionalidad fundamentalmente en dos. Bueno, el primero que ves es el de la negociación colectiva, que es muy excepcional. Luego son dos 1, cuando no puedo cubrir las las vacantes, oye, en esta empresa no me entra ningún trabajador con discapacidad, por mucho que lo intente, o dos cuando tengo causas de carácter productivo, organizativo, técnico o económico. Que motiven una especial dificultad para contratar a estos trabajadores. Procedimiento bueno el el primer mensaje que tengo respecto al procedimiento y para no comerme el tiempo es que básicamente es muy trabajoso. Solicitada excepcionalidad no es fácil y está compuesto de cuatro fases, primero, una fase de preparación que incluye hacer un estudio interno de la empresa, necesidades, etcétera, y hacer el escrito a la autoridad pública para solicitarla una fase de medición que es durante el período de aplicación de la excepcionalidad. ¿Tienes que ir controlando muy bien las medidas y cuánto? Dinero se gasta, invierte en cada una de ellas y luego una fase de justificación al final de los 3 años que sé que es la final y que si no se completa nada de lo realizado los 3 años anteriores, ni de lo invertido, sirve absolutamente para para para nada. Sobre el procedimiento, como se ha explicado, hay dos vías. Os cuento lo más básico y lo más importante, 1 imposibilidad de cubrir vacantes. Nos pasa mucho que nos dicen, yo tengo aquí muchas ofertas en infojobs y nadie me las cubre, no vale infojobs. Se debe solicitar una oferta en una oficina de empleo público de la Comunidad Autónoma que que sea sí o sí en la cocina de de empleo público, y esto ya es todo. ¿Estrategia de asesoramiento, pero se puede elegir? A qué Oficina de Empleo Público se presenta la empresa para que no haya que insistirles tanto y bueno, y la y la tramitación de esa oferta sea sea ágil, esa se opta por la segunda opción, es decir, Oye, yo no quiero presentar ninguna oferta en la Oficina de Empleo Público porque. Porque no prefiero hacer el informe ojo con el informe. Os recuerdo lo evidente, hay dos típicos. Hay dos tipos de discapacidad, discapacidad física, discapacidad, intelectual. Y salvo que la empresa se dedique a tener entrenadores personales de de élite o una cosa que implique imposibilidad de tener trabajadores con discapacidad física, intelectual en la autoridad pública suele poner muchas pegas al informe, con lo cual mi recomendación siempre es que se siga la la vía 1. Vale sobre el sobre el procedimiento que hay que hacer, primero un trabajo y un un trabajo interno, un trabajo interno que. Simplemente significa conocer nuestros puestos de trabajo y saber qie es lo que podemos necesitar después. Tened en cuenta que la solicitud la solicitud de excepcionalidad una vez que se formalice ese y se presenta, tiene que hacerse con todos los adjuntos. Quiero decir con esto antes de presentar el escrito, Tenéis que saber qué medidas alternativas queréis solicitar haberos puesto en contacto con absolutamente todos los proveedores, haber firmado contratos sujetos. A la aprobación de la excepcionalidad con todos esos proveedores, con los con los importes, es decir, tener en cuenta por plazos, si tenéis un requerimiento de la inspección, si lo queréis hacer ya mínimo, yo me pondría dos meses antes de presentar la solicitud. Una vez presentada, hay un plazo de 2 meses para resolver la buena noticia. Es que en este caso, que no suele ocurrir el silencio es positivo, es decir, si no contestan podemos empezar a poner en marcha los los contratos y ahí a ejecutarlas. Las medidas es muy habitual que no contesten en dos meses pero que acaben contestando bueno, pues como como los como con los rts, la pandemia fantástico si tenemos la resolución de la autoridad Administrativa, Aceptándonos las medidas mucho, mucho mejor. Otro Consejo que os doy. Se solicita por un plazo muy, muy amplio. ¿Son 33 años, 3 años desde la desde la resolución, quiero decir con esto? ¿Cuando planteéis el catálogo de medidas alternativas, aprobará la autoridad laboral? Yo recomendaría que solicitar un catálogo amplio por kensi algunas de las medidas falla durante la vigencia del período de los 3 años, que que que entiendo por fallos, Oye, pues he contratado un proveedor que es un desastre que no viene. No me gusta esta empresa, resulta que la he contratado, pero ha quebrado. Yo recomendaría poner unas una serie de medidas, promociones principales. Y luego negociar otras como como alternativas, porque si no que pasa, pues que puede haber problemas y hay que presentar escritos de modificación de medidas que también tardan dos meses en resolverse y eso incluso a veces no se resuelven nunca y al final del período de 3 años y al hacer la memoria, pues se pasa, se pasan malos ratos en sea un poco la incertidumbre de si van a ser aprobadas. OO, no. Vale qie opciones hay, básicamente 3, la primera realización, un contrato mercantil y civil con un centro especial de empleo, que es un centro especial de empleo, es un centro especializado en el empleo. Personas con discapacidad se pueden contratar básicamente dos tipos de cosas, el suministro de bienes y el suministro de bienes y el suministro de servicios, suministro de bienes, ejemplo, súper típico, material de oficina, los regalitos del día de la Mujer, los regalitos del día de la empresa. Y servicios jardinería, un catering, etcétera parece lo mismo y está en el mismo apartado, pero no a la hora de hacer el escrito de medidas alternativas para que no sea echado para atrás por la autoridad pública. Se deben diferenciar los dos abajo. Os ponemos el importe anual del I premio que se tiene que invertir en este tipo de servicios por cada persona con discapacidad que se está dejando de contratar. Ojo, porque esto se aprueba por 3 años, el incremento anual. Sube y en el período de control tenéis que tener en cuenta que año tras año las cantidades van van a aumentar. La segunda opción es la es la donación, que veréis que hay en términos económicos, es la tiene la en la mitad de coste que la contratación de bienes o servicios al Centro Especial de Empleo. Porque bueno, pues porque la donación va a saco roto, es decir, no ser la empresa no recibe nada a cambio de donar, es una donación YY bueno, y en el primer punto efectivamente. Si recibes algo, ojo con las donaciones porq no se pueden hacer a cualquier sitio, tienen que ser una serie de fundaciones y organismos especializados. Y el argumentación que hay que entregar para que se autorice esta medida se debe aportar los estatutos de la zona de de la Fundación, los miembros que la componen una memoria de la Fundación sobre el objeto social, etcétera. Yo siempre recomiendo incluir alguna donación en el catálogo de medidas alternativas porque pues porque si al final del periodo. Algo no cuadra. Te tienen que cuadrar exactamente los importes. En los 3 años, preferiblemente mes por mes, pero al final algo no cuadra, siempre se permite oficiosamente, no sobre el papel, pero sí se permite hacer una donación al final que acabe cubriendo el importe en el periodo de los 3 años y no tener una una multa. La tercera son los enclaves laborales. Que, como ya han explicado mis mis compañeras, bueno, se trata como de constituir una especie de centro anexo a la A la empresa de personas con discapacidad para que realicen una determinada actividad. ¿Son muy habituales los enclaves laborales en el sector de la de la industria para que parte del proceso de producción pueda ser realizado desde desde ahí? Bueno, no, no quiero robar mucho tiempo. ¿Tenéis los objetivos principales y las características de los enclaves laborales? Que son súper excepcionales, pero por si alguno de los presentes se anima, no solo tienes que tener en cuenta los objetivos y las características, sino que también hay subvenciones específicas para este para este tipo de claves. Vale, el seguimiento es súper importante, no se puede en ningún caso presentar el escrito, meterlo en un cajón, confiar en que está todo saliendo de maravilla y al cabo los 3 años hacer la memoria porque ya se adelantó que vais. A los a tener dificultades como serias en hacer esa memoria, el seguimiento tiene que ser preferiblemente mes a mes y si no es mes a mes, tiene que ser trimestral. Seguimiento de que de todo de las medidas alternativas, de los importes que se están gastando, de las variaciones de la plantilla, de las variaciones del del y premio de de de todo. Bueno, aquí la la. La competencia que la competencia es del del servicio público de Empleo Estatal o los servicios públicos dentro de las comunidades autónomas, en función de la dimensión. La memoria final es, si no se presenta, obviamente si no se presenta al final del período de 3 años o si se presenta incompleta o si se presenta tarde. Todo lo que hemos hecho hasta ahora no vale absolutamente para para para nada sobre el seguimiento ya os lo ya os lo he adelantado, es lo más importante porque facilita el trabajo de hacer la memoria y porque te permite cierto margen de maniobra durante el período de 3 años por si acaso, algo, estás, estás saliendo mal. Estas son las consecuencias de no poder, de no cumplir con la excepcionalidad. Es decir, es algo importante y es un trámite que debéis hacer y debéis hacer con tiempo. Si no podéis cubrir el porcentaje del 2% y tenéis más de de de 50 trabajadores y luego al final, yo aquí añadimos un consejito práctico sobre bueno. Cómo determinar el total de la plantilla con discapacidad 1. El personal de titi cuenta, o sea, es decir, si tienes, he contratado personal de titi con discapacidad, cuenta como personal propio a estos efectos y normalmente las empresas conocen cuántas personas con discapacidad hay en su plantilla. Por dos motivos, motivos fiscales y motivos de protección laboral. Como sabéis, las personas discapacitadas están están protegidas, pero hay veces que no y hay veces que con asesoramiento y cuidando mucho mucho el lenguaje del mensaje. Podemos saber si hay alguna persona con discapacidad en nuestra plantilla, discapacidad igual o superior al 33% que no tenemos correctamente y identificada. Bueno, aquí tenéis una serie de cuestiones para tener en cuenta que enlazan con lo con lo con el con el principio. No os lancéis nunca a optar por realizar el informe de cuestiones económicas, técnicas, organizativas y de producción a las bravas, porque. No va, no va a funcionar Oslo, Oslo adelantamos. Tenéis que tener muy en cuenta todas las descripciones de puestos de trabajo que tenéis en vuestra empresa y la evaluación de riesgos laborales realizada por el servicio de prevención. Sus documentos tienen que ser analizados previamente y tienen que ser sí o sí referenciados y a puntos al informe que se que se entregue al al Servicio de Empleo. Buenas. ¿Dicho esto, quizá? Dicho esto, agradecemos vuestra vuestra presencia y mi último mensaje al haber terminado con la excepcionalidad, quiero que quiero que sea pues como he empezado, es decir, la excepcionalidad debe ser excepcional y como han explicado mis compañeras, hay mucha ayuda, tanto económica como logística para la contratación y la integración de personas con discapacidad de la empresa. Sí, muchísimas gracias a todos por vuestro tiempo por asistir a este webinar disculpadnos que nos hemos alargado un poco más. Y sí, pero nos parecía un tema, nos parecía muy importante lo que lo que le quedaba por decir AA Marina. Y bueno, si hay alguna pregunta puntual, alguna aclaración que necesitéis, pues si la dejas colgada pues la tenemos. Muchas gracias por vuestro tiempo y que tengáis un buen día. Muchas gracias a todos. Gracias. _1675796915154
 

Estamos de vuelta con el ciclo “La RSC: más que un requerimiento legal”, dedicando esta sesión a analizar la integracion de las personas con discapacidad en la empresa y los distintos problemas que se plantean y soluciones habilitadas por la normativa.

Según el estudio People at Work, solo el 37% de los encuestados considera que las discapacidades están representadas de forma igualitaria. Si tenemos en cuenta que cerca de mil millones de personas (el 15 % de la población mundial) tienen algún tipo de discapacidad, esto es algo que no se puede ignorar.

Junto con MAIO Legal, veremos como la contratación de personas con discapacidad sigue siendo una asignatura pendiente en muchas empresas. Destacaremos los distintos puntos:

 

Sobre MAIO legal
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