Bonjour à tous, bienvenue à cette nouvelle grande matinale de l'Actu social. Je suis ravi de vous retrouver en ce début d'année. J'en profité pour vous souhaiter mes meilleurs vœux pour cette année 2023. Au nom DP également. Alors je vais me me présenter donc je m'appelle Jérémy Pelletier. Je suis juriste en droit social et RH au sein d'a DP depuis plus de 10 ans maintenant puisque j'ai fêté mon 10e anniversaire au sein DP en décembre dernier. Je fais partie de la ligne sociale D qui est un service d'information juridique à destination des clients d'a DP. Donc, à cette occasion, j'effectue également des formations, que ce soit en interne ou en externe comme ce matin, et j'aurai l'occasion de vous parler un peu plus de ce service. En fin de présentation. Pour le sommaire de ce que nous allons voir aujourd'hui, nous allons fonctionner en 4 temps dans un premier temps, nous allons commencer par diverses brèves informations, notamment l'augmentation du plafond de sécurité sociale du SMIC. Nous reviendrons également sur différents dispositifs particuliers qui cessent de s'appliquer pour l'activité partielle qui avait été mis en place dans le cadre de l'épidémie COVID-19. Nous reviendrons également sur une évolution de l'aide financière à l'embauche d'alternants qui a fait l'objet d'une uniformisation en termes de montant, et nous terminons cette première partie par une étude de quelques mises à jour du Boss en ce début d'année 2020. Dans un 2nd temps, nous allons revenir sur la loi marché du travail qui a été qui a été publiée en fin d'année dernière. Notamment, nous allons revenir sur peut-être la mesure phare qui a le plus fait parler de cette loi marche travail, la, la requalification de l'abandon de poste en démission. Nous reviendrons également sur le contrat de remplacement unique, le refus d'un CD, vous allez voir qu'une une obligation d'information va être créée à la charge de l'employeur lorsque un salarié en CD ou en contrat d'intérim refusé une proposition de contrat en CDI et également une modification concernant l'électorat du CE. Alors pour les lois de financement de sécurité sociale pour 2023 et 2 et loi de finances 2023. Pardon, peu de nouveautés par rapport aux années précédentes. Néanmoins, nous reviendrons sur quelques précisions qui ont été données sur la déduction forfaitaire sur les heures supplémentaires, les arrêts dérogatoires COVID-19 qui ont fait l'objet d'une prolongation sur cette année 2023, une petite évolution concernant le CPF puisque il a été créé un reste à charge pour le salarié lorsqu'il mobilisera ce compte personnel de formation et une évolution concernant l'exonération. De la part patronale concernant le financement des titres restaurants. Nous terminerons par une partie consacrée aux prochaines évolutions, donc nous reviendrons sur le projet de loi d'adaptation au droit de l'Union européenne, notamment 2 directives, vous allez voir qu'il y a plusieurs thématiques qui sont assez intéressantes à voir. Le temps partiel thérapeutique il y a une actualité sur le site net entreprise la semaine dernière qui est venue préciser le planning de déploiement d'obligation de déclaration du temps partiel thérapeutique en se en ce début d'année, ou du moins la faculté de le faire et nous terminerons par un rétro-planning. À l'issue de cette présentation, vous aurez la, la possibilité de de poser des questions. Vous pouvez déjà le faire dans le chat et j'y répondrai donc après. Après ces différentes présentations, vous aurez également la possibilité en fin de présentation de télécharger le document que je vous présente avec les diverses informations que nous allons voir aujourd'hui. Pour débuter donc, cette première partie consacrée aux brèves informations, 3 informations que nous avons retenu, que nous voulons vous présenter. La première concerne le plafond de sécurité sociale pour 2023. Ce plafond a été réévalué et donc il est désormais de 3666€ en plafond mensuel, ce qui correspond au plafond annuel de 43992€. À noter également que ce plafond de sécurité sociale horaire a été réévalué. Il est désormais de 27,00€. Cette réévaluation, pour la première fois depuis 2020A un impact sur la gratification minimale à verser au stagiaire. Donc cette gratification minimale pour toute heure de stage effectuée depuis le 1 janvier 2023, est désormais de 4€ 0 0,05€. Par ordre de présence effective. 2e information, c'est une nouvelle évolution du SMIC, donc la 6e je crois, on en 2 ans maintenant, le SMIC est désormais de 11,27€ brut donc par heure effectuée depuis le premier janvier, ce qui correspond à 1709,28€ pour un salarié à 35 h donc effectivement 100 51 h 67 par mois. Concernant l'activité partielle, il y a une évolution des taux d'horaire d'allocation et d'indemnité pour toutes les heures chômées depuis le 1 janvier 2023. Donc on parle des périodes de mise en activité partielle. Le torrent minimum de l'allocation donc, ce qui est perçu par l'entreprise est de 8,0 3€ le taux horaire minimum de l'allocation au titre du placement. En APD également du placement d'activité partielle des personnes vulnérables et de 8 92 et le taux horaire minimum de l'indemnité. Donc ce qui est perçu par le salarié et de 8 92 ? Alors, d'autres modifications ont eu lieu concernant l'activité partielle, notamment la fin de certains dispositifs particuliers qui ont été mis en place. Au titre de la période particulière que nous avons connue donc, liée au au COVID-19. Alors ? Tout d'abord. Première chose, c'est la fin du régime particulier qui était prévue pour l'indemnisation complémentaire d'activité partielle. Jusqu'à présent, on avait un dispositif qui permettait une exonération en cas de versement d'une indemnité de l'employeur, en plus du taux prévu d'indemnisation par la loi. Tout ce qui était supérieur au légal et ce régime particulier d'exonération prend fin à partir du 1 janvier 2023. Ça veut dire quoi ? Ça veut dire que dès lors qu'il y aura une indemnisation complémentaire à l'indemnisation prévue par la loi ? Utilisation légale ? Celle-ci sera traitée comme du salaire, c'est à dire entièrement assujetti à cotisations sociales. C'est GCRDS auto habituel, donc ça a été confirmé par un communiqué du Boss en fin d'année, donc le 28 novembre dernier. 2e point, ça concerne l'indemnisation des salariés en formation. Encore une fois depuis 2020, au titre de la période particulière que nous avons connue avait été mis en sommeil. C'est obligation de maintenir à 100% la rémunération des salariés qui effectuent une formation pendant une période de placement en activité partielle. Depuis le 1 janvier 2020, 3A été réactivé. Cette obligation de d'indemniser, de maintenir la rémunération intégralement des salariés qui effectuent une formation pendant une période de placement d'activité partielle. 3e point, c'est la fin du dispositif. Personnes vulnérables, vous le savez depuis également l'année 2020A été créé pour les personnes qui remplissent qui remplissaient pardon certains critères qui étaient reconnus personnes vulnérables, la possibilité de placement d'activité partielle. À l'heure actuelle, il n'y a pas de reconduction de ce dispositif particulier et donc il ne sera plus possible de placer en activité partielle les personnes reconnues comme personnes vulnérables après le 31 janvier. Il est à noter également que depuis le 1 janvier 2023, il n'est plus possible d'imposer le placement en activité partielle pour les salariés protégés. C'est quelque chose qui avait été mis en place aussi au titre de la l'épidémie COVID-19 ce cette possibilité n'est plus offerte aujourd'hui, ça veut dire que pour placer des salariés protégés en activité partielle depuis le 1 janvier 2023, il faut nécessairement obtenir leur accord. Autre nouveauté concernant cette activité partielle, c'est la création d'un nouveau cadre recours et en l'occurrence le délestage. En effet, il y a eu une mise à jour du question, réponse du ministère du Travail, qui ? Qui vient préciser les dispositifs particuliers mis en place dans le contexte du conflit en Ukraine. Et celui-ci précise que si une entreprise est directement affectée par le délestage. Et qu'elle n'est pas en mesure d'aménager le temps de travail de ses salariés pour faire face à cette situation, elle peut recourir au dispositif d'activité partielle. Donc recourir à l'activité partielle, c'est vraiment la dernière chose que l'entreprise pourra faire si elle n'est pas en mesure d'adapter le temps de travail pour faire face à des coupures d'électricité en raison du délestage. Si jamais il n'y a vraiment aucune possibilité d'aménagement du temps de travail, donc possibilité d'aller déclarer le recours à l'activité partielle sur le site dédié. Il y a eu la création d'un sous motif donc qui correspond au délestage. Et le motif prioritaire enfin, le principal au début, c'est autre motif aux 2 recours activités partielles et donc sous motif délestage, en sachant que dans ce cadre, l'entreprise dispose toujours de la possibilité d'effectuer la déclaration de placement d'activité partielle dans les 30 jours. Donc, en cas de coupure électrique avec peut-être arrêt de la production et pas de possibilité d'aménagement du temps de travail, l'entreprise peut placer ses salariés d'activité partielle et dispose d'un délai de 30 jours pour déclarer ce placement d'activité partielle. À noter que dans ce cadre, on se situe dans le. Le cadre recourt général d'activité partielle, donc les niveaux d'indemnisation sont à hauteur de 60% pour le salarié de sa rémunération brute habituelle et en contrepartie l'entreprise percevra 36% d'allocations de cette rémunération horaire brut du salarié. Alors ? Pour cette année 2023, il y a eu une uniformisation du montant des aides en cas de l'embauche d'alternants. Alors donc pour tous les contrats conclus à partir du 1 janvier 2023, il y a une modification. Déjà, vous le voyez sur la partie gauche de l'écran, de l'aide unique. Donc je rappelle que c'est un dispositif pérenne donc qui n'est absolument pas exceptionnel et qui est à disposition des employeurs de moins de 250 salariés qui concluent un contrat apprentissage avec un apprenti qui vise une qualification équivalente au plus au baccalauréat. Le montant de l'aide est désormais unique, il est de 6000€ maximum par apprenti au titre de la première année d'apprentissage. Auparavant, vous aviez une fluctuation du montant en fonction de l'âge de l'apprenti. Si il avait moins de 18 ans ou plus de 18 ans, ça pouvait être entre 5000 et 8000€. Désormais, on est sur un montant unique de 6000,00€ maximum par apprenti. À noter que donc, ce qui correspond à la partie droite de votre écran, il y a eu une reconduction de l'aide exceptionnelle au titre de l'année 2023. Alors, cette aide exceptionnelle, elle vise toutes les entreprises qui ne bénéficient pas de l'aide unique, donc ça peut être les entreprises de plus de 250 salariés qui embauchent un apprenti, mais aussi celles de moins de 250 salariés qui vont conclure des contrats de professionnalisation. Le montant de cette aide exceptionnelle a été aligné sur le nouveau montant de l'unique puisqu'on est sur 6000€ maximum au titre de la première année d'exécution des contrats d'apprentissage et de professionnalisation. Donc cette aide, comme je l'ai dit, est exceptionnelle. Elle ne concerne que les contrats qui seront conclus entre le 1 janvier 2023 et le 31 décembre 2023. À noter que pour bénéficier du versement de cette aide exceptionnelle, il y a des conditions à remplir pour les entreprises. Ça peut être en fonction des effectifs, l'atteinte d'un quota d'embauche d'alternants ou de contrats favorisant l'insertion. Le ministère du Travail a indiqué qu'il y aurait bientôt un guide mis à jour pour aider les entreprises à se repérer sur les différentes aides qui ont été mises en place et à savoir de quelle aide elles peuvent bénéficier en fonction de la conclusion du contrat. Si l'apprenti a une qualification visée qui est supérieure au bac, si l'effectif est plus de 250-250, s'il s'agit d'un contrat de profitation. Bref, un document équivalent à ce qui avait été publié l'année dernière, l'année 2020. C'était elle est toujours gérée par la SP et à savoir que je vous parle d'aide exceptionnelle depuis tout à l'heure. Mais le président de la République, donc le président Macron a annoncé que l'aide exceptionnelle serait vraisemblablement renouvelée jusqu'à la fin du quinquennat. Donc on peut espérer un prolongement de cette exceptionnelle au-delà du 31 décembre 2023. On poursuit avec une première mise à jour du Boss. Alors mise à jour ? Oui et non puisque en fait, il s'agit d'une évolution qui avait été indiquée lors de la mise en ligne du boss initial en 2021. Elle concerne donc la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels. Alors, je vais déjà rappeler ce qu'est cette DFS, cette déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels ? Elle permet en fait de réduire l'assiette de cotisation de sécurité sociale en appliquant un abattement qui peut aller de 40% à 5%. Donc vous avez votre brut en haut de bulletin qui va faire l'objet d'un abattement en fonction donc du la profession. Et c'est après cet abattement qu'on va calculer les cotisations sociales. Donc le Boss a indiqué en cette année 2023 qu'il y avait 2 conditions pour bénéficier de la DFS. La première, c'est appartenir à l'une des professions qui est listée par l'article 5 de l'arrêté du 20 décembre 2002. Donc on vise différentes professions, donc les artistes, les mannequins, les journalistes, le transport routier, des professions dans lesquelles il est d'usage d'avoir des frais professionnels à charge pour le salarié. Et le Boss donc, à l'occasion de sa mise en ligne en 2020. 2021, pardon. À préciser qu'il y avait une 2e condition désormais, c'est être exposé et engagé réellement des frais professionnels dans le cadre de l'exercice de sa profession. Néanmoins été laissé une période de tolérance avant l'application de cette 2e condition. Et on arrive à la fin de cette de tolérance puisque depuis le 1 janvier 2023. Le Boss précise qu'en l'absence de frais effectivement engagés ou en pas de prise en charge ou de remboursement par l'employeur de la totalité des frais professionnels, la déduction forfaitaire spécifique n'est pas applicable dès lors que le salarié ne supportent aucun frais supplémentaire au titre de son activité professionnelle. Ça veut dire que, contrairement aux années précédentes, il faudra Non pas que le salarié dépend uniquement d'une des professions listées dans la réalité du 20 décembre 2002, mais il faudra en plus qu'il engagé réellement. Au titre de son activité, des frais professionnels, sans quoi la défaite ne sera pas applicable. Alors, il y a une exception. Et cette exception concerne 5 secteurs d'activité. Pourquoi il y a cette exception pour les 5 secteurs d'activité ? Parce qu'il y a un tableau progressif de sortie du dispositif pour ces secteurs donc, puisqu'ils vont progressivement quitter l'application de cette déduction forfaitaire spécifique. On admet qu'ils n'ont pas appliqué cette nouvelle condition d'engagement réel des frais professionnels par le salarié. Alors initialement, il y avait que 2 secteurs visés, la propreté et la construction ont été ajoutés via une mise à jour du Boss qui date du 16 janvier donc d'hier. L'aviation civile, le transport routier de marchandises et les journalistes pressés et audiovisuels. Donc pour ces 5 secteurs d'activité, la seule condition pour appliquer la DFS, c'est d'appartenir à l'une des professions visées par l'arrêté du 20 décembre 2000. Ça veut dire que pour tous les autres secteurs d'activité, hormis ces 5 secteurs, on va avoir désormais une gestion particulière, par exemple en cas d'absence du salarié. On ne va pas pouvoir appliquer la DFS sur la la fraction de salaire qui va correspondre à l'indemnisation de cette absence. Donc on pense naturellement aux congés payés, au maintien de salaire maladie, puisque le salarié n'engage pas de frais professionnels. Pendant ces absences, on ne pourra pas appliquer sur l'indemnité de congés payés la DFS, donc il faudra sortir cette indemnité de congés payés de l'assiette sur laquelle on va appliquer cette déduction forfaitaire spécifique. Ça veut dire qu'en cas d'absence sur un mois entier normalement vous n'avez pas d'application de cette DFS. Sauf si vous avez par exemple, une Commission qui serait versée par cette absence qui elle correspondrait à du temps de travail effectif réalisé par le salarié. 2e chose à noter, c'est lorsque l'employeur prend en charge directement les frais professionnels du salarié, par exemple lorsqu'ils règlent directement les billets de train du salarié en question. Il faudra désormais, c'est ce que nous indique le Boss réintégrer. Dans l'assiette de cotisation, 7 prises en charge directe de l'employeur pour appliquer ensuite la DFS. Et donc naturellement ressortir cette prise en charge directement. Ensuite pour ne pas qu'il y ait un replacement de cette prise en charge direct. Donc je reprécise que ces obligations ne concernent que les entreprises qui appliquent la DFS. Et actuellement, puisque c'est une nouveauté, ADP réfléchit à la manière d'introduire dans les logiciels cette déclaration des frais professionnels pris en charge directement par l'employeur puisque jusqu'à présent cette obligation n'existait pardon, absolument pas. Voilà ce que je peux vous dire sur cette. Ces évolutions concernant la déduction forfaitaire spécifique pour pour frais professionnels. Pardon à noter que. Il est toujours nécessaire pour les secteurs qui ne sont pas concernés par les exceptions, d'obtenir l'accord collectif où individuel du salarié pour appliquer cette DFS. Autre précision, pardon, il y a des frais qui ne feront jamais l'objet de réintégration dans l'assiette qui ? Fera l'objet de l'application de la déduction forfaitaire spécifique. Ça va concerner certains secteurs spécifiques pour toutes les entreprises de manière générale, on ne remettra jamais dans l'assiette d'application de la déduction forfaitaire spécifique la prise en charge des frais de transport domicile de travail de 50% ou encore la contribution patronale pour l'acquisition des titres restaurant. Je commençais à vous. Parler du régime social, de la prise en charge des frais d'abonnement aux transports publics. Alors on parle plus précisément, on va faire un rappel un petit peu de la réglementation, le code du travail obligé, l'employeur à prendre en charge 50% du coût des titres d'abonnement de transport souscrits par le salarié pour se rendre sur son lieu de travail. Dans le cadre de cette obligation légale, il y a une exonération de cotisations sociales dans la limite des frères réellement engagés. Ça veut dire que si l'employeur va au-delà de son obligation légale de prise en charge de 50%, même s'il n'y est pas obligé ? Il va pouvoir bénéficier d'une exonération de cotisation sur la fraction excédentaire au 50% jusqu'à 100% de c'est à dire. les Frères engagés par le salarié. Néanmoins, il y a eu une mise à jour du Boss qui reprend une position urssaf qui n'est pas nouvelle, hein, qui date de plusieurs années, mais qui est venu préciser, pour le cas de l'éloignement du domicile pour convenance personnelle, qu'il n'y a pas d'exonération de cette prise en charge supplémentaire. Alors déjà on va revenir sur cette notion de à qui s'applique cette éloignement du domicile pour commence personnel ? Ne vont être concernés que les salariés qui travaillent dans une autre région administrative que celle où ils résident, et c'est la nouveauté qui est introduite par le Boss, la précision. Sont concernées les séries qui traitent dans une autre région administrative, donc une autre région par rapport au découpage actuel administratif qui est fait de la France que vous connaissez. Donc si il y a travail dans une autre région administrative que celle où réside le salarié, l'exonération est conditionnée au fait que l'éloignement de ce domicile ne relève pas de sa convenance personnelle mais soit de contrainte liée à l'emploi. C'est à dire qu'il va avoir des difficultés à trouver un emploi dans la région. Initiative où il réside ou alors ça peut être lié à une mobilité de l'emploi par exemple une mutation au sein d'une autre entreprise du groupe. Un déménagement de l'entreprise, et cetera. On a également 2e possibilité. Le fait que cet éloignement soit lié à des contraintes familiales, donc là on va prendre en compte le lieu d'activité du conjoint. Donc s'il y a un changement d'activité du conjoint et que naturellement ça amène le salariat, déménager, on peut prendre en compte ce ce point-là, ça peut être également lié à l'état de santé des membres de la famille ou la scolarité des enfants et donc cela fait l'objet d'une appréciation par les urssaf au cas par cas, on va vérifier s'il y a bien. Alors, je suis vraiment navré des difficultés techniques, je vais couper ma caméra pour voir si ça amélioré la stabilité de la diffusion. Je m'excuse vraiment de de ces problèmes. Donc je disais, appréciation au cas par cas des urssaf pour les années à prestations cas par cas, pour vérifier si le salarié remplit les conditions, donc de contraintes à l'emploi ou de contraintes familiales pour l'éloignement de. De son domicile par rapport au lieu de au lieu de travail. À savoir que pour les années 2022 et 2023, vous le savez, il y a eu une augmentation du plafond d'exonération sociale et fiscale. Lorsqu'il y a une prise en charge supplémentaire de l'employeur au titre des frais d'abonnement de transport public, on est sur une exonération jusqu'à hauteur de 75%. Et ce que nous précise le Boss, c'est que pour les années 2022 et 2023, il n'y aura jamais de remise en cause de cette exonération jusqu'à 75%, même en cas d'éloignement du domicile pour convenance personnel. Donc pour cette année 2023, la précision que vous apporte sur l'éloignement du domicile, pourquoi ce personnel ne vaut que s'il y a une prise en charge de l'employeur supérieure à 75%, donc par exemple en cas de prise en charge intégrale. La vérification de l'éloignement du domicile pour comme personne ne concernera que les 25% supplémentaires au 75%. Par contre, à compter de l'année 2024, il n'y aura plus cette tolérance qui s'applique. Donc s'il y a une prise en charge intégrale pour les 50% supplémentaires à l'obligation légale, il faudrait vérifier si le salarié habite dans une autre région administrative que celle où il réside. Pardon qu'il travaille dans une autre région administrative que celle où il réside. Il faudra vérifier s'il y a bien un respect de l'éloignement du domicile pour contrainte à l'emploi. Aux contraintes familiales. À défaut, il faudra soumettre à cotisation la prise en charge excédentaire à l'obligation légale de 50%. On poursuit avec des précisions sur l'avantage en nature véhicule et et la prise en charge des frais liés aux bandes de recharge électrique. Donc là nouveauté, c'est la prolongation du régime de faveur. Jusqu'au 31 décembre 2024, prévu déjà sur les années antérieures. Alors je rappelle que ce qui était prévu jusqu'à présent en cas de mise à disposition d'un véhicule électrique, donc davantage en nature véhicule correspondant à véhicule électrique pour calculer valoriser cet avantage en nature, les dépenses prises en compte pour ces calculs sur une base réelle ou forfaitaire sont calculées sans tenir compte des frais d'électricité engagés par l'employeur pour la recherche du véhicule. Et en plus, il y a un abattement de 50% dans la limite de 1800€ par an. Donc pour un avantage en nature véhicule, on va avoir des règles beaucoup plus avantageuses. S'il s'agit d'un véhicule électrique par rapport à un véhicule thermique pour un avantage en nature qui devrait être de la même valeur pour un véhicule thermique et électrique avec l'application de ces conditions particulières, on a une valorisation moins importante de l'avantage en nature lorsqu'il s'agit d'un véhicule électrique. 2e point, ça concerne les bornes de recharge électrique, alors on va distinguer 2 situations, la première, lorsque les bornes de recharge électriques sont mises à disposition du salarié sur le lieu de travail. Ce que nous précise donc l'administration, c'est qu'il n'y a pas d'avantage en nature lorsque ces bandes sont mises à disposition du salarié sur le lieu de travail et que le salarié il utilisé pour recharger son véhicule électrique, son véhicule, pardon personnel ou son véhicule professionnel. Donc pas du tout d'avantage en nature lorsqu'il y a mise à disposition de bornes sur le lieu de travail. En revanche. Lorsque l'installation de la borne se fait en dehors du lieu de travail, donc par exemple au domicile du salarié. On va distinguer 2 situations. Première chose, on a une prise en charge des frais relatifs à l'achat et à l'installation de la borne au domicile du salarié, mais avec une reprise de cette borne, s'il y a rupture du contrat de travail. Dans ce cas, aucun avantage en nature. Même chose prise en charge des frais relatifs à l'achat et l'installation de la borne. Mais par contre, le salarié conserve la borne électrique, même en cas de rupture du contrat de travail. Dans ce cas, on va avoir une exonération dans la limite de 50% des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager pour l'achat. L'installation de cette borne. Et si jamais ça fait plus de 5 ans que cette borne a été installée, à ce moment-là, on monte l'exonération autour de 75% dans la limite de 1500€. Dernier point, là, ça concerne tous les frais annexes qui ne sont pas les frais de prise en charge de l'électricité directement lorsque cette borne se situe en dehors du lieu de travail, la prise en charge de tout où partie des autres frais liés à l'utilisation d'une borne de recharge. Font l'objet d'une exonération dans la limite de 50% des dépenses réelles que le salarié aurait dû supporter. On avait terminé avec la présentation de cet avantage en nature et donc je vais enchaîner avec la présentation de la loi marché travail, donc publié en cette fin d'année dernière et et donc première disposition que nous allons voir ensemble et qui a grandement fait parler, c'est la création d'une présomption de démission en cas d'abandon de poste et d'absence injustifiée. Alors je vais commencer par repréciser ce qu'on entend par abandon de poste et absence injustifiée parce qu'on confond souvent les 2. L'abandon de poste, c'est lorsque un salarié est en train de travailler pendant donc sur son son poste de travail et quitté pendant sa journée de travail son poste sans se justifier. Abandonné donc son poste de travail pendant qu'il exécute sa prestation de travail. C'est différent de l'absence injustifiée qui est le fait pour le salarié de ne pas venir le matin, donc de ne jamais commencer sa prestation de travail mais de ne pas justifier de cette absence. Cette précision est en fait actuellement. Lorsqu'il y a abandon de poste où absence injustifiée ? Il n'y a pas de présomption de démission, on est sur la, on est uniquement sur une possibilité pour l'employeur de sanctionner de manière disciplinaire cet abandon de poste où cette absence injustifiée et cette sanction peut aller jusqu'au licenciement. En effet, la jurisprudence nous a précisé qu'on ne peut absolument pas l'assimiler à une démission puisqu'il faut une volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner pour considérer qu'il s'agit d'une d'une démission. Donc il faut que votre salarié quitté son poste et vous dise, je démissionne. Avec un écrit, c'est mieux pour des questions probatoires mais sans ça, on ne peut pas considérer qu'il s'agit d'une démission. Alors pourquoi on va revenir sur cette gestion ? Des absences, des abandons de poste et des absences injustifiées ? Parce que les députés considèrent que il est inacceptable d'avoir une différence de traitement entre un salarié qui est licencié suite à un abandon de poste ou une absence injustifiée et. Par rapport à un salarié qui démissionne ? Par rapport au droit à prise en charge par pôle emploi en effet, les députés parlent d'auto licenciement du salarié qui permettent une prise en charge par l'assurance chômage à la suite de la rupture du contrat. À l'inverse, si le salarié est démissionnaire, respecté les règles, il ne fera l'objet d'une prise en charge que si ils respectent les conditions de la démission considérée comme légitime, donc par exemple pour suivre une mutation de de son conjoint, et cetera. Il y a 5 motifs, je crois de mémoire de démission considérée comme légitime par pôle emploi. Donc ce qui est prévu, c'est que désormais on considère en cas d'abandon de poste, cette absence injustifiée que le salarié démissionne. On va avoir une présomption simple de démission qui va être mise en place. Pour jouer cette présomption que cette présomption puisse jouer pardon, il va falloir que le salarié ne reprenne pas son travail. Après une mise en demeure envoyée en lettre recommandée. Quelques réceptions où remise en main propre par son employeur dans le cadre de cette. Lettre de mise en demeure l'employeur va laisser un certain délai qui fera l'objet d'une précision par décret. Au salarié pour reprendre son activité. À noter que le salarié. Pourra, même, s'il ne reprend pas le travail d'étude, ce délai, contester la requalification, donc, de cette absence injustifiée de cette avant de poste en démission auprès du Conseil des prud'hommes, en sachant qu'il cette contestation fait l'objet d'un traitement particulier puisque une décision sera rendue par le Bureau de jugement dans un délai d'un mois au maximum pour statuer sur la rupture du contrat. Savoir est-ce qu'on considère qu'il s'agit réellement d'une démission ? Et dans ce cas, le salarié perd ses droits à l'assurance chômage où est-ce qu'il s'agit d'un licenciement ? Ce dispositif n'est pas encore entré en vigueur puisqu'il faut la publication d'un décret, notamment pour préciser le. Elle est laissée au salarié suite à la mise en mer par son pleur, pour reprendre son activité. Donc évolution en droit du travail, qui est directement dictée par une volonté d'exclure les salariés qui abandonnent leur poste où. Bah cessé de venir au travail ne bénéficie pas l'avenir de la prise en charge par pôle emploi. On poursuit avec une expérimentation qui va être prolongée dans le cadre de la loi marché du travail et il s'agit du contrat de remplacement unique alors actuellement et de manière générale normalement 1CD veut dire un seul motif de recours. Donc s'il y a un remplacement d'un salarié absent, c'est un motif donc ce qui veut dire que si vous remplacez plusieurs salariés via un seul CD ? Il y a plusieurs motifs et donc risque de requalification en CDI. Le contrat de remplacement unique permet justement de pouvoir conclure avec un seul salarié. 1CD pour remplacer plusieurs salariés absents donc, ce contrat avait déjà ce contrat de remplacement qui avait déjà fait l'objet d'une expérimentation entre le 1 janvier 2019 et le 31 décembre 2000. Il n'est applicable, il n'était applicable pardon que dans 11 secteurs d'activité. Le problème, c'est que le décret qui est venu préciser son secteur d'activité n'a été publié qu'en décembre 2020, en décembre 2019, pardon, et qu'en 2020, comme vous le savez très rapidement, est intervenu l'a crise liée au COVID-19. Donc on considère que l'expérimentation n'a pas pu être concluante. Et donc il a été décidé de renouveler cette expérimentation pour 2 ans, donc de permettre via 1CD ou un contrat de mission. Donc s'il y a recours à l'intérim, de remplacer plusieurs salariés absents, l'idée étant de favoriser des durées d'endroit, des durées d'emploi pardon plus longues. Forcément, si vous avez la possibilité de remplacer plusieurs salariés dont vous savez qui vont être absents à la suite, par exemple un salarié qui va être en absence congé paternité dans un premier temps, puis une autre salariée absente pour congé maternité, vous pouvez conclure un seul contrat pour le remplacement de ces 2 salariés. Ça permet également de limiter le recours au temps partiel si vous avez plusieurs salariés à temps partiel d'absent, vous pouvez conclure un seul contrat temps plein avec un salarié pour pallier à ses absences et donc nécessairement moins d'embauches, moins de recours à différents CD. Ça permet de réduire les coûts de gestion pour les employeurs. Ce dispositif n'est toujours pas applicable aujourd'hui puisque on attend un décret venant préciser les secteurs d'activité dans lesquels va être renouvelé cette expérimentation. Alors, on espère bien entendu que ce décret ne sera pas publié en décembre prochain, comme ça avait été le cas pour la précédente expérimentation, donc en attendant, voilà de connaître ces secteurs. Ce dispositif n'est pour l'heure pas encore applicable. Pleines. On poursuit avec la loi marche travail et une modification concernant l'électorat au CE alors. Avant la publication de cette loi a marché du travail, il y avait une exclusion de l'électorat, des salariés qui disposent d'une délégation écrite d'autorité leur permettant d'être assimilé au chef d'entreprise. Donc concrètement, ça va concerner principalement les personnes liées aux ressources humaines qui ont capacité de conclure des contrats donc liés à l'embauche ou de licenciement donc liées à la rupture du contrat de travail. Mais sont également exclus, en plus de l'électorat, les personnes qui représentent l'employeur devant les institutions représentatives du personnel. Alors donc, depuis le 31 octobre et donc cette évolution fait suite à une décision du Conseil constitutionnel qui avait été rendue le 19 novembre 2021. Un nouvel article du code du travail a été. Étendue publié donc. Il s'agit de l'article 1002, 1314 tiret 18 du code du travail qui prévoit désormais que l'ensemble des salariés. Âge de saison révolue. Travaillons depuis 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction. Déchéance où capacité relative à leurs droits civiques ont la possibilité de voter aux élections des représentants du personnel. Néanmoins, même si c'est une belle évolution, sachez que on a toujours une exclusion de en termes d'éligibilité des salariés qui sont assimilés à l'employeur. Également. Réécriture de l'article 2314 tiret 19 du code du travail. Donc c'est la première fois qu'on a une dissociation entre les règles relatives à l'électorat et l'éligibilité, donc les salariés assimilés à l'employeur peuvent désormais voter. Dans le cadre des élections des RP. Par contre, ces salariés ne pourront pas faire l'objet d'une élection et donc représenter les salariés dans le cadre des RP. Et donc c'est applicable depuis le 31 octobre dernier. Autre nouveauté en droit du travail, qui est liée également à des contraintes et à une volonté de réforme de l'assurance chômage, ça concerne l'obligation maintenant de proposer par écrit aux salariés à la suite d'un CD ou d'un contrat d'intérim, si on leur fait une proposition d'emploi en CDI. Une proposition écrite s'il s'agit du même emploi ou d'un emploi similaire, c'est à dire avec la même rémunération, la même durée de travail, la même classification ou le même lieu de travail. Donc obligation de faire cette proposition écrite au salarié à la suite d'un CD ou d'un contrat d'intérim. Pourquoi ? Parce que si le salarié refusé cette proposition de CI, l'employeur aura l'obligation de communiquer. Ce refus à Pôle emploi. Dans quel intérêt ? Parce que il est prévu que si le salarié refusé, 2 propositions de CDI au cours des 12 mois précédent. Il perd le bénéfice du versement des allocations retour emploi, alors ça ne concerne pas l'ensemble des propositions d'emploi en CDI. Il faut que celle-ci soit conforme au PE c'est à dire au projet personnalisé d'accès à l'emploi. L'idée étant que le salarié avec son conseiller, enfin le salarié, le demandeur d'emploi avec son conseiller pôle emploi établisse un projet personnalisé visant à son retour à l'emploi. Ça permet en fait finalement de créer des critères pour savoir qu'elle offre est considérée comme raisonnable en termes d'emploi, donc c'est uniquement si il y a 2 refus de CDI dans les 12 mois dans le respect de ces de ce projet personnalisé d'accès à l'emploi que le salarié, que le demandeur d'emploi pourra perdre le droit à indemnisation chômage. Pour le moment, il n'y a pas encore d'entrée en vigueur de cette obligation puisqu'on attend la parution d'un décret pour connaître les modalités de transmission de cette information à Pôle emploi et également les les mentions que devront comporter cette proposition écrite en faite par l'employeur. On termine pour la loi marche travail avec différentes thématiques qu'on voulait également aborder ce matin avec vous. La première, c'est le maintien du régime d'assurance chômage jusqu'au 31 décembre 2023. Donc je pense que vous le savez, mais depuis maintenant plusieurs années, c'est assez compliqué de dialoguer et de négocier sur la réforme de l'assurance-chômage. Et ça fait déjà plusieurs fois que le règlement d'action chômage fait l'objet d'une prolongation à coups de un an à chaque fois, et donc là il y a via la loi marché travail, une prolongation du régime actuel jusqu'au 31 décembre 2023. Et sachez que pendant cette période, le gouvernement à la possibilité de modifier le régime d'assurance chômage via décret. Prolongation du bonus-malus jusqu'au 31 août 2024. Alors là, c'est juste une prolongation assez logique puisque le dispositif, en l'état, aurait dû arrêter de de s'appliquer en octobre dernier. Donc je pense que vous le comprendrez facilement que le déploiement d'un tel dispositif, avec les efforts qui ont été mis en œuvre. Il était forcément recommandé de poursuivre l'application de ce bonus malus au moins pour 2 cycles, puisque c'est ce que permet cette prolongation jusqu'au 30 août 2024, pour tirer des conclusions sur l'application de ce bonus malus, donc prolongation et application du bonus-malus jusqu'au 31 août 2024 pour permettre de finir 2 cycles entiers d'applications de ce dispositif. Contrat, cyclicité de l'indemnisation chômage depuis ou à partir du premier février prochain. Alors à quoi correspond ce terme de contrat ? Cyclicité, tout simplement. C'est la possibilité de moduler l'indemnisation chômage en fonction de la conjoncture économique. Je m'explique. Concrètement, on va distinguer 2 types de périodes, une période qu'on pourrait qualifier de verte, pendant laquelle le marché du travail se porte bien. Il y a très peu de de taux de chômage. Et à l'inverse, une période rouge ou là il est compliqué de trouver un emploi pour les demandeurs d'emploi. L'idée de ce de cette contraste, cyclicité, c'est de pouvoir appliquer un coefficient de diminution durée d'indemnisation lorsqu'on est en période verte et que tout va bien, on considère que le marché de l'emploi se porte bien, qu'il y a très peu de taux de chômage et donc qu'il est possible de diminuer la durée d'indemnisation du demandeur d'emploi. À l'inverse, période compliquée, très peu d'emplois disponibles. Là on va laisser tel quel les durées d'animation et peut-être même les augmenter, donc c'est une possibilité qui est offerte à partir du premier février. Le prochain ? Des règles concernant le CDI intérimaire sont assouplies. On a supprimé la durée limite de 36 mois de recours au CDI intérimaire. Il n'y a également donc il y a plus de limites de durée de la mission d'un travailleur temporaire employé dans le cadre d'un CDI intérimaire, l'idée étant d'éviter le turnover et de permettre Bah de recourir à ce CDI intérimaire sur une plus longue durée. Réforme et simplification de la Ve au premier mars prochain, alors ça vient notamment par la possibilité de se de faire reconnaître une expérience autre que professionnelle via la Ve, puisque les textes prévoient désormais que toute personne est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle. Donc on ouvre la porte à la reconnaissance de compétences autres qui peuvent être acquises dans le cadre de la vie privée. On supprime également la condition d'ancienneté d'un an pour courir à la VAE. Donc également suppression du délai d'examen de la recevabilité de la demande. Concrètement, on vient essayer de rendre un peu plus sexy la Ve pour rédiger. Posez le dispositif en enlevant un petit peu toutes les barrières qui pouvaient faire que la VAE commençait à être beaucoup moins utilisée par les salariés. Nous en avons terminé pour cette loi marché de travail et nous allons maintenant aborder la loi de financement de sécurité sociale pour 2023. Donc, pour cette loi de financement de sécurité sociale pour 2023, 3 principales évolutions que nous avons retenues, la première concerne le recouvrement des cotisations retraites et le report, ce qui était prévu par la loi de financement de sécurité sociale du transfert du recouvrement de l'argent, de l'agir carco aux urssaf. Vous le savez, on est, on est dans une tendance qui va vers le fait que les usagés soient la seule caisse à recouvrer les différentes cotisations. Donc c'est ce que prévoyait la loi de finances de financement de sécurité sociale pour 2020 et voyez que cette date est barrée. Pourquoi ? Parce que dans le cadre de la réforme d'assurance de de retraite, que dont on entend largement parler ces derniers temps, le ministre du Travail et la Première ministre ont annoncé finalement l'annulation de ce transfert, c'est à dire que les cotisations retraites seront toujours recouvrées par les caisses agirc-Arrco. Il n'y aura pas de transfert auprès des caisses urssaf. Donc transfert complètement abandonné ? 2e point, ça concerne la déduction forfaitaire sur les heures supplémentaires, donc les entreprises de moins de 20 salariés disposent de cette possibilité. Enfin de cette déduction forfaitaire. Depuis plusieurs années, et donc la loi pour la protection du pouvoir d'achat qui a été qui a été promulguée l'été dernier. À créer un nouveau dispositif pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés. La déduction forfaitaire est de 0 0,50€ par heure sur les cotisations patronales dues par l'employeur au type de l'ensemble de la rémunération du salarié. Donc ça, c'est ce que vient préciser la loi de financement de sécurité sociale puisqu'il y avait un doute sur l'assiette d'application de ces déductions forfaitaires, est-ce qu'elle n'était applicable que sur la majoration, comme ça semble être le cas où uniquement sur la rémunération sans majoration ? Finalement, on est bien sûr l'ensemble de la rémunération due au titre des heures supplémentaires. Nouveauté également de cette loi de financement de sécurité sociale, sur cette déduction forfaitaire patronale, c'est la possibilité de l'appliquer pour les JT qui sont rachetés depuis le 25 décembre 2022. Ça fait également suite à cette nouvelle possibilité qui a été introduite suite à l'été dernier de monétiser pour les salariés en horaires des jours de repos. Donc ce qui est prévu, c'est que ce dispositif de déduction de forfaitaire sur les heures supplémentaires, puis s'est appliqué pour les JT qui seraient rachetés à compter du 25 décembre 2022, c'est à dire le lendemain de la date d'entrée en vigueur de cette loi de financement de sécurité sociale. Donc tous les JT achètes avant cette date, pas d'application de la déduction forfaitaire supplémentaire par contre possibilité pour les autres de l'appli. Dernier point, ça concerne la prolongation des arrêts dérogatoires, donc il a été décidé de prolonger jusqu'au 31 décembre 2023 les arrêts dérogatoires COVID-19 tels qu'on les connaît depuis depuis 2 ans. Par contre, il y a eu un resserrement au niveau des. Les conditions pour bénéficier de ces arrêts dérogatoires ? Désormais ne peuvent bénéficier de ces arrêts dérogatoires que les salariés qui sont contaminés par le COVID-19. Avec test PCR où antigénique pour confirmer de cette positivité, ça veut dire qu'on exclut les cas d'auto test et il est toujours nécessaire pour ces arrêts dérogatoires de se rendre sur la plateforme déclaré Ameli. Pour bénéficier de ces arrêts dérogatoires. Dans le cadre de cette loi de financement de sécurité sociale, 2 mesures qui avaient beaucoup fait parler mais qui ont été finalement censurées par le Conseil constitutionnel. La première, c'est la subrogation des IGS maternité paternité. Concrètement, ce qui était prévu, c'est que l'entreprise. Si elle subrogeant donc les IGS maternité paternité, ça permettait aux salariés de percevoir les g 16 dans le cadre du maintien de salaire appliqué par l'entreprise. Mais même lorsqu'il n'y avait pas de maintien de salaire pendant la paternité ou la maternité applicable dans l'entreprise, on demandait à l'entreprise de faire l'avance de ces IGS maternité paternité. Pourquoi ? Parce que le constat était que le versement de g 7 intervenait trop tardivement par la CPM, et donc on demandait aux entreprises. De faire l'avance de ces sommes alors soit dans le cadre de la subrogation où là y a un maintien de salaire qui se qui est applicable en parallèle. Donc ça ça, ça restait pleinement cohérent mais également s'il y a pas de maintien de salaire et là les entreprises. Faisait purement et simplement l'avance 10S. 10S aux salariés. Donc, le Conseil constitutionnel à censuré cette dispositif car il s'agit d'un cavalier législatif qui n'a rien à faire dans le financement de sécurité sociale parce qu'elle ne concourt pas à l'équilibre du budget, l'avance des GS ne va pas faire que le budget de la sécurité sociale soit plus équilibré. Alors Notez toutefois, et c'est pour ça que je vous en parle, que cette disposition, on pourra la retrouver. C'est pas un dispositif qui est totalement abonné, à abandonné, pardon visiblement par le gouvernement, donc peut-être qu'on retrouvera ce cette obligation de subrogation où d'avance des GS maternité paternité dans une future loi. 2e mesure qui a été censurée. Je vais aller assez vite dessus, ça concerne les arrêterait en téléconsultation pour éviter les abus. On était prévu, c'est de limiter les droits. Indemnisation des arrêts qui sont émis en téléconsultation soit par le médecin traitant du salarié, soit par un médecin qu'il l'avait vu physiquement. Depuis moins d'un an. Donc c'est un dispositif qui a également été censuré par le Conseil constitutionnel, alors pourquoi parce que rien ne permet de dire que un un médecin qui a vu le salarié physiquement durant un an par rapport à un médecin qui n'a jamais vu ça sera plus légitime à prescrire un arrêt de travail ? Et 2e point, si le médecin traitant n'est pas disponible et que le salarié se tourne vers une téléconsultation d'un autre médecin, il n'est pas normal qu'il soit exclu. Ne puisse pas bénéficier de l'indemnisation par la CPM dans le cadre de cet arrêt. Donc, privation injustifiée finalement de l'indemnisation maladie pour le Conseil constitutionnel, donc dispositif qui est entièrement censuré et annulé. Mais je tenais à vous en parler puisque c'est des dispositifs qui avaient fait un peu de bruit au moment de la négociation de la loi de financement de sécurité sociale pour 2023. On poursuit avec la loi de finances pour 2023. 3 nouveautés principalement, je vous le disais, les lois de financement, de sécurité sociale et de finances ont été un peu moins riches que d'habitude en termes d'évolution. Donc la première chose, c'est la réévaluation après l'augmentation temporaire qui était prévue sur la fin d'année 2022, l'augmentation pérenne donc de l'exonération de la part patronale exonérée qui passe à 6,50€ par titre restaurant au lieu de 5 92 ce qui nous donne un montant maximum de titres restaurant avec une participation patronale exonérée de 10 83 si le financement se fait à hauteur de 60% au niveau de l'entreprise et 40. À la charge du salarié ? Et un montant maximum de 13€ de titres-restaurant avec une part patronale égale à la parcelle, c'est à dire un financement à 50, 50. Au niveau du PE, il y a une reconduction du dispositif d'exonération forfait social pour les entreprises de moins de 250 salariés. Donc on prolongé sur l'année 2023 l'exonération de forfait social des abonnements patronaux ? Donc ils font suite à un versement initial du salarié et volontaire, donc qui est fait pour l'acquisition des titres de l'entreprise ou de l'entreprise qui lui est liée, c'est à dire de titres du groupe. Donc, au lieu d'appliquer un forfait social à 10%, comme ça aurait dû être le pas à partir du 1 janvier 2023, on conserve un une exonération de forfait social pour l'année 2023 également dans cette situation. 3e point, qui est intéressant dans cette loi de finances pour 2023, c'est la création d'un reste à charge pour le salarié puisqu'il y a une évolution. Du code du travail concernant le CPF. Il y a donc un nouvel article 6323, tiret 4 du code du travail, qui prévoit que le titulaire du compte participé au financement de l'information. Alors, concrètement, aujourd'hui, on ne connaît pas les modalités qui permettront de savoir, de connaître et de calculer ce reste à charge. Elles seront déterminées par décret, donc décret qui n'est toujours pas paru aujourd'hui. On sera assez attentif parce qu'on sait qu'il y a beaucoup d'entreprises qui voudront peut-être prendre en charge ce reste à charge normalement pour le salarié, que ce sera quelque chose de possible qu'il faudra nécessairement qu'il y ait une somme à verser par le salarié. Donc affaire à suivre. On attend le décret venant préciser le calcul de ce reste à charge. Alors, toujours concernant le CPS, ça n'apparaît pas sur le sur le slide, mais sachez que la Caisse des dépôts et consignations a indiqué que le service de régularisation est de nouveau disponible en ligne. Alors pour accéder au service de régularisation du CPF de ces salariés, il faut habiliter d'abord au module mon compte formation, régularisation des droits sur le site net entreprise. Une fois cet accès obtenu, vous pouvez aller donc sur le site mon compte formation pour corriger des droits qui auraient été donnés aux salariés sur le compte suite à des mauvaises déclarations DSN donc c'est des mises à jour qui vont être faits dans les 48 h. Une fois la demande de correction effectuée sur le site, en sachant que si votre demande de correction concerne plus de 20 salariés de votre entreprise, vous pouvez envoyer un mail à la Caisse des dépôts et consignations pour qu'il traite directement la correction qui est plus importante donc qui concerne plus de. 20 salariés. J'en ai terminé pour cette loi de finances pour 2023 et je vous propose maintenant de passer aux prochaines évolutions. Alors ? Le premier projet auquel on sur lequel on va s'attarder, c'est le projet de loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne. Concrètement, l'idée c'est de mettre en conformité le droit français, avec 2 directives européennes. Plusieurs thématiques intéressantes sont abordées dans le cadre de ce projet de loi qui passera en première lecture à l'Assemblée nationale le 24 janvier prochain, soit dans une semaine. Donc première chose concerne le calcul des indemnités de licenciement et là c'est une mise en joue une pardon, une mise à jour de la réglementation pour la mettre en conformité avec la jurisprudence de la Cour de cassation. Il est prévu que le calcul de l'indemnité de licenciement sur la base du temps plein se fera sur la base du temps plein. Pardon en pas de passage à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation. Donc vous avez un salarié à temps plein qui ne prend pas un congé parental d'éducation à temps plein, en absence complète, mais sous la forme d'un temps partiel ? Et bien s'il y a rupture du contrat avec versement d'indemnité de rupture, il faudra calculer ses indemnités de rupture. Effectivement, comme si le salarié était toujours à temps plein, même s'il est à temps partiel dans le pas du congé parental d'éducation, donc c'est déjà quelque chose qui est prévu et qui est obligatoire à travers plusieurs arrêts qui ont été rendus par la Cour de cassation depuis 2020. Maintenant, néanmoins, ça serait directement prévu dans la loi française. Autre point, on assimilerait le congé paternité d'accueil de l'enfant à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits liés à l'ancienneté. Concernant la période d'essai, il est prévu dans ce projet de loi la suppression d'une dérogation qui permet aux accords collectifs de prévoir des durées de période d'essai plus longues s'ils ont été étendus avant 2008, c'est à dire avant la loi qui a fixé, c'est durée de période d'essai. Alors je rappelle que la durée légale des périodes d'essai, c'est 2 mois pour un ouvrier et employé 3 mois pour un technicien agent de maîtrise et 4 mois pour un cadre et sous réserve que l'accord de branché le prévoit. Possibilité de renouvellement pour une durée équivalente. Donc ne sont visés ici et et sont principalement visés. En fait, les branches qui ont des périodes d'essai supérieures aux 8 mois pour les cadres. Donc il est prévu de ne pas permettre d'aller au-delà de ces durées, donc de 8 mois pour les cadres si renouvellement 6 mois pour les techniciens de maîtrise si y a renouvellement et 2 mois 4 mois pour les ouvriers employés. Néanmoins, on aurait une entrée en vigueur différée pour permettre l'application. Et la fin des périodes d'essai qui seraient en cours sur la base de ces accords de branché. Donc 10 une entrée en application différée de 6 mois. Dernier point, ça concerne le formalisme du compte à travail et les informations à remettre au salarié. Là en fait, si vous voulez actuellement dans le droit français, vous pouvez très bien conclure 1CDI à l'oral. Y a pas d'obligation formelle de. D'écrire et de remettre un écrit dans le cadre de la conclusion d'un CI. Néanmoins, vous le savez, en pratique, tout le monde recourt à des des formats types avec des informations comme le lieu de travail, la durée de travail, et cetera. L'idée serait simplement de reprendre cette obligation et d'imposer réellement à l'employeur de recourir un contrat écrit avec un listing d'informations qui doit être prévu. Y aura pas de grosse révolution vraisemblablement concernant les informations qui sont prévues dans le cadre de du contrat de travail, ça reste à définir. Et si on se fie, on a un petit indice au niveau européen, ce qui est prévu par là directive, voilà, ça serait l'identité des parties, je vous le disais, le lieu de travail, la durée de travail, la classification, la définition de l'emploi. Bref, rien de innovant. Néanmoins, ça fera l'objet d'une précision par décret, si le projet de loi et d'adopter. On poursuit avec le temps partiel thérapeutique et une mise à jour assez récente puisque ça date de la semaine dernière. Il y a eu une publication de d'une actualité sur le site net entreprise. Et donc après plusieurs reports puisque je crois que l'entrée en vigueur de la déclaration du temps partiel thérapeutique en C était prévue en 2020 initialement. On arriverait à une possibilité, non une obligation de déclarer le temps partiel thérapeutique en DSN à compter de mars 2023. Alors donc ça concernerait les payes de février 2023 avec des scènes mensuels le 5 ou le 15 mars. Les critères pour effectuer cette déclaration n'ont pas changé, même s'il y a plusieurs reports, il faut toujours appliquer les consignes de l'affiche des scènes INFO 911, renseigner le bloc 66 que le premier jour de temps partiel thérapeutique soit égal au premier jour du mois de démarrage, donc à partir du premier février, que le salarié soit affilié à la Cnam ou à la MSA et que le temps partiel thérapeutique soit non déclaré par ailleurs, c'est à dire via un certificat papier. Alors la difficulté, le point d'attention. J'ai formulé ça comme ça. C'est que dans cette actualité d'être entreprise, il est précisé que sont concernés uniquement les utilisateurs qui ont un logiciel de paye en capacité de gérer les corrections de données du temps partiel thérapeutique. On annule et remplace. Alors je vais rentrer un peu dans la technique des SN. Le guide des scènes le cahier technique des scènes prévoit que les entreprises ont la possibilité de faire des corrections SN. Selon la méthode annuler remplacé donc on vient annuler la précédente déclaration. J'essaie de simplifier au maximum, hein. On vient de déclarer en négatif le montant qui a été déclaré mois précédent et on déclaré en entier un nouveau montant donc c'est la méthode annuler remplacé. Mais il y a également la méthode différentielle. Qui peut être utilisée et il y a aucune obligation d'appliquer l'une ou l'autre des méthodes de correction, donc c'est vraiment soit la méthode annulaire en place, soit la méthode différentielle et donc dans la méthode différentielle, on vient simplement. Alimenter un bloc. Et le corriger avec l'écart par rapport à la déclaration qui a été effectuée le mois précédent, c'est à dire par exemple, vous auriez dû déclarer 700 et vous déclarer 600 mois d'avant. Bah vous déclarez simplement dans la scène qui suit 100 pour arriver au 700 alors que pour l'annuler en place vous avez déclaré 600, Vous faites moins 600 et vous déclarez de nouveau 700 le nouveau monde. Alors ça peut paraître rien, mais en fait ça veut dire qu'on vient contraindre les. Les différents prestataires de paye à utiliser une seule méthode de correction alors que le cahier technique ne contraint à l'utilisation d'aucune de ces méthodes. Donc. Il va y avoir une. Il va y avoir des réunions avec avec la Cnam et le JMDS cette semaine pour. Faire avancer les choses et savoir comment pourront être procèdes comment, pour être déclaré ce temps partiel thérapeutique. Donc je vous donne l'info telle telle telle qu'elle est publiée sur le site net entreprise, sachez qu'il va y avoir des échanges avec les éditeurs de paye car ça vient fortement changer la donne en matière de correction de scène. Là où il y avait une liberté à choisir entre les 2 méthodes. Là en fait ça reviendrait à imposer une seule méthode de correction en DSN, ce qui n'est absolument pas prévu et conforme aux techniques actuelles DSN. J'espère avoir été clair. On poursuit, avec donc le planning des prochaines évolutions auxquelles on peut s'attendre. Alors je vais juste faire un petit retour en arrière sur le mois de décembre dernier avec l'entrée en vigueur de la loi récent qui oblige au versement du salaire sur un compte bancaire dont le salarié est titulaire ou cotitulaire. Donc depuis le 27 décembre dernier, vous ne pouvez plus verser la rémunération de vos salariés sur un compte d'un salarié mandaté. Uniquement sur un compte dont votre salarié titulaire où cotitulaire. 2e point, c'est l'entrée en vigueur depuis le début du mois 2 des mesures concernant la protection sociale prévue dans le cadre de la CN de la métallurgie. Ensuite, on passe, alors ça n'apparaît pas sur le slide mais sachez qu'il y a une actualité urssaf concernant la DOTH, donc la déclaration obligatoire des travailleurs handicapés. Elle se fera sur la DSN d'avril 2023 exigible le 5 ou 15 mai. Alors on attendait un décret qui venait officiellement confirmer ce décalage pour les années futures. Ce décret n'est pas paru, donc les urssaf ont pris les devants et donc sont venus préciser que la DOTH sera fait via la DS and d'avril en voyait donc le 5 ou 15 mai 2020. On passe maintenant au mois de juillet 2023 avec la création du montant net social. Alors là je vais prendre un peu de temps pour vous en parler. Le modèle du bulletin de paie devrait donc évoluer en 2023 et s'enrichir d'une nouvelle mention. Le montant net social. Alors cette mention, elle sera obligatoire. Alors sous toute réserve puisque on attend, on attend des confirmations de ce point, mais ça serait obligatoire sur le bulletin en juillet 2023 avec une obligation déclarative en descente. Qui n'arriverait qu'en 2024 ? On attend en ce début d'année un arrêté plus la publication d'un question, réponse qui devrait être publié très prochainement pour accompagner la création de ce montant d'aide sociale. L'idée de cette nouvelle notion, c'est de permettre de détecter les bénéficiaires potentiels d'aide, mais aussi qui n'en demandent pas le versement. En fait, c'est une donnée qui serait utilisée par les administrations pour vérifier si il y a des salariés qui peuvent bénéficier de différentes aides. Alors dans un premier temps, ce montant net social ne serait utilisé que pour le RSA et la prime d'activité uniquement. Et donc à quoi correspond ce montant d'aide sociale ? Je pense que c'est la question que vous posez depuis le début. Il s'agirait de l'ensemble des sommes brutes. Duquel on déduit les cotisations et contributions sociales. Donc ça paraît simple, bien entendu. La difficulté, c'est d'identifier les cotisations et contributions sociales à déduire de ce montant brut. Euh. L'idée à travers ce montant net social, finalement, c'est de simplifier les obligations déclaratives des salariés qui génèrent des corrections, puisque actuellement c'est des calculs qui sont faits par les salariés et de. De manière plus ou moins volontaire, il y a des erreurs, avec des régularisations qui sont qui sont effectuées. C'est de permettre aux salariés qui peuvent bénéficier d'aide bah de bénéficier du versement automatique sans avoir de déclaration à faire. Par ailleurs, et également d'avoir une une adéquation avec les revenus actuels. Certaines administrations demandent pour le versement d'aides des références à des revenus d'il y a un ou 2 ans. Là, vous aurez une déclaration et une mise à disposition à l'administration des montants perçus chaque mois. Donc une une vraie adaptation des aides en fonction de du moment présent, de la vie du salarié. Décembre 2023. Maintenant, fin de l'indemnisation des arrêts dérogatoires COVID-19. Sauf si bien entendu, on a une prolongation d'ici là janvier 2024, entrée en vigueur de la nouvelle convention collective de la métallurgie donc affaire à suivre. Actuellement, il y a des recours qui sont faits au niveau régionaux sur cette nouvelle convention. En janvier 2024, il devait y avoir le transfert du recouvrement agir Sarkozy, urssaf, donc je vous l'ai dit, cette mesure a été, après 2 reports, totalement abandonné. Ça a été confirmé par le ministre du Travail et la Première ministre. Et donc juin 2024. Va entrer en vigueur, donc la réforme, initialement prévue au 1 octobre 2022 des IGS Maladie-maternité, c'est à dire des nouvelles modalités de calcul de ces IJS maternité et maladie donc. Je rappelle, hein, que le le report de cette réforme avait été noté ? Justifiée par l'incapacité matérielle des des CPM d'appliquer les nouvelles modalités ? Donc on passe en juin 2024 pour cette prolongation. J'en ai terminé avec la les différents éléments que je voulais vous présenter en ce début d'année, les évolutions légales et payées de ce début d'année. Et je vais profiter de l'occasion pour vous parler un petit peu du service de la ligne sociale avant de de parler, de reprendre vos différentes questions. Donc la ligne sociale c'est un service d'information juridique à destination des clients d'a DP service donc auquel j'appartiens. Ce service est compétent en droit du travail, c'est à dire pour tout ce qui va être relation. Individuelle où collective dans l'entreprise, donc rupture ? Conclusion du contrat de travail et également bah par exemple, les élections du personnel que nous avons pu aborder aujourd'hui. Le point fort, c'est la spécialisation du service en droit de la sécurité sociale et en pratique de la paye. Je vais associer les 2 puisque vous, on va pouvoir discuter si vous êtes client à la fois du régime social et fiscal de certains éléments de bulletin, ça peut être les unités de rupture des indemnités transactionnelles, mais également bah des règles d'indemnisation, notamment en pas de suspension du contrat de travail ou d'exonération par exemple de la prise en charge des frais de transport en commun que nous avons vu aujourd'hui. Un volet également ressources humaines à travers les obligations liées à la BES, les entretiens professionnels et l'égalité professionnelle. Sachez que nous avons la possibilité d'apporter pour nos clients anglophones des réponses également en anglais dans le cadre de l'abonnement. Alors, si la page veut bien passer. Non ? Alors je suis désolé, un petit souci, j'arrive pas à faire défiler. Le slide suivant. On va faire autrement, hop. Alors ce que comme ça, ça marche. Voilà alors donc pour la ligne sociale. Si je dois vous en dire 2 mots, prix attractifs, c'est l'avantage principal. On est sur le prix à peine d'une consultation d'avocats en mensuel, avec un nombre de questions illimitées, donc vous pouvez totalement nous interroger autant de fois que vous le souhaitez dans le mois. En sachant qu'on s'engage contractuellement à apporter une réponse à vos différentes interrogations dans un délai maximum de 72 h, donc 90% des cas, les réponses sont données dans un délai inférieur à 24h avec une prise en compte de votre contexte conventionnel. Donc si vous nous précisez la convention collective applicable, on pourra aller vérifier s'il n'y a pas de disposition particulière sur cette thématique prévue dans votre Convention et pour les clients d'a DP sachez que vous avez la possibilité de bénéficier d'une question gratuite auprès de la ligne sociale. Donc si vous voulez tester notre service au travers d'une question ou également entrer en contact avec l'un des membres de l'équipe pour discuter du service, c'est entièrement possible et je vous invite à vous rapprocher de votre service client Pour ce faire. J'en ai terminé pour la présentation du service de l'aide sociale et je vous propose maintenant de passer. À la partie question réponse. Donc je vais essayer de bouger le moins possible pour éviter qu'il y a la moindre coupure et essayer de reprendre les questions. Je vois qu'il y a beaucoup de questions en ligne, donc je vais essayer de reprendre alors. Donc. On va, je vais essayer de reprendre les les différentes questions. Alors le grand pas ? Retirer la notion de contracyclique ou du moins reporter l'application de février, à ma connaissance, non. Concernant la contra cyclicité, j'ai pas eu connaissance de ce point, mais peut-être qu'il y a une annonce qui a été faite en tout cas ma connaissance il y a pas de texte officiel qui est venue le qui est venu l'acter ? Dans le pas d'un mi-temps thérapeutique YAT, il moyen de déclarer par anticipation afin que le service touche ses GS plutôt de la même façon que le salarié est traité entre le 20 et le 23 du mois. Alors de manière générale, la déclaration par anticipation d'un temps partiel thérapeutique va être assez compliqué dans le sens où vous allez déclarer les absences liées au temps partiel thérapeutique de votre salarié et. Et c'est cette absence qui va générer une retenue sur salaire qui va être compensée par le versement d'un s. Faire une déclaration d'un temps partiel thérapeutique, d'une absence avant que le salarié soit absent, ça me paraît très compliqué. Dans le sens, vous êtes pas certain, d'une part, que votre salarié va être absent par la suite ? Et de et Deuxièmement ? Ça veut dire qu'il y aurait des versements avec des régularisations, donc vous que vous générez une fausse déclaration, donc je ne serais pas forcément très très favorable à cette pratique. Et ce que le montant du Net social va permettre aux organismes de repérer les collaborateurs qui perçoivent des dateurs. Oui effectivement, c'est pas l'élément qui est mis en avant particulièrement, c'est plus le bénéfice des salariés qui ne demanderait pas d'aide, mais effectivement ça permettra aussi de faire le lien avec les éventuelles demandes à tort qui sont faites. Pouvez-vous redéfinir le montant aide sociale et la somme à laquelle ça correspondra ? Alors ce que je disais, c'est que ça correspondra. Le montant aide sociale au montant des rémunérations brutes. Donc votre assiette de cotisation duquel on va déduire les cotisations et contributions. La question reste sur les cotisations et contributions qui seraient éventuellement à exclure de cette déduction, mais pour faire simple, ça serait votre montant net avant impôts à peu près pour le montant net sociale, mais il y aura tout un question. Réponse normalement, qui sera publié en début d'année. Qui viendra répondre précisément à cette notion de montée en aide sociale. Quelle information avez-vous quand possible recours ? Régionaux sur la session de la batterie. Alors j'ai pas d'information particulière, je sais que c'est actuellement certaines organisations représentatives qui effectuent des recours devant les juridictions compétentes pour pouvoir conclure des accords régionaux. Mais je n'en sais pas plus et je ne connais pas l'issue de ces différents recours. Loire sens alors pour la loi X, l'obligation de versement de du salaire sur le compte bancaire du salarié alors, sauf pour les apprentis mineurs, ce qui a une exception ? Oui effectivement j'ai pas été, j'étais un peu vite vu qu'il y a eu différentes coupures pour la loi X, l'obligation de versement sur le compte banc, un compte bancaire du salarié titulaire cotitulaire nous au sein d'un P. Nous avons prévu 2 exceptions, c'est effectivement le mineur, même si désormais un mineur peut avoir un compte bancaire à son nom. Ça ça a changé. À ce niveau-là, après les 2 exceptions, c'est la Carpa. Dans le cadre de transactions qui seraient éventuellement conclue avec le versement sur le compte carpa et également le versement sur. Le compte d'une du notaire en cas de décès du salarié puisque son dernier salaire tombe dans la succession. C'est les 2 exceptions qui ont été prévues dans les les outils DP. Je. Donc question sur les périodes d'essai, le projet de loi, il n'y aurait plus du tout de dérogation aux périodes d'essai plus longue par rapport aux dispositions légales. Non effectivement, on reviendrait sur un maximum qui correspond à la durée prévue par le code du travail, donc 8 mois au maximum pour les cadres. Si le projet de loi va au bout. Alors pour les arrêts de travail en téléconsultation, je vais faire très simple, oui, un salarié actuellement, le, la mesure est abandonnée. Un salarié qui a un arrêterait en téléconsultation peut tout à fait être indemnisé à la fois par la CPM et par son employeur. Alors je vais essayer de de remonter un petit peu pour. On parle d'éligibilité et pas de droit de vote, alors je pense qu'on parlait de l'électorat CSEE donc c'est les salariés qui sont assimilés à l'employeur, soit parce qu'ils ont une délégation écrite d'autorité, soit parce qu'ils représentent l'employeur. Devant les RP c'est salariés peuvent voter désormais aux élections représentatives du personnel, mais ne peuvent pas être élus pour que les choses soient très claires. C'est la nouveauté qui a été donc ce qui ne change pas, c'est qu'il ne peut pas être élu. Ce qui change, c'est qu'ils peuvent désormais voter. Alors, est-ce que le remplacement unique est valable aussi pour les intérimaires ? Oui, le contrat de remplacement unique. Je n'ai peut-être pas mis assez l'accent dessus et à la fois possible en CD et aussi en contrat de mission. Tout à fait. Donc il faut néanmoins attendre le décret qui vient préciser l'application, les conditions et les secteurs dans lesquels ce contrat de remplacement unique va pouvoir être être utilisé. Alors y a une question sur le télétravail. Je regarderais peut-être, mais on a pas abordé cette notion, donc je je ne vais pas là traiter aujourd'hui, je vais me concentrer sur les les questions qui sont en lien avec la présentation. Que se passe-t-il ? C'est le. Le salarié ne va pas chercher son recommandé. Peut-on quand même considérer la démission ? Alors vraisemblablement oui, comme actuellement un salarié qui ne va pas chercher un recommandé notifiant son licenciement. Le salarié est quand même licencié, ça serait beaucoup trop simple s'il suffisait de ne pas de. De refuser ou de ne pas aller chercher les recommandés, donc la procédure peut tout à fait se poursuivre. Néanmoins, comme je l'ai dit pour ce cette assimilation et une démission de l'abandon de poste et de l'absence à justifier, il faudra attendre le décret qui viendra apporter vraisemblablement des précisions, mais en tout cas je ne pense pas et je ne pense pas me tromper que le fait de ne pas chercher le recommandé changera quoi que ce soit la procédure et au fait qu'on l'assimile à une démission. Alors ? Alors, concernant les bornes de recharge électrique, si l'installation est faite sur le lieu de travail et au domicile du salarié, peut-on prend en charge les frais électriques alors cela prise en charge des frais électriques au domicile du salarié. C'est absolument pas prévu en tant que tel donc on serait vraisemblablement sur un avantage en nature. Par contre les frais de recharge électrique sur le lieu de travail là effectivement y a pas d'avantage en nature les ce que je vous ai présenté concernant les bornes de recharge électrique, c'était les frais d'installation et de mise en service où là il y a une exonération prévue. Et éventuellement les autres abonnements hors frais d'électricité, donc sur la prise en charge au domicile du salarié des frais de rechargement en tant que tels, ce qui correspond à une prise en charge de la facture électrique. Ce n'est pas prévu. Alors qu'en est-il d'un véhicule électrique et thermique ? En même temps, je pense qu'on parle d'un véhicule hybride, c'est pas prévu en tant que tel dans les les bénéficiaires du dispositif d'exonération que je vous ai présenté ? Alors l'éloignement du domicile pour convenance personnelle du salarié. Donc c'est bien de revenir dessus je pense, ça s'applique uniquement pour les entreprises qui décident de prendre en charge plus de 50% de la valeur du titre à compter de 2024. Donc si l'entreprise prend charge 50% pas de recherche du motif d'éloignement du domicile. Tout à fait. Je n'aurais pas pu faire un meilleur résumé. Cette notion d'éloignement du domicile pour convenance personnelle ne va jouer que si l'employeur prend en charge plus de 50%, donc va au-delà de son obligation légale. Si on s'arrête au 50%, il y a pas de remise en cause du régime d'exonération, donc pas d'intérêt à l'effectif faire cette vérification. Ce point va surtout être intéressant pour des entreprises qui prennent en charge à 100% ce ce que on a beaucoup de clients qui le font. Les frais d'abonnement transports publics de Sarah, qui sont dans d'autres régions parfois, c'est négocié à l'embauche et bien dans ces cas-là, attention, si on est sur notre région administrative et qu'il y a pas de contraintes liées à l'emploi ou de contraintes familiales, il faudra soumettre à partir 2024, les 50% supplémentaire. Alors ? Donc pour 50%. Non, ça revenait, cherche son transport, mon service ne cotise pas sur les 50% supplémentaires. Alors Oui sauf éloignement. Pour convenance personnelle je vais essayer de voir dans le tchat si. Concernant la déclaration du temps partiel thérapeutique, on annule et remplace uniquement cela concerne en 2003 oui, alors je reviens sur le temps partiel thérapeutique, ce que je vous ai dit, c'est que on a eu une la semaine dernière une actualité nette entreprise qui est venue apporter des précisions sur la possibilité. Donc je serais une possibilité, pas une obligation de faire une déclaration du temps partiel thérapeutique DSN. En précisant que cette possibilité ne concerne que les entreprises qui ont une. Qui ont une déclaration qui se fait via annuler, remplacé. Pourquoi ? Parce que la cnam en fait ne peut pas prendre en compte les corrections qui seront faites. SN via la méthode du différentiel donc c'est clairement des contraintes qui seraient liées en fait à l'interprétation des données. Donc affaire à suivre. Les éditeurs vont se. Vont avoir des réunions avec le Chip. Enfin, le PMDS et la Cnam vont avoir des réunions à ce sujet et on va essayer de d'avoir des précisions sur cette possibilité de déclaration des sens. Alors ? Sur les frais professionnels devons nous déclarer des scènes ? Les remboursements effectués aux salariés suite à des dépenses dans le cadre d'un déplacement remboursement réel sur présentation du justificatif. Alors, il y a une obligation de déclaration effectivement des DSM, des frais professionnels tout à fait depuis maintenant je crois 2 ou 3 ans, donc même si C'est alors du forfaitaire du réel et que ça s'est passé hors payé que c'est exclu de cotisation, il faut effectuer effectivement une déclaration DN des frais professionnels qui sont remboursés. Pour les frais professionnels pris en charge directement par l'employeur et le passage en payé. Ce que j'ai précisé tout à l'heure, ça concerne uniquement la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels et donc les salariés concernés par cette déduction forfaitaire spécifique. Euh alors ? Alors il me semblait que le projet de loi sur les durées de période d'essai plus longue prévu par les accords de branché datant d'avant 2008 était déjà en vigueur. Alors comme je le disais, la fin de la possibilité de dérogation n'est pas en vigueur, c'est à dire qu'on a toujours cette possibilité pour les accords de branché qui est en vigueur avant 2008, qui fixait des périodes d'essai plus longues dans certaines situations, d'avoir des périodes d'essai plus longs. Pour autant, là on parle d'un projet de loi qui viendrait mettre un terme à cette possibilité et le projet de loi, il passe devant l'Assemblée nationale, donc la semaine prochaine. Je disais donc pour le moment y a pas eu d'entrée en vigueur de la fin de ces périodes d'essai plus longues. On a toujours cette possibilité, actuellement des d'essai plus longues que. Ce qui est prévu par le le code du travail. Alors ? Je vais peut-être prendre une, une ou 2 dernières questions avant la fin de la présentation. Euh. Dans le c'est transmis chez nous le 15 du mois suivant, le serviteur pathétique ne sera indemnisé qu'à cette date. Non ? Alors je vais pas reprendre. Alors, où peut-on trouver la référence relative à la prise en charge à 100% de transport sans application de cotisation ? Sur le complément des 50% ? S'il vous plaît, vous pouvez retrouver cette information sur le Boss, le bulletin officiel de sécurité sociale dans la partie frais professionnelle. Donc vous avez la possibilité, hein, normalement également de télécharger le document que je vous ai présenté aujourd'hui. Vous avez toutes les références en bas des slides textuelles sur lesquelles j'ai appuyé. Je m'appuyais pour pour vous faire ces présentations, donc vous pouvez retrouver donc tout ce qui va être précision concernant le le, la prise en charge à 50% et au-delà si y a pas d'éléments pour ce personnelle en exonération sur le site du Boss, je termine en. Vous précisant que. Une prochaine matinale est prévue le 16 février prochain. Donc ça sera une une matinale sur une thématique particulière donc, qui sera animée par un ancien contrôleur, SAF, donc, qui sera axé principalement sur l'aspect cotisation sociale et les évolutions de ce début d'année. Et donc thématique, qui restera à définir et qui aura lieu donc le le 16 prochain, et vous aurez de nouveau une grande matinale donc avec un panorama des différentes actualités sociales en mai prochain. Et ça sera animé par ma collègue Anaïs Moisi, qui fait également partie du service de la ligne sociale. Alors je m'excuse par avance pour toutes les questions que je n'ai pas pu traiter. Je vous remercie fortement pour votre patience avec les différentes coupures et des connexions que nous avons subi ce matin. Je vous remercie en tout cas d'avoir été au rendez-vous. Et je vous souhaite une excellente fin de journée et je vous donne rendez-vous en septembre prochain pour ma part, très bonne journée à vous au revoir. _1675792236968
    

Entre reprise économique, incertitudes et changements profonds dans tous les domaines, les défis pour les services RH et paie sont multiples.

Face à cette situation, il est plus que jamais indispensable pour les services RH d’avoir la bonne information, expliquée intelligiblement.

Le service de veille légale d’ADP, leader de la gestion du capital humain, suit et analyse constamment les évolutions et décrets du gouvernement. Il interagit avec le ministère du travail et tous les autres organismes concernés pour obtenir toutes les précisions nécessaires.

Fort de cette expertise, nous vous invitons aujourd’hui à La Grande Matinale de l'actu sociale ADP, pour faire le tour des grandes réformes qui impactent ou vont impacter les RH en ce début d'année 2023.

Au programme de ce webinar :

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