Hola, Buenos días a todos soy Ana Custer, de Adp, y estamos muy contentos por recibirnos. Hoy para poder compartir este este webinar con mayor legal sobre la diversidad inclusión que son de verdad valores fundamentales para nuestra empresa y creo que todos nosotros estamos siempre muy. Es muy importante que aprendemos más YY mejorar lo que ya estamos haciendo, no desde hace Pipi. Es como comentabas, un valor muy importante para nosotros, incluso internacionalmente. Seamos creados este programa, que es brazil in a justamente para brindar herramientas, oportunidades y apoyo a las mujeres para desarrollar sin su potencial dentro de nuestra empresa y también disability. In reconocido a Deep process work para inclusión de discapacidad. Como estos son como temas de empleador como empleadores, pero también en nuestros productos. Incluimos este tema que es importante para nuestros clientes también y hay por ejemplo en EPI. Hay cientos a cloud Analytics, hay toda una herramienta que sacamos al mercado para realizar, gestionar la diversidad en la empresa. Así que el tema hoy estaremos con mayor legal. Os recuerdo que hay un buzón para preguntas y respuestas que viene y que para que puedan enviar dudas a cualquier momento si está desconectado desde el ordenador, verán este buzón en la parte derecha, pero se están en iPad o móvil, puede que tenga que tocar la pantalla y pinchar encima del icono. ¿Vale? Iremos recopilando todas las preguntas que nos llegan. Intentaremos dar respuestas al final de la sesión, si no retornaremos vosotros después. Pues como he comentado, estamos con el equipo de mayor legal, muchas gracias a Ángela todo, que es la socia laboral de mayo legal, es reconocida, fue reconocida el resentimiento por best sellers como abogada en Derecho laboral y destacada también por el Directorio de Chambers and Partners. Y tenemos a Cristina Martínez, que es asociada del laboratorio laboral de mayo, pues muchísimas gracias, Ángela y Cristina por vuestra participación y ahora dejo la palabra con vosotros para que podáis. Compartir con nosotros todo vuestro conocimiento, muchas gracias. Gracias, muchas gracias, gracias Ana. Gracias a todos por participar en esta webinar que bue. Nobel si vais siguiendo un poco la webinar que vamos haciendo es básicamente estamos haciendo dos cosas, primero el seguir todas las novedades legales en el ámbito laboral que tienen que ver con nuestro ámbito de actuación. Pero Por otra parte estamos impulsando es otra serie de webs que tienen que ver con el cuestiones que nos preocupan, que no se refieren tanto a la inmediatez de un cambio legal que nos sugiere un cambio, sino. A procesos que están. Suponiendo una tendencia pero que tienen un ritmo un poco más lento sobre el que creo que también tenemos que prestar atención. En este sentido, desde hace tiempo teníamos la teníamos la vista puesta en todas las cuestiones relativas a la diversidad y luego vamos a explicar que la diversidad es un tema que que para nosotros se queda. Se queda corto, pero es lo que estamos viendo. Es que ya sabéis que hay mucha relación entre lo que está pasando en las Oz. Vida y el reflejo que tiene en las empresas y En este sentido, eso sí que hay muy impulso social como de una necesidad de que haya cierta o que se impulse un un tema de equidad interna y los candidatos a la hora de incorporarse a las empresas se plantean en qué tipo de empresa me voy a me voy a incorporar el quiero formar parte de ese ámbito. No quiero formar parte de ese ámbito. Y una de las cuestiones que, además evidentemente de la de de sus condiciones, que evidentemente lo va, lo va a mirar, cuestiones de salario, cuestiones de horario, de tiempo, de trabajo en general. Pero otra de las cuestiones muy importantes es eso. ¿Quién es la empresa y si quiere formar parte de esa compañía? Esto es una tendencia social que. Y se impulsa para romper barreras, superar miedos y incorporar. Todos los colectivos que no se responden a lo que se podría entender como una homogeneidad, la más amplia y que al final, lo que lo que responde, esa integrar a toda la A toda la sociedad. Por tanto, cuando ahora estamos hablando de la eticidad de la empresa o de lo que la lo que se le pide a la empresa que se está valorando, ya no se trata únicamente de de. Cosas que puedan parecernos muy evidentes, como no incumpla la ley en el sentido de que nos roben, no defraudes, no engañes, sino que se pide un paso más allá, no se pide. ¿Cuál es tu comportamiento? Cuál es tu responsabilidad, que es lo que tú haces en relación con la sociedad. Es por tanto, esto nos obliga a hacer un una observación un poco más atenta a no solo al tema de la de la producción, no solo al tema de los costes que ya sabemos todos que ahora mismo es un problema que muy importante para todas las compañías. Él no solo al tema logístico, que es verdad que nos está poniendo los pelos de punta, pero él también de otras cuestiones de decir todo esto cuando lo estamos haciendo y tenemos en cuenta la plantilla como lo estamos haciendo con la plantilla, como estamos tratando la plantilla es por eso decía que a nosotros nos interesa más que hablar de diversidad que cuando hablamos de diversidad, estamos hablando de. Yo he localizado una serie de colectivos minoritarios y quiero que tengan una representatividad en mi empresa como una representatividad de la sociedad, sino que nos gusta más hablar de incluso inclusión, inclusión o incluso de universalidad, por qie porque la el la diversidad, como decimos, es él. Quedarte en un primer estadio de decir yo quiero que él se refleje en mi compañía. Las distintas en. Singularidades de la sociedad. Eso está muy bien, pero en tenemos que ir un poco más allá y eso es lo que intentamos en resolver en esta. ¿En este webinar vamos a tocar todos los aspectos legales que que apoyan esta esta esta visión y tenéis que tener en cuenta que además, en el ámbito laboral es un está muy muy marcado por las normas de la propia Constitución, del Estatuto de los trabajadores y cómo va a explicar luego mi compañera Cristina? Con el ojo atento de la Inspección de Trabajo sobre todas estas cuestiones. Entrando en el tema de la de la diferencia entre la diversidad y la inclusión, a mí me gusta mucho la frase de Berna Mayer, que es una abogada de consultora especialista en este tema. ¿Qué diferencia? Y dice bastante conocida, dice que la diversidad es cuando te invitan a la fiesta, pero realmente cuando te sacan a hablar es cuando estamos hablando de inclusión. Es porque porque el objetivo no es tener la representatividad de ya, porque eso incluso puede tener. Un factor que nos explote en la cara e incluso que sea negativo en la propia organización, sino que estamos hablando de algo más. Estamos hablando de cómo integramos dentro de la sociedad a dentro de nuestra pequeña sociedad de empresa, a estos colectivos, no. Entonces esto tiene esto pasa por el crear espacios con diferentes estilos, valorar distintas formas para aportar y contribuir en el trabajo, en aceptar. El beneficio que supone la cooperación, que haya distintas maneras de notificar o de comunicar con personas procedentes de distintos entornos, en tanto culturales y con distintas perspectivas, o cómo se hace la asignación del trabajo, el mentoring o los sistemas de evaluación para él, para ver si contiene eso o no, porque porque. Aquí estamos hablando de 2 cuestiones distintas, estamos hablando de la cantidad que sería la diversidad que cumplo, digamos cupos OO, algo similar. O estamos hablando de la calidad, que es decir, yo estoy considerando todos estos colectivos que hoy las personas que lo integran realmente como personas que estoy midiendo por el mismo rasero que otra singularidad, otra frase que que que me gusta hablar cuando tratamos estos temas. Por ejemplo, el estudio que hace es kotts desde el punto de vista matemático se establece que cuando se crea un grupo diverso, las diferentes habilidades y perspectivas es capaz de encontrar mejores soluciones sin considerar que perdón. Teniendo en cuenta que estas mismas personas, de forma individual, podrían tener muchas de ellas o un nivel alto de ellas unas capacidades superiores en, pero bueno, esto ya sabéis que nosotros, los abogados, nos gusta a aterrizarlo. Un poco más. Porque nosotros necesitamos el. Necesitamos el necesitamos asentarlo en la en las normas. Por tanto, el lo que sí quiero que tengáis en cuenta es que esto supone un cambio de Cultura, porque las lentes con las que nosotros vayamos mirándolo todo va a suponer. ¿Cómo vamos a tratar el tema de los recursos humanos? A mí me parece que hay una pregunta muy básica, que es decir, realmente lo que vemos en la calle es lo que vemos en nuestra oficina, en nuestra empresa es un reflejo de lo que de lo que hay en la sociedad. Eso es un primer, un primer paso para después hablar del tema de la inclusión. Considerando que está la diferencia, está que hablaba entre la representatividad y la organización y la inclusión. En cuanto AAA acoger a estas personas de una forma el implicando, respeto, valores e integración en la institución. Para esto es muy fácil verlo con él. Pues, por ejemplo, si vemos quienes ocupan los puestos altos o medios altos en la compañía OA quienes estamos pagando más, es un puente. ¿Es un buen un buen punto de partida, también una buena perspectiva para ver si realmente estamos afrontando acometiendo está estás cubriendo estas facetas de una forma razonable? Porque bueno, ya sabéis que. Ahora en todo el tema de marketing, todo lo que es responsabilidad social corporativa, diversidad, sostenibilidad son términos que se manejan muchísimo. Podemos hacer dos cosas, nos podemos quedar en el marketing, no podemos realmente hacerlo realidad en nuestra compañía. Como decía nosotros nos gusta como abogado, nos gusta aterrizar el el tema en en normativa que nos que nos dé sustento y. Y esto es lo que vamos a hacer partiendo de una u de, digamos, lo más amplio que es, pero, pero, qué contiene realmente la base sobre esto que es en en primer lugar, el artículo 14 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, que prevé la prohibición de discriminación en el sentido en que dice que el disfrute de los derechos y libertades reconocidos en el Convenio ha de ser asegurado sin distinción alguna, especialmente por razones de sexo, raza, color. Lengua, religión, opiniones políticas u otras como el origen nacional o social, pertenencia a una minoría nacional, fortuna, nacimiento o cualquier otra situación. En este sentido muy similar, el artículo 14 de la Constitución en relación con los españoles, que son todos iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación, haciendo 111 recorrido sobre las circunstancias particulares por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal y social. Pero a mí la la el. Digamos que el documento que o el las normas que donde me parece que está recogido de una forma más completa y. Diría que más adecuada el sería en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, concretamente en los artículos 20 a 23. Estos artículos se prevé en primer lugar la igualdad ante la ley de todas las personas. Eso es el artículo 20, artículo 21. Digamos que la versión es negativo y prevé la no discriminación, se prohíbe la discriminación y en particular en razón de sexo, raza, color, origen étnico, sociales, características genéticas, lenguas, religión o convicciones, opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento o discapacidad, orientación sexual y se prohíbe toda la discriminación por razón de la nacionalidad. En el artículo 22. Concretamente, hace alusión al tema de la diversidad y habla de la diversidad cultural, religiosa y lingüística y por último, en el artículo 23. Se trata de la igualdad de hombres y mujeres, garantizando en todos los ámbitos y aquí específicamente nos hace un homenaje a todo el ámbito laboral, recogiendo las materias de empleo, trabajo y retribución, y se establece que este principio de igualdad. No impide el mantenimiento o la adopción de medidas que ofrezcan ventajas concretas en favor del sexo menos representado. Pero esto en cuanto a esta cuestión y ahora le paso la palabra AA perdón. El y otra idea que que también que antes de entrar en todo el tema de normativa, que quiero que tengamos en la cabeza, que es el concepto de universal, la universalidad, como la titularidad de derechos que adscribe a todos los seres humanos. Esto parece, igualmente parece una cosa muy básica. Pero os decía que para mí digamos que el recorrido es idóneo. Sería de la diversidad y la inclusión, de la inclusión a la universalidad. Es decir, que dentro del ámbito laboral. No se hagan distinciones entre la entre las distintas personas. Y por sus circunstancias particulares. Por tanto, ese para mí sería el recorrido idóneo y adecuado en esta materia. Y ahora si paso la palabra a Cristina, que va a hacer un recorrido sobre. Normativa y materia en en en relación con con. Con las cuestiones de él, el impacto normativo de responsabilidad social corporativa, el bueno, ya. Buenos días, buenas tardes. ¿Ya a esta hora, ya buenas tardes, ambas cosas que así nunca se queda mal que vamos a entrar en en una cuestión más legal, no? Que al final es a lo que nos dedicamos. Porque el concepto de de responsabilidad social corporativa, al igual que el concepto de sostenibilidad de buen Gobierno corporativo, son conceptos jurídicos que medianamente indeterminados, no algún organismo ha definido. En cualquier caso, la responsa. La social corporativa, como la forma de dirigir las empresas basada en la gestión de los impactos que su actividad tiene frente a terceros, que es un poco lo que comentaba, ya os adelantábamos el ano, el impacto que nuestra actividad, entendido como no solamente el propio interés social de la compañía, sino lo que hacemos, tiene un impacto en nuestros clientes, en la Sociedad General, en los empleados, en el medio ambiente y digamos, va más allá, no de Del puro negocio y el puro beneficio y la pura productividad. El concepto de responsabilidad social corporativa ha ido evolucionando al principio. Se entendía igual, pues como un concepto más abierto, no más de bueno, si esto existe, pero no sabemos muy bien cómo lo llevamos a aterrizar. El basado en recomendaciones, en guías que poco a poco se han ido encontrando su o plasmando en textos ya legales y pasando de lo que se denomina el principio de soplo art. Lo decir, oye de meras recomendaciones, allá está normativizado, e incluso pudiendo ser sancionados en caso de incumplimiento. Y esto al final, como comentaba también Ángela es la propia evolución de nuestra, de nuestra sociedad y el deber de atender. Bueno, pues un poquito más allá al respecto AA ya no solo a Ah bueno, si a los derechos humanos no, que lo que principalmente se se protege con todo el tema de la responsabilidad social corporativa, en la actualidad se ha visto que realmente es tener implementados principios de responsabilidad social corporativa en nuestras empresas, aporta un valor añadido, aporta un valor añadido. A nuestros clientes que quieren trabajar con nosotros, a los trabajadores que quieren estar con nosotros a sentirse motivados, a sentirse implicados en un proyecto, incluso AA nivel de Del de inversores, no de inversores que quieran invertir en nuestra sociedad, pues igual si tienen distintas entidades que se dedican a lo mismo, hoy en día van AA tener en cuenta quién cumple con políticas que garantiza la igualdad, la no discriminación y en general tiene como como principio, pues ese interés social no. El De hecho en España, como si en vuestras empresas se da el caso es que últimamente, para hacer licitadores ante la administración pública también se nos piden además cumplir con determinadas políticas en materia de medio ambiente o incluso en materia de inclusión. ¿No? El tema de, por ejemplo, de la cuota de discapacidad es algo muy común a la hora de poder licitar YY trabajar con la administración pública, con lo cual estoy a pasarnos AA tener algo bastante más concreto y bastante más necesario. Pero para entender de que partimos la norma siempre nos ayuda y siempre nos orienta, ya sea a través de textos normativos que tengan fuerza vinculante, como textos normativos que tengan fuerza de recomendación, no. ¿Y aquí para, para que podáis decir, Oye, y esto como lo plasmó, en qué me baso? Quien me orientó, vamos a hacer un repaso de la normativa o de los principios que hay a nivel internacional a nivel europeo y también a nivel nacional. No, lo que nos lo que nos vincula de manera llamas. Más directa. En relación con la normativa internacional, en el 2011 las Naciones Unidas dictaron una serie de de principios rectores sobre empresas y derechos humanos, que si bien no es un texto, es vinculante, sí ofrece una serie de líneas directrices de cómo debemos orientar nuestras empresas y introduce un principio que os sonará, que es el principio de de de lleno de diligencia debida. Que esto sabéis que cuando se hacen compras de empresas siempre se ve, oye, pues. ¿Qué? ¿Qué situación tiene que riesgo hay? Y este principio de diligencia se extienda la responsabilidad social corporativa, es decir, esta empresa cumple con los derechos humanos, tiene principios de igualdad, tiene principios de redistributivo transparente, tiene políticas de seguridad y salud para prevenir accidentes de trabajo, digamos que esto es lo que está basado y lo que se orientan a estos principios rectores, estos principios a su vez, recogen una serie de directrices que son, pues más antiguas, y entonces este texto, digamos que unifica. La la normativa internacional, que ya había En este sentido, tenemos la líneas directrices para empresas multinacionales que se dictaron en 1976 y que establece, como digo, una serie de de guías y de recomendaciones para que las empresas puedan integrar la responsabilidad social corporativa en sus ámbitos. el Ministerio de Industria tiene publicada en su página web una guía general que se que se refiere a estas líneas directrices para todas las empresas en concreto y también una serie de líneas específicas para determinados sectores concretos de actividad. Sector financiero, sectores de industrias extractivas y también a mí me ha llamado mucho la atención la que tiene que ver con el sector textil, no de de prenda y calzado. ¿Esto es así? Porque bueno, yo creo que al final esto es público, que en ciertas ocasiones este tipo de industrias han tenido un poquito de mala fama con determinados proveedores o empresas con las que contrataban determinadas fases del proceso productivo. No está la mala fama de que si fabrica en India. ¿Hace fabrica en China en qué condiciones? Pues esta guía realmente lo que hacen es, a estas empresas indicar unas dar unas indicaciones para decir, OYE, si tú quieres tener subcontratada esta fase del proceso productivo garantiza que esa empresa cumple con los derechos humanos y respeta la tiene principios de responsabilidad social corporativa. Digamos que da esas guías para que tú como empresa principal, puedas garantizar. En todo caso, estos estos aspectos que al final repercuten a nivel reputación. Al no igual hay, hay personas. Que sí, que sí tienen dudas sobre si cumples estos determinados principios. Igual no quieran comprar en tus empresas, con lo cual estas directrices son bastantes útiles para entender de qué estamos hablando. También existe una normativa internacional voluntaria, que es la la ISO 26000 o sonaran las normativas de calidad, ISO en este caso no es una normativa que que habilite a tener una certificación en materia de responsabilidad social corporativa, pero sí establece una guía que también es muy útil. ¿Porque en una primera parte destaca un poco lo que hemos estado hablando, no es decir, oye, introducir estos principios siempre van a tener ventajas para ti y ventajas competitivas frente a cualquier tercero, no? Y también introduce ejemplos concretos en materia de política de responsabilidad social corporativa que seguramente ya yo sonaran no políticas en materia de de igualdad, políticas en materia de de de formación, de garantizar el acceso al empleo a cualquier colectivo, a esa inclusividad. Y comentaba Ángela, y también en materia muy importante, de de seguridad y salud, no tenemos algún cliente que una de sus políticas principales a nivel de responsabilidad social corporativa este año es la premisa accidente cero no, al final es una forma de cumplir y de intentar a toda costa que que la salud y la seguridad de nuestros trabajadores esté protegida y eso es un principio de responsabilidad social corporativa. Y a nivel europeo ya estamos viendo que esto ya no viene cada vez más de cerca el. En el año 2014 se publicó una directiva que afectaba sobre todo a grandes corporaciones y de más de 500 trabajadores y en distintos sectores de actividad. Y estoy igual os suene que los informes de gestión de las cuentas anuales pasaron a incluir también información que se denomina no financiera. Con lo cual, a partir de ahora, también a las empresas se les pide cierta transparencia sobre qie principio de responsabilidad social corporativa en materia, sobre todo de medio ambiente y de Derechos Humanos, incluyen en su empresa. No significa que si no lo cumples o no dicen Nada vayas a ser estar sujeto a sanción, salvo que en determinadas sectores o aspectos específicos, como puede ser la igualdad en España, pues ahora si no. Si no tienes un plan de igualdad bajo determinados requisitos, pero si no lo tienes tienes que explicar porq no, claro, al final te da un poquito de de vergüenza pública no porque todo el. No puede saber que que haces porque al final puedes tener acceso a las cuentas anuales, con lo cual aquí insistimos en todo este aspecto. Reputación ALDE de las empresas. Y también estoy igual. ¿Os suena en alguna webinar que hemos hecho reciente? Lo lo hemos mencionado, que es el plan de recuperación, transformación y resiliencia, que sea aprobado en junio del 2021 a nivel europeo, pero que introduce una serie de políticas y de aspectos muy concretos que se están implementando ya en España. Se trata de unas políticas públicas que deben promover un crecimiento inclusivo, sostenible desde el punto de vista económico y social. Está al final, es lo que guía las políticas públicas que se están siguiendo, sobre todo desde el Ministerio de Trabajo y el Ministerio de Igualdad, que en tantos estarán sonando todas las políticas y normativas contra la lucha contra la brecha de género, igualdad retributiva, garantizar los planes de igualdad, el empleo femenino y también alguna medida de de equidad, no como puede ser, por ejemplo, la la asimilación que sea que se produce entre entre el derecho de de maternidad y paternidad. En cuanto a la duración, no para promover un poco. Esa igualdad de conciliación. Con lo cual estamos viendo que desde desde ese concepto, así como un poco más el al aire de responsabilidad social corporativa, estamos aterrizando con directrices vinculantes y no vinculantes. Ya en nuestras empresas a nivel internacional, europeo y también a nivel español como ahora, como ahora veremos a ver a nivel nacional el destaca una cuestión que es la Ley 31 2000 14 de diciembre, que modificó la Ley de sociedades de capital. Esta modificación, que se hizo para fomentar un poco o mejorar el Gobierno corporativo, es la primera modificación a nivel societario que que se introduce en esta materia, no. Luego, a partir de aquí, pues han ido surgiendo los códigos del Gobierno corporativo, etcétera. Es verdad que estas normas, desde el punto de vista Mercantil, igual pueden estar más enfocadas a sociedades cotizadas, pero no dejamos de hablar de lo mismo. Al final lo que estamos fomentando es la responsabilidad social corporativa en el ámbito de las empresas, incluso en el ámbito de las cotizadas, se establece el deber de los órganos de administración de establecer políticas que garanticen la diversidad y la inclusión en todos los ámbitos. El Código código de buen Gobierno corporativo del año 2015, que sí es verdad que aplica a sociedades cotizadas pero que volvemos a incidir aquí, vuelve a dar orientación sobre cuál está siendo la tendencia. De hecho, llamativo que en este tipo de sociedades se establece la necesidad de tener una unidad de control tanto de riesgos financieros como no financieros, y cuando se refiere a riesgos no financieros, nos estamos refiriendo precisamente a la responsabilidad social corporativa, al cumplimiento y la garantía de los derechos humanos, de la sostenibilidad del medio ambiente. Y de todo lo que lo que hemos hablado hasta ahora. La directiva que os comentaba del 2014 sobre la necesidad de incluir información no financiera en los en los informes de gestión se incluye ya desde el año 2018 en nuestra normativa y, por lo tanto, resulta de plena aplicación a las a las sociedades españolas que se encuentren bajo bajo estas circunstancias. Además, aquí bueno, no, no lo hemos puesto porque esto, bueno, ya lo hemos ido hablando, pero ya sabéis que en en aras de garantizar estos este cumplimiento de. De igualdad de no discriminación actualmente en España nos encontramos con distintas políticas y normativas en materia de de planes de igualdad. El siguiendo también con con un aspecto que nos llena, qué bueno que nos ha afectado de lleno y es el plan estratégico de la Inspección de Trabajo para los años 21 y 23. Esto siempre da un poco de miedo, no porque al final bueno que los ejes principales del especial de trabajo para estos dos años sean llamativamente y de forma clara, luchar contra cualquier indicio de discriminación en nuestras empresas. Pues hombre, da un poco de miedo. Porque conlleva sanciones. Entonces ya como digo, vuelvo un poco al principio. Esto ya no es jiji, jaja. ¿Recomendación no, no, es que puedo ser sancionado si no tengo políticas preventivas, como mínimo de que se puedan producir este tipo de situación, vale? Lo digo por qie porque nosotros, por ejemplo, en muchas ocasiones con todo lo que tiene que ver con la discriminación o con la incumplimiento principio de igualdad que tienen que ver con el acoso, que es una de las principales, es 1 de los principales ejes de lucha de la Inspección de Trabajo en aquellas empresas que no tienen políticas de de de prevención contra acoso se ven en una situación de riesgo mucho más superior debido a una incumplimiento de un deber de vigilancia que las empresas que sí lo tienen De hecho, en las sentencias que hay en esta materia. ¿Siempre se valora de cara a determinar la responsabilidad de la empresa, si tiene establecido una política en esta materia y, además, si se incumple, como digo, él siempre va a estar la Inspección de Trabajo con un régimen sancionador que a partir del mes de octubre incluso se incrementó exponencialmente, con sanciones que bueno, no no quiero asustar, pero pueden llegar hasta los €200000, no? Entonces como digo, dentro de los ejes y objetivos estratégicos de la Inspección de Trabajo, pues tenemos la mejora de condiciones para el desarrollo personal e integración social. Lucha contra contra ausencia de cualquier tipo de discriminación en el acceso, en la promoción a nivel retributivo y, sobre todo y ahora, entraremos en esto especial protección a los colectivos que se puedan considerar más vulnerables, es decir, aquellos en los que puedan existir indicios de discriminación, igualdad de oportunidades fundamentalmente. Esto está muy puesto el foco en el género y también el look. Lucha contra contra la dignidad y la integridad que esto está más enfocado al acoso. Y bueno, como digo, esto va en línea directa con las políticas de responsabilidad social corporativa. Sobre el concepto de de no discriminación para un poco para entender el le vuelvo a dar paso a Ángela, gracias Cristina, el, pues como veis, esto se aterriza muchísimo, sobre todo en el ámbito laboral, en el que la la Inspección de Trabajo tiene todo este tema en su punto D en su punto de mira él, para terminar de centrar el tema, queríamos hablar de la que se entiende por discriminación. Vale y principalmente tenemos que hablar de 3 conceptos distintos, la discriminación directa, la discriminación indirecta y la discriminación positiva, la discriminación directa es es bueno, hemos puesto aquí un ejemplo, la sentencia del Tribunal Constitucional de 1 de julio de 1991 en el que se dice, bueno, pues que saque el tratamiento diferenciado perjudicial. ¿En este caso, esta sentencia por razón de sexo, donde el sexo sea el objeto de de una consideración directa, vale? Aquí donde pone sexo según el tipo de la tipología de derecho que esté afectado, pues puede ser por con por. Por razón de la radicalización. Son, por razón de la idea política, pues por la razón que sea, en particular, en segundo lugar, en cuanto a la discriminación indirecta, esta misma sentencia el trata de ello, repito aquí. En concreto, se habla sobre el tema de la de la del tema relacionado con el sexo, pero no, no es el único que dice que se incluyen los tratamientos formalmente no discriminatorios de los que se derivan por las diferencias fácticas que tienen lugar entre los trabajadores de distinto sexo. Consecuencias desiguales perjudiciales por el impacto diferenciado y desfavorecedor del tratamiento formalmente igual. Es decir, es cuando tenemos comportamientos iguales con distintos individuos, pero por las circunstancias particulares de un determinado colectivo, esto tiene un impacto negativo que se refleja en ese colectivo determinado. Por ejemplo, cuando estuvieron bueno cuando se ha hecho todas las se ha ido haciendo las políticas de avance. En conciliación de vida familiar que en los que, por decir algo así, muy amplio y muy claro en lo que se se incluye en la la la baja y la prestación por paternidad y la prevén con carácter obligatorio. Esto es como consecuencia de que después de unos estudios se ve que este esta circunstancia provoca diferencias, al igual que provoca diferencias en algunos supuestos, los los los contratos a tiempo parcial, porque al final es definitiva al final. ¿Esto implica que se coge por más? Hay unas diferencias en las mujeres en cuanto a los hombres que es necesario corregir y aquí entramos en el tema de la discriminación positiva, la discriminación positiva que se define, por ejemplo, la en esta sentencia, pero en muchísimas otras de 14 de noviembre de 1991, del del Tribunal Constitucional. ¿Qué es aquello cuando que tienen una conducta en la que favoreces especialmente a un individuo OA un determinado por formar parte de un colectivo OA un determinado colectivo? Y establece que no podrá reputarse discriminatorio o constitucionalmente prohibido. Antes al contrario, la acción de favorecer siquiera temporalmente aquellos poderes que a. Determinados colectivos cuando aquellos poderes empresa se emprenda en beneficio de determinados colectivos, históricamente preteridos y marginados, a fin de que, mediante un trato especial más favorable, se ha suavizado y compensada. Una desigualdad sustancial, es decir, antes tiene que haberse. He estudiado y visto que hay una diferencia en relación con un determinado colectivo que tiene una característica en común que los aglutina tal y como hemos recogido en los resultados anteriores. Él, para que pueda pueda entrar el tema de la discriminación positiva. Un ejemplo fácil y claro, pues haya una otra sentencia, por ejemplo, del Tribunal Constitucional. La sentencia en la que se. En la que una una mujer trabajadora había accedido a en condiciones de igualdad con una persona con distintas capacidades. Al a un puesto de trabajo y por la reserva de puestos de trabajo se le da a la persona con distintas capacidades, lo que provoca la reclamación por parte de la de la mujer. En este caso se favorece a un determinado colectivo y la justificación que establece la el Tribunal Constitucional es la necesidad. De crear una discriminación positiva legal sobre él, el colectivo con distintas capacidades. Y todo esto recoge. Dos ahora, de nuevo la idea que a que comentaba antes Cristina sobre la obligación o la necesidad de diligencia, y yo creo que esto lo tenemos que ver un poco. Se ve muy claro cuando a cuando hablamos, por ejemplo, de los planes de prevención en la forma de trabajarlos, en los planes de prevención. Luego ha sido en cierta manera replicada por los planes de igualdad. Este es un tercer paso que. De revisión, estudio que tiene que hacer. ¿Qué debería hacer la compañía? Es verdad que nos establece legalmente la obligación, pero ya habéis visto que los impactos pueden ser muy negativos, incluso pueden llegar AAAA tener una repercusión en sanciones importantes y, por tanto, nosotros, si proponemos que la gestión de los derechos de las personas de la D la dentro de la entidad se realicen con 1,1 procedimiento de diligencias en los que intervengan. Igual que en cualquier otro procedimiento de este tipo, el la identificación y la evaluación sistemática de los impactos de la actividad en los derechos de las personas es aquí impactos, entendido como el impacto que puedan, o sea, con con un análisis y una cierta profundidad, es decir, tenemos que ver no solo el un, el análisis del impacto, ver que hay un impacto ya, sino ver si esto puede derivar en un riesgo. En segundo lugar, la adopción de las medidas dirigidas a la prevención OA la mitigación de estos posibles daños. O cuando ya se están produciendo que se cesen y que se reparen de alguna manera. Al igual que hacemos con los planes con cualquier otro plan de revisión de la compañía, tiene que haber un seguimiento en la ejecución del plan trazado cuando se hace una debilidad como el ejemplo que decía Cristina él, pues ya hemos comprado la compañía, tenemos el el. ¿El informe de diligencia en el que nos han puesto como el semáforo rojo en determinadas materias que queremos corregir, pues esto es igual, esta materia se se tienen que corregir, hay que ver rojo, ámbar o verde, en qué, en qué circunstancias nos encontramos? Y a partir de ahí, ver en qué momento temporal lo hacemos. Para eso, repito lo que hace falta. Es una un seguimiento de la ejecución para el, para ver tanto si las Huila la plantilla o nuestra nuestra forma de gestionar la plantilla ha cambiado En este sentido, como si las medidas y que que nos ponía Hola situaciones que nos ponían en peligro han sido corregidas o mitigadas en tercer lugar o en cuarto lugar, también es importante. Al igual que los otros planes que haya una comunicación, me refiero al plan de prevención y al plan de y al plan de igualdad, que haya una comunicación tanto interna como externa de la política de la empresa y de las actuaciones en esta materia es importante. Tanto por el que se sepa el cumplimiento de la de la legalidad y el y que se respete el. Las normas en ese sentido, como como señalaba Cristina, a nivel reputación al no decir que le estamos transmitiendo al final a la A la plantilla que pueden tener la tranquilidad de que estamos sobre el tema, estamos vigilándolo y estamos siguiendo. Lo estamos corrigiendo cuando lo hacemos mal. En este sentido, pues al igual que todos los demás, tienen que tener una periodicidad en la actualización de los procedimientos o de las circunstancias. Esto está muy relacionado con la con todo este con la obligación de compliance que afecta a las empresas porque ya hemos visto que en nosotros nos estamos ciñendo al ámbito laboral y en el ámbito laboral el todas estas cuestiones están recogidas. Tanto normativamente están recogidas en la norma y además. En la cuestión de trabajo, como bien ha señalado Cristina tiene el ojo puesto en esta materia. Por tanto, el hecho de aquí el tema de la del compliance y la responsabilidad social corporativa en lo que es nuestra parte respecta a, están íntimamente relacionadas y. Por tanto, con todo esto lo que se intenta es, en primer lugar, implantar métodos de control y detección de riesgos que se adopten con regularidad. Estos controles y las medidas de prevención y que internamente se sancionen las conductas que apartan que se apartan de estos procedimientos de control, con esto que conseguiremos el aparte de que conseguiremos 111 mejor entorno y esto es nuestra aportación a la A la A nivel de empresa, a la sociedad. Pero, Por otra parte, también vamos a tener mucho más seguridad, que también es la otra parte que nos interesa y nos preocupa en de cara a cualquier procedimiento, ya sea dentro del ámbito, me restrinjo al ámbito penal y al ámbito social. Él para cualquier demanda que tenga que ver con todas estas cuestiones, si nos demandan por un supuesto de discriminación y tenemos todo este procedimiento. Debilidades implementado y hemos hecho un seguimiento, nosotros siempre podremos explicar qué es lo que ha pasado en esa situación. Y que eso no es propio de la compañía porque la compañía, pese a lo que se dice en la demanda, tiene esta forma de actuar totalmente distinta y a nosotros como abogados, este tipo de comportamientos, de procedimientos y de documentación nos ayuda mucho AAA llevar a buen puerto los jueces los los juicios, especialmente ahora que como sabéis, pues se está poniendo de moda la las reclamaciones de daños y perjuicios por por cuestiones muy distintas. En las que hablaremos si nos da tiempo al final. El y queremos entrar un poco en en los distintos colectivos, pero vamos a vamos a ir AA tratar solo de puntillas los temas de los colectivos porque queremos dejar para un par de sesiones completas el aglutinar la materia que afecta AAA los colectivos concretos. Queríamos hacer esto, queríamos hacer una introducción con esta webinar y una entrada en el tema en una visión a vista de pájaro, para después con en otro webinar. Más adelante concretarnos o centrarnos en la cuestión es de los colectivos específicos. En primer lugar el vamos a hablar de la del colectivo por bueno de las diferencias por razón de de género. Aquí la primera discusión es si esto entra dentro de diversidad o no, pero EH. Cuando estábamos planteándonos los sin meterlo, no meterlo, es bueno, hemos ido a los datos y hemos visto que. Un 36% de los puestos directivos están ocupados por mujeres, eso está bien, está mejor que en otras épocas, pero al final no deja de decirnos que es 1 de cada 3 directivos, con lo cual la la relación tampoco es es perfecta, ni es igual, ni estamos hablando de un 50% ni de un 40, con lo cual todavía hay pasos que tienen que seguir dándose en la buena dirección para el tema de género. Sin embargo, ha sido un tema. Muy tratado a partir de desde hace bastante desde hace bastante tiempo en España. Aparte del tema de la Constitución, la Ley Orgánica que marca el hito más importante es la ley 3 2007, de 22 de marzo, que sobre la igualdad efectiva de mujeres y hombres que tratan sobre este tema de una forma transversal, afectando todas las áreas de la de la sociedad, muy específicamente el el el ámbito laboral y es donde se inician los planes de igualdad. Esa, esta antorcha las recoge también el Real Decreto más reciente, el 902. Barra 2020, de 13 de octubre, en el que se establece o se concreta más lo que a muchas empresas, después de tanto verte, si tanta es. Tener que ver. ¿De cómo distribuimos el tiempo de trabajo cuando ya hemos aparcado todo esto, EH? Tenemos que recuperar todo el tema del registro retributivo que garantice la igualdad salarial, la valoración de los puestos de de la valoración de los distintos puestos y el plan de igualdad. Y los todavía sigue habiendo ejemplos a nivel. Oficial que también nos da un poco la la. Digamos el el la medida no de dónde estamos, el hemos recogido una sentencia del juzgado de lo social número 1 de Palma que, bueno, puedes pensar. Juzgado de lo social número 1, bueno, pero nos parece significativa porque se condena a la empresa, es un supuesto en el que se condena a la empresa porque discriminaba indirectamente a la A la plantilla femenina al designar únicamente hombres en los puestos de confianza. Claro, nos parecía que puede ser interesante saber que ojo, que hay esto porque. De todo esto, de este procedimiento lo que se derivó fue la obligación de crear un procedimiento. El con con igualdad de oportunidades y igualdad de condiciones para ese tipo de plazas porque es verdad que existe la libertad de empresa. Es verdad que existe el poder de dirección, pero qué casualidad. Todos los puestos de. De jefe de de dirección, en este caso se habían ocupado en todos los en todos los supuestos, por hombres y sin dar la posibilidad de valorar la la la experiencia profesional o el currículum de las mujeres que formaban parte de la empresa. En segundo lugar, mencionar la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 516 2018 en un entorno de un expediente de regulación de empleo. Que esto voy a dejar que lo explique Cristina. Porque su tema, y se lo sabe bastante mejor. Keio esto tiene que esta sentencia tiene que ver con con el concepto de discriminación indirecta que ha comentado antes Ángela. Esto incidió porque es súper importante. ¿Os voy a contar el el susto que me llevé y luego cómo se solucionó esta sentencia? Y también voy a poner, en relación con otra, en este caso en concreto se trataba de un despido colectivo. Él era una empresa de un grupo de empresas muy grande que a partir del 2015. Debido a la situación preconcursal que tenía, pues iniciar un expediente de regulación de empleo, despidos colectivos en prácticamente la mayoría de las sociedades y este despido en concreto el afecto. Bueno a mucha gente, pero en este juicio en concreto una trabajadora que está embarazada, el claro al final, con las trabajadoras embarazadas, como como sabéis, hay dos, hay una nulidad que en la nulidad objetiva que significa que cualquier decisión de despido en una de una mujer en este en esta situación. Va a ser nulo salvo que se acredite de forma clara la concurrencia de las causas. Y luego hay un supuesto de discriminación que es la discriminación indirecta. Vale que tú puedas estar afectando un despido a mujeres no necesariamente directamente protegidas, pero que se entienda que de forma oculta esto en cierta manera, pueda suponer una discriminación o una medida en contra de las mujeres. En este caso pasó en llegamos al al juegos social y no solamente bueno, me declararon la nulidad objetiva, sino que también me empezaron a sacar de oficio una serie de porcentajes, con lo cual se veía que se había afectado a más mujeres que hombres en el procedimiento de despido colectivo. Lo de la embarazada me lo podía esperar, no, pero lo de la discriminación indirecta, la verdad que no. Que ocurría nosotros insistimos enla concurrencia de las causas y además aquí ocurría un factor fundamental, y es que los criterios de selección y la lista de afectados había sido expresamente negociada con la representación de los trabajadores. Existía conformidad sobre quién tenía que estar afectado por el procedimiento. Nos enfrentamos a ese hándicap de personas embarazadas, pero también al hándicap de tener que invertir los porcentajes para hacer ver que, si comparamos esa lista con otras. Medidas la verdad que ahí fue un ejercicio un poco creativo, realmente no estábamos afectando de forma amplia o con mayor prioridad a las mujeres que a los hombres. Gracias a ese ejercicio, el el TSJ revocó la sentencia y se nos quitó el susto del cuerpo y luego el Supremo ratificó la sentencia. ¿Claro, al final el mensaje que queremos transmitir es el además de que nosotros somos muy creativas, que hay que tener cuidado con los porcentajes de discriminación indirecta cuando tomamos medidas, o sea, ya no solamente limitémonos a decir, oye, está embarazada o no? Y es que si nos tratamos, estamos estudiando medidas colectivas, vamos a tener cuidado con los porcentajes de afectación por razón de género. Por razón de raza o por cualquier otra razón de de las que se consideran discriminatorias en la Constitución española es importante también que hagamos ese ejercicio para, para evitar sustos. Por supuesto, y sigo dándole voz a Ángela. Vale, pues aquí os voy a dar un par de ejemplos, el pero, porque igual me han llamado la atención el las. ¿Potencia del juzgado de lo social número 22, de 31 de marzo del 2022, en el que se declara que hay una discriminación salarial por qué una trabajadora cobraba un 35% menos que un trabajador que realizaba el mismo trabajo? ¿Y aquí, claro, la empresa dirá, bueno, pero es que tienes el bueno, yo le pago lo que quiero, no? Bell sí, pero claro, si tu suite pones una demanda y tú no puedes justificar por qué a un hombre que hace el mismo trabajo que una mujer en iguales condiciones. Le estás pagando más, pues tenemos el mismo problema que tuvo esta empresa que además le condenaron a daños Morales a una cantidad por daños Morales en Xela. Y. Ángela, perdona, soy Ana y creo que igual las habéis movido un poco el el aparato que tenéis para el sonido porque se escucha ese ruido. A ver. Ahora. A ver si el problema es que yo te a ver un momento, es que no estoy, no estoy en en directo a ver habla. Hola. Sí, sí, yo creo que si seguimos así, vale, seguimos así, venga gracias. Disculpa D. En los que pasan cosas que pasan, vale, por tanto, cuando haya diferencias salariales tened en cuenta que tenéis que tener clara por qué estáis haciendo esa diferencia salarial y tenerlas en algún en recogidas valoradas en algún tipo de documento para si surgen este tipo de cosas. Otra sentencia que me llamó la atención, sentencia del Tribunal Constitucional 108 del 2019 en el que se declara la discriminación por rechazar a una trabajadora embarazada en un proceso de selección. El parece obvio, rechaza una una a una trabajadora embarazada, pero es que en este caso lo que pasa es que digamos que supera todas las pruebas. Luego alega que va a tener que cuando ya, cuando lo ha superado, que está en una situación de baja por maternidad, pero que tiene. Mucho interés e intención de incorporarse la empresa dice que tiene la necesidad de cerrar ese proceso de una forma rápida y, por tanto, le niega la posibilidad a incorporarse al puesto. Y es ahí cuando la trabajadora reclama, quiero decir que no son situaciones tan claras, sino que se dan ciertas circunstancias que nos hacen pensar. Por último, una una mención muy cortita en el tema de género al anteproyecto de ley sobre igualdad real y efectiva de las personas trans y de las garantías de los derechos de las personas LGTB y. Que hemos estado oyendo y hablando ahí hay dos puntos importantes en que se recogen que primero es la implantación progresiva de los indicadores de igualdad y en segundo lugar, la inclusión en los convenios colectivos de claúsulas de promoción, prevención y eliminación y corrección de estas formas de discriminación. El Ay. Un hay un dictamen del Consejo General del Poder Judicial que prevé que dice que esto debería hacerse por Ley Orgánica. Por tanto no sé si esto tendrá éxito esta ley o no Nobel. También hay que tener en cuenta que lo el informe no es vinculante, pero bueno, sé que sepáis que hay estas dos, estos dos focos que tenemos que prestar cierta atención y paso a Cristina, que os va a hablar de distintas capacidades. El volviendo un poco a vamos a adelantar un poco, pero volviendo al tema de los porcentajes, el la la tasa de empleo de personal, discapacidad. Discapacitada, ahora se le llama de distintas capacidades en con capacidad para trabajar. Solo ha sido del 26,7% en España en el último. En los últimos años. Esto al final, poneos refleja un poco el el 1 de los problemas de la sociedad, que es la la impulsión de este tipo de colectivos porque en cierta manera hay como un doble temor, no el el quizás el temor de Del empresario, no quiero generalizar aquí ni mucho menos, pero igual a tratar con personas que tengan distintas. ¿Las funcionalidades de cierta forma incluso del candidato a tener que enfrentarse a un posible rechazo en ese sentido, no? Sin embargo, bueno, la la realidad es que afortunadamente estamos avanzando en esa, en esa inclusión y aquí, pues siempre es muy importante las normativas que dictan los los poderes públicos para favorecer esa igualdad de trato y de oportunidades. Y bueno, la la norma estrella, por supuesto, es la el el Real Decreto 1 2013 en materia de derechos de personas con discapacidad e inclusión. Tú introduce dos aspectos fundamentales, ayudas a las empresas para incluso beneficiarse a nivel de de cotizaciones o incluso subvenciones para poder adaptar instalaciones o los puestos de trabajo con la idea de poder incluir estas personas dentro de nuestras empresas. Y luego, bueno, pues la la norma estrella que os sonará, que es esa cuota de 2% de contratación de personas con diversas distintas capacidades para empresas con plantillas superiores a 50. La norma es verdad que incluye la posibilidad de decepcionarse. Pero la verdad es que siempre que nos enfrentamos a esta situación intentamos recomendar que no se haga. No hay distinta empresas que te facilitan el contacto para poder cumplir con este 2% y al final se trata de que todos colaboremos en esa línea de de responsabilidad social corporativa. ¿Estás, estás discriminación por? Por este motivo, se ha se ha trasladado no a la realidad de nuestra, de nuestros tribunales, y hay sentencias que declaran. Bueno, pues ese motivo de discriminación por este motivo seguimos para poder intentar tratar rápidamente todo, todos los colectivos, con el siguiente, bueno, el el siguiente colectivo que tenemos identificado es la racionalización o la diversidad étnica, que bueno, que podemos pensar, no estamos en Estados Unidos. Es verdad, estamos en Estados Unidos, pero solo hay que ver la calle para ver que nuestro, nuestra sociedad tiene el etnias de razas muy distintas. El aquí. Bueno, hay un estudio realizado por el Consejo para la eliminación de la discriminación racial o étnica, en el que se identifica como los grupos poblacionales que con mayores tasas de discriminación son los de África, no mediterránea, el afro caribeño o el el Magreb y la y. Y la tradicional nuestra, que es la población gitana, el de dónde tenemos que partir. En este caso tenemos que partir de la Ley Orgánica cuatro, 2000 de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros, que concretamente establece y prevé la discriminación directa e indirecta que conlleve a una distinción, exclusión, restricción o preferencia contra un extranjero basado en la raza, el color, la ascendencia, etcétera. Y entre la, entre los impactos que puede tener que prevé este artículo es. Que tenga un impacto en el campo político, económico, social o cultural. En segundo lugar, hay que tener en cuenta dos directivas del año 2000, la 43 y la 78, la 43. En un poco más general, igualdad de trato de personas, independientemente de su origen racial o étnico, o más específico dentro del ámbito del empleo y la ocupación. La Directiva 78, por poner un un ejemplo, muy recientemente, en abril 2022. Le hacen la selección a una LA. Una empleada gitana se dan cuenta de que gitana cuando llega al trabajo y la y no la admiten en la en la empresa YY de aquí surge este pleito que que indicamos abajo, que obliga a la empresa AA indemnizar y pasamos muy rápidamente al tema de los mayores. ¿El Ah, perdón? Vale el tema de los mayores que me ha comentado Ángela, esto haremos alguna webinar de estos distintos colectivos, que al final yo creo que son los más interesantes en el tema de los mayores, han visto que al final hay un problema de empleabilidad para aquellas personas que que se encuentran en situación de desempleo a partir de los 50 y también hay medidas por parte de los poderes públicos un poco para para evitar que esto que esto ocurra no los despidos colectivos. ¿Sabéis que esta es la o la obligación de de hacer un convenio, suscribir un convenio especial? Hacia una determinada edad para intentar bueno cubrir esa esa falta de cotizaciones hasta que se acceda a la A la jubilación e igualmente la costosa obligación de para determinadas empresas de tener que hacer aportaciones al al Tesoro Público si despiden a trabajadores mayores de 50 años. También se establece nuestra normativa, distintos incentivos y bonificaciones a la contratación y al mantenimiento de trabajadores que se consideran mayores por por los poderes públicos. Y bueno, aquí hacemos alguna enumeración, pero como diremos, organizaremos alguna sesión un poquito más a fondo. ¿El interés de estos colectivos si pasamos al tema religioso esto parece que no, pero tiene también su impacto dentro del ámbito laboral? El partimos de la Ley Orgánica 7 Barra 80 y en el ámbito laboral tiene impacto principalmente dos cuestiones, una cuestión primera que es la vestimenta religiosa o la simbología expuesta. Que da lugar a estas dos primeras sentencias que señalamos de a nivel europeo. En primer lugar, era una persona que llevaba un velo. El cliente dice que no quiere estar, ser atendido por una persona con velo y esta señora la despiden y el Tribunal determina que no es nada que tenga que ver con el desempeño de su trabajo y por tanto no, no se admite el despido y en segundo lugar, es una azafata que llevaba el uniforme y llevaba una una Cruz. Y igualmente. Él se le se le despide YY se establece que no, que no es motivo suficiente dentro del tiempo de descanso, esto tiene mucho impacto en el que está desde el punto de vista religioso, lo que tiene más impacto, señalamos simplemente una sentencia en la que se decide a una a una persona que un trabajador adventista por ausencia de los viernes después de la puesta del Sol, en este caso se declara la improcedencia del despido debido a que se considera que puede ser una falta grave. El abandono, pero no una muy grave porque no hay una transgresión de la buena fe. Por último, no no Nobel nome, centro más aquí en este tema, porque ya digo que vamos a ser webinar específicos, pero sí señalar también en último lugar el caso de las personas con idea señalada a nivel político, a nivel sindical muy protegida por nuestra Constitución, especialmente por dos artículos, el artículo 16 sobre libertad ideológica y el artículo 28 libertad de sindicarse. Que ya sabéis que todo esto tiene un impacto muy fuerte dentro del día a día de la empresa en en distintas materias que ya dará lugar AAA. Cuestiones aparte, también la Ley Orgánica 1185 y Bueno y os recogemos una serie de de sentencias en las que se despide al trabajador o la trabajadora en esta primera que que se señala era porque a ver, la empresa había tenido conocimiento que que era del PSOE y que estaba afiliado GT y temporalmente en ese. En ese tiempo lo despiden, no hay ninguna otra. ¿Razón o causa de base y por tanto se considera que ha sido esta la la razón para despedirlo? ¿Yo decimos el Nobel, nos vamos a vamos a dedicarle más tiempo en futuro? Webinar específico para cada cada colectivo, esperamos que os haya resultado de interés, revisaremos como siempre en las preguntas que que nos que nos habéis dejado y os tenemos que dar las gracias por, por tanto Cristina como yo por acompañarnos. Durante esta hora. Muchísimas gracias Ángela, Cristina, que vaya muy bien. Bueno, esperamos a todos a la para las próximas sesiones. Hasta luego hasta luego. _1656847811010
 

El 76% de los trabajadores se plantearían la posibilidad de buscar un nuevo empleo si se enteraran de que en su empresa existe una brecha salarial entre géneros injusta o no hay ninguna política de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI). Estas son las conclusiones del último estudio de ADP Research Institute «People at Work 2022:  una visión sobre el equipo humano global».

Si la sociedad lo tiene tan claro, desde las empresas nos toca repensar si somos realmente un reflejo de la diversidad existente. Como dice Ángela Toro: “hablemos en positivo, hagamos hueco, ahora que nos toca construir, y permitámonos hablar no solo de recuperación de ingresos, clientes, de cómo traer materia prima y llevar productos, sino también de hacerlo entre todos”.

En esta segunda sesión del ciclo con Maio Legal “La RSC: más que un requerimiento legal”, vamos a tratar:

 

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