Bonjour à tous et bienvenue au webinar de ce jour, gagner en agilité, piloter en cohérence vos talents et vos rémunérations. Alors pour redonner un petit peu les règles du jeu donc, cet évènement durera à peu près 1h, vous pouvez poser toutes vos questions sur le chat en direct, donc dans la partie cuisine, nous y répondons. Par contre, à la fin de la présentation. Tranquillement pour plus d'informations également, n'hésitez pas à télécharger dans la dans la partie liste des ressources nos documentations et ça vous permettra également de de consulter notre notre site internet. Je vous rappelle également sur la SLIVE, je vous laisserai en prendre connaissance. Quelques prérequis pour assurer une une bonne connexion. Alors pour pour quelles raisons avons-nous souhaité, dans ce webinar réalisé un un focus sur la revue des talents et des rémunérations ? Les entreprises évoluent de de plus en plus dans dans un environnement de de mutation, des pratiques de travail. Et si on ajoute à ça une crise sanitaire qui a joué un un rôle d'accélérateur, les entreprises plus que jamais se doivent de de réinventer leur leur politique de de management des talents. Et cette politique qui va de de l'identification des talents à la fidélisation et au développement des compétences. Doit répondre aux nouveaux enjeux stratégiques des entreprises. Et l'engagement des collaborateurs et l'un de ces enjeux de ces enjeux majeurs donc euh, la rémunération reste un puissant levier d'engagement et de rétention, même si on est bien d'accord, ce ce n'est pas, ce n'est pas le seul, donc c'est pour ces raisons que nous avons souhaité, dans dans ce webinar réalisé ce focus, alors aujourd'hui je suis accompagné de Madame Virginie Delage. Contrôleur de gestion au sein de de l'entreprise Socotec, clientèle ADP depuis 2017. J'ai également avec moi, donc mon collègue Guillaume renard, consultant RH talent de ADP France de Labéeu RH et Digital. Et puis moi même, donc Anne-Laure Pourchot, consultante RH également de l'activité RH et digital. Bonjour Madame Delage, merci d'avoir partagé, d'avoir accepté de partager votre votre expérience avec toutes les personnes connectées ce matin. Est-ce que vous pourriez en en quelques phrases, s'il vous plaît, nous nous présenter et nous parler un petit peu de votre, de votre entreprise ? Oui, alors Bonjour, j'ai intégré à socotec depuis juillet 2017, Socotec, c'est un une entreprise qui, effectivement leader, surtout le le marché du Duty qui, ce qu'on appelle le tigre, le testing, inspection, certification dans la construction, les infrastructures et et donc nous sommes largement implanté en France avec 150 agences, on a à peu près 5000 collaborateurs en France et près de 9000. Travers le monde puisque nous sommes implantés également dans 23 pays, donc voilà une activité assez riche, diversifiée et beaucoup de collaborateurs en France et à l'international. D'accord mais merci Madame Delage pour cette présentation, on reviendra avec vous un petit peu plus tard dans dans le webinaire pour pour un partage d'expérience sur alors pour débuter. Je vais vous présenter quelques chiffres, résultat du d'une enquête réalisée par par ADP Research Institute. 5000 salariés et plus de 3 milles employeurs dans les dans 13 pays différents ont été ont été interrogés et cette enquête à révélé. Que le sentiment d'estime au travail ressenti. Par les salariés français était très alarmant puisque 23% des Français seulement se sente estimé au travail. Et ce pourcentage si on le compare aux autres pays. Présenté sur la sline et de loin même le plus bas si on le compare à d'autres pays comme typiquement par exemple l'Allemagne, on est à 50% donc seulement 23% en terme de reconnaissance et d'estime. Et puis cette enquête, on le voit également sur sur cette page là, a révélé une autre tendance, les employeurs surestimes le sentiment de l'an salariés, donc le 2e chiffre qui est indiqué en dessous du 23% pour la France. Le enquête montre que 52% des employeurs pensent que l'or salariés sont sont, sont estimés et est reconnue donc un un gros décalage entre le le les 2 ressenti le salarié à 23% des employeurs pensent à 52%. L'écart est ce qui se retrouve au travers de de des différents pays. Ce même constat, alors, 2e information donnée par par cette enquête les employeurs considères qu'ils gèrent leur talent bien mieux que ce que pensent les salariés. Et ce sur sur différents sujets. Retrouve cet écart sur la planification, l'évolution des carrières. On le retrouve sur les processus en matière d'augmentation, sur les les planifications aussi des successions pour pour pouvoir pouvoir des des postes clés de nouveau. A un gros écart entre le estimation faite par le par le salarié si je prends l'augmentation de par exemple des des salaires, donc à 31% et puis l'employeur a ressenti à 58% donc on a à nouveau un gros décalage entre les 2 au ressenti et. Ce pour l'ensemble des thématiques et indiquées dans dans l enquête et à nouveau, c'est en France qu'on retrouve ce décalage, le plus important, même si on est d'accord, ce constat, et et également. Sur les autres pays ? Alors si on on on parle là de la gestion des talents tout d'abord, qu'est ce qu'on que entendons nous par le terme talent ? C'est pas forcément facile de de définir ce qu'on appelle un talent. Je vais reprendre une définition donnée par dans le baromètre talent de de l'âme des RH de 2020, près de 4 Vingts pour 100 des des des répondants. Identifier les talents comme étant la combinaison de leur potentiel et de leurs performances, donc sinon considère que que les talents sont sont une des ressources les plus précieuses de l'entreprise. Retenir les collaborateurs. Et notamment bien entendu, les meilleurs d'entre eux, représente forcément un véritable enjeu, un avantage concurrentiel et les laisser partir, c'est prendre le risque de de faire face à des coûts, mais ça peut s'avérer très vite onéreux. Donc, les entreprises ont tout intérêt à instaurer une politique RH qui vise à à identifier, à connaître, à reconnaître et à évaluer et à retenir ses talents, les talents qu'elle possède déjà. Alors, autres données chiffrées, qui est que je vous ai présenté sur la slide là ? Rétention étant pour 47% des experts RH le le challenge numéro un et juste avant le le recrutement. Alors du coup, Guillaume, ce premier constat et en fait est ce que la rémunération pourrait être considérée comme un critère de rétention ? Alors la rémunération et je parle ici de rémunération fixe variable mais pas que hein. Je parle aussi des éléments périphériques ou différés comme l'épargne salariale, donc la rémunération n'est plus la seule motivation pour quitter un emploi car aujourd'hui bah les salariés peuvent décider de ne pas changer d'entreprise si le salaire mais aussi les avantages, le travail à proprement parler, l'espèce, les perspectives d'évolution, les promotions ne sont pas réellement meilleures que chez leur employeur actuel en fait. Pour reformuler ça, un collaborateur ne partirait pas forcément pour un meilleur salaire, mais il pourrait rester dans son entreprise pour un package de rémunération qui correspond à ses attentes. En fait, ça veut dire que de définir une politique équitable et efficace de rémunération peut s'avérer être un véritable avantage concurrentiel pour retenir mais aussi attirer des talents comme on le ferait pour attirer de nouveaux clients. Du coup, lorsqu'on aborde le sujet de la revue des talents, il y a des rémunérations. On peut se poser la question suivante, quelles sont les difficultés que rencontrent les entreprises ? Alors, première difficulté, le manque d'éléments concrets factuels. Évaluer son performance atteint l'objectif à tous ces éléments qui permettraient aux RH et aux managers de considérer et d'évaluer leurs employés de manière objective et équitable. 2e difficulté alors, le recrutement qui est mise sur la première marche du podium du podium. Selon le baromètre 2020 de la ND RH comme étant le domaine ayant le plus d'impact sur la performance économique de l'entreprise. En fait, qu'est ce que ça veut dire, c'est que les entreprises rencontrent des difficultés à pardon ? Ça veut dire que si les entreprises n'arrivent pas à réduire leur turnover, à retenir leur talent, aller faire évoluer, elle va être obligée de de recruter et cela peut impacter fortement sa performance économique et l'équilibre de son organisation. S'il n'y a pas eu d'anticipation. Enfin, 3e difficulté que nous avons pu identifier, concerne la répartition des enveloppes budgétaires de nouveau, les entreprises manquent d'éléments concrets et factuels sur lesquels s'appuyer pour définir les augmentations. D'autant plus que les prévisions concernant les enveloppes budgétaires de 2021 se réduisent. Alors, au regard de ces difficultés, de ces challenges, on peut se demander quels sont les besoins des entreprises ? Alors bah connaître le niveau de performance et le potentiel des collaborateurs pour mener des actions RH Bah pour mener ces actions RH justement à l'individu les équipes RH et les managers doivent disposer d'une claire visibilité sur le potentiel et la performance de chaque membre de leur équipe. Ses actions RH permettent de reconnaître, de faire évoluer, de former les collaborateurs en fonction de critères factuels selon leurs besoins. Et salon les besoins de l'entreprise. Alors identifier les départs qui ont un risque fort de se produire et qui ont un fort impact sur l'organisation ou le au-delà des départs programmés, comme la retraite par exemple. Bah cela constitue consiste pardon à repérer les postes clés et à élaborer une stratégie claire pour pallier au départ de ses salariés. Mais c'est aussi prévoir et organiser la succession sur le poste en sélectionnant les salariés les plus qualifiés et en programme au plus tôt les actions, les parcours, les formations nécessaires. Et enfin, au-delà de la cartographie, les salariés, l'entreprise a besoin d'éléments factuels et de critères qui vont faciliter l'exercice de répartition des enveloppes budgétaires. La campagne de rémunération est une source importante de motivation pour les collaborateurs mais aussi, et comme nous l'avons vu précédemment, un levier de rétention majeur. Elle doit donc être réalisée de de façon équitable, juste et efficace. Regarde ces difficultés des besoins des entreprises. On arrive naturellement à la grande question des ambitions des entreprises. Alors peut être que tu peux nous en dire un peu plus ? Ah. Je vais, je vais vous décrire de dents, du coup, dans les grandes lignes, les enjeux que nous avons identifiés comme comme majeur. Alors d'un côté, pérenniser et faire croître le business tout en faisant évoluer ses collaborateurs seuls, seuls les talents motivés et engagés sont sont en mesure de contribuer à la croissance de l'entreprise. Donc il est du devoir de l'entreprise si elle souhaite pérenniser et faire croître son business de de fidéliser ses salariés. Et en particulier les meilleurs d'entre eux, pourraient dire le le le, le bon poste, la bonne rémunération et un bon management. C'est là la clé de de d'une réussite pour un collaborateur. 2e, 2e enjeu sur les notions d'efficacité et d'agilité. Même si ce n'est pas nouveau. On a connu une une crise sanitaire, j'allais dire importante. Et Samira à nouveau en réellement en exerce cette nécessité de d'agilité pour optimiser le le déploiement des des ressources internes dont dispose l'entreprise. Donc, l'objectif pour l'entreprise, ne jamais interrompre son activité, sa marche en avant et s'assurer de d'une continuité et d'une fluidité dans son activité. Et c'est en anticipant et en maîtrisant les mouvements et les renouvellements de de ses collaborateurs, de ses collaborateurs pardon, que que l'entreprise pourra faire preuve d'agilité. Elle maintiendra son activité, s'assurera de conserver le le même niveau de de compétences de ses salariés. Alors autre enjeu également, c'est à dire bon nombre de recrutements n'étant plus à l'ordre du jour, fidéliser ses collaborateurs est devenu un enjeu, un enjeu majeur, donc savoir les identifier, ses ses ressources internes. Et les talents présents permet de de de limiter des coûts liés à des recrutements. Répétitif. Et puis, qui dit recrutement, dit également effectivement formation à prévoir de collaborateurs qui au final ne feront peut être pas l'affaire dans dans le poste en question. Force est de constater que que parfois, le recrutement et l'intégration de de nouveaux entrants génère un coût plus important finalement, que que l'augmentation qui aurait peut être pu permettre de de garder, de garder un talent. Alors, pour répondre à ces enjeux, on a déjà apporté, on a déjà des réponses ont déjà été apportées. Alors, au-delà du fait que au moins ils ont le mérite d'exister, elle comporte un certain nombre d'inconvénients. Alors, première première solution, on pourrait faire le choix de définir sa sa revue de rémunération sans forcément s'appuyer sur une revue des talents. Euh, ça veut dire que la rémunération serait donc basée sur des éléments plus subjectifs et en résulter. Une politique de rémunération moins équitable et peut être peu motivante avec des effectifs et des potentiels sous sous-utilisés. 2e solution, j'allais dire envisagé, c'était de d'avoir un outil dédié à la revue des rémunérations, la revue des talents. Mais mais sans une intégration dans un système de gestion administrative du personnel et de la paie. La convénient de ce ce type de de, de, de d'outils, on va dire déconnecté de de cette gestion du personnel ou de paye, ça ne favorise pas la, la maîtrise et la mise à jour des informations n'a pas ce fil conducteur entre les éléments de paye qui peuvent être des outils d'aide à la décision pour la revue des rémunérations, la revue des talents. Donc on perd en qualité et puis également d'un point de vue de la confidentialité et de la sécurité sécurité des des données. On n'est pas sur des des des solutions optimales. Puis dernier dernière solution qui est à mon avis aujourd'hui, la la plus courante, c'est l'utilisation D Excel. Pas d'outil dédié et une utilisation d'un d'un d'un logiciel annexe comme Excel. Bon. Pour le coup sur les les les avantages de ce type de solution, on perd du temps au niveau de la récolte des données. Le suivi se va se révéler plutôt compliqué. La compilation des données à partir du moment ou encore on récupère des fichiers un petit peu. Boudard, bout des managers à la compilation en elle-même, va pouvoir va poser problème et il sera probablement assez fastidieuse. Et puis alors je parle même pas les problèmes de confidentialité et de risque de perte de données avec ces échanges de fichiers Excel. D'aller retour entre les managers et les experts RH. Et cetera. Ah Ben du coup justement, Madame Delage, on nous en avions déjà parlé. L'utilisation de ces fameux fichiers Excel pour mener une revue des rémunérations. Donc vous avez connu ça ? Est-ce que vous pouvez nous en dire un petit peu plus ? Partager nous, justement, votre expérience ? Alors oui, alors effectivement moi je suis contre la gestion sociale, donc mon. Métier à moi, c'est de traiter les données RH dans leur intégralité et du coup je suis beaucoup amené à à me servir D Excel. C'est un peu mon quotidien. Si on applique ça à l'exercice des révisions salariales, donc les campagnes de de de d'augmentation de salaire de nos collaborateurs. Effectivement, moi ce que j'ai connu avant d'utiliser le module ADP RDR c'est bien sûr ce que vous avez décrit juste avant, c'est à dire Euh Bah. Qu'on se voit un gros fichier Excel le découper en autant de manager que nous avons leur envoyer leur demander de de nous, nous nous indiquer leurs leurs souhaits de d'évolution de leurs collaborateurs. Donc ensuite recompilé toutes ces données pour ensuite les les montrer à à notre DRH groupe, à nos directeurs de beerus qui eux-mêmes vont analyser et vont nous dire effectivement Ben nous sommes pas forcément en phase avec. Avec ses propositions. Merci de Ré adresser une nouvelle copie. Donc ça veut dire découper le fichier, le retransmettre, et redonner un certain délai au au manager pour nous répondre ? Donc voilà effectivement là on va lever plusieurs plusieurs soucis, c'est à dire déjà problème de réactivité de temps puisque ça prend du temps de de consolider les informations de temps du temps aussi parce que bien souvent les fichiers coup ils sont retransmis n'en sont pas forcément au fichier original. Donc il faut les retravailler, ça va donc aussi être un problème de fiabilité des données. Si on a, on peut pas avoir une information, je dirais fiable parce que pas transmises dans le bon format attendu et du coup une compilation qui pourrait être erroné. Donc ça engendre en fait toutes ces difficultés là dans l'exercice donc manque de réactivité et là fiabilité de de la donner en fait voilà. J'imagine les les utilisateurs qui mettrait un petit peu de couleur dans certaines colonnes justement pour mettre en avant certaines choses, qui rajoute une colonne qui décale enfin effectivement, en termes de compilation, ça doit pas être évident au regard justement de ce que leur a dit juste avant. Je vais utiliser à quelque chose est ce que justement dans cette utilisation vous arriviez à à à à proposer à vos managers justement un peu d'historique ou est-ce que c'était vraiment la projection qui allait être faites ? Si effectivement on on, on conserve toujours les les années passées, donc on a toujours dans des colonnes dans des colonnes, donc on c'est c'est un très très gros fichier Excel. Les situations passées, puisque de toute façon ça va être également quand on a démarré là. Là le module RDR on on s'est servi justement de ce gros fichier de base qui contenait beaucoup d'historique et qu'on a pu importer après. Ça devait être vraiment un un fichier ultra précieux qui devait en en 8 copies sur différents postes au cas ou si on le perd, on perdait tout exactement, c'est voilà les mauvais tris, les mauvais qui pourrait mélanger toute une population et qui est affiché complètement vérolé. Effectivement ça c'est c'est vraiment le risque. Il y a un gros gros risque sur effectivement, est-ce que finalement en face de la personne j'ai le bon montant ou est ce que je considère pas qu'il était en train d'augmenter ? Enfin voilà, il y a trop de risques par rapport à. À ce que j'utilise aujourd'hui ? Via RDA. Parfait. Bon Ben écoutez, Merci beaucoup pour ce premier témoignage. Alors pour répondre justement hahaha tous ces enjeux et pour débarrasser des difficultés des entreprises tout en répondant aux besoins, ADP propose d'associer 2 de ces modules talents. Alors on parle depuis tout à l'heure justement de la revue des talents et la revue des rémunérations. En fait, grâce à ces modules, les entreprises disposent ainsi d'une solution RH performante et flexible qui peut être enrichi par bien d'autres modules. ADP, même si. On a aussi des applications partenaires qui sont possibles. L'association d'ailleurs des 2 modules. Je parle ici des 2 thématiques RDR et et RDR semble naturel mais elles peuvent être accessibles indépendamment bien évidemment en fonction du de, du processus de dans vos entreprises là un peu arrivé avec l'eau avant l'autre et se combiné à terme. Justement, la puissance de ADP, c'est également de proposer des des solutions qui sont full digital, complètement intégrés à partir du moment, ou vous possédez la paye, alors vous pouvez alors créer un écosystème unifié ou la source de la data est unique. On parlait justement de sécuriser les historiques Ball historique qui peut être consulté côté RDR. Côté revue, des talents sont sont fiables et viennent de la même source, donc la solution idéale est donc l'association de ces 2 modules. Même, encore une fois. Ainsi, je précise qu'on peut avoir les 2 modules indépendamment, donc la démarche commence par une revue des talents au sein de l'entreprise qui permet d'amorcer le processus de connaissance poussée des salariés, la performance, le, le potentiel, les risques de départ, les plantes, succession. Et se poursuit donc avec la revue des talents qui, en mettant en place une campagne de rémunération efficace, va servir de levier de fidélisation et de satisfaction satisfaction pour les salariés. Alors, avant que Guillaume vous présente quelques écrans de de la revue des talents, donc je vais lui laisser le temps de se connecter en 2 mots, donc, la revue des talents, la revue des talents, c'est, c'est un module qui qui va vous permettre de mettre en place une méthodologie qui permet donc, dans un premier temps d'identifier des collaborateurs, donc de cartographier ses collaborateurs et d'identifier Parmi eux les forts potentiels. De les qualifier donc au niveau de les qualifier. Ses collaborateurs donc de déterminer le le niveau stratégique du salarié et de ses performances, et puis d'anticiper et de maîtriser des mouvements de population type départ et mobilité. Et puis surtout de de de de voir la fin de de référence et l'impact que ça pourrait avoir en termes de de départ sur sur l'équilibre dans l'organisation. Alors, si Guillaume tu. C'est prêt, oui, on va pouvoir partager les écrans, laisse la main. Alors attention, c'est parti. Rassurez vous un l'objectif c'est pas du tout de vous faire une démonstration de toute l'application, c'est juste de parcourir rapidement quelques écrans pour vous montrer un petit peu. Justement, comment se présente la revue des talents ? Alors ça, c'est en train de se charger. J'espère que ça va être un peu plus rapide. Normalement, ça a dû se charger. Alors très rapidement, donc là l'idée c'est juste de vous montrer comment se passe la campagne sur quelques éléments je pense. On parlait depuis tout à l'heure justement de la partie performance potentielle, risques et impacts de départ. En fait, pour ceux qui sont un peu familiarisés avec la revue des talents, on parle ici de Nine Greed Box, la fameuse matrice performance et matrice de départ. Concrètement, c'est le positionnement de mes collaborateurs. Alors je sais pas, c'est si long que ça. Voilà c'est le positionnement de mes collaborateurs justement sur cette grille. Avec en abscisse et en ordonnée. Bah justement, cette notion de performance et de potentiel et en fait bah pendant ma revue des talents, dès que je positionner dès que j'évalue mon collaborateur automatiquement les matrice donc de performance que je suis dans l'onglet performance. La matrice de départ qui fonctionne de la même manière pour la partie risque de départ, en fait, se met à jour. Automatiquement pour venir justement positionner mes collaborateurs. C'est cette fameuse grille Nine Greed Box et en fait en cliquant sur chaque cellule, on va dire et bien du coup ça me donne directement le positionnement de mes collaborateurs. Et bah justement quelques informations qui viennent graviter autour de cette revue d'État. On a aussi bien sûr un export Excel, alors l'export, Excel c'est je prends toute ma revue d'État non ? Alors on parlait justement des risques de Excel, mais là en l'occurrence, c'est un export Excel de ce que l'on voit à l'écran à tout moment. Donc c'est disponible pendant les revues des talents à la fin en historique des revues, des talents sans aucun souci. Dernière chose à vous montrer, c'est la partie indicateur. Alors la partie indicateur C'est alors, je pense que vous avez la partie play, bah je vous connaissez business objects et bien dans l'application on a aussi business objects qui qui va être enfin, qui est disponible et du coup. On va avoir des indicateurs clés en mains directement dans l'application, ce qui va nous permettre d'analyser. Alors là, j'ai pris une revue plus ou moins complète, mais c'est juste pour vous donner un petit peu comment ça fonctionne. Donc cette revue. Bah 2019 avec mes graphiques sur des focus entre Ben, je croise la performance selon les risques qui impactent des départs et ainsi de suite. Plusieurs graphiques qui sont à disposition ou je vais pouvoir exporter quelques éléments d'ailleurs mais mais les gens sont cliquables. Dire qu'à tout moment. Je peux venir justement mettre à jour et et focus et certains éléments pour vraiment avoir un intérêt rapide. Analyser certaines aliments de ma revue des talents. Donc voilà là, l'objectif, c'était vraiment nous faire une présentation très rapide peut être au revue des talents. Quelques petits indicateurs, je promis, je M arrête, là je vais pas plus loin, c'est pas l'objectif de notre échange aujourd'hui. Hop, je vais normalement, ça a dû couper. Merci Yves. Alors de si on prend l'autre côté pour le coup sur la la revue des des rémunérations, notre outil vous permettra entre autres de de planifier de manière cohérente des enveloppes budgétaires en mettant en place une campagne de rémunération. En a déjà parlé juste et équitable parce que reposant sur des sur des des points factuels, enfin des points concrets et objectifs. Et puis c'est cette cette campagne de rémunération. Juste équitable permet de la motivation et la reconnaissance et potentiellement la rétention des collaborateurs. Alors justement, cette démarche, alors qu'on appelle connu communément la revue des rémunérations RDR d'ailleurs, on en a profité. Chez ADP est l'occasion donc pour une entreprise de programmer pour les salariés de l'entreprise, de manière individuelle ou collective, des évolutions de leur package de rémunération. Alors on parle ici de rémunération fixe, de rémunération variable, d'élément différé intéressement, participation d'éléments périphériques. Les avantages en nature, la mutuelle par exemple. Mais ce qu'il est important de retenir à ce stade. C'est la place que la rémunération occupe dans le parcours des salariés au sein d'une entreprise et plus précisément ce qu'elle va peser dans la balance pour convaincre une nouvelle fois le collaborateur de rester avec nous. Et bien ça surprendra personne. La rémunération pèse lourd parmi toutes ces variables, les variables, qu'on parle de qualité de travail, possibilité d'évolution, environnement et cadre du travail, les relations avec le management et les collaborateurs directs et indirects. Donc la rémunération reste aujourd'hui une des variables qui influencent le plus la reconnaissance et là satisfaction des salariés. Alors jusqu'à un certain seuil car elle doit pas être la seule variable à prendre en compte, on en a déjà parlé tout à l'heure. Du coup, Madame Delage. Alors si on parle du module RDR vous nous avez un petit peu parlé tout à l'heure avec la fin des fichiers Excel et avec les bénéfices que vous avez pu avoir par rapport à RD. Mais du coup qu'est ce que ça évoque pour vous ce module RDR ? Bah en tout premier lieu puisque c'est pour ça que on a pris ce module. Dans ADP, c'est un outil en fait pour collecter tous les souhaits de d'augmentation. De nos salariés par les managers, donc c'est un outil à disposition des managers. Ma nature se connecte comme il a l'habitude de le faire quand il se connecte pour aller valider des congés. Il va dans ADP il se connecter au module et il a en fait l'intégralité de ses collaborateurs pour lesquels il peut désire une proposition d'augmentation de salaire mais également une prime exceptionnelle s'il le souhaite. Donc là on est vraiment sur ce que pour moi j'appelle un outil de de collecte, on va chercher l'information. C'est typiquement effectivement ce que je pouvais. Demander avant, via un fichier Excel. Sauf que l'information fait qu'elle est saisie, je peux directement l'extraire dans la DPL Effigié, je n'ai pas besoin de reconsolider à l'information. Elle est déjà consolidée à l'intérieur de l'outil ADP. Vous pouvez faire des Extracts Oh je me permets de vous couper, c'est juste que est ce que vous pouvez faire ? Justement des extractions à tout moment parce que vous devez attendre la fin de la campagne, est-ce que vous avez un état des lieux en cours de campagne ? On a mis en place un outil, un. Enfin RDR permet en fait de de d'extraire les données à tout moment dans la campagne et on a créé on peut-on est complètement. Limon est administrateur de la solution et on a pu créer l'État qui nous correspondait le plus, c'est à dire un un donner enfin la donner en brut, en individuel, mais on a également créer des tableaux croisés dynamiques qui pue, qui permettent de consolider les informations puisque surtout quand on est tout en haut et qu'on veut. Consolider informations au niveau de d'une business unit d'une société ou d'une section, de voir la parité homme, femme ou de voir par rapport à des CSP parce que quelquefois on a besoin de distinguer les augmentations en fonction des catégories socioprofessionnelles, fonction de certains métiers qu'on sur lesquelles on voudrait s'intéresser. Donc effectivement, on a créé un État qui, une fois qu'il est enregistré, il est qu'il est mis à disposition des des, des managers, des RH en presse bouton et qui respecte les habilitations de chacun. Lorsqu'ils se connectent donc très sécurisé, c'est à dire ? Je ne je n'ai que les informations qui sont dans le périmètre dans mon périmètre, donc pas de risques de transmettre un peu trop d'information aux personnes en fait voilà. Du coup, l'outil RDR, on s'en sert également pour les osa de de tout ce qui peut être augmentation et prime. Ça peut être également le souhait d'un manager de de faire évoluer son collaborateur, verra une nouvelle classification ou tout simplement un passage cadre. Ça, c'est des informations qu'on va collecter. Après, il faut savoir aussi garder R et ça c'est une fonctionnalité qui est intéressante. On a la possibilité d'attribuer des enveloppes. Euh donc ça dépendra de de l'organisation de chacun. On peut attribuer une enveloppe par an société juridique. Par exemple, et du coup, c'est, c'est quelque chose qu'on s'est servi, sachant que après l'enveloppe, elle redescend jusqu'au manager. Donc du coup le manager comme ça il est alerté si il dépasse ou non son enveloppe sans avoir besoin de faire un calcul par lui-même. Il peut se rendre vite compte s'il peut, s'il doit peut être changer un petit peu quelque chose avant de soumettre toute sa toute sa saisie à son aile. Plus simple puisque tout va remonter après de façon. Pyramidale ? Euh. Et le dernier point concernant RDR donc pas uniquement au niveau de la campagne de révision salariale. C'est aussi un outil qu'on a à disposition toute l'année pour justement que nos managers ils ont besoin de consulter la rémunération de leurs collaborateurs à un instant t ils peuvent le regarder. C'est quelque chose qu'il ne vit pas que pendant la campagne, sa vie toute l'année, c'est quelque chose qu'on n'a pas encore vraiment. Développé pour nous chez nous, je chez socotec, mais c'est vraiment notre souhait de mettre à jour un un port régulier pour que et puis après une fois qu'on sera bien automatisé à ce niveau-là, on pourra en faire plus ou moins la publicité auprès de nos managers en disant n'oubliez pas, vous pouvez aller dans RDR toute l'année et pas seulement au moment de la campagne. Voilà pour moi ce que c'est que RDR. Parfait, merci beaucoup. Alors, vous vous le, vous l'aurez sans doute sans doute compris, notre objectif. En couplant, c'est de module, c'est d'avoir une démarche coordonnée qui qui sera bénéfique pour bénéfique pour votre votre organisation. Alors nous avons déjà évoqué la notion de d'agilité. Comment contribuent on a celle-ci, on l'a, on en a déjà parlé en facilitant la mobilité et le recrutement. Si vous êtes capable d'identifier. Les mobilités internes ainsi que des successeurs ou des backup potentiels que vous pouvez faire dans la revue des talents. Vous pourrez plus facilement déterminer des besoins en recrutements et les compétences qui risquent de vous faire défaut. Si, s'il y a des départs de de talents, de talents clés, et ça représentera forcément un gain de temps et surtout une anticipation évidente. Alors enfin, la même façon, j'allais dire le concernant. Les départs, c'est à partir du moment où on est capable d'avoir une cartographie précise des salariés qui permettent de mettre en valeur des postes clés. Et d'élaborer des hypothèses et des stratégies pour anticiper des départs potentiels sur ces postes clés. L'entreprise n'est pas n'est pas prise au dépourvu parce qu'elle a pu déterminer des remplacements temporaires ou permanents où lancer tout simplement une une une phase de de recrutement. Et aller vite cette rupture momentanée de son, de son activité. Et puis ça, ça permet également et Madame Delage viens de l'évoquer aussi par rapport aux managers, donc donc de de leur donner plus d'autonomie et de de les responsabiliser dans leur mission à faire évoluer leurs collaborateurs même si c'est au travers du coup de la la de la rémunération. Alors garantir cette motivation et l'engagement positif des collaborateurs, alors ça passe par la rémunération basé si on l'a dit plusieurs fois déjà un sur la performance et le potentiel des collaborateurs, la rémunération est un élément indispensable mais pas suffisant pour agir efficacement sur la gestion des talents. Alors dans de nombreux cas, son attribution sera déterminante pour retenir, fidéliser, satisfaire et et donner de la reconnaissance aux collaborateurs. Elle est d'autant plus efficace. Lorsqu'elle s'appuie sur des données fiables, objectives et factuelles. Mais ça passe aussi par la reconnaissance des potentiels, des compétences et de la performance. Il est important d'avoir une vue d'ensemble de la population et de savoir de façon factuelle et objective une nouvelle fois, quel salarié sont les plus prometteurs et performants pour l'entreprise. Et enfin, et bien ça passe par l'évolution et le développement de la carrière. On parle ici des des plans de carrière, des plans de mobilité, des plans de succession, mais aussi par la formation. Alors d'autres bénéfices non non négligeables concerne les la réduction des coûts à partir du moment, on est en capacité de de maîtriser son turnover. Des talents identifiés. Forcément, on ne sera pas obligé de s'engager sur des des recrutements non nécessaires à partir du moment, on avait déjà ses talents en ressources internes. Ces outils permettront une réduction des délais et des coûts concernant le recrutement. Grâce à cette anticipation qu'on a rendu, qu'on aura rendu possible, ça passe également par des attributions de enveloppe faite de façon efficace et justes, ce qui permettra d'avoir moins peut être d'erreur. Et puis de du coup, de de d'obligation de de rattrapage sur sur certaines rémunérations parce qu'on aura les clés en main et les les les éléments concrets et factuels pour pour le déterminer. Et puis il y a également tout tous les autres coûts. Indirect que cela aurait pu engendrer par comme une baisse de performance des des heures supplémentaires, par exemple à payer la nécessité de faire appel à des remplacements temporaires parce qu'on aura pas su anticiper, c'est, c'est ces départs. Voilà au niveau de de cet aspect effectivement réduction réduction des coûts. Alors plus de sérénité. Alors on parle ici de bain là. La mise en œuvre et le suivi des dossiers sont assurés par des experts RH. En fait, vous êtes-vous êtes au pardon, vous n'êtes pas seul dans la réalisation d'une campagne et la préparation de vos projets, vous pouvez choisir votre niveau d'accompagnement. Alors on parle ici de. De termes essentiels RH, ce qui est un peu notre standard, c'est, c'est la la maintenance de l'outil et les évolutions de l'outil. Hein donc ? Technique et légal, l'accès à des fiches pratiques, des tutoriels modèle de de participer à différents événements comme des ateliers, des webex collectives, l'accès à la Communauté client ADP the bridge pour poser les questions et interagir entre vous entre les clients. On a aussi la partie premium RH qui est en option, qui correspond à quand un accompagnement ? Pardon en termes de projets, plus plus en vous aidant à cadrer cadencé vos projets, une assistance complète dans le dans l'utilisation de vos modules, vous apportons des méthodologies, les best practices, les meilleures pratiques au regard de tous nos clients. Des reportings poussées et clé en main. Et on a. On a aussi la partie CONSULTING RH qui est en fait un accompagnement sous forme de journée de consulting complètement personnalisée à à l'utiliser enfin à l'utilisation et à vos problématiques qui peuvent être variés. On parle aussi de donner un élan à la stratégie d'intégration et bien grâce au développeur tool kit, vous avez la possibilité de développer vous même vos propres à pays grâce à la Marketplace D ADP d'Éthidium peut s'ouvrir sur d'autres partenaires. Alors vous pouvez commencer avec les solutions que vous souhaitez et de base entre guillemets et élargir ensuite, soit sur des des solutions ADP, soit sur des solutions tierces qui sont. Qui seront parfaitement intégrés. Et bénéficie justement de ces datas uniques et et de cette de cet écosystème que l'on peut créer. Et enfin, alors, on parle aussi de la maîtrise des risques. Bah vous devenez partenaire de ADP. En fait, qui est une entreprise forte, stable, on a sur la sécurité et la fiabilité de vos données et bien évidemment nous garantissons la confidentialité de vos informations en tenant compte de toutes les évolutions légales. Du coup, Madame Delage. Si on revient sur cette partie un peu RDR ? Parce que justement, vous nous partagez justement votre retour d'expérience. Quel a été le ressenti des utilisateurs ? Alors je parle ici des managers, bien sûr, mais aussi de vous Allah, Allah, Allah RH, pardon, ressources humaines. Alors déjà, je vais commencer côté manager. Bon, l'outil a été très très bien accueilli, ce que j'expliquais un, c'est assez fluide, un pour nos managers. Ils ont l'habitude d'aller dans ADP pour valider des congés donc c'est facile déjà c'est pas un nouvel outil, je vais dans ADP et j'ouvre un nouveau menu de ADP ou je peux accéder à la campagne de révision salariale ? Il l'a saisie, elle est, elle est très simple et c'est vraiment le retour qu'on a, c'est à dire que le manager il a sa suite les habilitations. L'arbre hiérarchique de ADP et du coup, il accède à son équipe, il a son équipe en visu. Il arrive sur une grille de saisie ou il voit la rémunération actuelle de son collaborateur et il a la possibilité de saisir une augmentation s'il le souhaite, soit en montant soit en pourcentage ou en saisissant un une nouvelle rémunération annuelle. Ça dépend de son mode de fonctionnement, en tout cas une de ces 3 zones alimentera forcément les les 2 autres, ils aient la possibilité également d'attribuer une prime à son collaborateur. Et étant donné que nous avons eu la possibilité de mettre des enveloppes et pour les augmentations et pour les prix, il verra tout de suite. Dans un tableau synthétique dans visible dans sa grille. Est ce que je suis ou pas en train de dépasser mon enveloppe ? Donc ça c'est très facile pour lui, pour un manager, pour un puissant, c'est. Et super. Après, on a également un un super intérêt pour nos n plus 4 en plus 5 pour nos directeurs. Des véhicules qui ont vraiment beaucoup de de manager en dessous d'eux, beaucoup de niveaux en dessous d'eux donc ils vont faire l'exercice pour le Rennes moins un en direct parce que eux aussi ont des collaborateurs qui sont concernés, peut être par une augmentation de salaire mais ils vont avoir également la possibilité par ces fameux États que je vous expliqué tout à l'heure qu'on a conçu et qui sont en presse bouton. La possibilité d'extraire l'intégralité de tout ce qui est en train de se passer en dessous, en dessous de lui pour voir si ça respecte l'enveloppe, il peut le faire dès le démarrage de la campagne ou qui peut le voir jour après jour. Est-ce que ça avance bien ? Est ce que ça prend une bonne tournure ou est ce que déjà je pourrais commencer à dire attends là je suis pas d'accord, tu peux tu peux retourner ? Il faut savoir que nous on donne un délai de 2 semaines à nos managers pour tout saisir pour que après on puisse consolider plutôt en haut on a des comités de rémunération. Après ça se décide vraiment au niveau des directeurs, donc on a besoin que la copier soit la plus propre possible donc chaque manager peut se vérifier comme ça et à différents niveaux et commencer à dire attends là non on va, on va pas du tout être bon dans l'exercice donc ça c'est très très facile très bien accueilli. Enfin vraiment, on a eu beaucoup de retours positifs sur sur cet outil et je pense pas que personne n'aura envie de revenir en arrière à ce niveau-là. L'autre chose qui est importante. Pour un manager pour savoir, est ce que je vais augmenter mon collaborateur ? C'est bien sûr l'intérêt pour lui, c'est de regarder, qu'est ce que ? Quels sont ses historiques de rémunération à mon collaborateur ? Je je vois effectivement dans une grille de salaire ou est ce qu'il en est aujourd'hui. Mais ça m'intéresse de savoir comment il a évolué, parce que il a peut être été augmenté tous les ans depuis depuis 3 ans ou alors justement il a pas été augmenté depuis 3 ans alors que je je je sais que mon collaborateur à ça serait le moment de de l'augmenter. Donc, du coup, CET accès dans ADP à des historiques de rémunération, c'est essentiel, c'est aussi la possibilité de voir des choses qu'on a fait rajouter. Qui sont des données autres, qui sont des données un peu de package qui sont importantes pour nous. On veut savoir si nos collaborateurs sont éligible à un bonus. C'est important pour un manager de savoir, est ce que est ce que ce salarié a un bonus sur quelqu'un ? Je ne peux pas lui attribuer une prime exceptionnelle puisque c'est comme ça qu'on fonctionne chez nous, mais c'est également important qu'il ait une vision globale de sa rémunération. On a également fait ajouter, euh, la notion de véhicule de fonction, c'est important aussi pour un manager de savoir que son collaborateur ? OK, il a cette rémunération mais il a un bonus et il a aussi une voiture tout ça, ça va l'aider à prendre sa décision. Il va également pouvoir voir des historiques de classification pour voir si c'est quelqu'un. Enfin déjà sa classification actuelle est ce que ça tient la route avec le reste de l'équipe parce que je peux pas essayer de de le faire monter un petit peu par rapport aux autres parce que celui-ci pourrait devenir cadre. Tout ça c'est des choses dont il a accès, salariés par salarié c'est le souhaite, il peut faire évoluer après euh le. Ce qui est intéressant, toujours ce fameux en conso, je dirais à partir d'un manager. En plus. 3 l'État va va être vraiment très très intéressante pour que il puisse regarder ce qui va pas s'amuser à regarder salariés par salarié c'est bien quand vous avez 5 personnes une personne en dessous, mais quand vous en avez 150, vous avez besoin d'extraire un État et c'est ce que permet l'outil en presse bouton de sortir mon État de consolider, de regarder OK agence par agence si j'ai envie. Mais Paul par Paul si je le veux aussi. De regarder, de regarder ce que je disais. Une parité hommes-femmes, même si ça, ça intéressera plus nos nos RH que nos managers, mais ça peut être également de regarder certains types de métiers puisque euh. Faut pas oublier que RDR s'appuie sur ADP, on a plein de données dans ADP donc on a les emplois. Et si justement ce que vous décriviez avant on a certains emplois qui sont en qu'on essaie d'être de retenir parce que c'est compliqué à recruter, on peut s'intéresser. Davantage à eux grâce à cet État, on peut, les, on peut les regarder et se dire OK, est ce qu'on est ce qu'on les traite suffisamment bien par rapport à ce qu'on avait prévu par rapport à l'extérieur ? Est ce que est ce qu'on respecte ce qu'on a dit, c'est à dire, peut être octroyé une enveloppe un peu plus élevé pour certains métiers que d'autres donc tout ça ça permet de le voir en un regard. Après il y a au niveau des RH c'est très complémentaire, les RH ont accès à des pays l'ont ces habitudes, là ils ont un périmètre, ça c'est quelque chose qu'on va déterminer. En tant qu'administrateur au au début de la campagne, c'est à dire que chaque RH a un périmètre. On va lui attribuer du coup à chaque fois qu'il fera un État, il ne verra que son périmètre, donc ça c'est important. On a des RH et on a des des RH donc le Dr H il doit avoir tout le périmètre de ses RH donc tout ça c'est des choses qu'on va mettre en place assez facilement en début de campagne. Le RH effectivement il a des consignes, il a des consignes sur la parité homme femme, il a des consignes sur ces métiers en rétention qui sont compliqués et du coup ? Toujours lui, il va fonctionner qu'avec le Excel. Y'a que ça qui va l'intéresser. Il va, il va, il va te sortir le Excel tous les jours. Si l'envie il va voir, OK effectivement là ça va pas, il va les retourner voir un manager en disant dans la tête beaucoup trop haut, tu dépasses même si hein. Je vous disais, on a des outils pour prévenir les managers avant, ils sont au courant, ils sont en train de dépasser mais il pense toujours que ils ont plus grave que les autres. Voilà, ils essaient toujours le RH va pouvoir lui dire non, effectivement, et peut être qu'il y en a qui auront le droit de dépasser parce qu'ils ont ce genre de métier dans leur dans leur équipe et voilà donc c'est souple les les alertes qui sont mises aux managers sont pas bloquantes le manager a droit d'y aller, il sait qui dépasse, il a le droit d'y aller hein ça c'était important pour nous de ne pas bloquer, on veux juste les informer et donc les RH ça ça va les intéresser et surtout dans l'État il y a un 2e État qui est très intéressant. Pour nous qu'on a mis en place, c'est pas uniquement la collecte des saisies de proposition de salaire, c'est également le avancement de la campagne. Le RH doit être alerte de se dire attends, y a tant de Managersquiontmemepascommenceilsontquedeuxsemainesledélaitrescourtdallervoirretoquélesmanagersendisantattentatpascommencerl'exerciceilfautyallerdonconaaussimiscegenred'étatenplacepournosrhpourqueilpuissealleralerterlesmanagersenquestionatout.de vue. Non-respect d'enveloppe ou il est temps de démarrer la campagne. Donc ça c'est vraiment ce que je dirais en retour. Enfin, ce que nous permet RDR et qui est très positif par rapport à moi à mon retour d'expérience avant avant RD, voilà parfait, merci beaucoup. Déjà pour cette première partie alors je suis obligé de d'être un petit peu le maître du temps. Ce que je vois qu'on a déjà bien avancé sur le timing, on a une dernière question pour vous Madame Delage alors du coup de manière vraiment synthétique si j'ose dire. C'est important de l'aborder. C'est justement comment donc on met à disposition un outil pour vous, bien évidemment, mais c'est pas tout, hein ? On a apporté un service au-delà de cet outil. Est ce que vous pouvez en quelques mots très rapidement du coup désolé nous en dire un petit peu plus. Oui, alors, excusez-moi d'avoir un peu dépassé, du coup tout à fait. C'est important de l'aborder. Effectivement, on est accompagné par ADP, par un consultant, même si nous ça, ça doit faire la 3e. On va démarrer cette année la 4e campagne. On a malgré tout, tout le temps un chef de projet avec nous qui va nous aider à cadrer un planning qui va nous dire, OK, si ça tombe dans tel payer, Ben il faut qu'on la campagne, elle démarre telle moi, donc c'est très important pour nous. Justement toujours le le timing pour nous aider à à respecter les délais et à être sûr que la campagne de révision salariale tombe au bon moment. Donc il va nous accompagner sur tout ça et bah nous aider à enfin c'est à dire on va lui dire Si jamais cette envie de d'avoir les véhicules de fonction et les bonus c'est quelque chose qui a émis son souhait et qu'on a obtenu par notre chef de projet, ça va être bah tout le bas. Les aides sur les Imports, les imports historiques, sur sur tout ce qui peut être la préparation de la campagne. En fait, c'est à dire que le consultant il va être avec nous jusqu'au démarrage de la campagne jusqu'au jour J. La compagne jour J de la campagne, on a toujours notre consultant qui a dispo si jamais ça bugue si jamais ça démarrait pas bien donc on est vraiment accompagner bah jusqu'à jusqu au final hein c'est à dire la la fin jusqu'à ce qu'on dise effectivement ce qui s'est bien passé ou pas. Enfin voilà c'est vraiment on est accompagné du de l'avant du déroulement et jusqu'à la fin la conclusion enfin j'ai envie de dire voilà du coup voilà et juste si je peux parler des guides utilisateurs aussi qui sont mis à disposition. Pour cet outil et qui nous ont bien servis dans le cadre de nos formations auprès de nos managers et des des, des, des, des geeks qui sont vraiment très. Très facile d'accès et très facilement utilisable pour ce côté que sans avoir trop à retoucher et donc très très pratique, donc voilà et et puis là est ce que nous a bien dit le consultant ? Aussi c'est toute cette page d'accueil de RDR qui nous a permis de mettre à disposition des guides des formations pour que les aider tout simplement. Parfait, merci beaucoup. Alors déjà, donc, un grand merci à Madame de la jeune pour pour pour toute ce témoignage alors en En résumé de tout ça. Donc pour les entreprises qui souhaitent donner de l'agilité à l'heure à leur organisation tout en réduisant les coûts, l'association des modules, la revue des talents et revue des rémunérations au sein de d'Éthidium permet de maîtriser et construire un plan de rémunération cohérent, en identifiant et en qualifiant leur talent. Avec ADP, on dispose d'une suite de paye bien sûr et RH intégrée. Flexible ouverte sur d'autres systèmes. On en a parlé tout à l'heure, un vialli femme zapi et la marketplace d'Atp. Alors parce qu'on est convaincu que ces 2 modules sont étroitement liés, alors on a déjà décidé de mettre en place des conditions financières un peu particulières et Pour tout renseignement complémentaire, bah vous pourrez contacter le lien du contact justement. Donc là, maintenant on a fini notre présentation, on ça va être un peu le. Le moment d'échange autour de de des questions réponses qui auraient pu être émis dans le chat. On va prendre quelques minutes pour répondre à vos questions. Alors, première question Guillaume concernant la revue des des rémunérations, est ce qu'il est possible d'intégrer les informations orteils ? Alors, Madame Delage a déjà plus ou moins répondu à cette question, est ce que tu souhaites compléter Guillon ? Alors oui, très rapidement effectivement on on peut intégrer bien évidemment des informations hors paye, alors ce qu'on appelle ici les informations d'aide à la décision. Alors bien sûr, on peut récupérer donc les données de la peine. On a parlé de l'avantage en nature ou de choses comme ça, mais on peut charger d'autres informations comme par exemple la note globale d'évaluation sur des objectifs par exemple, et donc ces éléments peuvent être consultés lors de l'exercice de la revue des rémunérations. D'accord, merci Guillaume. Il notre question concernant toujours la revue des rémunérations, est ce que les managers peuvent voir la progression salariale de de leurs collaborateurs ? Alors oui, on a une remontée historique, hein ? Depuis, depuis la peine depuis la la, la source data de la TEILLE, alors dans la partie mdr on a on a 2 environnements, on a un environnement, ce qu'on appelle la partie dossier qui peut être consulté tout au long de l'année en fait par les les utilisateurs et là y a pas de profondeur d'historique 1A priori y'a pas de fin et on a déjà un client ou on a dû 2014 donc on n'a pas de profondeur limite par contre dans l'exercice de la cession de la RD R ou là on va faire les propositions. On a 4 ans et l'année en cours et puis d'ailleurs si il manque des années dans les historiques parce que vous avez débuté avec nous depuis 2 ans, par exemple, on peut faire aussi un import d'historique pour justement compléter ces 4 ans et et l'année en cours pour faciliter l'exercice de la revue de rémunération. Très bien. Alors je continue toujours sur RDR. Est ce que le l'outil RDRA un lien avec le B si ? Alors alors, il n'y a pas de lien naturel entre RD R et B si ? Mais bien évidemment, les informations collectées depuis la RD R peuvent être chargés dans le beh si alors je le rappelle la RDR c'est avant tout un outil de collecte de propositions parce que Madame Delage précisé tout à l'heure c'est à dire un outil de collecte pour ensuite avoir une sorte d'arbitrage fait par les ressources humaines pour ensuite envoyer les éléments appelle le B si c'est une restitution de de de ce qui a été acté. Donc le Betis viendra ensuite travailler sur les éléments. Qui ont été collectés et arbitré depuis la RD. C'est bien alors concernant cette fois là la revue des talents. Une question, vous avez évoqué business objects, est-ce l'outil à utiliser pour exploiter les données ? Alors actuellement, on a, on sait ce que je vous ai montré rapidement tout à l'heure, on a un export excellent en presse, bouton qui permet de récupérer donc l'intégralité de votre revue des talents. Alors pendant la revue des talents pendant la campagne ou à l'issue dans la partie historique, on pourra récupérer sans limite ce ce fichier Excel actuellement Ben l'offre RB revue des rémunérations. Ah pardon revue des talents, excusez-moi, la revue des talents et une offre relativement jeune et du coup l'univers bio est en pleine construction. La livraison va être prévu là pour le début 2022 et tout comme sur la partie entretien, la partie formation on, on va y construire bah des requêtes modèles pour que justement on puisse travailler sur la la revue des talents, donc à aujourd'hui, Business Objects n'est pas réellement disponible, mais l'environnement étant étant en cours de création pour être disponible début 2022. Alors une question par rapport à nouveau un petit peu sur les liens. Là on parlait de baisser par rapport à revue des des des talents. Est ce que il y a des passerelles avec le composant ? Entretien et formation. Alors oui, c'est vrai, effectivement, pendant la démo tout à l'heure, on avait les onglets justement sur la partie entretien et formation. Alors oui il y a des passerelles, il y a une passerelle toute naturelle qui est alors ce qu'on appelle la fiche individuelle de l'application. Cette fiche individuelle vient se combiner justement différentes sources de ces différents composants. Donc on va retrouver Ben l'évaluation des compétences, évaluation des objectifs, l'historique de formation par exemple, ce qui veut dire que pendant qu'on fait un exercice de revue des talents, Ben on a accès à ces informations en temps réel. Donc bah du coup effectivement sur la partie consultation fichier individuel on a faim mais on va aussi récupérer bas au regard des entretiens qui ont été menées. Bah là, restitution de l'évaluation des compétences, l'évaluation des objectifs sur la formation bas au regard des plans d'actions qui peuvent être fixées dans une revue des talents, et bien on peut vérifier si les actions de formation sont déjà enclenchée ou si on a besoin de faire des des bains, de recenser justement des nouvelles demandes de formation, des souhaits de formation pour appuyer. Ces actions, et du coup, ça viendra alimenter le composant formation bas de ce recensement, qui devrait être ensuite arbitrer. Alors je n'ai pas, je regarde, je n'ai pas d'autre question. Sur les 2 composants. Alors il a une question sur le support, mais je vais vous en dire 2 mots juste après. Non ? Bah pas d'autres questions dans le chat. Écoutez, je vous propose toute façon vu l'heure. Donc suite à à ce webinar, vous vous allez recevoir par Mail le lien pour accéder au Replay, donc vous aurez la possibilité de de de revoir ce support à tout moment et de le partager. Merci à tous, donc du coup pour pour votre participation et vos questions. Merci à Madame Delage de de de son intervention et du temps. La disponibilité qu'elle nous a accordé, nous nous retrouverons oui, un grand merci. Nous nous retrouverons bientôt. Alors pour un nouveau webinaire concernant cette fois le le le baromètre RH et et justement le BFI bilan social individuel. Ben écoutez je je Guillaume si tu as autre chose à dire sinon on va vous souhaiter une bonne journée à tous. Oui, très bonne journée aussi. Merci de votre écoute et les questions et encore merci à Madame Delage de sa participation, merci. Bonne journée, bonne journée, bonne journée. Merci au revoir, au revoir. _1634385615324

« Des collaborateurs en manque de reconnaissance ? » … « Des talents difficiles à retenir ? » … « Des recrutements de plus en plus compliqués ? » … Autant de facteurs qui affectent directement l’agilité des entreprises. Alors qu’une récente enquête d’IDC (juin 2021/ The Competitive Advantage in Adaptability) révèle que les entreprises qui affichent les croissances les plus importantes sont celles qui ont su faire preuve d’agilité.

Dans le webinar « Gagnez en agilité : Pilotez en cohérence vos talents et vos rémunérations », vous découvrirez :

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